P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Kecerdasan Emosional.
Kompetensi Kerja Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari Jakarta Mohammad Raihan Sahputra1 .
Rahayu Endang2 .
Maya Syafriana3 .
Hamka Halkam4 Program Studi Manajemen.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Persada Indonesia Y.
E-mail: 1mohammad.
2114290010@upi-yai.
id,2rahayu.
endang@upi-yai.
id,3maya.
effendi@upiyai.
id 4 hamka073@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kecerdasan emosional, kompetensi kerja, dan kompensasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari Jakarta.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif deskriptif dengan teknik survei.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan skala Analisis data menggunakan PLS (Patrial Least Square.
dengan program SmartPLS versi 4.
Populasi penelitian sebesar 35 karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari Jakarta.
Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh maka diperoleh sampel sebesar 35 responden.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, kompetensi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan kompensasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan Kata Kunci : Kecerdasan Emosional.
Kompetensi Kerja.
Kompensasi Kerja.
Kepuasan Kerja ABSTRACT This study aims to examine the effect of emotional intelligence, work competence, and work compensation on employee job satisfaction at PT.
Jaya Makmur Eka Lestari Jakarta.
The study used a descriptive quantitative method with a survey technique.
The research instrument used a questionnaire with a Likert scale.
Data analysis used PLS (Patriarchal Least Square.
with the SmartPLS version 4 program.
The study population was 35 employees of PT.
Jaya Makmur Eka Lestari Jakarta.
The sampling technique used saturated sampling, so a sample of 35 respondents was obtained.
The results of this study indicate that emotional intelligence does not have a positive effect on job satisfaction, work competence does not have a positive effect on job satisfaction, and work compensation has a positive effect on job satisfaction.
Keywords : Emotional Intelligence.
Work Competence.
Work Compensation.
Job Satisfaction PENDAHULUAN Dalam globalisasi yang semakin kompetitif saat ini, perusahaan harus terus mengembangkan strategi yang tepat dalam menghadapi persaingan bisnis perusahaan.
Salah satu aspek yang penting dan menjadi aset utama, yakni manajemen sumber daya manusia menjadi aset utama dalam mencapai tujuan suatu perusahaan dan perusahaan harus memperhatikan hal itu.
Seperti yang diungkapkan Yun Iswanto .
menyebut MSDM sebagai proses merencanakan, mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 tenaga kerja, pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk mencapai sasaran individu, perusahaan, dan Masyarakat.
Menurut .
menjelaskan bahwa karyawan adalah seseorang yang menawarkan layanan, baik tenaga maupun pikiran dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarannya telah di tentukan terlebih dahulu.
Dengan menekankan bahwa karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan.
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
karena tanpa adanya karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.
Dengan pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan, maka harus diperhatikan kepuasan kerja mereka.
Menurut Rivai dan Ella Jauvani .
8: .
kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam kerja.
Sedangkan menurut Sunarta .
, kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan berhubungan dengan kesehatan mental dan produktivitas organisasi.
Karyawan yang puas menunjukkan perilaku kerja positif dan berkomitmen tinggi terhadap perusahaan.
Perusahaan harus memberikan rasa puas terhadap karyawan dalam bekerja.
Namun karyawan dari PT Jaya Makmur Eka Lestari tidak merasakan puas dalam bekerja.
PT.
Jaya Makmur Eka Lestari merupakan sebuah perusahaan distributor dan importir yang mendukung infrastruktur pembangunan dan industri.
PT Jaya Makmur Eka Lestari memiliki permasalahan dalam kepuasan kerja Salah satu aspek yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kecerdasan emosional adalah suatu istilah yang mencakup berbagai kemampuan dan keterampilan, yang memungkinkan seseorang memahami dan menangani situasi emosional baik dirinya sendiri maupun orang lain dengan tujuan pengembangan sosial dan pribadinya.
(Demarchi, 2.
Dalam konteks organisasi, kecerdasan emosional menjadi kunci dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan Virk .
dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional menjadi peran yang penting dalam kepuasan Kecerdasan emosional karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari masih perlu untuk ditingkatkan karena karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari masih sering mengeluh dan kurang bersemangat dalam melakukan Dengan pekerjaan yang mononton membuat karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari merasa bosan dengan Selain kompetensi kerja juga menjadi aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Menurut Sedarmayanti .
kompetensi kerja adalah seperangkat kemampuan yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar yang telah di tetapkan.
Kompetensi menjadi fondasi utama dalam menentukan kualitas dan efektivitas kerja seseorang, yang pada akhirnya berdampak langsung terhadap performa perusahaan secara keseluruhan.
Keberhasilan yang didapat dari pegawai merupakan hasil dari peningkatan kompetensi karyawan selama bekerja di karakterisiktik dari karyawan yang dapat dipertunjukkan, yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dapat (Sumerdana & Heryanda.
K, 2.
Namun, kondisi yang terjadi di PT Jaya Makmur Eka Lestari menunjukkan bahwa kompetensi kerja karyawan masih belum optimal.
Hal ini tercermin dari rendahnya produktivitas kerja yang sebagian besar disebabkan oleh kurangnya penguasaan terhadap pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan tuntutan pekerjaan.
Banyak karyawan merasa tidak percaya diri dalam menyelesaikan tugas, mengalami kesulitan dalam memahami instruksi kerja, serta cenderung mengalami tekanan emosional yang berujung pada ketidakpuasan kerja.
Selain faktor kecerdasan emosional dan kompetensi kerja, kompensasi kerja juga menjadi aspek yang berpengaruh besar terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Menurut Kawiana.
, kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas kontribusi dan jasa mereka kepada perusahaan.
Kompensasi tidak hanya terbatas pada bentuk finansial seperti gaji pokok, bonus, dan tunjangan, tetapi juga mencakup aspek non-finansial seperti penghargaan, fasilitas kerja yang pengembangan karier.
Kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih optimal, meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.
Sebaliknya, apabila kompensasi yang diterima tidak sebanding dengan usaha dan tanggung Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
jawab yang diberikan, maka karyawan akan merasa tidak puas, kurang termotivasi, bahkan bisa menimbulkan rasa ketidakadilan dan ketidakpercayaan terhadap manajemen.
Di PT Jaya Makmur Eka Lestari, salah satu permasalahan yang muncul adalah minimnya insentif dan bentuk penghargaan lainnya, yang menyebabkan karyawan merasa bahwa kontribusi mereka kurang diakui.
Hal ini berdampak pada menurunnya motivasi kerja, semangat kerja yang tidak stabil, dan pada akhirnya berdampak pada kepuasan kerja yang rendah.
Ketika karyawan merasa tidak mendapatkan apresiasi yang layak, mereka cenderung tidak memberikan performa terbaiknya dan berisiko tinggi mengalami penurunan produktivitas.
Berdasarkan latar belakang di atas, terlihat bahwa terdapat sejumlah persoalan yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, kompetensi kerja, serta kompensasi kerja yang berdampak pada tingkat kepuasan kerja terhadap perusahaan.
Melalui temuan awal ini, peneliti terdorong untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai bagaimana ketiga faktor tersebut dapat saling berkontribusi dalam memperkuat kepuasan Oleh karena itu, penelitian ini mengangkat judul: AuPengaruh Kecerdasan Emosional.
Kompetensi Kerja Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt.
Jaya Makmur Eka Lestari JakartaAy.
LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan .
6, dikutip dalam Karimah Tauhid, 2.
menjelaskan bahwa manajemen SDM adalah pengakuan pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya utama organisasi yang berkontribusi pada tujuan organisasi, dengan fungsi-fungsi yang memastikan tenaga kerja digunakan secara efektif dan adil untuk kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Pahira & Rinaldy .
menyatakan bahwa MSDM adalah disiplin ilmu dalam mengelola individu dalam organisasi agar mereka dapat bekerja sama dengan baik dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
MSDM di era digital juga menuntut pengelolaan kompetensi teknologi Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
informasi dan otomasi SDM untuk menghadapi revolusi industry keempat.
Fungsi MSDM secara umum dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok utama, yaitu fungsi manajerial dan fungsi Menurut Siagian .
9: .
, fungsi manajerial MSDM mencakup kegiatankegiatan sebagai berikut:
Perencanaan .
Menyusun strategi pengelolaan tenaga kerja yang selaras dengan visi dan misi Pengorganisasian .
Menyusun struktur organisasi dan pembagian kerja sesuai dengan keahlian dan kapasitas individu.
Pengarahan .
Memberikan motivasi, arahan, dan kepemimpinan yang efektif kepada Pengendalian .
Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan SDM untuk menjamin kesesuaian antara kinerja dengan tujuan yang ditetapkan.
Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan .
kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.
Kepuasan kerja mencerminkan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan Faktor-faktor lingkungan kerja, penghargaan yang diterima, dan hubungan interpersonal memengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
Karyawan yang merasa puas cenderung menunjukkan perilaku positif dan berkontribusi lebih baik pada organisasi.
Menurut Robbins .
, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.
Menurut Robbins .
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat terpengaruhi oleh beberapa faktor, yakni faktor mentally challenging work, equitable rewards, supportive working conditions, dan faktor supportive colleagues.
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Mentally Challenging Work
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Memiliki dua indikator yakni, pekerjaan yang membuat berpikir kreatif dan analitis, berani mempelajari kemampuan yang baru.
Euitable Rewards Memiliki dua indikator, yaitu feedback yang diberikan perusahaan yang sesuai pencapaian karyawan Supportive Working Conditions Memiliki dua indikator tingkat keamanan diperusahaan, dan fasilitas yang memadai Supportive Colleagues Memiliki tiga indikator, yakni rekan kerja yang positif, kerja sama tim yang baik, dan komunikasi baik dengan atasan.
Kecerdasan Emosional Menurut Daniel Goleman .
, kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengelola kehidupan emosinya dengan cerdas, yaitu menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya keterampilan kesadaran pengendalian diri, motivasi diri, empati, dan keterampilan sosial.
Menurut Ernilah.
Toharudin dkk kemampuan seseorang untuk mengenali, memahami, mengelola, dan mengarahkan emosinya sendiri serta kemampuan untuk memahami dan merespons emosi orang lain secara tepat.
Menurut Goleman, terdapat lima komponen dalam kecerdasan emosional kesadaran diri atau self awareness.
Mengenali emosi diri (Self Awarenes.
Memiliki tiga indikator, yakni kesadarin diri terhadap emosi, kepercayaan diri, dan evaluasi diri.
Pengendalian diri (Self Contro.
Memiliki tiga indikator, yakni kendali diri, sifat yang dapat dipercaya, dan siap siaga dalam segala hal.
Keterampilan Sosial (Social Skill.
Memiliki empat indikator, yakni kemampuan berkomunikasi, kemampuan kemimpinan, dan mampu mengatasi Empati (Empath.
Memiliki tiga indikator, yakni mengerti terhadap orang lain, memiliki kepedulian DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
terhadap sekitar yang tinggi, dan peka terhadap segala situasi.
Motivasi diri (Self Motivato.
Memiliki tiga indikator, yakni dorongan untuk berprestasi, semangat yang tinggi, dan sifat optimisme.
Kompetensi Kerja Menurut Abdi dan Wahid .
yang mengatakan bahwa apabila karyawan mempunyai kompetensi yang tinggi sehingga mampu memberikan peningkatan untuk hasil kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Menurut Emron .
menjelaskan bahwa kompetensi ialah kemampuan individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan mempunyai kelebihan yang didasarkan pada hal-hal yang meliputi pengetahuan, keahlian, dan sikap.
Menurut Ruky (Tarigan & Setiawan, 2020:.
, yakni:
Pengetahuan Memiliki mendukung pekerjaan.
Kemauan Keahlian atau keterampilan Memiliki keterampilan teknis sesuai dengan bidang pekerjaan.
Kemampuan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah.
Sikap Memiliki sikap positif terhadap pekerjaan dan rekan kerja.
Tanggung menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Kompensasi Kerja Menurut Kawiana,I.
Kompensasi Kerja adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi mencakup bentuk finansial .
aji,bonu.
dan non-finansial .
enghargaan, fasilitas kerj.
Pemberian kompensasi bertujuan untuk memotivasi karyawan dan meningkatakan produktivitas organisasi.
Menurut Simamora.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada organisasi.
Ini mencakup gaji, upah, insentif, tunjangan Kesehatan, uang cuti, serta penghargaan Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
lainnya baik dalam bentuk finansial maupun non-finansial.
(Bloom & Reenen, 2.
Menurut Dessler .
, jenis jenis dari kompensasi dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, dengan penjelasannya:
Kompensasi Finansial Langsung Memiliki 3 indikator, yakni gaji, bonus, dan insentif Kompensasi Finansial Tidak Langsung Memiliki 2 indikator, yakni asuransi kesehatan dan cuti liburan KERANGKA PEMIKIRAN Gambar 1 Kerangka Pemikiran Hipotesis Pada penelitian ini yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional.
Kompetensi Kerja, dan Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, penulis membuat hipotesa sebagai berikut:
H1 : Terdapat Pengaruh antara Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari H2 : Terdapat Pengaruh antara Kompetensi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari H3 : Terdapat Pengaruh antara Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari oleh peneliti adalah karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari.
Sumber data yang digunakan yaitu data sekunder dan data primer.
Pengumpulan data di lakukan dengan penyebaran kuesioner melalui Google Form.
Alat ukur atau instrument yang dipakai adalah skala likert, serta studi pustaka dan observasi.
Pengujian variabel dan hipotesis dilakukan dengan menggunakan: .
Uji Outer Model yaitu Uji convergent validity.
Uji discriminant validity dan Uji construct reliability.
Uji Inner Model yaitu Koefisien Determinasi (R.
Effect Size (F.
Collinearity Statistics (VIF).
Uji Hipotesis (Bootstrapin.
, dan Relevansi Prediksi.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan setelah itu ditarik kesimpulannya.
(Sugiyono,2.
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, menurut Sugiyono .
sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai Teknik ini peneliti pilih karena terbatasnya jumlah populasi yang relatif kecil sehingga memungkinkan seluruh anggota populasi dijadikan sampel untuk mendapatkan hasil yang representatif dan mengurangi Dengan demikian, seluruh 35 karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari dijadikan responden dalam penelitian ini HASIL DAN PEMBAHASAN METODOLOGI Menurut Sugiyono menjelaskan bahwa metode penelitian deskriptif kuantitatif ialah metode yang digunakan untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap suatu objek yang diteliti melalui data atau sampel yang terlkumpul sebagaimana mestinya, tanpa harus melakukan analisis dan membuat rangkuman yang berlaku secara umum.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
Objek penelitian yang digunakan Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
Uji Outer Model
Uji Convergent Validity Gambar 2 Hasil Pengolahan Data
Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Dari Indikator didapatkan 33 indikator valid dan 2 indikator yang tidak valid pada nilai outer loading < 0,7 sehingga dihapus dari model uji coba pertama.
Jika nilai penekanan luar indikator lebih dari 0,70, indikator dianggap valid dan memenuhi syarat validitas konvergen.
Hasil pengolahan data menggunakan SmartPLS, yang ditunjukkan pada Outer Model diatas, menunjukkan bahwa nilai luar model, yang merupakan korelasi antara konstruk dan variabel, lebih dari 0,7.
Oleh karena itu, hasil tes dapat dianggap valid Validitas konvergen dari setiap variabel yang memiliki nilai yang dianggap memenuhi syarat di atas 0,50 dinilai dengan AVE.
Hasil pengujian, yang disajikan dalam Tabel 9, menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai AVE lebih dari 0,5.
Hal ini menunjukkan bahwa kriteria validitas diskriminan masing-masing variabel telah dipenuhi dengan baik.
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Compensatio Compensatio Emotional Job Work Intelligenc Satisfactio Competenc Emotional Intelligence Job Satisfaction Work Competence Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Berdasarkan tabel 2 Fornell-Larcker, seluruh konstruk telah memenuhi validitas Hal ini terlihat dari nilai akar AVE pada Compensation .
Emotional Intelligence .
Job Satisfaction .
, dan Work Competence .
yang semuanya lebih besar dibandingkan korelasi antar konstruk lainnya.
Dengan demikian, instrumen penelitian ini dinyatakan valid secara diskriminan dan layak digunakan untuk analisis selanjutnya.
Tabel 3 HTMT .
Uji Discriminant Validity Compensatio Emotional Job Work Intelligenc Satisfactio Competenc Compensatio Emotional Tabel 1 Cross Loading Intelligence Job Satisfaction Work Competence Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Nilai total HTMT berada di bawah 0,90, seperti yang ditunjukkan dalam tabel 3 di atas.
Artinya, persyaratan yang diperlukan untuk penilaian validitas diskriminasi telah .
Uji Construct Reliability Tabel 4 Construct Realibility dan Validity CronbachAos rHo-A Alpha Composite Average Realibility Variance Extracted (AVE) Work Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Compensation Job Competence Emotional Intelligence Untuk menguji validitas diskriminasi, nilai cross-loading untuk setiap variabel harus lebih dari 0,7, seperti yang ditunjukkan dalam tabel 9 di atas.
Hal ini ditentukan outer loadingnya sudah > 0,7 maka berdasarkan validitas outer loading dinyatakan 33 indikator telah valid secara validitas butir Tabel 2 Fornell-Lacker Satisfaction Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Suatu variabel dianggap reliabel jika nilai Cronbach's Alpha-nya lebih besar dari 0,70.
Dari tabel 4, diketahui bahwa nilai Cronbach's Alpha untuk variabel Job
Satisfaction adalah 0,848, untuk variabel
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Emotional Intelligene adalah 0,965, untuk variabel Work Competence adalah 0,928, dan untuk variabel Compensation adalah 0,852.
Karena semua variabel memiliki nilai Cronbach's Alpha yang lebih besar dari 0,70, maka pengujian ini dapat disimpulkan Uji Inner Model .
R-Square Tabel 5 R-Square Square Square Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Berdasarkan Tabel 7, nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk Kompensasi.
Kecerdasan Emosional, dan Kompetensi Kerja berturut-turut adalah 1.
312, 2.
651, dan Seluruh nilai VIF ini berada di bawah ambang batas 5.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi ini bebas dari masalah multikolinearitas, memastikan koefisien regresi dapat diinterpretasikan secara valid.
Uji Hipotesis Adjusted Job Tabel 8 Nilai Path Coefficients Satisfaction Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Origini Sampl Standar T Statistic (IO/STDE Value Sampl Mean Deviatio e (O) (M) (STDEV Dari Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai R square untuk Job Satisfaction sebesar 0,321.
Artinya, variabel variabel dalam penelitian ini mampu menjelaskan variasi pada variabel kepuasan kerja sebesar 32,1 %, nilai R square tersebut termasuk dalam kategori yang lemah.
f-square Tabel 6 f-square Compensatio Emotional Job Work Intelligenc Satisfactio Competenc Compensatio Emotional Intelligence Job Satisfaction Work Competence Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Berdasarkan Tabel (Compensation.
Emotional Intelligence, dan Work Competenc.
memberikan pengaruh yang kecil terhadap variabel Job Satisfaction.
Collinearity Statistics (VIF) Tabel 7 VIF Job Satisfaction Compensation Emotional Intelligence Work Competence Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 Compensasti ->Job Satisfaction Emotional Intelligence -> Job Satisfaction Work Competence > Job Satisfaction Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis .
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja:
Berdasarkan tabel 27 maka diketahui nilai p value 0,236 dengan hasil tersebut lebih besar dari 0,05.
Hasil ini berarti bahawa H0 diterima H1 ditolak yang menghasilkan tidak terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja.
meskipun demikian kecerdasan emosional dalam kepuasan kerja memiliki Original Sample (O) 0,247.
Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kepuasan Kerja:
Demikian pula dengan Kompetensi Kerja, berdasarkan tabel 27 diketahui nilai p value 0,364 dengan hasil tersebut lebih besar dari 0,05.
Hasil ini berarti bahawa H0 diterima H1 ditolak yang menghasilkan tidak terdapat pengaruh antara kompetensi kerja terhadap kecerdasan emosional dalam kepuasan kerja memiliki Original Sample (O) 0,144.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja:
Hubungan antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja menunjukkan Original Sample (O) Ketika diuji signifikansinya.
Kompensasi menghasilkan nilai P Value P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Karena nilai P Value .
lebih kecil dari tingkat signifikansi yang umum digunakan .
, maka hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi Kepuasan Kerja diterima atau didukung secara statistik.
Ini mengindikasikan bahwa peningkatan kompensasi secara signifikan berkontribusi pada peningkatan kepuasan kerja karyawan dalam sampel ini.
Relevansi Prediksi (Q Squar.
Tabel 9 Analisis Blindfolding-Construct
Redundancy SSO
SSE
Compensation Emotional Job Satisfaction Work Intelligence Competence Sumber: Output SmartPLS 3, diolah penulis Menurut tabel di atas, nilai Q Square untuk variabel Kepuasan Kerja (Job Satisfactio.
melebihi 0,05.
Nilai Q Square Kecerdasan Emosional.
Komptensi Kerja.
Kompensasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja adalah 0,140, yang berarti lebih besar dari 0,05, sehingga H0 diterima.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel endogen dapat diprediksi dengan tepat atau relevan menggunakan emosional, kompetensi kerja, dan kompensasi
PEMBAHASAN
Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis, koefisien pada Original Sample (O) adalah 0.
247, antara Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja, hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa hipotesis tersebut ditolak atau tidak didukung secara statistik.
Nilai P Value sebesar 0.
Karena nilai P Value .
jauh lebih besar dari tingkat signifikansi 0.
05, hal ini menyatakan bahwa kecerdasan emosional karyawan belum terbukti secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka dalam konteks penelitian ini.
Hal ini berarti jika X1 diciptakan dengan baik atau tidak maka tidak akan mempengaruhi Y.
Berdasarkan data pada analisis deskriptif terdapat indikator yang terlihat bahwa sebagian besar responden memilih jawaban Ragu-ragu dan Tidak Setuju terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kecerdasan emosional, khususnya pada aspek motivasi untuk mendukung rekan kerja dan kebiasaan berpikir positif serta optimis dalam menghadapi kesulitan hidup.
Pada indikator nomor 15, sebanyak 31% responden memilih Ragu-ragu dan 6% tidak setuju, sedangkan pada indikator nomor 16, 23% responden memilih Ragu-ragu dan 3% tidak setuju.
Dominasi pilihan AuRagu-raguAy dan AuTidak SetujuAy ini menunjukkan bahwa mayoritas responden belum memiliki keyakinan atau kepercayaan diri yang kuat terhadap kemampuan mereka dalam aspek-aspek kecerdasan emosional tersebut.
Hal ini emosional, terutama pada indikator motivasi dan optimisme, belum menjadi faktor yang menonjol atau dirasakan manfaatnya secara langsung oleh responden dalam konteks pekerjaan mereka.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh Ketidakpastian dan keraguan responden terhadap kemampuan emosional mereka sendiri dapat menjadi salah satu alasan mengapa kecerdasan emosional tidak memberikan kontribusi nyata terhadap tingkat kepuasan kerja yang mereka rasakan Hasil tersebut selaras dengan penelitian dari (Ridwan,dkk,2.
Kecerdasan Emosional tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Meskipun kompetensi kerja memiliki Original Sample (O) sebesar 0.
144, hubungan ini merupakan yang paling lemah dibandingkan variabel lainnya.
Hasil uji signifikansi menguatkan hal ini, dengan nilai P Value Karena nilai P Value .
ini jauh lebih besar dari 0.
05, hipotesis yang menyatakan bahwa Kompetensi Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja ditolak atau tidak didukung secara statistik.
Artinya, tingkat kompetensi kerja individu tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja mereka berdasarkan data yang tersedia.
Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026 DOI: https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Berdasarkan tabel analisis deskriptif dan indikator nomor 3, pernyataan AuSaya memiliki keterampilan teknis yang sesuai dan sayaAy menunjukkan bahwa persentase tertinggi berada pada kategori pilihan Ragu-ragu .
%) dan Tidak Setuju .
%) , bahkan lebih tinggi dibandingkan dengan indikator kompetensi kerja lainnya dalam tabel tersebut Selain itu, terdapat 3% responden yang memilih Sangat Tidak Setuju.
Tingginya persentase responden yang memilih Ragu-ragu dan Tidak Setuju pada indikator ini mengindikasikan bahwa sebagian responden belum sepenuhnya yakin atau merasa belum memiliki keterampilan teknis yang benar-benar sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka.
Kondisi ini memperkuat hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kompetensi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Ketidakpastian dan keraguan terhadap kecocokan keterampilan teknis dengan kebutuhan pekerjaan dapat menyebabkan kompetensi kerja tidak menjadi faktor utama yang menentukan tingkat kepuasan kerja responden.
Temuan ini juga menunjukkan bahwa meskipun sebagian besar responden merasa cukup kompeten, masih ada proporsi yang signifikan yang belum yakin terhadap kompetensi teknisnya, sehingga kontribusi kompetensi kerja terhadap kepuasan kerja menjadi tidak dominan dalam konteks penelitian ini.
Hasil tersebut selaras dengan penelitian dari (Shodiqin & Purnadi, 2.
menghasilkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hubungan antara Kompensasi Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki Original Sample (O) sebesar 0.
Hasil uji signifikansi Kompensasi menghasilkan nilai P Value sebesar 0.
Karena nilai P Value .
ini lebih kecil dari tingkat signifikansi umum yang digunakan .
, hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif
terhadap Kepuasan Kerja diterima atau Hal kompensasi secara signifikan berkontribusi Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA Vol 9 No 2 Juli 2026
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
pada peningkatan kepuasan kerja karyawan dalam sampel penelitian ini.
Kompensasi yang adil dan sesuai kontribusi terbukti meningkatkan kepuasan kerja Selain kompensasi finansial, penghargaan nonfinansial juga berperan penting dalam membangun motivasi dan loyalitas.
Sistem kompensasi yang transparan dan konsisten menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga karyawan merasa dihargai dan termotivasi meningkatkan kinerja.
Oleh perlu terus menyesuaikan kebijakan kompensasi agar dapat mendukung kepuasan kerja dan pencapaian tujuan organisasi secara optimal.
Hasil tersebut selaras dengan penelitian dari (Nuramdhani & Mahanani, 2.
dengan menemukan hasil kompensasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional.
Kompetensi Kerja dan Kompensasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Jaya Makmur Eka Lestari, maka Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kepuasan Kerja tidak signifikan.
Hasil Kecerdasan Emosional tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara statistik terhadap Kepuasan Kerja dengan Original Sample (O) sebesar 0.
247 , yang nilai P Value Kriteria penerimaan hipotesis menyatakan bahwa hipotesis alternatif (H.
diterima jika nilai P < 0.
Karena nilai P Value .
jauh lebih besar dari 0.
Kecerdasan Emosional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja ditolak atau tidak didukung secara statistik.
Ini berarti, dalam konteks data penelitian ini, tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan belum terbukti secara meyakinkan dan signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan mereka terhadap pekerjaan.
Faktor-faktor lain mungkin memiliki peran yang lebih dominan atau mekanisme pengaruhnya tidak langsung P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kepuasan Kerja tidak signifikan.
Serupa dengan Kecerdasan Emosional, penelitian ini menemukan bahwa Kompetensi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
dengan Originial Sample (O) 144 , menunjukkan adanya hubungan searah, hasil uji signifikansi nilai P Value Karena nilai P Value .
ini sangat besar dan jauh melebihi ambang batas 05 , hipotesis yang menyatakan bahwa Kompetensi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja ditolak atau tidak Hal mengindikasikan bahwa tingkat kompetensi atau keahlian kerja yang dimiliki individu, berdasarkan data yang ada, tidak secara signifikan berkorelasi dengan tingkat kepuasan yang mereka rasakan dalam Ada kemungkinan bahwa faktorfaktor lain, seperti pengakuan atas kompetensi atau peluang untuk menggunakan kompetensi tersebut, mungkin lebih relevan dalam mempengaruhi kepuasan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja adalah signifikan.
Berbeda dengan kedua variabel sebelumnya.
Kompensasi menunjukkan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja.
Hubungan ini memiliki koefisien jalur positif yang cukup kuat pada Original Sample (O) sebesar 0.
Saat diuji signifikansinya.
Kompensasi menghasilkan nilai P Value Mengacu pada kriteria hipotesis (P < 0.
, karena nilai P Value .
lebih kecil dari tingkat signifikansi 05 , hipotesis yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja diterima atau didukung secara statistik.
Kesimpulan ini menegaskan kompensasi yang memadai secara signifikan berkontribusi pada peningkatan kepuasan kerja karyawan dalam sampel penelitian ini.
Ini menunjukkan bahwa kompensasi merupakan faktor pendorong utama kepuasan kerja bagi responden dalam studi ini.
DAFTAR PUSTAKA