International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
2 December 2022 pp.
http://journal2.
id/index.
php/ijhr/index ISSN 2620-5521 .
| 2620-5580 .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid-19 Pandemic Santi Hapsari Worowulan 1.
Ahmad Ahid Mudayana2 1,2 Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Universitas Ahamad Dahlan.
Yogyakarta.
Correspondent Author: santi1700029288@ikm.
ABSTRACT
Keywords Background: The Covid-19 pandemic has caused the hospital workload to increase which causes employees who work in hospitals to experience stress because they are always required to always provide the best service under any Based on this, efforts are needed in order to improve employee performance by using factors that affect employee performance.
This study aims to determine the effect of work motivation, work environment, and organizational culture on employee performance at the Grhasia Mental Hospital during the Covid-19 pandemic.
Methods: This research is quantitative research with a cross sectional The population of this study were employees with the status of State Civil Apparatus who worked in the Grhasia Mental Hospital with 84 research samples that met the inclusion and exclusion criteria.
Results: Based on the results of the Correlation Pearson test, it shows that there is a relationship between work motivation, work environment, and organizational culture on employee performance at the Grhasia Mental Hospital during the Covid-19 Pandemic with a p-value of 0.
< 0.
Conclusion: There is a relationship between work motivation, work environment, and organizational culture on employee performance at the Grhasia Mental Hospital during the Covid-19 Pandemic.
For this reason, hospitals need to maintain motivation, work environment and organizational culture properly so that the performance of employees is maximized.
Employee perfomannce.
COVID19.
This is an open access article under the CCAeBY-SA license.
Pendahuluan Dalam era globalisasi, suatu organisasi atau perusahaan akan dituntut untuk selalu meningkatkan pelayanan.
Tak terkecuali pula dengan upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan di Indonesia yang tak akan lepas dari upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan agar dapat berjalan untuk mencapai tujuan.
Mutu pelayanan menggambarkan kinerja karyawan yang ada organisasi dalam hal ini rumah sakit.
Kinerja karyawan dirumah sakit dapat dilihat dari nilai dan mutu dari suatu pelayanan kesehatan .
Suatu organisasi, khususnya rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja dari setiap individu yang bekerja didalamnya.
Organisasi atau perusahaan, dalam hal ini adalahrumah sakit https://doi.
org/10.
12928/ijhr.
ijhr@ikm.
International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
akan selalu berusaha dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan perusahaan tersebut akan tercapai dan pasien pun puas dengan layanan yang diberikan.
Berbagai cara oleh perusahaan pun juga ditempuh dalam meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan meningkatkan mutumelakukan latihan, menciptakan lingkungan kerja yang tenang, dan kondusif, serta melakukan pendidikan pada karyawan .
Salah satu permasalahan yang dihadapi rumah sakit adalah menurunnya kinerja Rumah sakit akan mengharapkan karyawannyamemiliki prestasi,semangat kerja yang tinggi, dankinerja yang memuaskan.
Rumah sakit yang memiliki karyawan dengan kinerja yang baik dan memuaskan akan baik pula kinerjanya, begitu pula sebaliknya rumah sakit dengan kinerja buruk akan berdampak besar pada layanan yang diberikan.
Untuk itulah perlu kerjasama antara perusahaan atau organisasi dengan karyawan di rumah sakit.
Di dalam rumah sakit, kinerja merupakan salahsatuparameterorganisasikhususnya rumah sakit dalam peningkatan mutu pelayanan kesehatan.
Kinerja karyawan ini sangat penting untuk dibahas untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas serta mutudari pelayanan kesehatan.
Hal yang paling penting dari peningkatan kualitas memberikan layanan kesehatan yaitu karyawan harus mempunyai kinerja yang tinggi.
Tetapi, terkadang ditemukan keluhan yang berkaitan dengan kualitas layanan kesehatan menunjukan kurang maksimalnya kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan kesehatan .
Pandemi dari Covid-19 ini menyebabkan beban kerja rumah sakit meningkat yang menyebabkan dokter dan karyawan rumah sakit mengalami stress.
Hal tersebut bukan tanpa alasan, karena dari hari ke hari angka seseorang positif terjangkit Covid-19 semakin meningkat dan angka kematian pun semakin meningkat pula.
Untuk itu, terkadang karyawan akan mengalami stress di manastres kerja sudah menjadi masalahkesehatandi dunia .
Pada Era pandemi Covid-19 saat ini pula, karyawan biasanya akan dituntut dalam memberikan pelayanan yang terbaik dalam kondisi apapun sampai karyawan merasakan tertekan pada tanggung jawab pekerjaanya, seperti banyaknya jumlah pasien untuk ditangani dan standar prosedur yang harus Untuk itu, kinerja karyawan diharapkan semakin membaik sehingga dapat memberikan dampak positif bagi kinerja rumah sakit .
Karyawan diharapkan akan dapat memberikan hasil yang berkualitas dan berkuantitas mengenai pekerjaan yang dilakukan.
Karyawan dalam suatu rumah sakit sangat membutuhkan motivasi kerja yang berdampak kepada semangat kerja.
Begitu pula dengan karyawan yang memiliki lingkungan kerja secara tepat akan mendukung kinerja, sehingga karyawan akan memiliki semangat tinggi dalam bekerja dan berefek baik pada suatu organisasi.
Jika terjadi ketidaksesuaian antara lingkungan pekerjaan dengan karyawan akan dapat menyebabkan karyawan tidak merasa nyaman dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Untuk itulah perlu lingkungan kerja yang sesuai agar mendukung kinerja karyawan agar semangat dan hasil pekerjaan yang maksimal .
Rumah Sakit Jiwa Grhasia (RSJ) merupakan sebuah rumah sakit milik Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta yang terletak di Jl.
Kaliurang KM.
Duwetsari.
Pakembinangun.
Kec.
Pakem.
Kab.
Sleman.
DIY, 55582.
Rumah sakit ini memberikan jangkauan pelayanan masyarakat di wilayah DIY.
Penghasilan Rumah Sakit Jiwa Grhasia, tentunya akan sangat ditentukan oleh kegiatan pemberian layanan Kesehatan yang memberikan pelayanan optimal kepada Seluruh karyawan di Rumah Sakit Jiwa Grhasia sangat berperan dalam kehidupan dan keberhasilan rumah sakit dalam memberikanpelayanan kepada masyarakat.
Untuk itulah 45 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
kinerja karyawan menjadi kunci dari suksesnya pemberian layanan kepada masyarakat.
Dengan memiliki kinerja yang baik, maka layanan yang diberikan pun maksimal sehingga masyarakat akan puan dan selalu mempercayai Rumah Sakit Jiwa Grhasia.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan tanggal 03 September 2020 dengan mewawancarai Kepala Sumber Daya Manusia mengungkapkan bahwa kinerja karyawan yang ada di RSJ Grhasia akan terus melakukan peningkatan kinerja karyawan agar mencapai standar pelayanan maksimal dan citra rumah sakit akan semakin baik.
Hasil temuan di lapangan mengungkapkan bahwa perlunya peningkatan kinerja karyawan yang berasal dari dalam sendiri maupun berasal dari lingkungan sekitar khususnya di era pandemi Covid-19 di mana karyawan memiliki beban kerja yang tinggi cenderung mengalami stress kerja sehingga perlu dorongan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mencapai kondisi yang lebih baik di tengah pandemic Covid-19.
Hasil evaluasi Capaian Kinerja sasaran di Rumah Sakit Jiwa Grhasia diketahui jika pemenuhan standar mutu pelayanan kesehatan telah terealisasi sebesar 76,74 dari target yang ditetapkan sebesar 60 yang artinya 127,91 % program telah terealisasi.
Meskipun hasil yang didapatkan pada tahun 2019 bagus, angka tersebut bisa saja mengalami kenaikan atau penurunan mengingat kondisi dari pandemi yang masih belum selesai dengan peningkatan harian yang luar biasa.
Berdasarkan dari beberapa penjelasan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai AuFaktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Grhasia Selama Pandemi Covid-19Ay agar peneliti dapat mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi yang bermanfaat bagi Rumah Sakit Jiwa Grhasia.
FKM UAD, maupun bagi peneliti dalam menyelesaikan penelitian.
Metode Pada penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan Cross Penelitian ini dimulai pada bulan Desember sampai dengan Januari 2022.
Teknik dalam menentukan sampel penelitian menggunakan nonprobability sampling dengan jumlah sampel yang dibutuhkan sebesar 84 sampel penelitian.
Kriteria Inklusi yaitu: seluruh karyawan (ASN) karyawan medis dan medis yang bekerja di RSJ Grhasia, responden yang bersedia untuk menjadi responden penelitian.
Responden yang sedang tidak cuti pada masa penelitian, dan Responden yang sudah bekerja minimal 1 tahun di Rumah Sakit Jiwa Grhasia.
Sedangkan kriteria Eksklusi yaitu.
Karyawan medis dan non medis yang ada di RSJ Grhasia yang tidak bersedia untuk menjadi responden, karyawan yang berasal dari outsourcing dan pegawai kontrak, karyawan yang belum bekerja selama 1 tahun.
Analisa data yang digunakan yaitu analisis univariat dan bivariat dengan menggunakan uji statistic Korelasi Pearson.
Hasil dan Pembahasan Deskripsi Karakateristik Informan Data penelitian ini didapatkan berdasarkan hasil pengisian kuesioner karyawan yang bekerja di RSJ Grhasia.
Karakteristik responden yaitu: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status nikah, dan divisi pelayanan seperti yang tercantum dalam tabel 1.
Berdasarkan jenis kelamin pada karyawan di RSJ Grhasia menunjukkan bahwa dari total 84 responden karyawan menunjukan lebih banyak karyawan berjenis kelamin 46 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
perempuan yakni sebanyak 54 responden .
,3%), sedangkan karyawan laki-laki yakni sebanyak 30 responden .
,7%).
Sementara dari segi usia pada karyawan di RSJ Grhasia menunjukkan lebih banyak karyawan pada rentang usia 21-40 yakni sebanyak 35 responden .
,7%), sedangkan responden terendah berada pada rentang usia 51-60 tahun yakni sebanyak 12 responden .
,2%).
Untuk status pernikahan diketahui 88% menikah, 6% lajang, dan 6% janda/duda.
Tingkat Pendidikan Terakhir Pada Karyawan di RSJ Grhasia yaki Pendidikan terakhir D3 yakni sebanyak 38 responden .
,2%), sedangkan jumlah terendah pada tingkat pendidikan SMA dan S2 yakni sebanyak 10 responden .
,9%).
Adapun jenis tenaga kesehatan yakni karyawan yang bekerja di bagian medis yakni sebanyak 46 responden .
,8%), sedangkan karyawan yang bekerja di bagian non medis lebih sedikit yakni sebanyak 38 responden .
,2%).
Tabel 1.
Karakteristik Informan Karakteristik Informan Usia 21-30 th 31-40 th 41-50 th >51 th Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Tingkat Pendidikan SMA St.
Pernikatahn Menikah Lajang Janda/Duda Jenis Nakes Medis Non Medis N .
Persentase 15,5, 1% 41,7 % 28,6% 14,2% 35,7% 64,3% 11,9% 45,2% 13,1% 17,9% 11,9% 54,8% 45,2% Deskripsi Performa Karyawan Ghrasia Data penelitian berasal dari kuesioner yang diberikan 84 karyawan yang bekerja di RSJ Grhasia.
Kuesioner ini disebarkan dan diisi oleh responden yang setelah pengisian selesai akan diterima kembali sesuai dengan besarnya sampel yang diteliti.
Waktu yang dibutuhkan dalam pengambilan sampel penelitian ini 3 minggu sejak dibagikan kepada 84 orang karyawan yang bekerja di RSJ Grhasia.
Analisis ini menggunakan nilai median yang berasal 47 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
dari butir-butir kuesioner yaitu pada motivasi kategori kurang baik: <52 dan baik: Ou52, lingkungan kerja yaitu kategori kurang baik: <36 dan baik: Ou36, budaya organisasi kategori kurang baik: <20 dan baik: Ou20, dan kinerja karyawan kategori kurang baik: <28 dan baik:
Ou28.
Selanjutnya, hasil dari perhitungan tersebut dikelompokan agar didapatkan frekuensi data dari hasil perhitungan.
Hasil perhitungan sebagai berikut:
Tabel 2.
Gambaran Motvitasi kerja.
Lingkungan Kerja.
Budaya Organisasi di RSH Grhasia Variabel Frekuensi Persentase Motivasi Kerja Baik 57,2 % Tidak Baik 42,8 % Lingkungan Kerja Baik 88,1 % Tidak Baik 11,9 % Budaya Organisasi Baik 77, 4 % Tidak Baik 22,6 % Kinerja Karyawan Puas 70, 2 % Tidak Puas 29,8% Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan RS Ghrasia Berdasarkan hasil uji hubungan Pearson antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada tahun 2021 diperoleh motivasi kerja baik dan puas sebanyak 41 orang .
,9%), motivasi yang baik dan tidak puas sebanyak 7 orang .
,3%), motivasi kurang baik dan puas sebanyak 18 orang .
,1%), dan motivasi kurang baik dan tidak puas sebanyak 18 orang .
,4%) dengan nilai statistik yakni positif( ) dan kuat .
=0,.
pada pola hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang secara statistik bermakna p=0,000 .
<0,.
Sementara kondisi lingkungan kerja adalah lingkungan kerja yang baik dan puas sebanyak 54 orang .
,2%), pegawai, lingkungan yang baik dan kinerja yang tidak puas sebanyak 20 orang .
,8%), lingkungan kerja kurang baik dengan kinerja puas sebanyak 5 orang .
%), dan lingkungan kurang baik dan tidak puas sebanyak 5 orang .
%).
Sedangkan, berdasarkan hasil uji korelasi Pearson pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diketahui terdapat hubungan yang positif ( ) dan kuatr=0,.
pada pola hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang secara statistik bermakna p=0,000 .
<0,.
Adapun RSJ Grhasia memiliki budaya organisasi kerja yang baik dan puas sebanyak 53 orang pegawai .
,1%), budaya organisasi yang baik dan tidak puas sebanyak 12 orang .
,3 %), budaya organisasi kerja kurang baik dan puas sebanyak 6 orang .
,1%), dan budaya organisasi kerja kurang baik dan tidak puas sebanyak 13 orang .
,5%).
Hasil uji korelasi Pearson pada variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diketahui terdapat pengaruh yang positif ( ) dan kuat .
=0,.
pada pola pengaruh 48 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang secara statistik bermakna p=0,000 .
<0,.
Tabel 3.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan RS Ghrasia Variabel Motivasi Kerja Baik Tidak Baik Lingkungan Kerja Baik Tidak Baik Budaya Organisasi Baik Tidak Baik Kinerj Karyawan Tidak Puas Puas Korelasi .
P-Value 7.
,3%) 18 .
,4%) 41( 48,9 %) 18 .
,4 %) 0,629 0,000 20.
,8%) 5.
%) 54( 64,2 %) 5 .
0,703
0,000
,5%)
,3%)
,1 %)
,1 %)
0,651
0,000
Pembahasan Hubungan antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di RSJ Grhasia Sleman selama Pandemi Covid-19 Berdasarkan hasil analisis hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada tahun 2021 diperoleh motivasi kerja baik dan puas sebanyak 41 orang .
,9%), motivasi yang baik dan tidak puas sebanyak 7 orang .
,3%), motivasi kurang baik dan puas sebanyak 18 orang .
,1%), dan motivasi kurang baik dan tidak puas sebanyak 18 orang .
,4%).
Berdasarkan hasil uji korelasi Pearson pada variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diketahui terdapat hubungan yang positif ( ) dan kuat .
= 0,.
pada pola hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang secara statistik bermakna dengan nilai p=0,000 .
<0,.
Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Linanjung.
Wibowo, dan Mudayana yang menunjukan bahwa motivasi kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut menunjukan jika motivasi kerja meningkat, maka akan semakin meningkat kinerjanya di rumah sakit.
Sebaliknya, jika motivasi kerja turun, maka akan semakin menurun pula kinerja karyawan .
Pada distribusi frekuensi motivasi kerja pada karyawan di RSJ Grhasia tahun 2021 menunjukan bahwa pada variabel motivasi kerja yang masuk ke dalam kategori baik sebanyak 48 responden .
,2%) dan kurang baik sebanyak 36 .
,8%) responden.
Hasil kategori tidak baik terasa besar karena adanya ketidakpuasan pada pemberian motivasi yang dari hasil perhitungan <median (<.
Hasil median terlihat kurang pada butir pertanyaan: kurangnya jam istirahat yang cukup selama 1 jam, kurangnya memberikan bonus dan penghargaan akan hasil kerja, dan kurangnya pegawai dalam keikutsertaan pengambilan keputusan di mana butir-butir pertanyaan tersebut nilai <median.
Rumah Sakit Jiwa Grhasia dapat dinyatakan telah berhasil dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan yang sesuai dengan Maslow .
, yaitu: kebutuhan fisiologis, rasa aman dalam bekerja, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri dikarenakan penilaian baik melebihi 57,2% dibandingkan tidak baik sebesar 42,8%.
Hal tersebut didukung dengan penelitian oleh Andjarwati .
, 49 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
jika motivasi seseorang terpenuhi semua kebutuhan maka akan termotivasi dalam bekerja.
Kebutuhan dasar harus dapat terpenuhi sebelum dapat memenuhikebutuhan lainya.
Rumah sakit yang telah memenuhi kebutuhan motivasi kerja, maka seiring dengan berjalannya waktu, karyawan akan meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik .
Di zaman Pandemi ini, banyak rumah sakit yang mengalami stress akibat beban pekerjaan yang meningkat sertadibayang-bayangiancamantertularCovid-19, di mana karyawn akan mengalami penurunan produktivitas bekerja sehingga pelayanan kesehatan yang diterima oleh pasien tidak optimal.
Selain itu,karyawan juga dituntut untuk selalu sigap dan cepat tanggap dalam penanganan pasien khususnya pasien Covid-19 yang membutuhkan penanganan khusus.
Karyawan yang sedang bertugas pun memerlukan motivasi dari berbagai pihak agar kekhawatiran akan Covid-19 dapat dikurangi.
Untuk itulah dengan adanya motivasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu pekerjaan diharapkan produktivitas akan tetap tinggi dan pelayanan kesehatan Dari berbagai uraian di atas diketahui dengan motivasi yang tinggi membuat karyawan memiliki kinerja yang tinggi saat memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien.
Dengan itu pasien akan merasa puas dari pelayanan yang yang telah diberikan.
Untuk itulah perlu upaya dalam mempertahankan motivasi kerja berdampak positif pada perkembangan rumah sakit kedepannya.
Cara yang dapat meningkatkan motivasi di tempat kerja yaitu:
menciptakan suasana kerja yang positif, selalu memberikan apresiasi atas hasil kerja, imbalan yang sepadan dengan hasil kerja, serta melakukan outing di luar tempat kerja agar pikiran rileks dan tidak stress.
Motivasi kerja juga terdapat pada QS.
At-Taubah ayat 105 yang inti dari surat tersebut motivasi sangat diperlukan dalam bekerja yang dilakukan dalam rangka beribadah sematamata karena mencari Ridha Allah.
Jika kita bekerja dengan ikhlas, maka maka kita mendapatkan pahala yang luar biasa besarnya.
Keikhlasan dalam bekerja sangat penting dan diperlukan karena jika kita ikhlas maka kita tidak bekerja setengah-setengah dan tulus dalam menyelesaikan pekerjaan.
Berbeda jika orang tersebut tidak ikhlas, maka seseorang akan terpaksa dalam menyelesaikan pekerjaan yang berakibat pada penurunan produktivitas kerja seperti pekerjaan yang dilakukan setengah-setengah, tidak rapi, dan Untuk itulah, kita harus senantiasa ikhlas dalam bekerja agar selalu mendapatkan pahala .
Hubungan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di RSJ Grhasia Sleman selama Pandemi Covid-19 Berdasarkan hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada tahun 2021 diperoleh karyawan di RSJ Grhasia mendapatkan lingkungan kerja yang baik dan puas sebanyak 54 orang .
,2%), pegawai, lingkungan yang baik dan kinerja yang tidak puas sebanyak 20 orang .
,8%), lingkungan kerja kurang baik dengan kinerja puas sebanyak 5 orang .
%), dan lingkungan kurang baik dan tidak puas sebanyak 5 orang.
%).
Sedangkan berdasarkan hasil uji korelasi Pearson pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diketahui terdapat hubungan yang positif ( ) dan kuat .
= 0,.
pada pola hubungan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang secara statistik bermakna dengan nilai p=0,000 .
<0,.
50 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
Pada distribusi frekuensi berdasarkan lingkungan kerja pada karyawandiRSJ Grhasia tahun 2021 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja yang masuk dalam kategori baik sebanyak 74 responden .
,1%) dan kurang baik sebanyak 10 responden .
Hasil kategori tidak baik berasal dari adanya ketidakpuasan pada lingkungan kerja yang tidak sesuai dan hasil perhitungan <median (<.
Hasil median terlihat kurang pada butir pertanyaan keamanan di tempat kerja sudah terjamin dimana butir-butir pertanyaan tersebut nilai <median.
Dari penjelasan di atas, lingkungan kerja di RSJ Grhasia sudah dikatakan nyaman dan mendukung bagi karyawan dalam upaya meningkatkan kinerjanya.
Hal tersebut dapat terlihat dari indikator lingkungan kerja seperti: hubungan dengan karyawan, suasana kerja, tersediannya fasilitas kerja dan keamanan di sekitar tempat kerja yang memiliki 88,1% memberikan penilaian baik.
Hal itu sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Supriadi,menunjukan adanya hubungan langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan .
Jika lingkungan kerja bagus, maka karyawan akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya karena karyawan akan merasa nyaman sehingga menjadikan produktivitas kerja juga meningkat.
Jika seseorang puas dengan lingkungan tempat bekerjanya maka secara langsung akan meningkat pula kinerjanya.
Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prasetiyadan Wibowo & Putra,yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan .
Dari berbagai penelitian tersebut, kita dapat mengetahui jika memiliki lingkungan kerja yang mendukung sangat berhubungan pada produktivitas kerja yang dihasilkan.
Dari berbagai penelitian tersebut, kita dapat mengetahui jika bahwa lingkungan kerja harus mendukung produktivitas kerja.
Jika lingkungan kerja tidak nyaman seperti:
hubungan buruk antar karyawan, suasana kerja tidak nyaman, fasilitas kantor minim/tidak tersedia, dan tempat kerja yang tidak aman akan menyebabkan menurunya produktivitas Untuk itulah dengan mendapatkan lingkungan kerja yang baik dan sehat sehingga dapat meningkatkan hasil dari pekerjaan yang kita lakukan.
Lingkungan kerja yang sehat berarti lingkungan yang memiliki manajemen yang baik, dukungan antar rekan kerja, fasilitas yang memadai, dan menghargai privasi sesama rekan kerja.
Pada pandemi Covid-19 ini, rumah sakit juga perlu menciptakan lingkungan kerja yang RSJ Grhasia perlu menciptakan ruangan yang bersih, sehat, dan mematuhi protokol Apalagi jika kita ketahui varian dari virus Covid-19 dapat bermutasi menjadi jenis baru, maka kita harus selalu berhati-hati dan tetap mematuhi protokol kesehatan.
Dengan penerapan protokol kesehatan di lingkungan kerja diharapkan dapat meminimalisir penyebaran Covid-19 di lingkungan RSJ Grhasia.
Lingkungan kerja yang baik juga dinyatakan dalam Al-QurAoan surat Ali Imran: 159 yang intinya sejak jaman dahulu Rasulullah sudah berhasil dalam membagun lingkungan kerja yang baik dan kondusif.
Hal tersebut dikarenakan sifat beliau yang sangat perhatian dan penyayang terhadap orang lain.
Rasulullah mencontohkan untuk kita lemah lembut terhadap seseorang di lingkungan sekitar kita dengan jangan keras kepala dan berkata Kita juga harus menjadi pribadi yang pemaaf dengan selalu mendoakan mereka agar dapat menuju jalan kebajikan.
Jika masih ada kesalahpahaman antara kedua belah pihak, maka lakukan musyawarah untuk mencapai mufakat sehingga permasalahan akan 51 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
langsung terselesaikan.
Hal itu juga penting di lingkungan pekerjaan seperti dengan perlunya kesabaran dalam musyawarah dan mufakat sehingga hasil pekerjaan dapat diterima setiap orang.
Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di RSJ Grhasia Sleman selama Pandemi Covid-19 Berdasarkan hasil analisis hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada tahun 2021 diketahui karyawan di RSJ Grhasia memiliki budaya organisasi kerja yang baik dan puas sebanyak 53 orang pegawai .
,1%), budaya organisasi yang baik dan tidak puas sebanyak 12 orang .
,3 %), budaya organisasi kerja kurang baik dan puas sebanyak 6 orang .
,1%), dan budaya organisasi kerja kurang baik dan tidak puas sebanyak 13 orang .
,5%).
Hasil uji korelasi Pearson pada variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diketahui terdapat hubungan yang positif ( ) dan kuat .
= 0,.
pada pola hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang secara statistik bermakna dengan nilai p=0,000 .
<0,.
Pada distribusi frekuensi budaya organisasi pada karyawan di RSJ Grhasia tahun 2021 menunjukan bahwa pada variabel budaya organisasi yang masuk kedalam kategori baik sebanyak 66 responden .
,4%) dan kurang baik sebanyak 18 responden .
,6%).
Hasil kategori tidak baik terlihat dari adanya ketidakpuasan pada budaya organisasi yang tidak sesuai dan hasil perhitungan <median.
Hasil median terlihat kurang pada butir pertanyaan mendapatkan kenaikan gaji dan jabatan atas hasil kerja dan butir pertanyaan jika melakukan kesalahan akan diberikan toleransi sebagai peluang untuk belajar dimana butirbutir pertanyaan tersebut nilai <median (<.
Penerapan budaya organisasi di RSJ Grhasia sendiri dilakukan dengan menggunakan indikator budaya organisasi yang berupa nilai-nilai organisasi, dukungan manajemen system, imbalan, toleransi dan orientasi pada detail pekerjaan dimana 77,4 % responden memberikan penilaian baik.
Pada perhitungan kuesioner, kinerja kurang baik dan tidak memuaskan paling banyak terdapat pada imbalan yang diberikan dan toleransi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Selebihnya, karyawan akan puas dengan budaya organisasi di tempat kerja dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Wibowo & Putra, juga menunjukan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap kinerja karyawan .
Hal itu juga didukung oleh Nisa.
Santoso, & Azhad yang menunjukan budaya organisasi akan berhubungan terhadap kinerja karyawan .
Menurut Amuntoda, budaya organisasi sangat penting bagi suatu perusahaan khususnya dalam peningkatan kinerja karyawan.
Budaya organisasi sendiri berupa norma atau kebiasaan yang berlaku dan dimiliki suatu organisasi.
Norma ini akan mengatur berbagai hal yang berlaku agar dapat diterima oleh seluruh karyawan .
Budaya organisasi sendiri sangat berkaitan erat akan kebiasan dan norma yang ada lingkungan tempat bekerja.
Jika di dalam organisasi atau perusahaan berkembang budaya kerja baik, hal itu akan menguntungkan perusahaan.
Keuntungan dapat terlihat jika karyawan telah memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Hal ini juga sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge dalam Purba, bahwa di dalam budaya organisasi kerja yang dispilin terkandung budaya organisasi yang berorientasi pada hasil dari kinerja karyawannya .
Konsep budaya organisasi juga terdapat dalam QS.
Al-Hujurat ayat 13 yang inti dari ayat tersebut jika pada dasarnya Allah menciptakan manusia dari individu-individu yang berbeda-beda.
Dari perbedaan tersebut Allah memerintahkan kepada umat manusia untuk dapat mengenal satu sama lainnya.
Dalam proses saling mengenal dan berinteraksi tersebut 52 Santi H.
Worowulan, et al .
Factors Affecting Employee Performance at Grhasia of Mental Hospital During the Covid19 Pandemic International Journal of Healthcare Research VOL 5.
No.
December 2022, pp.
ISSN 2620-5521.
| 2620-5580 .
diharapkan menjadi interaksi timbal balik agar dapat membentuk sebuah budaya yang memiliki kepribadian selalu bertakwa kepada Allah.
Budaya tersebut adalah budaya amar maAoruf nahi munkar .
enegakkan kebenaran dan melarang kesalaha.
Kesimpulan Studi ini menyimpilka bahwa ada hubungan antara motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasiterhadap kinerja karyawan di RSJ Grhasia pada masa pandemi Covid-19.
Dengan demikian, manajemen RSJ Grhasia perlu memberikan kesempatan kepada karyawan dengan memberikan jam istirahat yang cukup, memberikan bonus dan penghargaan akan hasil kerja, melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, memperhatikan keamanan ditempat kerja, dan pemimpin yang memberikan toleransi saat karyawan membuat kesalahan.
Daftar Pustaka