PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi Vol.
5 No.
4, .
Mei - Juli e-ISSN: 2622-6383 doi: 10.
57178/paradoks.
Analisis Pengaruh Kompetensi.
Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Salsabila Athalia Sahda 1*.
Ismiyati Ismiyati 2 athaliasahda09@students.
id, ismiyati@mail.
Pendidikan Administrasi Perkantoran.
Universitas Negeri Semarang.
Indonesia Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, pelatihan, dan motivasi memengaruhi kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain kausalitas yang melibatkan 60 pegawai sebagai responden penelitian utama dan terdapat 5 pegawai yang ditambahkan untuk dilakukan wawancara terkait gambaran awal kinerja pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Data diperoleh melalui wawancara, kuesioner terstruktur, dan dokumentasi.
Instrumen penelitian diuji dengan memakai pengujian validitas serta reliabilitas, sedangkan analisis data dilaksanakan menggunakan pengujian asumsi klasik, regresi linear berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi dengan bantuan perangkat lunak IBM SPSS Statistics 32.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan, motivasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun dengan arah hubungan negatif.
Kompetensi memberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja pegawai sebesar 57,15%, diikuti dengan pelatihan sebesar 20,79%, dan motivasi sebesar 7,62%.
Secara simultan, kompetensi, pelatihan, dan motivasi mampu menjelaskan 64,4% variasi kinerja pegawai.
Studi ini memperkaya bidang manajemen sumber daya manusia, terutama dalam memahami berbagai faktor penentu kinerja di organisasi sektor publik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penguatan kompetensi pegawai bersamaan dengan implementasi program pelatihan yang tepat sasaran merupakan strategi efektif untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
Kata Kunci: Kompetensi.
Pelatihan.
Motivasi.
Kinerja Pegawai This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.
0 International License.
Pendahuluan Sumber daya manusia dikenal sebagai faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi, termasuk organisasi di sektor publik.
Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan terarah, organisasi harus mengelola serta mengembangkan sumber daya manusianya dengan baik agar kemampuan dan potensi setiap pegawai dapat dimanfaatkan secara optimal (Rejeki et al.
, 2.
Di luar pentingnya peran manajerial, sumber daya manusia juga memainkan peran penting dalam membentuk dinamika perilaku di antara anggota organisasi.
Dalam konteks lembaga pemerintah, kualitas sumber daya manusia berkorelasi langsung dengan kualitas pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat.
Salah satu lembaga pemerintah yang memiliki peran penting dalam pelayanan sosial adalah Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah yang bertugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang sosial, seperti rehabilitasi sosial, penanganan fakir miskin, pemberdayaan sosial, dan perlindungan jaminan sosial.
Oleh karena itu, lembaga ini membutuhkan tenaga kerja yang tidak hanya kompeten dan berpengetahuan luas saja, tetapi juga dilengkapi dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab mereka secara Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 347 efektif, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dan memastikan operasional organisasi berjalan efisien dan produktif.
Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil kerja individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diemban, yang dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Apabila pegawai mampu menunjukkan kinerja yang optimal, maka hal tersebut akan mendukung tercapainya tujuan organisasi secara lebih efektif.
Namun, berdasarkan hasil wawancara awal dengan kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian diketahui bahwa masih terdapat pegawai yang mengalami kesulitan beradaptasi terhadap peraturan baru, kurang menguasai teknologi informasi, terutama pada pegawai senior yang terbiasa menggunakan sistem manual, serta berkurangnya jumlah pegawai akibat pensiun yang menyebabkan tingginya beban kerja yang ada.
Selain itu, hasil wawancara dengan beberapa pegawai menunjukkan bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang belum mampu menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dan belum optimal dalam melaksanakan tugasnya.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah masih perlu ditingkatkan.
Hal ini, menunjukkan adanya kekurangan yang mendasar dalam kompetensi, pelatihan, dan motivasi yang secara kolektif dapat mengganggu kinerja pegawai secara keseluruhan.
Oleh karena itu, cara organisasi dalam menghargai dan mengelola sumber daya manusianya akan sangat berperan dalam menentukan hasil kerja yang ingin dicapai (Wibowo, 2.
Kompetensi merupakan karakteristik, pengetahuan, dan keterampilan yang harus dimiliki seorang pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif, guna untuk memenuhi standar kualitas yang ditetapkan, dan menghasilkan hasil kerja yang baik.
Jika suatu organisasi ingin mencapai tujuannya dengan mudah, maka organisasi perlu meningkatkan kinerja pegawainya.
Penelitian ini di dukung dari hasil penelitian terdahulu yang telah mengkaji berbagai faktor yang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Studi yang diselenggarakan oleh Sinta Wahyu Salsabilla & Heru Baskoro menunjukkan bahwa Aukompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaiAy (Salsabilla et al.
, 2.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa Ausemakin tinggi tingkat kompetensi pegawai, semakin baik pula kinerja yang dihasilkanAy.
Namun sebaliknya, studi yang diselenggarakan oleh Niken Eka Maharani & Eka Wahyu Hestya Budianto menyatakan bahwasanya Aukompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai karena adanya kondisi tertentuAy (Eka et al.
, 2.
Adanya pelatihan pegawai juga menjadi salah satu upaya yang dapat meningkatkan motivasi kerja.
Kondisi ini akan memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Studi ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Natalia R.
Onibala.
Bernhard Tewal & Greis Sendow yang menunjukkan bahwa Aupelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kemampuan kerja akibatnya berdampak pada peningkatan kinerja pegawaiAy (Onibala et al.
, 2.
Namun, ada pula penelitian yang dilakukan oleh Khristian.
Munir.
Daud & Fauzan yang menyatakan bahwa adanya pelatihan tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Khristian et al.
, 2.
Motivasi mengacu pada serangkai sikap dan nilai Ae nilai yang membentuk dorongan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks organisasi, motivasi juga dapat memperkuat persepsi efikasi diri pegawai, sehingga mendorong komitmen yang lebih besar dan meningkatkan pelaksanaan tugas, yang pada akhirnya mengarah pada hasil kinerja yang lebih tinggi.
Hal tersebut diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurul Ulya & Aisyah Mutia Rahmah yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Ulya et al.
, 2.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Indra Marjaya & Fajar Pasaribu yang menyatakan bahwa Aumotivasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai yang dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawaiAy Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 348 (Marjaya et al.
, 2.
Penelitian ini berlandaskan pada teori kinerja Gibson yang menjelaskan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor individu, organisasi, dan psikologis.
Kompetensi termasuk ke dalam faktor individu, pelatihan dapat berkaitan dengan faktor organisasi, sedangkan motivasi termasuk faktor psikologis yang dapat mempengaruhi perilaku kerja Penelitian ini didasarkan pada beberapa pertanyaan penelitian yang menjadi pedoman dalam pelaksanaannya, yaitu: Au.
Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai? .
Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai? .
Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai? .
Apakah kompetensi, pelatihan, dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah?Ay.
Berdasarkan rumusan tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi, pelatihan, dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini memiliki kebaruan yang terletak pada kombinasi variabel yang digunakan yaitu kompetensi, pelatihan, dan motivasi, tetapi juga pada konteks penelitian yang dilakukan pada organisasi sektor publik, yaitu Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah yang memiliki karakteristik tugas pelayanan sosial yang berbeda dengan organisasi bisnis.
Selain itu, penelitian ini menemukan adanya pengaruh signifikan motivasi terhadap kinerja pegawai dengan arah hubung negatif, yang berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan hubungan positif.
Temuan tersebut memperkaya kajian empiris mengenai faktor Ae faktor yang memengaruhi kinerja pegawai dan memberikan perspektif baru dalam penerapan Teori Kinerja Gibson pada organisasi sektor publik.
Penelitian ini berfokus pada empat konsep utama, yaitu kompetensi, pelatihan, motivasi, dan kinerja pegawai.
Kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki individu yang mencakup pengetahuan, keterampilan, sikap serta minat kerja dalam melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.
Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.
Motivasi adalah rangsangan yang bersumber dari dalam diri seseorang yang memberikan pengaruh terhadap semangat dan kesungguhan dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Sementara itu, kinerja pegawai menggambarkan hasil kerja yang digapai berdasarkan kualitas maupun kuantitas yang sejalan dengan tanggung jawab yang diberikan oleh Berbagai penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kompetensi, pelatihan, dan motivasi memiliki hubungan yang erat dengan peningkatan kinerja pegawai.
Oleh karena itu, penelitian mengenai ketiga faktor tersebut penting untuk dilakukan secara lebih mendalam pada lingkungan instansi pemerintah, khususnya di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Metode Analisis Studi ini menerapkan metodologi kuantitatif dengan desain penelitian kausalitas yang memiliki tujuan guna mengevaluasi hubungan sebab Ae akibat antara variabel dependen .
inerja pegawa.
dan variabel independen (Kompetensi.
Pelatihan, dan Motivas.
Hipotesis yang disusun diuji melalui analisis statistik dari data yang telah Penelitian ini dilakukan di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah yang berlokasi di Jl.
Pahlawan No.
Pleburan.
Kec.
Semarang Sel.
Kota Semarang.
Jawa Tengah.
Populasi dalam penelitian ini terdiri dari 65 pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Teknik pengambilan sampel yaitu dengan memakai sampel non probability .
ampling jenu.
Sebelum melakukan pengumpulan data utama, ada 5 pegawai yang berpartisipasi dalam pengumpulan data eksplorasi melalui wawancara terbuka untuk memberikan wawasan kontekstual tentang kondisi kinerja pegawai.
Untuk meminimalkan bias respons, pegawai Ae pegawai yang sudah di wawancara kemudian dikeluarkan dari sampel kuesioner utama.
Akibatnya, data kuesioner yang dianalisis menjadi 60 responden Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 349 yang tersisa, yang merupakan mayoritas populasi dalam penelitian ini.
Kriteria responden dianalisis berdasarkan jenis kelamin, jabatan, masa kerja, dan jenis pelatihan yang diikuti untuk memberikan gambaran mengenai profil responden penelitian.
Data dikumpulkan melalui kuesioner terstruktur yang disebarkan secara langsung menggunakan angket selama proses penelitian.
Pengujian instrumen dilakukan guna membuktikan bahwasanya alat ukur yang dipakai mampu melakukan pengukuran terhadap variabel penelitian dengan tingkat ketepatan serta konsistensi yang baik.
Proses pengujian ini meliputi uji validitas maupun reliabilitas yang ditunjang dengan perangkat lunak IBM SPSS Statistics 32.
Tujuan pengujian ini adalah guna membuktikan bahwasanya instrumen yang dipakai sudah memenuhi standar kriteria yang diperlukan sebelum dilaksanakan analisis lanjutan.
Instrumen disusun berdasarkan indikator dari masing Ae masing variabel yang diadaptasi dari penelitian terdahulu.
variabel kompetensi, pelatihan, motivasi, dan kinerja pegawai yang diadaptasi dari penelitian terdahulu.
Variabel kompetensi terdiri atas indikator pengetahuan, pemahaman, keterampilan, nilai, sikap, dan minat.
Variabel pelatihan meliputi tujuan pelatihan, instruktur, materi, metode, dan peserta pelatihan.
Variabel motivasi terdiri atas kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Sementara itu, variabel kinerja pegawai diukur melalui indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
Setiap item pernyataan diukur dengan memakai Skala Likert yang mencakup 4 poin .
= sangat tidak setuju hingga 4 = sangat setuj.
Sebelum analisis utama dilakukan pengujian kualitas instrumen yang mencakup uji validitas dan reliabilitas.
Hasil uji validitas dinyatakan valid apabila nilai rhitung > rtabel, sedangkan uji reliabilitas dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai CronbachAos Alpha > 0,7.
Hasil dan Pembahasan Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji validitas mengacu pada sejauh mana data yang dikumpulkan secara akurat mencerminkan kondisi sebenarnya dari subjek penelitian.
Instrumen penelitian dinyatakan valid apabila alat ukur yang digunakan mampu mengukur variabel penelitian secara Suatu instrumen dapat dikatakan valid jika setiap item pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkap aspek yang akan diuji sesuai dengan tujuan penelitian.
Item pernyataan yang digunakan dalam instrumen dinyatakan valid jika rhitung lebih besar daripada rtabel.
Kriteria rhitung dalam penelitian ini adalah 0.
Hasil uji validitas pada variabel Kinerja Pegawai yang mencakup 6 indikator yakni, kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, maupun komitmen kerja dimana masing Ae masing indikator terdiri dari 3 butir pernyataan dengan rentang rhitung dari yang .
293 sampai dengan tertinggi 0.
secara keseluruhan item pernyataan yang menyebar pada 6 indikator dinyatakan valid.
Selanjutnya, uji validitas variabel kompetensi yang terdiri dari 6 indikator yaitu, kompetensi .
, pemahaman .
, kemampuan .
, nilai .
, sikap .
, dan minat .
dimana masing Ae masing indikator terdiri dari 2 atau 3 butir pernyataan dengan rentang rhitung dari yang .
604 sampai dengan tertinggi 0.
secara keseluruhan item pernyataan yang menyebar pada 6 indikator tersebut dianggap valid.
Hasil uji validitas pada variabel Pelatihan yang mencakup 5 indikator yaitu, tujuan, pelatih/instruktur, materi, metode, dan peserta pelatihan dimana masing Ae masing indikator terdiri dari 2 atau 3 butir pernyataan dengan rentang rhitung dari yang .
erendah 790 sampai dengan tertinggi 0.
secara keseluruhan item pernyataan yang menyebar pada 5 indikator tersebut dinyatakan valid.
Di sisi lain, hasil uji validitas pada variabel Motivasi yang terdiri dari 5 indikator yakni, kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 350 aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri/pengakuan, dan aktualisasi diri dimana masing Ae masing indikator terdiri dari 3 butir pernyataan dengan rentang rhitung dari yang terendah 0.
468 sampai dengan tertinggi 0.
secara keseluruhan item pernyataan yang menyebar pada 5 indikator tersebut dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi instrumen penelitian dalam mengungkap variabel yang diteliti, sehingga dapat diketahui tingkat kestabilan instrumen Instrumen dikatakan reliabel apabila menghasilkan jawaban yang konsisten dari responden pada setiap item pernyataan.
Pada penelitian ini, reliabilitas instrumen diuji menggunakan koefisien CronbachAos Alpha () dengan kriteria reliabel bila nilai CronbachAos Alpha > 0,7.
Tabel 1.
Uji Reliabilitas Variabel Nilai CronbachAos Alpha Kompetensi Pelatihan Motivasi Kinerja Pegawai Sumber: Data diolah penulis, 2026 Taraf CronbachAos Alpha Kriteria Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Tabel 1 menunjukkan bahwa hasil uji reliabilitas dari setiap indikator adalah > 0,7 sehingga seluruh indikator dinyatakan memiliki konsistensi dan layak digunakan.
Uji Normalitas Pengujian normalitas dilaksanakan guna mencermati apakah residual model regresi mempunyai distribusi normal ataupun tidak.
Analisis memakai metode Kolmogorov Ae Smirnov dengan bantuan aplikasi IBM SPSS Statistics 32 dimana jika nilai Asymp.
Sig > 0,05, sedangkan nilai Asymp.
Sig < 0,05 tidak normal.
Tabel 2.
OneAeSample KolmogorovAe Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Mean Std.
Deviation Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig.
-taile.
c Monte Carlo Sig.
Ae taile.
e Sig.
99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Sumber: Data diolah penulis, 2026 Hasil uji normalitas pada tabel 2 memperlihatkan nilai Asymp.
Sig.
bernilai 0,200 > 0,05, oleh karenanya mampu ditarik kesimpulan bahwasanya residual penelitian mengalami distribusi normal.
Selain itu, nilai Monte Carlo memiliki signifikansi sebesar 0.
dengan interval 99% antara 0.
139 hingga 0.
Dengan demikian, data penelitian telah memenuhi asumsi normalitas yang diperlukan dalam analisis regresi.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 351 Gambar 1.
Hasil Grafik Normal P Ae Plot Sumber: Data diolah penulis, 2026 Hasil p Ae plot menunjukkan bahwa penyebaran titik Ae titik residual sudah berada di sekitar garis diagonal dan tidak membentuk pola penyimpangan.
Maka, dapat disimpulkan bahwa penyebaran data yang mengikuti garis diagonalnya telah memenuhi asumsi normalitas atau berdistribusi normal.
Selanjutnya, pengujian normalitas juga dilakukan dengan menggunakan grafik histogram untuk mendukung hasil analisis tersebut.
Gambar 2.
Hasil Grafik Histogram Sumber: Data diolah penulis, 2026 Hasil pengujian normalitas menggunakan grafik histogram menunjukkan bahwa grafik atau garis histogram memberikan pola distribusi yang mengikuti arah garis diagonal atau membentuk kurva lonceng terbalik, yang berarti bahwa grafik histogram tersebut menunjukkan pola distribusi normal dan data penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menilai konsistensi sebaran apakah varians dari residual dalam model regresi tetap stabil.
Tahapan analisis ini dilaksanakan dengan memanfaatkan diagram scatterplot.
Jika titik pada diagram tampak mengalami penyebaran dengan bebas di area atas serta bawah garis nol tanpa pola tertentu, sehingga mampu ditarik kesimpulan bahwasanya tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 352 Gambar 3.
Scatter Plot Sumber: Data diolah penulis, 2026 Berdasarkan hasil grafik scatterplot residual menyebar secara acak di atas dan di bawah sumbu nol tanpa membentuk pola tertentu, sehingga model regresi dinilai memenuhi asumsi homoskedastisitas dan tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.
Uji Multikonearitas Pengujian multikonearitas dilakukan untuk mendeteksi hubungan antar variabel independen dalam suatu model.
Model regresi yang baik tidak memperlihatkan korelasi antar variabel.
Penilaian multikonearitas dapat dilakukan melalui nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) yang diperoleh dari output SPSS, bila nilai tolerance Ou 0,1 atau nilai VIF O 10 maka tidak terdapat multikonearitas dan model dinyatakan layak.
Tabel 3.
Uji Multikonearitas Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta 1 (Constan.
Kompetensi Pelatihan Motivasi Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data diolah penulis, 2026 Sig.
<0.
<0.
Colinearity Statistics Tolerance VIF Berdasarkan hasil multikonearitas, menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai VIF O 10 dan nilai tolerance Ou 0,1sehingga tidak ditemukan gejala multikonearitas dan seluruh variabel tersebut dapat digunakan dalam analisis lanjutan.
Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk menguji adanya hubungan linear antara variabel independen serta variabel dependen.
Hubungan antar variabel dianggap linear bila nilai signifikansi yang diperoleh > 0,05.
Tabel 4.
Uji Linearitas Kinerja Pegawai*Kompetensi Kinerja Pegawai*Pelatihan Kinerja Pegawai*Motivasi Sumber: Data diolah penulis, 2026 Hasil uji linearitas tersebut, menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai terhadap kompetensi, pelatihan, dan motivasi mempunyai korelasi yang linear, dibuktikan dengan nilai deviation from linearity > 0,05.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 353 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda ialah teknik statistik yang dipakai guna mengetahui pengaruh dua ataupun lebih dari variabel independen terhadap sebuah variabel Hasil analisis regresi dilihat dari nilai koefisien B.
Tabel 5.
Analisis Regresi Berganda Model Coefficients Unstandardized Coefficients Std.
Error Standardized Kompetensi Pelatihan 1 (Constan.
Motivasi Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data diolah penulis, 2026 Sig.
Beta <0.
<0.
Y = 14.
787 X1 0.
337 X2 Ae 0.
212 X3 e Koefisien regresi diinterpretasikan sebagai berikut: .
nilai konstanta 14.
512 yang menunjukkan bahwa tingkat kinerja pegawai yang diprediksi ketika ketiga variabel independen diatur ke nol.
nilai koefisien regresi untuk Kompetensi (X.
menunjukkan hubungan arah positif terhadap kinerja pegawai (Y), sehingga peningkatan 1 variabel kompetensi akan berkaitan dengan peningkatan 0.
787 pada kinerja pegawai, dengan variabel lainnya tetap konstan.
nilai koefisien regresi untuk Pelatihan (X.
337, memperlihatkan hubungan arah positif terhadap kinerja pegawai (Y), sehingga peningkatan 1 variabel pelatihan akan berkaitan dengan peningkatan 0.
pada kinerja pegawai, dengan variabel lain tetap konstan.
nilai koefisien regresi untuk Motivasi (X.
sebesar Ae 0,212 menunjukkan hubungan arah negatif terhadap kinerja pegawai (Y) Uji Simultan (Uji F) Pengujian F memiliki tujuan agar dapat menilai dampak variabel independen secara bersamaan terhadap variabel dependen melalui perbandingan nilai Fhitung dengan Ftabel pada tingkat signifikansi sebesar 5%.
Ketika nilai Fhitung > Ftabel serta nilai signifikansi < 0,05 maka variabel independen dinyatakan berdampak secara simultan terhadap variabel dependen, kondisi ini berlaku kebalikannya.
Rumus:
Untuk n = 60
df 1 = k = 3
df 2 = n Ae k Ae 1
= 60 Ae 3 -1
= 56
Ftabel = 2,77 Tabel 6.
Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares Mean Square 1 Regression Residual Total Dependent Variable: Kinerja Pegawai Predictors (Constan.
Kompetensi.
Pelatihan.
Motivasi Sig.
<0.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 354 Sumber: Data diolah penulis, 2026 Pada tabel 6 uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 39,806 dengan tingkat signifikansi < 0,001.
Nilai tersebut lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,77 .
,806 > 2,.
sehingga H0 ditolak dan H4 diterima.
Dengan demikian, kompetensi, pelatihan, dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Uji Parsial (Uji .
Uji t dilakukan dengan membandingkan probabilitas terhadap batas signifikansi 5% apabila signifikansi < 0.
05 dan nilai thitung dengan ttabel maka terdapat pengaruh parsial variabel independen terhadap variabel dependen.
Sebaliknya, apabila nilai signifikansi > 0,05 dan thitung < ttabel , sehingga tidak ditemukan pengaruh parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2.
Tabel 7.
Uji Parsial (Uji .
Model Unstandardized Coefficients Std.
Error 1 (Constan.
Kompetensi Standardized Coefficients Beta Pelatihan Motivasi Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data diolah penulis, 2026 Sig.
<0.
<0.
Hasil pengujian t menunjukkan bahwa variabel Kompetensi (X.
menghasilkan thitung bernilai 8,646 > ttabel bernilai 2,003 serta signifikansi 0,001 < 0,05 oleh karenanya Ho ditolak serta H diterima, yang menegaskan bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Pada variabel Pelatihan (X.
menghasilkan nilai thitung bernilai 3,831 > ttabel sebesar 2,003 serta signifikansi bernilai 0,001 < 0,05 sehingga Ho ditolak dan H2 diterima, yang menegaskan bahwasanya Pelatihan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Pada variabel Motivasi (X.
menghasilkan nilai thitung bernilai -,2145 > ttabel bernilai 2,003 serta signifikansi bernilai 0,036 < 0,05 oleh karenanya Ho diterima serta H3 ditolak yang menunjukkan bahwa Motivasi memiliki dampak signifikan secara statistik terhadap Kinerja Pegawai.
Uji Koefisien Determinasi Simultan (R.
Pengujian determinasi simultan (R.
dipakai guna menilai sampai manakah model dapat menjabarkan perbedaan dalam variabel dependen.
Nilai koefisien berada pada kisaran 0 sampai 1.
Jika R2 = 0, maka variabel independen tidak memangaruhi variabel Sebaliknya, bila koefisien determinasi R2 = 1, maka variabel dependen sepenuhnya dipengaruhi oleh variabel independen sebesar 100%.
Nilai R2 berada pada interval dari 0 sampai 1 .
O R2 O .
, yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 8.
Uji Koefisien Determinasi Simultan (R.
Model R Square Adjusted R Square Predictors: (Constan.
Kompetensi.
Pelatihan.
Motivasi Sumber: Data diolah penulis, 2026 Std.
Error of the Estimate Hasil analisis menunjukkan nilai Adjusted R Square bernilai 0.
644 yang menyatakan Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 355 bahwa variabel Kompetensi.
Pelatihan, dan Motivasi memiliki kemampuan untuk menjelaskan Kinerja Pegawai sebanyak 64,4%, sedangkan sisa lainnya sebanyak 35,6% mendapat pengaruh dari faktor lainnya yang tidak dikaji pada studi ini.
Oleh karena itu, kemampuan model dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai termasuk dalam kategori sedang.
Uji Koefisien Determinasi Parsial .
Pengujian determinasi parsial .
digunakan untuk menilai sebesar apa kontribusi pada seiap variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
Besarnya kontribusi dari koefisien determinasi parsial dapat dilihat melalui output SPSS pada tabel koefisien di kolom correlation partial .
= koefisien korelas.
, setelah itu nilai tersebut dikuadratkan .
2 = koefisien determinasi parsia.
dan dikalikan dengan 100% atau diubah menjadi bentuk persentase.
Tabel 9.
Uji Koefisien Determinasi Parsial .
Model Unstandardized Coefficients Std.
Error (Constan.
Kompetensi 0.
Standardized Coefficients Beta <0.
Pelatihan <0.
Motivasi Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data diolah penulis, 2026 Sig.
Correlations Zero Ae order Partial Part Pada tabel 9, hasil uji koefisien determinasi parsial memperlihatkan hal sebagai berikut: .
Kompetensi memiliki nilai correlations partial sebesar 0.
756, menghasilkan r2 parsial sebesar .
2 y 100% = 57.
15% sehingga secara parsial memberikan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Pelatihan mempunyai nilai correlations partial sebesar 0.
456, menghasilkan r2 parsial sebesar .
2 y 100% = 79% sehingga secara parsial memberikan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Motivasi mempunyai nilai correlations partial sebesar 0.
276 menghasilkan r2 parsial sebesar (-.
2 y 100% = 7.
62% sehingga secara parsial tidak memberikan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Di antara ketiga variabel tersebut, kompetensi memberikan pengaruh independen yang terkuat terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Pembahasan Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi memberikan pengaruh positif serta signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Hal ini dapat dilihat dari uji persamaan regresi, nilai koefisien regresi variabel kompetensi sebesar 0,787 yang berarti bahwa kompetensi pegawai berkontribusi positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin baik kompetensi pegawai maka semakin meningkat kinerja pegawai.
Hasil statistik uji t variabel kompetensi sebesar 8,646 dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05.
Selain itu, berdasarkan hasil uji koefisien determinasi parsial menunjukkan bahwa kompetensi memiliki kontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 57,15% terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Temuan ini didukung oleh penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 356 kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Elizar et al.
Hasil ini juga didukung secara teoritis dengan teori Gibson yang dikenal sebagai teori kinerja yang menghubungkan kompetensi terhadap pekerjaan mereka tinggi, sehingga mampu diprediksikan bahwasanya perilaku mereka cenderung bekerja keras guna menggapai tujuan suatu organisasi.
Kompetensi menjadi variabel yang paling dominan karena pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah harus memiliki kemampuan teknis, pemahaman regulasi, serta keterampilan pelayanan publik yang tinggi dalam menjalankan tugasnya.
Kemampuan tersebut secara langsung mempengaruhi kualitas dan efektivitas penyelesaian pekerjaan.
Oleh karena itu, peningkatan kompetensi memberikan dampak yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel lainnya.
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa koefisien variabel pelatihan bernilai 0.
yang berarti pelatihan berkonstribusi positif terhadap kinerja pegawai sehingga semakin baik melakukan pelatihan maka semakin meningkat kinerja pegawainya.
Hasil statistik uji t variabel pelatihan bernilai 3,831 dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05.
Di sisi lain, berdasarkan hasil uji koefisien determinasi parsial variabel pelatihan memiliki kontribusi terhadap kinerja pegawai sebesar 20,79% terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Hasil ini didukung dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan sebelumnya peneliti memperlihatkan bahwasanya pelatihan memengaruhi secara positif serta signifikan terhadap kinerja pegawai (Dewangga & Rahardja, 2.
Meskipun pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kontribusinya lebih kecil dibandingkan kompetensi.
Kondisi ini menunjukkan bahwa pelatihan berfungsi sebagai sarana pengembangan kemampuan yang telah dimiliki pegawai, sehingga efektivitasnya sangat bergantung pada tingkat kompetensi dasar yang dimiliki masing Ae masing individu.
Dengan kata lain, pelatihan tidak secara otomatis meningkatkan kinerja pegawai apabila tidak didukung oleh kompetensi yang memadai.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel motivasi sebesar 0.
212 yang berarti bahwa motivasi berkontribusi negatif terhadap kinerja pegawai.
Namun, berdasarkan hasil uji parsial .
memperlihatkan bahwasanya variabel motivasi mempunyai nilai signifikansi yang diperoleh bernilai 0,036 > 0,05 dan thitung sebesar -2145 < ttabel 2,003.
Dengan demikian.
Ho diterima dan H3 ditolak.
Artinya secara statistik, motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dan arah hubungan yang negatif terhadap kinerja Berdasarkan uji koefisien determinasi parsial (F), diketahui bahwa variabel motivasi hanya memberikan kontribusi sebesar 7,62% terhadap kinerja pegawai.
Sebesar 92,23% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Meskipun terdapat 7,62% kontribusi tetapi pengaruh motivasi tidak cukup kuat, motivasi bukan merupakan faktor dominan yang berdiri sendiri dalam meningkatkan kinerja Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Berbeda dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan sebelumnya memperlihatkan bahwasanya motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Marjaya et al.
, 2.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 357 Hasil dalam studi ini memperlihatkan bahwasanya ada sejumlah pegawai yang tidak didorong oleh motivasi yang kuat dalam melakukan suatu pekerja.
Koefisien regresi motivasi yang bernilai negatif dapat menunjukkan adanya kondisi tertentu dalam organisasi yang menyebabkan peningkatan persepsi motivasi tidak selalu diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai apabila tidak didukung oleh faktor organisasi lainnya.
Kondisi ini dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor organisasi, seperti tingginya beban kerja, tekanan dalam pencapaian target, maupun keterbatasan sumber daya yang tersedia untuk mendukung pelaksanaan tugas.
Selain itu, dominannya faktor-faktor eksternal dalam lingkungan kerja dibandingkan motivasi intrinsik pegawai juga berpotensi memengaruhi efektivitas motivasi dalam meningkatkan kinerja.
Oleh karena itu, hubungan antara motivasi dan kinerja dalam penelitian ini menunjukkan karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan temuan penelitian sebelumnya yang umumnya menemukan hubungan positif antara kedua variabel tersebut.
Pengaruh Kompetensi.
Pelatihan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Adanya pengaruh positif dan signifikan secara simultan variabel kompetensi, pelatihan, serta motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah yang memberikan kontribusi sebanyak 64,4%, sementara sisa lainnya sebanyak 35,6% mendapat pengaruh dari faktor lainnya yang tidak dikaji pada studi ini.
Hal ini memperlihatkan bahwasanya kompetensi, pelatihan, dan motivasi secara bersama Ae sama mampu menjelaskan variasi kinerja pegawai secara signifikan.
Oleh karena itu, peningkatan kompetensi, penerapan pelatihan yang tepat, dan pemberian motivasi yang tepat menjadi faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
Simpulan dan Saran Penelitian ini menyimpulkan bahwa kompetensi dan pelatihan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan motivasi menghasilkan dampak yang signifikan secara statistik tetapi menunjukkan arah hubungan Namun, apabila dianalisis secara gabungan, ketiga variabel tersebut mampu menjelaskan sebagian besar varians pada Kinerja Pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah.
Studi ini menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi, pelaksanaan pelatihan yang sesuai kebutuhan, dan pemberian motivasi kerja yang baik menjadi faktor fundamental dalam memberikan peningkatan terhadap kualitas kinerja pegawai.
Penelitian ini menunjang teori kinerja Gibson yang memperlihatkan bahwasanya faktor dari motivasi mungkin tidak selalu menjadi pendorong kinerja utama di semua konteks Penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan, yaitu penelitian hanya dilakukan pada satu instansi dengan jumlah responden sebanyak 60 pegawai oleh karenanya hasil penelitian masih tidak dapat digeneralisasikan secara luas pada instansi pemerintah lainnya.
Saran dari penelitian ini ialah agar Dinas Sosial Provinsi Jawa Tengah terus berupaya meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat secara cepat, tanggap, profesional, dan tepat sasaran sesuai dengan tugas dan fungsi instansi dalam Di samping itu, penelitian ini hanya memfokuskan pada tiga variabel independen, yaitu kompetensi, pelatihan, dan motivasi.
Bagi peneliti berikutnya disarankan agar memperbanyak variabel lainnya, contoh kepuasan kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi maupun diharapkan dapat mengembangkan studi lebih lanjut dengan menetapkan variabel tambahan sebagai variabel mediasi atau moderasi.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 358
Referensi