Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan
Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang
MUHAMMAD ALI AQSA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau
Jln. HR. Subrantas No. 57 Km 12,5 Panam-Pekanbaru
E-mail : muh.aliaqsa@lecturer.stieriau-akbar.ac.id
Abstract: This research was conducted to determine the effect of leadership models and a
person's age on organizational citizenship behavior. The leadership model adopted in this
study is transformational leadership and transactional leadership. The goal is to be able to
contribute to academic and business research, so that it is expected to maximize the leadership
patterns used and age levels. The analysis technique in this study uses multiple linear
regression through a statistical application called eviews 9. The sample in this study was 32
teachers at YPPI Tualang Perawang SMPS. The results in this study indicate that
Transformational Leadership, Transactional Leadership and Age Levels together have a
significant effect on the Organizational Citizenship Behavior (OCB) variable in Teachers at
YPPI Tualang Perawang Senior High School. However, of the 3 independent variables used,
there was 1 variable that had no significant effect, namely the age level variable. The level of
contribution of the influence of the independent variables on the dependent variable was
84.01%, while the remaining 15.99% could be explained by other variables not examined in
this study.
Keywords: Transformational Leadership, Transactional Leadership, Age Level and
Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Pendidikan merupakan salah satu hal penting
dalam upaya peningkatan sumber daya pada
suatu negara. Merujuk pada Peraturan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik
Indonesia No. 16 Tahun 2009, dikatakan
guru
merupakan
seorang
pendidik
profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar,
membimbing,
mengarahkan,
melatih, menilai dan mengevaluasi peserta
didik pada pendidikan anak usia dini, jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar dan
pendidikan menengah. Sebagai seorang
pendidik yang profesional, maka sudah
seharusnya apabila diadakan pengembangan
keprofesionalan
guna
mengembangkan
kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai
dengan
kebutuhan,
bertahap
dan
berkelanjutan atau yang sering di sebut
sebagai penilaian kinerja. Hamzah B. Uno
dalam
(Azis
&
Suwatno,
2019)
mengungkapkan bahwa
kinerja
guru
merupakan gambaran hasil kerja yang
dilakukan pendidik terkait dengan tugas yang

diembannya dan merupakan tanggung
jawabnya.
Menurut Robbin dalam (Rohmat,
2010) mengemukakan bahwa, “leadership
is ability to influence a group toward the
achievment
goals”.
Kepemimpinan
dibutuhkan untuk memengaruhi suatu
kelompok ke arah tercapainya tujuan.
Untuk mencapai sebuah tujuan organisasi,
maka
kepemimpinan
mutlak
harus
dilakukan
oleh
seorang
pimpinan
organisasi. Dalam mewujudkan suatu
organisasi yang baik seorang pemimpin
perlu memiliki gaya kepemimpinan sebagai
alat dalam memengaruhi bawahan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Di era modern saat ini, sumber daya
manusia dibebankan tugas melebihi dari job
description yang seharusnya mereka
kerjakan, hal ini tentu membuat guru harus
memiliki sikap efektif dalam mengerjakan
tugas.
Oleh
karena
itu,
sekolah
membutuhkan guru yang dapat memiliki
sikap sukarelawan dalam hal pekerjaan,
dengan adanya sikap ini, karyawan dapat

Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
152 Analisis Pengaruh KepemimpinanCitizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

membantu rekan sesama tim. Sikap inilah
yang dimaksud dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Organisasi
membutuhkan anggota yang memperlihatkan
perilaku OCB. Perilaku OCB yang dimaksud
seperti membantu individu lain dalam tim,
mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan
ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,
menghormati semangat dan isi peraturan,
serta dengan besar hati mentoleransi kerugian
dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang
terjadi. Sekolah yang sukses membutuhkan
guru yang akan melakukan lebih dari sekadar
tugas biasa mereka, dimana tugas yang
semakin sering dikerjakan dalam tim dan
fleksibilitas sangatlah penting. Peran dan
manfaat OCB sangat besar bagi organisasi.
Oleh sebab itu, manajer dan akademisi SDM
berusaha mendorong timbulnya OCB dalam
organisasi melalui berbagai cara termasuk
dengan memasukkan kriteria OCB dalam
penilaian kinerja.
Konsep OCB pertama kali muncul
pada awal tahun 1980-an, OCB adalah
perilaku karyawan yang melebihi peran yang
diwajibkan melebihi tugas yang diberikan
secara formal (Organ dalam (Layaman,
2010). Salah satu faktor pelaksanaan OCB
pada suatu instansi atau perusahaan adalah
tingkat usia karyawan pada suatu perusahaan.
berdasarkan hasil penelitian Kanungo &
Conger dalam Wegner dan di kutip oleh
(Putra & Djudiyah, 2019) orang dewasa
muda cenderung untuk mengkoordinasikan
kebutuhan mereka dengan orang-orang dari
individu lain dan orang dewasa yang lebih
tua cenderung untuk beroperasi dalam hal
standar internal memenuhi kewajiban timbal
balik dan moral. Melihat fenomena usia
sebagai salah salah satu faktor terlaksananya
OCB pada suatu perusahaan, berikut data
guru pada SMPS YPPI Tualang Perawang
berdasarkan tingkat usia.
Tabel 1

Tingkat Usia Guru SMPPS YPPI

Sumber : Olahan Data Sekunder, 2021
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

Berdasarkan data olahan diatas,
dapat dilihat bahwa jumlah guru pada
SMPS YPPI Tualang Perawang didominasi
oleh guru muda dengan jumlah 18 orang
guru dengan persentase sebesar 56.25%
sedangkan guru tua berjumlah 14 orang
guru dengan persentase sebesar 43.75%.
Tentu ini menjadi tantangan bagi
pihak sekolah, dimana guru-guru dengan
usia muda cenderung memiliki egoisme
yang tinggi baik dalam membantu sesama
guru yang sedang menghadapi persoalan
maupun dalam menghadapi siswa-siswa
yang memiliki persoalan. Menurut (Huang,
Mcdowell, & Vargas, 2015) Usia
memberikan dampak yang positif signifikan
pada beberapa dimensi OCB. Karyawan
usia muda melakukan OCB untuk alasan
prososi. Sedangkan Wanxian & Weiwu
dalam (Dewi & Perdhana, 2016)
berpendapat bahwa Para pekerja yang lebih
tua menampilkan ketaatan yang lebih
kepada organisasi, menunjukkan loyalitas
yang lebih, berpartisipasi lebih aktif dalam
organisasi, menghasilkan hasil OCB yang
lebih tinggi.
Berdasarkan fenomena-fenomena
yang telah dipaparkan diatas, peneliti
tertarik melakukan penelitian lebih lanjut
tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Gaya Kepemimpinan
Transaksional dan Tingkat Usia Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Guru SMPS YPPI Tualang, Perawang.
Gaya kepemimpinan berasal dari
dua suku kata yaitu gaya dan
kepemimpinan.
Dalam
bukunya,
Sedarmayanti (Azis & Suwatno, 2019)
mengatakan bahwa gaya merupakan sikap,
gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik
yang
bagus,
kekuatan,
kesanggupan
untuk
berbuat
baik.
Sedangkan menurut Suyuti dalam Baihaqi
dan dikutip oleh (Gunawan, 2016) yang
dimaksud dengan kepemimpinan adalah
proses mengarahkan, membimbing dan
memengaruhi pikiran, perasaan, tindakan
dan tingkah laku orang lain untuk
digerakkan menuju tujuan tertentu.
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

Menurut Benjamin dalam (Gunawan,
2016),
kepemimpinan
transformasional
adalah mampu memberikan inspirasi orang
lain agar dapat melihat masa depan dengan
optimis, memperoyeksikan visi yang ideal,
dan mampu mengkomunikasikan bawahan
bahwa visi dan misi tersebut dapat terwujud.
Kepemimpinan
transformasional
(transformational leadership) berdasarkan
prinsip pengembangan bawahan (follower
development). Pemimpin transformasional
mengevaluasi kemampuan dan potensi
masing-masing yang dimiliki bawahan untuk
menjalankan suatu tugas/pekerjaan, sekaligus
melihat kemungkinan untuk memperluas
tanggung jawab dan kewenangan bawahan di
masa mendatang.
Hal senada dikemukakan oleh
Jennifer M. George & Gareth R. Jones dalam
(Doni Pestalozi, Rudi Erwandi, 2019)
“Transformational leader is leadership that
inspires followers to trust the leader, perform
behaviors that contribute to the achievement
of organizational goals, and perform at high
levels.” Berdasarkan pengertian ini dapat
disampaikan
bahwa
pemimpin
transformasional menumbuhkan kepercayaan
dan kesediaan para bawahannya untuk
berkorban demi kepentingan organisasi, serta
menunjukkan sikap yang mendukung
produktivitas organisasi secara maksimal.
Sebagai
agen
moral
pemimpin
transformasional
membimbing
para
bawahannya menjadi sosok yang memiliki
integritas.
Perbedaan antara gaya kepemimpinan
transfomasional dan transaksional dapat
ditafsirkan
dengan
menyebut
gaya
transformasional sebagai pemimpin inovasi
dan gaya transaksional sebagai manajer
perencanaan dan kebijakan. Pendapat lain
adalah bahwa gaya
transformasional
menciptakan jalur baru dalam sebuah
organisasi, sementara gaya transaksional
tergantung pada struktur yang ada.
Sedangkan gaya transaksional menerapkan
kekuasaan dan kewewenangan yang sudah
ada
pada
organisasi,
pemimpin
transformasional memotivasi anggota untuk
bekerja demi tujuan baru yang lebih besar
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

153

dan
mewujudkan
perubahan.
Kepemimpinan transaksional sebaiknya
berada pada jaringan kekuasaan, akan tetapi
kepemimpinan
transformasional
memberikan motivasi yang lebih tinggi dan
menambahkan kualitas hidup pada orang
dan
organisasi.
Kepemimpinan
trasformasional memberikan karakteristik
yang menghasil-kan tenaga yang memicu
perubahan baru bagi organisasi, yang tidak
dapat di hasilkan manajemen transaksional.
Menurut McShane dan Von Glinow
dalam (Doni Pestalozi, Rudi Erwandi,
2019) terdapat empat unsur kepemimpinan
transformasional, yaitu;
a) Menciptakan visi yang strategik (create
a strategic vision);
b) Mengkomunikasikan visi (communicate
vision);
c) Mencontohkan visi (model the vision);
dan
d) Membangun komitmen terhadap visi
(build commitment to the vision).
Pada bagian indikator ini, indikator
kepemimpinan transformasional digunakan
sebagai
karakteristik
yang
dapat
mengevaluasi
dan
memungkinkan
dilakukannya pengukuran terhadap variabel
kepemimpinan transformasional tersebut.
Pada penelitian ini, penulis mengacu pada
dimensi yang dikemukakan oleh Bass &
Avolio dalam Yukl
dikutip oleh
(Muhammad, 2016), dimana terdapat 4
(empat) dimensi, yaitu:
1. Idealized
Influence/Charisma,
merupakan
seorang
pemimpin
transformasional
yang
melihatkan
perilaku
mampu
“mempengaruhi”
bawahan untuk bereaksi mengikuti
pimpinannya. Pemimpin ini merupakan
pemimpin yang digemari, dihormati,
serta dapat dipercayai oleh pengikutnya,
karena
pemimpin
sangat
memperhatikan kebutuhan anggota,
berani untuk mengambil resiko dan
konsisten daripada sewenang-wenang,
serta untuk mampu menggerakkan
anggota sesuai dengan suatu visi.
Pemimpin seperti ini dapat dihitung
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
154 Analisis Pengaruh KepemimpinanCitizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

ketika melakukan hal yang benar untuk
mencapai tujuan, serta memiliki standar
yang tinggi terhadap etika dan perilaku
moral
terhadap
keputusan
yang
diambilnya.
2. Inspirational Motivation, merupakan
seorang pemimpin yang memiliki ide dan
gagasan yang selalu memotivasi dan
menginspirasi para bawahannya dengan
memberikan pekerjaan yang berarti dan
menantang. Dalam hal ini, semangat tim
sangat dibutuhkan. Sehingga dapat
membangkitkan
optimisme
dan
antusiasme didalamnya. Pemimpin ini
selalu mengkomunikasikan visi, misi,
serta harapan-harapan dengan tujuan
supaya bawahan memiliki komitmen
yang tinggi untuk mencapai apa yang
telah ditetapkan
3. Intellectual Stimulation, merupakan
karakter
seorang
pemimpin
transformasional yang sanggup untuk
menyemagati
bawahannya
dalam
mengatasi persoalan yang ada dengan
cermat dan masuk akal. Selain itu, juga
dapat mendorong bawahan untuk
menemukan cara baru yang lebih efektif
dalam mengatasi berbagai persoalan.
Dengan
kata
lain,
pemimpin
transformasional
sanggup
untuk
mendorong bawahannya agar selalu
kreatif serta inovatif. Sehingga bawahan
akan merasa bahwa pemimpinnya
memperhatikan dan memperlakukan
mereka secara khusus. Tidak hanya itu,
pemimpin juga memberikan wejangan
yang bermakna, memberikan pelatihan
yang dibutuhkan serta bersedia untuk
mendengar pendapat dan keluhan dari
bawahannya.
4. Individualized Consideration, merupakan
pemimpin transformasional yang bersedia
serta mampu untuk mendengar aspirasi,
mendidik, dan melatih bawahannya.
Selain itu, juga mampu untuk melihat
bakat prestasi dan kebutuhan berkembang
dari para bawahan serta memfasilitasinya.
Dengan
bahasa
lain,
pemimpin
transformasional
sanggup
untuk
memahami dan menghargai bawahan
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

berdasarkan kepentingan bawahan serta
memperhatikan keinginan berprestasi
dan perkembangan pada bawahannya.
Sehingga bawahan akan merasa bahwa
pimpinan mendorong mereka untuk
memikirkan kembali cara kerja mereka
untuk mendapatkan ide baru dalam
melaksanakan tugas.
Dalam
gaya
kepemimpinan
transaksional, pemimpin lebih cenderung
menggunakan motivasi ekstrinsik sebagai
cara alternatif untuk meningkatkan kinerja
para karyawannya, seperti gaji, bonus,
upah, jaminan sosial, profit sharing,
pengakuan, dan promosi (Kreitner dan
Kinicki dalam (Burhanudin, 2020).
Sedangkan pendapat lain mengatakan
bahwa kepemimpinan transaksional dapat
melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut
relevan dengan proses pertukaran seperti
kejujuran, tanggung jawab, dan timbal balik
(Yulk dalam (Sardi, 2017).
Menurut (A & Ogbonna, 2013) gaya
kepemimpinan transaksional adalah gaya
kepemimpinan dimana seorang pemimpin
terfokuskan perhatiannya pada transaksi
interpersonal antara pemimpin dengan
karyawan yang melibatkan hubungan
pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan
pada kesepakatan mengenai klasifikasi
sasaran, standar kerja, dan penghargaan.
Sehingga dapat diartikan, kepemimpinan
Transaksional sebagai cara yang digunakan
seorang pemimpin dalam menggerakkan
bawahannya dengan menawarkan imbalan
(kompensasi) atau akibat kontribusi yang
diberikan oleh anggota kepada organisasi.
Berdasarkan pandangan Kartono
dalam
(Senny,
Wijayaningsih,
&
Kurniawan, 2018) Pemimpin transaksional
melebihi dari fungsi manajemen, dimana:
(1) Pemimpin transaksional adalah pekerja
keras, toleran dan adil,
(2) Pemimpin transaksional bangga dalam
mempertahankan
segala
sesuatu
berjalan dengan lancar dan efisien,
(3) Pemimpin transaksional seringkali
menitikberatkan aspek impersonal dari
kinerja, seperti rencana, jadwal, dan
anggaran,
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

(4)

Pemimpin transaksional memiliki
kepekaan
akan
komitmen
pada
organisasi serta menyesuaikan diri
dengan norma dan nilai yang berlaku
dalam organisasinya:
Menurut Robbins and Judge dalam
(Subekti, 2016)
gaya
kepemimpinan
transaksional, dimensi gaya kepemimpinan
transaksional terdiri atas:
1. Contingent Reward, yaitu Jika bawahan
melakukan pekerjaan untuk perusahaan
dan menguntungkan perusahaan itu
sendiri, maka mereka dijanjikan imbalan
yang
sepadan,
mereka
dapat
mengharapkan
untuk
memperoleh
imbalan yang sepadan, serta atasan
mampu menghargai prestasi yang mampu
dicapai bawahan ketika tujuan-tujuan
organisasi terwujud. Transaksinya ialah:
“jika anda bekerja dengan baik, ‘maka
akan saya berikan imbalan yang baik”.
2. Management By Exception-Active, yaitu
manager atau pemimpin secara aktif akan
ketat mengawasi pelaksaan tugas
pekerjaan anggotanya agar mereka tidak
membuat kesalahan-kesalahan atau agar
mereka tidak gagal dalam’ melaksanakan
pekerjaan.
3. Management By Exception-Passive, yaitu
manager atau pimpinan baru bertindak
setelah terjadinya kegagalann yang
dilakukan oleh bawahannya, tindakan
pemimpin berkenaan dilakukan untuk
mencapai tujuan organisasi atau setelah
benar-benar timbul masalah yang serius.
4. Laissez Farie, yaitu manajer memberikan
kepercayaan pada bawahannya agar dapat
melakukan tugas pekerjaan tanpa adanya
pengawasan dari manager atau atasan
Jahangir et all dalam (Sanusi, Ariana,
& Ariani, 2018) menyatakan bahwa
karyawan dengan usia muda mampu
mengkoordinasikan
kebutuhan
pribadi
dengan kebutuhan organisasi sehingga lebih
fleksibel
dalam
bekerja.
Sedangkan
karyawan yang lebih tua (senior) cenderung
lebih kaku dalam menyelesaikan kebutuhan
mereka dengan kebutuhan organisasi.
Kelompok usia mampu menimbulkan
perbedaan orientasi karyawan baik terhadap
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

155

diri, orang lain maupun perkerjaannya. Hal
tersebut yang dapat menyebabkan motif
yang berbeda untuk OCB antar karyawan
usia muda dan usia tua. Menurut (Huang et
al., 2015) Usia memberikan dampak yang
positif signifikan pada beberapa dimensi
OCB. Karyawan usia muda melakukan
OCB untuk alasan prososial.
Tingkat usia yang di maksud dalam
penelitian ini merupakan variabel dummy,
yaitu variabel bebas berukuran kategori
atau dikotomi. Variabel dummy adalah
variabel yang bersifat kategorikal yang
diduga memiliki dampak terhadap variabel
yang bersifat kontinu. Donald Cooper dan
Pamela Schindler (Nugroho, 2010))
mendefinisikan dummy variable sebagai
seatu variabel nominal yang digunakan di
dalam regresi berganda dan diberi kode 0
dan 1, nilai 0 umumnya menunjukkan
kelompok yang tidak mendapatkan sebuah
perlakuan dan 1 menunjukkan kelompok
yang mendapat perlakuan atau nilai lebih
baik. Dalam penelitin ini terdapat dua
kategori terkait pembentukan variabel
dummy pada tingkat usia, yaitu tingkat usia
muda dan tingkat usia tua. Usia muda pada
penelitian ini diberikan kepada responden
yang memiliki rentang usia <= 40 tahun,
sedangkan pada usia tua diberikan kepada
responden yang memiliki rentang usia > 40
tahun.
Robbins dan Judge(Eunika Julia
Lasut,
Greis
M.
Sendow,
2019)
menjelaskan
bahwa
Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) adalah
perilaku discretionary atau secara langsung
yang bukan bagian dari pekerjaan formal
karyawan
tersebut,
tetapi
yang
mempromosikan fungsi yang efektif dari
organisasi.
Organizational
citizenship
behavior (OCB) merupakan kebebasan
perilaku individu, yang secara tidak
langsung atau eksplisit diakui oleh sistem
penghargaan, dan memberi kontribusi pada
keefektifan
dan
keefisienan
fungsi
organisasi (Organet al, dalam Dian et al. di
kutip oleh (Rona Tanjung, Yannik Ariyati,
2020).
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
156 Analisis Pengaruh KepemimpinanCitizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

Menurut Zabihi, et al. dalam
(Gunawan, 2016) organizational citizenship
behavior dapat mengikat para pemimpin dan
karyawan secara tidak langsung, sehingga
dapat membangun sikap dan perilaku yang
sesuai dengan visi, misi dan strategi
organisasi. Pemimpin dapat menetapkan
aturan-aturan
untuk
mempertahankan,
mengembangkan atau mengubah ketetapan
‘organizational citizenship behavior yang
ada. Mekanisme organizational citizenship
behavior yang diajarkan oleh seorang
pemimpin kemudian akan diikuti dan
disesuaikan oleh para bawahannya melalui
proses sosialisasi. Proses sosialisasi untuk
mengirimkan visi dan misi dari seorang
pemimpin
ke
organisasi
melalui
organizational
citizenship
behavior
membutuhkan kepemimpinan yang tepat,
sehingga dapat meningkatkan perilaku yang
semankin baik bagi organisasi yang kuat.
Indikator didalam Organizational
Citizenship Behavior (OCB) digunakan
sebagai
karakteristik
yang
dapat
mengevaluasi
dan
memungkinkan
dilakukannya pengukuran terhadap variabel
OCB. Menurut Organ et al dalam putri dan
dikutip oleh (Rona Tanjung, Yannik Ariyati,
2020), dimana terdapat 5 (lima) indikator
Organizational Citizenship Behavior, yaitu
1. Alturism, merupakan perilaku menolong
teman sejawat yang membutuhkan
pertolongan dengan sukarela diluar
tanggung jawab pekerjaan yang dimiliki,
sebagai contoh menolong karyawan baru,
menolong rekan kerja yang memiliki
pekerjaan menumpuk dan belum
terselesaikan dan lain-lain sebagainya
2. Conscientiousness, merupakan tingkah
laku karyawan dimana melebihi dari
persyaratan peran yang ditetapkan pada
suatu organisasi, perilaku ini diluar dari
tugas maupun kewajiban para karyawan.
Misalnya, sukarela dalam mematuhi
kebijakan dan arahan dari organisasi
dengan tidak mengambil waktu kosong
yang tidak perlu serta mampu untuk
bekerja tepat waktu.
3. Sportsmanship, merupakan perilaku yang
menunjukkan sikap sportif, dimana rela
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

untuk mentoleransikan akan persoalan
yang terjadi dalam suatu organisasi
tanpa mengeluh. Karena orang yang
sportif tidak akan mengeluh terhadap
rintangan yang timbul dari orang lain
serta mampu menjaga sikap positif
bahkan ketika menghadapi sesuatu yang
berjalan tidak sesuai dengan cara kerja
yang ditetapkan, dan tidak merasa
tersinggung apabila ide-ide yang
disampaikan diabaikan atau di tolak
oleh rekan kerjanya yang lain.
4. Courtesy, merupakan perilaku dalam
mencegah munculnya masalah dengan
rekan kerja dengan cara seperti
menghindari perilaku yang dapat
memicu
orang
lain
mengalami
kesusahan dan bertanya kepada orang
lain maupun diri sendiri ketika akan
mengambil keputusan atau tindakan.
5. Civic Virtue, adalah perilaku yang
menunjukkan tanggung jawab serta mau
aktif
terlibat
dalam
menangani
persoalan yang ada di dalam organisasi
dengan cara seperti menawarkan ide-ide
inovatif dalam meningkatkan dan
mengembangkan organisasi.
Kerangka pemikiran adalah suatu
diagram yang menjelaskan secara garis
besar alur logika berjalannya sebuah
penelitian. Kerangka pemikiran dibuat
berdasarkan
pertanyaan
penelitian
(research question), dan merepresentasikan
suatu himpunan dari beberapa konsep serta
hubungan diantara konsep-konsep tersebut
(Polancik, 2009).
Model
penelitian
menggabarkan hubungan atau pengaruh
antara dua variabel bebas dan variabel
terikat yang dapat dilihat pada gambar
dibawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

Berdasarkan pada kerangka diatas,
maka dapat disusun hipotesisi sebagai
berikut:
H1 =
Kepemimpinan
Transformasional
secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Guru di SMPS YPPI
Tualang Perawang.
H2 = Kepemimpinan Transaksional secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Guru di SMPS YPPI
Tualang Perawang.
H3 = Tingkat
Usia
secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap
Organizational Citizenship Behavior
pada Guru di SMPS YPPI Tualang
Perawang.
H4 = Kepemimpinan
Transformasional,
Kepemimpinan Transaksional dan
Tingkat
Usia
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
Organizational Citizenship Behavior
pada Guru di SMPS YPPI Tualang
Perawang.
METODE
Menurut (Sugiyono, 2017), dalam
bukunya dengan memberikan pandangan
mengenai Populasi adalah: “Wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang memiliki kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh penelitian
untuk dipelajari dan kemudian ditarik suatu
kesimpulan”. Sementara Menurut Sujarweni
dalam (Komala & Nellyaningsih, 2017),
sampel adalah bagian dari sejumlah
karakteristik yang dimiliki dalam suatu
populasi yang digunakan untuk penelitian.
Sampel juga diambil dari populasi yang
benar-benar mewakili dan valid yaitu dapat
mengukur sesuatu yang semestinya diukur.
Adapun sampel pada penelitian ini adalah
seluruh guru pada SMPS YPPI Tualang
Perawang berjumlah 32 orang. Dikarenakan
sampel yang digunakan di bawah 100, maka
penulis menggunakan teknik sensus sampling
dalam
penetapan
sampel.
menurut
(Sugiyono, 2017) sampel jenuh merupakan
bagian dari jumlah dan karakteristik yang
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

157

dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang
diambil dari populasi tersebut harus betulbetul representative (mewakili).
Pada
penelitian
ini,
teknik
pengumpulan
data
untuk
variabel
kepemimpinan
dan
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan
membagikan kuesioner (angket) kepada
sampel yang merupakan responden
penelitian. Sementara untuk variabel tingkat
usia yang pada penelitian ini merupakan
variabel
dummy,
maka
penelitia
menggunakan asumsi dimana dummy
memiliki nilai 1 (D=1) untuk salah satu
kategori dan nilai 0 (D=0) untuk kategori
yang lain.
Adapun metode analisis data pada
penelitian ini adalah dengan menggunakan
aplikasi statistik eviews 9. Untuk
memperoleh hasil yang sesuai, penelitian
ini menggunakan uji instrumen penelitian
dan analisis data utama. Uji insrumen pada
penelitian dengan menggunakan uji asumsi
klasik. Menurut Ghozali (2018) uji asumsi
klasik merupakan pengujian yang bertujuan
untuk mengetahui apakah variabel bebas
maupun terikat mempunyai distribusi yang
normal atau tidak. Suatu model regresi yang
dikatakan baik adalah regresi yang
berdistribusi normal atau mendekati
normal.
Sedangkan untuk analisis data utama
dilakukan melalui uji regresi linier
berganda. Adapaun bentuk persamaan
regresi linier berganda secara matematis
dapat dilihat melalui persamaan berikut :
Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 dummy + ε ,
dimana :
Y

=

variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
X1
=variabel Kepemimpina Transformasional
X2
= variabel Kepemimpian Transaksional
X3
= Dummy Tingkat Usia
β1 β1 β1 = Koefisien masing-masing variabel
a
= Bilangan Konstants
ε
= Residu

p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
158 Analisis Pengaruh KepemimpinanCitizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

HASIL
Suatu model regresi dikatakan baik
jika memenuhi sifat tidak bias. Agar hasil
penelitian yang diharapkan sesuai dapat
memberikan gambaran yang diharapkan,
maka perlu dilakukan beberapa uji kelayakan
untuk menetukan apakah output yang
dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan,
maka untuk menguji kelayakan tersebut,
perlu dilakukan uji asumsi klasik yang
mendukung. Berikut uji asumsi klasik yang
dilakukan pada penelitian ini.
Pengujian asumsi klasik dalam
penelitian ini meliputi beberapa pengujian
diantaranya,
uji
normalitas,
uji
multikolinieritas, uji heteroskadastisitas dan
uji autokorelasi.
Uji pertama yang perlu dilakukan adalah
uji normalitas data, menurut (Purnomo,
2017) Model regresi yang baik adalah yang
memiliki nilai residual yang terdistribusi
secara normal. uji ini bertujuan untuk menilai
tingkat seberan pada suatu kelompok
variabel, apakah data yang dihasilkan
berdistribusi normal atau tidak. Berikut hasil
uji normalitas dengan menggunakan eviews
analisis data. Berdasarkan pada hasil output
yang dihasilkan dengan menggunakan
eviews, dapat dilihat bahwa nilai probability
yang dihasilkan sebesar 0.867944 > 0.05.
berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan
bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
Uji Multikolinieritas, uji ini bertujuan
untuk
mengetahui
apakah
terjadi
interkorelasi yang baik dan sempurna
diantara beberapa variabel independen yang
digunakan dalam penelitian ini. adapun hasil
uji multikolinieritas pada penelitian ini hasil
output pengujian variance inflation factors,
pada bagian centered VIF, diketahui nilai
VIF pada tiap-tiap variabel penelitian yang
digunakan bernilai dibawah 10 (<10).
Dimana pada nilai VIF pada variabel
kepemimpinan transformasional sebasar
1.343029 < 10, nilai VIF pada variabel
kepemimpinan
transaksional
sebesar
1.333179 < 10 dan nilai variabel tingkat usia
yang merupakan variabel dummy pada
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

penelitian ini sebesar 1.018331 < 10.
Sehingga dapat disumpulkan bahwa tidak
terjadi multikolinieritas pada model regeresi
dalam penelitian ini.
Uji
Heteroskadastisitas
dilakukan
bertujuan untuk menguji apakah model
regresi yang digunakan dalam penilitian ini
terjadi residual (ketidaksamaan variance)
pada satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan lain berbeda, maka disebut
juga Heteroskadastisitas. Model regresi
yang baik adalah yang tidak terjadi
Heteroskadastisitas. Uji Heteroskadastisitas
pada penelitian ini dilakukan melalui uji
Glesjer. Berdasarkan hasil olahan data yang
diperoleh melalui pendekatan uji Glesjer,
diperoleh hasil probabilitas (F-statistic)
sebesar 0.197815 dan Obs*R-Square
sebesar 0.664146. hasil kedua indikator
pengukuran diatas lebih besar dari 0.05
(5%), maka dapat disimpulkan bahwa
penelitian ini bebas dari unsur atau tidak
terjadi heteroskadastisitas.
Uji
Autokorelasi,
pengujian ini
dilakukan bertujuan untuk mengetahu
apakah terdapat hubungan (korelasi)
variabel yang terdapat dalam model
prediksi dengan perubahan waktu. Oleh
sebab itu, apabila asumsi autokorelasi
terjadi pada suatu model perkiraan, maka
nilai disturbance tidak lagi berpasangan
secara bebas. Pengujian autokorelasi pada
peneltian ini melalui pendekatan durbin
watson (DW). Hasil uji Durbin Watson
nantinya akan dibandingkan dengan 2 nilai
pada tabel DW. Dikatan tidak terdapat
autokorelasi pada suatu uji jika nilai DW >
DU dan (4-DW) > DU. Hasil uji
autokorelasi pada penelitian bahwa nilai
Durbin-Watson Stat pada penelitian ini
sebesar 1.7985675 > DU sebesar 1.6505.
sehingga berdasarkan hasil yang diperoleh
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
autokorelasi pada model regresi yang
digunakan dalam penelitian ini.
Analisis
regresi
ini
untuk
memprediksi suatu variabel berdasarkan
beberapa variabel lainnya. Serta untuk
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

menjelaskan pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Pengujian analisis
regresi linier berganda dalam penelitian ini
diolah dengan menggunakan bantuan
program EVIEWS 9 for Windows, dimana
hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:
Tabel 2 Uji Regresi

Sumber : Hasil Olahan Data Eviews 9, 2021
Berdasarkan output hasil Eviews 9,
maka diperoleh persamaan regresi linier
berganda denga rumus sebagai berikut :
Y = 4.252775 + 0.338396 + 0.799035 +
0.022171 + ε
Adapun makna dari persamaan regresi
dimaksud adalah sebagai berikut :
1. Konstanta = 4.252775
Jika
variabel
kepemimpinan
tranformasional,
kepemimpinan
transaksional dan tingkat usia bernilai
tetap atau konstan, maka Organizational
Citizenship Behavior (OCB) bernilai
sebesar 4.252775 satuan.
2. Koefisien
X1
(Kepemimpinan
Transformasional) = 0.338396
Jika
variabel
kepemimpinan
tranformasional mengalami peningkatan
sebesar 1 (satuan) dan kepemimpinan
transaksional dan tingkat usia bernilai
tetap atau konstan, maka menyebabkan
variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB) meningkat sebesar
0.338396 satuan.
3. Koefisien
X2
(Kepemimpinan
Transaksional) = 0.799035
Jika variabel kepemimpinan transaksional
mengalami peningkatan sebesar 1
(satuan)
dan
kepemimpinan
tranformasional dan tingkat usia bernilai
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

159

tetap atau konstan, maka menyebabkan
variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB) meningkat sebesar
0.799035 satuan.
4. Koefisien X3 dummy (Dummy Tingkat
Usia) = 0.022171
Jika variabel tingkat usia mengalami
peningkatan sebesar 1 (satuan) dan
kepemimpinan tranformasional dan
kepemipinan transaksional bernilai tetap
atau konstan, maka menyebabkan
variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB) meningkat sebesar
0.022171 satuan.
Uji hipotesisi pada penelitian ini
meliputi uji koefisien determinasi, uji
signifikasi bersama-sama (simultan) melaui
uji F dan uji secara individu (partial)
melalui uji t. Keseluruhan alat uji untuk
mengukur uji hipotesis pada penelitian ini
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
1.

Uji Determinasi

Uji determinasi bermakna sebagai
sumbangan pengaruh yang diberikan
melalui variabel bebas kepada variabel
terikat. Berdasarkan hasil uji regresi melalui
views analisis, untuk melihat besaran
pengaruh varibel bebas terhadap variabel
terikat pada penelitian berganda, dapat
dilihat melalui hasil uji adjusted R-Squared,
dimana nilai output yang diperoleh sebesar
0.840078 (84.01%). Hal ini berarti bahwa
84.01%
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru Di
SMPS YPPI Tualang Perawang dapat
dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan
Tranformasional,
Kepemimpinan
Transaksional Dan Tingkat Usia. Sementara
sisanya 15.99% dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak diteliti
pada penelitian ini.
2.

Uji Signifikasi bersama-sama (Uji F)

Uji F atau yang bisa juga disebut uji
serentak
betujuan
untuk
melihat
bagaimanakah pengaruh semua variabel
bebas terhadapa variabel terikat. Pada
penelitian ini, uji F dapat diukur dengan
melihat uji F-static dan Prob (F-Statistic).
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
160 Analisis Pengaruh KepemimpinanCitizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

Uji F pada penelitian ini diperoleh nilai Fstatistic (F hitung) sebesar 55.28154 lebih
besar dari F tabel sebesar 2.95 dengan nilai
probabilitas sebesar 0.0000 lebih kecil dari
0.05. Hal ini berarti bahwa variabel
Kepemimpinan
Tranformasional,
Kepemimpinan Transaksional dan Tingkat
Usia secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Sehingga
berdasarkan hasil yang diperoleh dapat
simpulkan
bahwa
Kepemimpinan
Tranformasional,
Kepemimpinan
Transaksional dan Tingkat Usia secara
bersama-sama
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Guru di SMPS YPPI
Tualang Perawang.
3.

Uji Signifikan Partial (Uji T)

Uji T juga sering dikatakan dengan Uji
Partial. Uji ini bertujuan untuk menguji
perngaruh pada masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat dalam suatu
penelitian. Output uji T pada penelitian ini
dilihat dari hasil t-statistic dan probabilitas.
Dengan demikian, berdasarkan output yang
dihasilkan dari hasil olahan data dapat
dijelaskan sebagai berikut.
PEMBAHASAN
Variabel Kepemimpinan Tranformasional.
Untuk
variabel
kepemimpinan
transformasional diperoleh nilai t-statistic (t
hitung) sebesar 4.295278 lebih besar dari t
tabel sebesar 2.04841 dengan nilai
probabilitas sebesar 0.0002 lebih kecil dari
0.05. Hal ini berarti bahwa variabel
kepemimpinan tranformasional berpengaruh
signifikan terhadap variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Sehingga dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan
tranformasional berpengaruh signifikan
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB) pada Guru di SMPS YPPI
Tualang Perawang.
Pengaruh positif variabel kepemimpinan
transformasional terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) artinya jika
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

kepemimpinan
transformasional
pada
SMPS YPPI Tualang Perawang semakin
baik, maka Organizational Citizenship
Behavior (OCB) atau perilaku dalam
organisasi juga akan semakin baik. Hasil
penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh (Gunawan, 2016)
yakni, kepemimpinan transformasional (X)
berpengaruh positif secara parsial terhadap
organizational citizenship behavior (Y) para
karyawan, sehingga dapat dikatakan dengan
meningkatnya
kepemimpinan
transformasional
maka
juga
dapat
meningkatkan organizational citizenship
behavior (Y) para karyawan.
Variabel Kepemimpinan Transaksional
Untuk
variabel
kepemimpinan
transaksional diperoleh nilai t-statistic (t
hitung) sebesar 8.378771 lebih besar dari t
tabel sebesar 2.04841 dengan nilai
probabilitas sebesar 0.0000 lebih kecil dari
0.05. Hal ini berarti bahwa variabel
kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan terhadap variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
transaksional
berpengaruh
signifikan
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB) pada Guru di SMPS YPPI
Tualang Perawang.
Pengaruh
positif
variabel
kepemimpinan
transaksional
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB)
artinya
jika
kepemimpinan
transaksional pada SMPS YPPI Tualang
Perawang
semakin
baik,
maka
Organizational Citizenship Behavior (OCB
) atau perilaku dalam organisasi juga akan
semakin baik. Hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
(Eunika Julia Lasut, Greis M. Sendow,
2019)
yakni
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
secara
signifikan terhadap OCB.
Tingkat Usia
Untuk variabel Tingkat Usia yang
dalam penelitian ini merupakan variabel
dummy diperoleh nilai t-statistic (t hitung)
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

sebesar 0.040562 lebih kecil dari t tabel
sebesar 2.04841 dengan nilai probabilitas
sebesar 0.9679 lebih besar dari 0.05. Hal ini
berarti bahwa variabel tingkat usia tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat
usia tidak berpengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pada Guru di SMPS YPPI Tualang
Perawang.
Pengaruh positif variabel tingkat usia
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB), artinya bahwa tingkat usia
yang berbeda pada karyawan yang berusia
tua dan muda akan berpengaruh pada OCB.
Hasil penelitian ini sejalan dengan yang
diungkapan Akinbode dalam (Dewi &
Perdhana, 2016) dimana hasil penelitian
mengungkapkan bahwa staf (karyawan)
manajemen senior lebih memungkinkan
untuk melakukan OCB. Demikian pula
dengan penelitian Gyekye & Haybatollahi
dalam (Dewi & Perdhana, 2016) pada
karyawa non barat, mendapatkan hasil
penelitian yang menunjukkan para karyawan
yang usia lebih tua menunjukkan ketaatan
yang lebih kepada organisasi, menunjukkan
loyalitas yang lebih, berpartisipasi lebih aktif
dalam organisasi, menghasilkan total hasil
OCB yang lebih tinggi.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan, dengan merujuk pada hasil
uji statistik melalui aplikasi eviews 9,
diperoleh hasil bahwa variabel bebes pada
penelitian ini ini memiliki pengaruh positif
terhadap variabel terikat. Dimana dengan
meningkatnya
variabel
kepemimpinan
transformasional,
kepemimpinan
transaksional dan tingkat usia sebesar 1
satuan akan berdampak pada miningkatnya
Organizational Citizenship Behavior. Dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan salah satu
unsur yang memiliki peranan penting dalam
mempengaruhi prilaku guru yang secara
sadar atau sukarela saling membantu satu
sama lain di luar porsi tanggung jawab
pekerjaan. Sehingga dengan adanya perilaku
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

161

yang secara sukarela saling meringankan
beban pekerjaan dapat meningkatkan
kinerja guru dan memberikan kontribusi
positif bagi keberhasilan organisasi.
Dari aspek tingkat usia, mengintat
usia memiliki peranan penting agar
Organizational Citizenship Behavior dapat
berjalan dengan baik, maka perlu adanya
dukungan, komitmen organisasi dan
perilaku
kepemimpinan
dalam
meweujudkan OCB. Sehingga waktu yang
lama yang dihabiskan guru pada suatu
organisasi membuat guru menjadi akrab
dengan organisasi, peraturan, kebijakan,
prosedur kerja dan budaya organisasi dan
pada
akhirnya
mereka
manjadi
berkomitmen untuk mencapai tujuan
organisasi dengan melampaui peran formal
meraka.
DAFTAR RUJUKAN
A, O. J., & Ogbonna, I. G. (2013).
Transformational_vs._Transaction
al_Leade.pdf. International Review
of Management and Business
Research, 2(1), 355–361.
Azis, A. Q., & Suwatno, S. (2019).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Kepala Sekolah Terhadap Kinerja
Guru di SMK Negeri 11 Bandung.
Jurnal Pendidikan Manajemen
Perkantoran,
4(2),
246.
https://doi.org/10.17509/jpm.v4i2.
18020
Burhanudin, K. A. (2020). Gaya
Kepemimpinan Transaksional Dan
Transformasional
Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Bri
Purworejo. Media Riset Bisnis &
Manajemen,
1(X1),
7–18.
Retrieved
from
https://trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/
mrbm/article/view/6324
Dewi, R. M., & Perdhana, M. S. (2016).
Peran Gender, Usia, dan Tingkat
Pendidikan
terhadap
p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
162 Analisis Pengaruh KepemimpinanCitizenship
Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Diponegoro Journal of
Management, 5(2), 1–9. Retrieved
from
http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/dbr
Doni Pestalozi, Rudi Erwandi, M. R. E. P.
(2019).
PENGARUH
KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL
TERHADAP
KEINOVATIFAN
GURU SMA NEGERI KOTA
LUBUKLINGGAU. Journal of
Administration and Educational
Management (ALIGNMENT), 2(1),
30–38.
Eunika Julia Lasut, Greis M. Sendow, R. N.
T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional
Dan
Transaksional
Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
(Ocb) Di Aston Hotel Manado.
Jurnal
EMBA:
Jurnal
Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi,
7(2),
2491–2500.
https://doi.org/10.35794/emba.v7i2.
23545
Ghozali, I. (2014). Ekonometrika Teori,
Konsep dan Aplikasi dengan IBM
SPSS 22.
Gunawan,
R.
(2016).
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap
Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) Pada Pt
First Marchinery Tradeco Cabang
Surabaya. Agora, 4(1), 60–66.
Huang, Y.-K., Mcdowell, J., & Vargas, P.
(2015). How Old I Feel Matters:
Examining Age-Related Differences
in Motives and Organizational
Citizenship Behavior. Journal of
Park
and
Recreation
Administration, 33(1), 20–39.
Komala, R. D., & Nellyaningsih. (2017).
Tinjauan Implementasi Personal
Selling Pada Pt. Astra Internasional
Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

Daihatsu Astra Biz Center
Bandung Pada Tahun 2017. Jurnal
Fakultas Ilmu Terapan Universitas
Telkom, 3(2), 330–337.
Layaman. (2010). Sisi Gelap Teori
Organizational
Citozenship
Behavior. Al-Amwal, 1(2009), 69–
80.
Muhammad,
R.
(2016).
TRANSAKSIONAL TERHADAP
KEPUASAN
KERJA
KARYAWAN ( Studi pada CV
Kalingga Jaya di Jakarta ), 35(1).
Nugroho, Y. Y. E. (2010). Deposito
Berjangka Pada Bank Umum Di
Indonesia
Tahun
2006-2008
Skripsi, (July 2010).
Purnomo, R. A. (2017). Analisis Statistik
Ekonomi dan Bisnis dengan SPSS.
(P. C. Ambarwati, Ed.) (Edisi Ke
2). Ponorogo: UNMUH Ponorogo
Press.
Putra, M. K. M., & Djudiyah. (2019).
Perbedaan tingkat organizational
citizenship behavior ( OCB )
ditinjau dari tahap perkembangan
karir karyawan PT Tirta Investama
( AQUA ) Pandaan. Cognicia, 7,
50–61.
Rohmat.

(2010).
Kepemimpinan
Pendidikan, Konsep dan Aplikasi.
(M. P. . Munjin, Ed.) (Pertama).
Purwokerto: STAIN Press.

Rona Tanjung, Yannik Ariyati, I. Y. (2020).
Pengaruh
Organizational
Citizenship
Behavior(Ocb),
Disiplin Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Adira Finance Cabang Batam.
Jurnal Bening Prodi Manajemen
Universitas
Riau
Kepulauan
Batam, 7(1), 135–142.

p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Tingkat Usia Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Guru di SMPS YPPI Tualang Perawang (Muhammad Ali Aqsa)

163

Sanusi, A. C., Ariana, N., & Ariani, N. M.
(2018). Tingkat
organizational
citizenship
behavior
(OCB)
karyawan di four points seminyak.
Jurnal
Kepariwisataan
Dan
Hospitalitas, 2(1), 61–83.
Sardi,

S.
(2017).
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Dan
Transaksional
Terhadap
Kinerja Bawahan Melalui Kepuasan
Kerja. JBTI : Jurnal Bisnis Teori
Dan Implementasi, 8(1), 1–11.
https://doi.org/10.18196/bti.81083

Senny,

M. H., Wijayaningsih, L., &
Kurniawan, M. (2018). Penerapan
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Dalam
Manajemen PAUD di Kecamatan
Sidorejo Salatiga. Scholaria: Jurnal
Pendidikan Dan Kebudayaan, 8(2),
197–209.
https://doi.org/10.24246/j.js.2018.v8
.i2.p197-209

Subekti,

D. (2016). Pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional dan
gaya kepemimpinan transaksional
terhadap komitmen afektif organisas
i pada karyawan PT Sinar Samudra
Abadi di Cilegon. Universitas
Trisakti.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian.
Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta.

Jurnal Daya Saing (Vol. 7, No. 2 Juni 2021)

p.ISSN: 2407-800X

e.ISSN: 2541-4356