Journal of Science Education and Management Business (JOSEAMB) Vol.
No.
3, tahun 2025, hlm.
ISSN: 2828-3031
IMPLEMENTASI KEBIJAKAN SDM YANG INKLUSIF
SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KEADILAN DAN
KEBERAGAMAN DI TEMPAT KERJA
Zulmai Putra1.
Jhon Veri2 Universitas Putra Indonesia YPTK Padang.
Indonesia
Info Artikel
ABSTRAK
Sejarah artikel:
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan kebijakan sumber daya manusia (SDM) yang inklusif sebagai strategi dalam meningkatkan keadilan dan keberagaman di tempat kerja.
Kajian dilakukan melalui pendekatan Systematic Literature Review (SLR) dengan menggunakan kerangka kerja PRISMA terhadap artikel-artikel ilmiah dari basis data Scopus periode 2023Ae 2025 yang relevan dengan tema Inclusive Workplace dan Human Resource Policy.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebijakan SDM yang berorientasi pada inklusivitas mampu mendorong terciptanya lingkungan kerja yang adil, menghargai keberagaman, serta meningkatkan partisipasi dan kesejahteraan karyawan.
Selain itu, praktik kepemimpinan inklusif dan strategi pengelolaan SDM yang adaptif berkontribusi dalam memperkuat budaya organisasi yang kolaboratif dan berkelanjutan.
Dengan demikian, penelitian ini menegaskan pentingnya implementasi kebijakan SDM inklusif sebagai upaya strategis dalam memperkuat efektivitas organisasi sekaligus menciptakan tempat kerja yang berkeadilan dan menghargai perbedaan.
Summit 29 Oktober 2025 Revisi 1 November 2025 Diterima 9 November 2025 Publish Online 14 Nov 2025 Kata kunci:
Inclusive Workplace Human Resource Policy Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-SA.
Penulis yang sesuai:
Zulmai Putra Departemen ekonomi.
Fakulty ekonomi dan bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK Padanng.
Padang, indonesia Email: ppzulmaiputra@gmail.
PENDAHULUAN
Pada era transformasi organisasi yang semakin menekankan keberagaman dan keadilan sosial, perusahaan dituntut untuk tidak hanya menghadirkan keragaman dalam hal demografis, namun juga menciptakan lingkungan kerja yang memberdayakan seluruh karyawan untuk merasa dihargai dan berkontribusi secara maksimal.
Fenomena inclusive workplace telah menjadi agenda strategis bagi banyak organisasi karena terbukti berdampak pada keterlibatan karyawan, retensi, dan produktivitas organisasi.
Sebagai contoh, kajian sistematis menyebut bahwa manajemen strategis SDM berperan penting dalam membentuk tempat kerja inklusif yang mendukung keberagaman (Eshete, 2.
Implementasi kebijakan sumber daya manusia .
uman resource polic.
yang inklusif menjadi aspek kunci dalam mencapai keadilan di tempat kerja.
Kebijakan ini mencakup proses rekrutmen, pengembangan karir, kompensasi, dan evaluasi kinerja yang dirancang untuk menghilangkan bias dan memastikan akses yang setara bagi semua karyawan.
Sebuah studi menemukan bahwa organisasi yang secara aktif memperbarui kebijakan HR-nya untuk mendukung Homepage jurnal: https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB/index JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
keragaman dan inklusi menunjukkan peningkatan hasil operasional dan kestabilan tenaga kerja (Isibor et al.
, 2.
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji jenis dan efektivitas kebijakan SDM inklusif dalam praktik di tempat kerja, serta bagaimana kebijakan tersebut dapat meningkatkan keadilan dan keberagaman dalam konteks organisasi.
Melalui pendekatan Systematic Literature Review (SLR), penelitian ini akan menganalisis literatur terkini yang membahas kebijakan HR inklusi dan keberagaman, dengan harapan menghasilkan rekomendasi bagi pengembangan praktik terbaik di bidang manajemen SDM.
TINJAUAN LITERATUR
Inclusive Workplace Inclusive workplace merupakan suatu lingkungan kerja yang secara sadar dibangun agar setiap individu, tanpa memandang latar belakang sosial, budaya, gender, atau kemampuan, memiliki kesempatan yang sama untuk berpartisipasi, berkembang, dan berkontribusi terhadap tujuan Lingkungan kerja yang inklusif ditandai dengan adanya kebijakan, praktik, dan budaya organisasi yang menumbuhkan rasa dihargai, keadilan, serta rasa memiliki di antara karyawan.
Inklusivitas juga mencakup kepemimpinan yang terbuka dan mendukung keberagaman sebagai sumber kekuatan organisasi (Platania et al.
, 2.
Human Resource Policy Kebijakan sumber daya manusia (Human Resource Polic.
adalah seperangkat pedoman dan prinsip formal yang mengatur praktik manajemen SDM dalam organisasi, seperti proses rekrutmen, kompensasi, pelatihan, evaluasi kinerja, serta pengelolaan hubungan kerja.
Kebijakan ini berfungsi untuk memastikan konsistensi, keadilan, dan kepatuhan terhadap regulasi, sekaligus mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi.
Selain itu.
HR policy juga berperan dalam membangun budaya kerja yang transparan, inklusif, dan berkelanjutan melalui penerapan prosedur yang terstandar (Saxena, 2.
METODE
Penelitian ini merupakan kajian literatur sistematis yang berfokus pada dua tema utama, yaitu Inclusive Workplace dan Human Resource Policy.
Pendekatan yang digunakan adalah Systematic Literature Review (SLR) dengan mengacu pada kerangka kerja PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyse.
Pemilihan pendekatan ini bertujuan untuk memastikan proses peninjauan dilakukan secara terarah, sistematis, dan terstruktur, sehingga mampu menghasilkan sintesis pengetahuan yang valid, kredibel, serta dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah (Page et al.
, 2.
Dalam penerapannya, penelitian ini melalui beberapa tahapan penting, meliputi: .
identifikasi istilah kunci dan strategi pencarian menggunakan basis data Scopus dengan fokus pada jurnal bereputasi kuartil Q1AeQ4 yang relevan dengan topik penelitian.
seleksi artikel berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi sesuai tahapan PRISMA, mulai dari penyaringan awal hingga penentuan artikel akhir yang akan dianalisis.
ekstraksi data utama dari setiap artikel terpilih, seperti penulis, tahun publikasi, metode, konteks, dan temuan penelitian.
evaluasi kualitas dan relevansi artikel menggunakan panduan penilaian terstandar untuk menjamin integritas data.
sintesis hasil penelitian secara naratif dan deskriptif untuk mengidentifikasi pola, kesamaan, dan perbedaan temuan antar studi.
Melalui tahapan tersebut, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran komprehensif mengenai konsep Inclusive Workplace dan Human Resource Policy, serta mengintegrasikan berbagai bukti empiris dari studi terdahulu yang relevan dengan tema penelitian.
Pendekatan PRISMA berperan penting dalam menjaga keteraturan logis, transparansi, dan replikasi hasil kajian.
Selain itu, dalam proses pengumpulan literatur, penelitian ini memanfaatkan alat Watase UAKE yang terhubung dengan API Key Scopus, guna mempermudah pencarian dan identifikasi artikel bereputasi tinggi pada kategori jurnal Q1AeQ4.
Pencarian difokuskan pada periode tahun 2023 hingga 2025, dan diperoleh 9 artikel utama yang dinilai paling relevan dengan fokus kajian ini.
ISSN: 2828-3031
HASIL DAN PEMBAHASAN
Melalui proses kajian literatur yang dilakukan menggunakan aplikasi Watase UAKE, diperoleh hasil atau temuan yang ditunjukkan pada Gambar 1 berikut ini.
Gambar 1 Output Watase UAKE (Metode Prism.
(Sumber: diolah sendiri 2.
Berdasarkan hasil telaah literatur yang telah dijelaskan sebelumnya, ditemukan sebanyak 448 publikasi yang berhubungan dengan topik penelitian ini, mencakup istilah Inclusive Workplace dan Human Resource Policy.
Seluruh publikasi tersebut diambil dari basis data Scopus dengan klasifikasi kuartil Q1 hingga Q4.
Tahap berikutnya adalah melakukan penyaringan awal berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.
Melalui proses tersebut, diperoleh sejumlah artikel yang dinilai relevan dan memenuhi kriteria kelayakan, yakni artikel yang termasuk dalam kategori Scopus Q1Ae Q4 serta memiliki keterkaitan langsung dengan fokus penelitian.
Dari total 91 artikel yang lolos tahap seleksi awal, dilakukan analisis mendalam terhadap 19 artikel utama.
Dengan demikian, jumlah akhir artikel yang dijadikan sumber dalam kajian ini adalah 9 artikel yang dianggap paling relevan dengan tujuan dan fokus penelitian.
Tabel 1 Hasil pencarian untuk artikel yang memenuhi persyaratan No Authors/Years Title Journal 1 (Emeka &Economic Thunderbi Asongu, 2.
Policy Uncertainty Internatio and Structural nal Transformation Business in Africa The Review Conditional Role of Human Resource Development JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025 Citation Journal Rank Hasil Penelitian Penelitian menggunakan metode interactive Generalized Method of Moments (GMM) terhadap data panel 47 negara Afrika 0Ae2.
pengembangan sumber
JOSEAMB
2 (Ali, 2.
A ISSN: 2828-3031 Employee social inclusion Relations:
and turnover The intention in the Internatio of nal employee age Journal 3 (Eshete & Inclusive Sage Open Debela, 2.
Leadership and Employees Workplace Performance The Case of Five Star Hotels in Addis Ababa.
Ethiopia 4 (Kayumba , 2.
etDual Clinical BMC Practice (DCP) Health to Services the Research resources for Rwanda a midterm using a crosectional and study design daya manusia dapat memoderasi pengaruh terhadap transformasi struktural di Afrika.
Penelitian menggunakan metode review terhadap 448 publikasi dari Scopus untuk mengkaji konsep inclusive workplace dan kebijakan sumber daya kemudian difokuskan pada analisis mendalam terhadap 19 artikel paling relevan.
Penelitian menggunakan metode Generalized Method of Moments (GMM) pada data panel 47 negara Afrika untuk menganalisis pengaruh terhadap transformasi pengembangan sumber daya manusia sebagai faktor moderasi.
Penelitian menggunakan metode desain potong lintang dan retrospektif di enam rumah sakit Rwanda pelaksanaan kebijakan Dual Clinical Practice (DCP) meningkatkan retensi kepuasan pasien, dan yang perlu diperbaiki.
ISSN: 2828-3031
5 (Platania et al.
The Impact of European Diversity Journal of Inclusion Investigati Practices in the on Workplace Health.
Context The Psycholog Effect Inclusive Education Leadership 6 (Sommovigo etAging and Social , 2.
Interpersonal Sciences Strain The Role of Self-Efficacy Social Drivers Inclusive Workplaces 7 (Zeng Punjwani, &Evaluating the Sustainabi Interactive and lity Transformative Role Innovation.
Education.
Human Capital Natural Resources Policies Protecting and Sustaining Environmental Sustainability 8 (Eshete, 2.
Strategic Sage Open Human Resource Management (SHRM) Creating Inclusive Workplace Systematic Review JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025 Penelitian menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) pegawai administrasi publik di Italia untuk identifikasi organisasi terhadap perilaku kerja karyawan dengan iklim kepemimpinan inklusif Penelitian menggunakan metode melalui analisis literatur dan wawancara untuk lingkungan kerja yang keterlibatan karyawan.
Penelitian menggunakan metode PLS-SEM terhadap data survei karyawan pariwisata di Indonesia kepemimpinan etis dan keberlanjutan melalui keterlibatan kerja.
Penelitian menggunakan metode review terhadap 78
artikel dari berbagai basis data akademik
sumber daya manusia
JOSEAMB
9 (Katsaros.
A ISSN: 2828-3031 Gen Z Administra Employee Adaptive Sciences Performance The Role of Inclusive Leadership and Workplace Happiness kerja inklusif melalui kebijakan, praktik, dan keadilan organisasi.
Penelitian menggunakan metode Structural Equation Modeling pada 305 karyawan Generasi Z di industri telekomunikasi Yunani kepemimpinan inklusif terhadap kinerja adaptif kebahagiaan di tempat kerja yang mencakup keterlibatan, kepuasan, dan komitmen afektif Sumber: olah sendiri Berdasarkan hasil telaah terhadap sembilan penelitian yang dianalisis, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar studi menekankan pentingnya peran sumber daya manusia, kepemimpinan inklusif, serta kebijakan organisasi dalam meningkatkan kinerja dan keberlanjutan lingkungan kerja.
Sebagian besar penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode seperti Generalized Method of Moments (GMM).
Structural Equation Modeling (SEM), dan Partial Least Squares-SEM (PLS-SEM) untuk menguji keterkaitan antara kepemimpinan, kebijakan sumber daya manusia, serta variabel mediasi seperti keterlibatan, kepuasan, dan komitmen karyawan.
Sementara itu, beberapa penelitian lain menggunakan pendekatan systematic literature review untuk meninjau peran kebijakan dan praktik sumber daya manusia dalam membangun tempat kerja yang inklusif dan berorientasi pada kesejahteraan karyawan.
Secara keseluruhan, temuan dari berbagai penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif, kebijakan SDM strategis, dan pengembangan kompetensi manusia memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja individu maupun organisasi.
Elemen seperti kebahagiaan kerja, keterlibatan, dan kepuasan karyawan berfungsi sebagai penghubung utama antara gaya kepemimpinan dengan peningkatan adaptasi, loyalitas, serta perilaku kerja positif.
Selain itu, penerapan kebijakan yang adil dan inklusif terbukti dapat memperkuat komitmen karyawan dan mendorong terciptanya transformasi organisasi yang berkelanjutan di berbagai konteks, baik ekonomi, kesehatan, maupun sosial.
DISKUSI
Hasil kajian literatur yang dianalisis menunjukkan bahwa penerapan kebijakan sumber daya manusia yang inklusif memiliki peran penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang adil, setara, dan beragam.
Implementasi inclusive workplace terbukti mampu meningkatkan keterlibatan karyawan serta memperkuat budaya organisasi yang terbuka terhadap perbedaan.
Penelitianpenelitian terdahulu menegaskan bahwa keberhasilan menciptakan tempat kerja inklusif sangat bergantung pada komitmen kepemimpinan, desain kebijakan SDM yang adaptif, serta dukungan organisasi dalam menyediakan ruang partisipasi bagi seluruh anggota.
Oleh karena itu, kebijakan A ISSN: 2828-3031 SDM yang bersifat inklusif bukan hanya berfungsi sebagai panduan administratif, tetapi juga menjadi instrumen strategis dalam membangun solidaritas, kolaborasi, dan rasa memiliki di lingkungan kerja.
Selanjutnya, keterkaitan antara Human Resource Policy dan efektivitas organisasi menunjukkan bahwa kebijakan SDM yang dirancang dengan prinsip keadilan dan transparansi dapat meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan.
Pendekatan evaluatif terhadap kebijakan HR perlu menekankan aspek keberlanjutan, partisipasi, dan pemerataan kesempatan kerja.
Temuan dari penelitian terdahulu juga mengindikasikan bahwa inklusivitas di tempat kerja dapat menjadi katalisator bagi inovasi, retensi tenaga kerja, serta peningkatan produktivitas.
Dengan demikian, kebijakan SDM inklusif berkontribusi secara nyata terhadap pembangunan organisasi yang adaptif, kompetitif, dan berorientasi pada kesejahteraan bersama.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis literatur, dapat disimpulkan bahwa kebijakan SDM yang inklusif merupakan faktor kunci dalam upaya menciptakan keadilan dan keberagaman di tempat kerja.
Implementasi kebijakan ini tidak hanya mengatur aspek teknis pengelolaan sumber daya manusia, tetapi juga berperan dalam membangun iklim kerja yang harmonis dan produktif.
Inklusivitas terbukti memperkuat kepercayaan antarpegawai, meningkatkan loyalitas, serta menciptakan budaya kerja yang kolaboratif dan berkeadilan.
Selain itu, penelitian ini menegaskan bahwa integrasi antara inclusive workplace dan human resource policy berpengaruh positif terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Upaya membangun kebijakan yang berorientasi pada keberagaman dan keadilan menjadi langkah strategis dalam menghadapi tantangan globalisasi dan dinamika tenaga kerja modern.
Oleh karena itu, organisasi perlu terus mengembangkan kebijakan SDM yang adaptif, partisipatif, dan berkelanjutan untuk memastikan tercapainya keseimbangan antara kepentingan individu dan tujuan institusi.
BATASAN
Penelitian ini memiliki keterbatasan pada ruang lingkup data yang digunakan, karena kajian dilakukan melalui pendekatan Systematic Literature Review (SLR) yang hanya bersumber dari publikasi ilmiah pada basis data Scopus periode 2023Ae2025.
Penelitian ini tidak mencakup analisis empiris lapangan yang dapat menggambarkan kondisi nyata implementasi kebijakan SDM inklusif di berbagai sektor industri.
Selain itu, jumlah artikel yang digunakan dalam sintesis terbatas, sehingga generalisasi hasil masih perlu dilakukan dengan hati-hati.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan analisis empiris menggunakan data primer agar dapat memperkuat validitas temuan dan memberikan gambaran yang lebih mendalam mengenai efektivitas kebijakan SDM inklusif dalam konteks organisasi yang berbeda.
REFERENSI