https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 DOI: https://doi.
org/10.
38035/jimt.
https://creativecommons.
org/licenses/by/4.
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Perilaku Kerja Inovatif dengan Knowledge Sharing Behaviour sebagai Variabel Mediasi pada Instansi Sektor Publik di Kota Cimahi Yuli Yuliati1.
Anton Budi Santoso2 Universitas Widyatama.
Bandung.
Indonesia, yuli.
yuliati@widyatama.
Universitas Widyatama.
Bandung.
Indonesia, anton.
budi@widyatama.
Corresponding Author: yuli.
yuliati@widyatama.
Abstract: The low level of innovative work behaviour among civil servants in public organizations has become a significant challenge in improving adaptability and the quality of public services.
This study aims to analyze the effects of intrinsic and extrinsic motivation on innovative work behaviour through the mediating role of knowledge sharing behaviour among employees at a public sector institution in Cimahi City.
Employing a quantitative approach, this research utilized a survey method involving 124 respondents selected via simple random Data analysis was conducted using Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
The findings indicate that intrinsic motivation, extrinsic motivation, and knowledge sharing behaviour exert a positive and significant effect on innovative work behaviour, with intrinsic motivation emerging as the most dominant predictor.
Furthermore, knowledge sharing behaviour was proven to partially mediate the effects of both intrinsic and extrinsic motivation on innovative work behaviour.
Ultimately, this study contributes to the development of an innovative work behaviour model for civil servants by integrating motivational factors and knowledge sharing mechanisms within the context of public Keyword: Intrinsic Motivation.
Extrinsic Motivation.
Knowledge Sharing Behaviour.
Innovative Work Behaviour.
Civil Servant Abstrak: Rendahnya perilaku kerja inovatif Aparatur Sipil Negara dalam organisasi publik menjadi tantangan dalam meningkatkan adaptivitas dan kualitas pelayanan publik, khususnya dalam menghadapi permasalahan lingkungan yang semakin kompleks dan dinamis.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap perilaku kerja inovatif melalui knowledge sharing behaviour pada pegawai di salah satu instansi publik di Kota Cimahi.
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei terhadap 124 responden yang dipilih menggunakan simple random sampling.
Analisis data dilakukan menggunakan Structural Equation Modeling-Partial Least Squares.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, dan knowledge sharing behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif.
Motivasi 1323 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 intrinsik menjadi faktor yang paling dominan.
Selain itu, knowledge sharing behaviour terbukti memediasi secara parsial pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap perilaku kerja inovatif.
Penelitian ini memberikan kontribusi pada pengembangan model perilaku kerja inovatif Aparatur Sipil Negara melalui integrasi faktor motivasional dan knowledge sharing behaviour dalam konteks organisasi publik.
Kata Kunci: Motivasi Intrinsik.
Motivasi Ekstrinsik.
Knowledge Sharing Behaviour.
Perilaku Kerja Inovatif.
Aparatur Sipil Negara
PENDAHULUAN
Di era disrupsi teknologi dan transformasi layanan publik saat ini, organisasi pemerintah dituntut untuk memiliki daya adaptasi dan kapasitas inovasi yang tinggi guna merespons kompleksitas kebutuhan masyarakat.
Pemerintah Indonesia telah mempertegas mandat inovasi ini melalui Roadmap Reformasi Birokrasi 2025Ae2029 yang menempatkan inovasi sebagai fondasi transformasi birokrasi.
Untuk mendukung hal tersebut, ditetapkan core values Aparatur Sipil Negara (ASN) "BerAKHLAK", khususnya nilai "Adaptif" yang mewajibkan setiap pegawai untuk proaktif dalam menciptakan terobosan kerja (KemenPANRB, 2025.
BKN,
Namun, realitas di lapangan menunjukkan kesenjangan yang mencolok.
Meskipun Kota Cimahi meraih predikat "Sangat Inovatif" pada Indeks Inovasi Daerah (IID) tahun 2025, capaian nilai "Adaptif" pada ASN di salah satu instansi sektor publik di Kota Cimahi justru menunjukkan angka yang sangat rendah, yakni 41.
Fenomena ini diperkuat oleh munculnya gejala silent thinker, di mana pegawai sebenarnya memiliki kesadaran tinggi untuk menemukan pendekatan baru dalam perbaikan kerja, namun cenderung enggan atau kesulitan untuk mempromosikan dan memperjuangkan ide tersebut ke level organisasi yang lebih luas.
Penelitian terdahulu mengenai perilaku kerja inovatif dan motivasi kerja masih didominasi oleh konteks sektor swasta atau institusi yang memiliki fleksibilitas organisasional Menggeneralisasi temuan tersebut ke ranah birokrasi publik menjadi problematis.
sektor swasta, motivasi ekstrinsik yang bergantung pada imbalan .
eward-dependen.
dapat memicu inovasi (Gupta, 2.
, namun di sektor publik dengan sistem kompensasi yang kaku, penghargaan finansial seringkali tidak berdampak signifikan (Nguyen & Malik, 2.
Celah penelitian .
esearch ga.
inilah yang diisi oleh riset ini.
Artikel ini tidak hanya memotret motivasi intrinsik dan ekstrinsik, tetapi secara spesifik menguji bagaimana motivasi tersebut beroperasi dalam ekosistem birokrasi pemerintahan Indonesia yang hierarkis dan berbasis Penelitian ini mengintegrasikan Self-Determination Theory (SDT) (Gagny & Deci, 2.
dan Social Exchange Theory (SET) (Blau, 1.
SDT digunakan untuk membedah energi dorongan psikologis .
ntrinsik dan ekstrinsi.
pegawai, sementara SET memfasilitasi pertukaran sosial melalui knowledge sharing behaviour (KSB) yang didasarkan pada prinsip resiprositas .
ubungan timbal bali.
Kebaruan .
penelitian ini terletak pada pemosisian knowledge sharing behaviour sebagai mekanisme kritis .
ariabel medias.
yang diasumsikan mampu meruntuhkan batas-batas sektoral dan hambatan psikologis di birokrasi, sehingga mengubah potensi motivasional individu menjadi perilaku kerja inovatif yang nyata.
Di tengah ekosistem kompensasi birokrasi yang kaku, motivasi intrinsik yang bersumber pada knowledge self-efficacy dan kepuasan batin berfungsi sebagai substitusi energi bagi ASN untuk berani memecahkan kebekuan rutinitas administratif.
Di sisi lain, motivasi ekstrinsik dalam bentuk dukungan organisasional dan apresiasi sosial tetap krusial sebagai jaring pengaman psikologis yang menstimulasi keberanian ASN.
Oleh karena itu, dihipotesiskan:
H1: Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif.
H2: Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif.
1324 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 Selanjutnya, birokrasi publik sering kali dihadapkan pada sekat-sekat sektoral struktural .
ilo mentalit.
yang menghambat aliran informasi lintas unit kerja.
Dalam lensa SET, aktivitas berbagi pengetahuan .
nowledge sharing behaviour/KSB) melampaui sekadar transfer data.
melainkan sebuah proses pertukaran modal sosial untuk meruntuhkan hambatan struktural Motivasi intrinsik mendorong terjadinya KSB melalui rasa senang saat membantu rekan kerja, sementara motivasi ekstrinsik mengaktivasi KSB melalui ekspektasi resiprositas guna membangun jaringan dan mengamankan dukungan sosial.
Oleh karena itu, dihipotesiskan:
H3: Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap knowledge sharing behaviour.
H4: Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif terhadap knowledge sharing behaviour.
Pertukaran pengetahuan mengubah gagasan mentah yang berisiko tinggi bagi individu menjadi solusi kolektif yang lebih matang.
Melalui proses kolaboratif ini, beban risiko dapat terdistribusi sehingga menciptakan psychological safety yang memadai.
Pada akhirnya, mekanisme sosial inilah yang mentransformasikan dorongan kognitif dari para silent thinker menjadi perilaku kerja inovatif yang nyata.
Oleh karena itu, dihipotesiskan:
H5: Knowledge sharing behaviour memediasi pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap perilaku kerja inovatif.
Berdasarkan argumentasi konseptual di atas, penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap perilaku kerja inovatif, dengan knowledge sharing behaviour sebagai variabel mediasi pada instansi sektor publik di Kota Cimahi.
METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode deskriptif dan Berdasarkan tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori .
xplanatory researc.
yang dirancang untuk menjelaskan hubungan kausalitas antarvariabel melalui pengujian hipotesis.
Desain penelitian yang diterapkan adalah studi potong-lintang .
ross-sectional stud.
, di mana pengumpulan data dilakukan dalam satu periode waktu tertentu pada tahun 2026 untuk memperoleh gambaran fenomena aktual.
Populasi dalam penelitian ini mencakup seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) pada salah satu instansi sektor publik di Kota Cimahi yang berjumlah 159 orang.
Penentuan ukuran sampel minimal dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin pada tingkat kesalahan 5%, yang menghasilkan target minimal 114 responden.
Pengambilan sampel dilakukan menggunakan metode simple random sampling.
Mengingat struktur birokrasi ASN yang sangat hierarkis, operasionalisasi pengacakan ini dilakukan secara ketat dengan menggunakan daftar basis data kepegawaian resmi (PNS dan pK) sebagai kerangka sampel .
ampling fram.
Pendekatan teknis ini dipilih untuk memastikan bahwa setiap pegawai, terlepas dari tingkatan jabatan struktural maupun fungsionalnya, memiliki probabilitas yang sama dan objektif untuk terpilih sebagai subjek penelitian.
Melalui proses tersebut, peneliti berhasil mengumpulkan data dari 124 responden yang valid untuk dianalisis.
Mengingat data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner pelaporan mandiri .
elfadministered questionnair.
dari sumber tunggal dalam satu periode waktu, penelitian ini memiliki kerentanan terhadap common method bias (CMB).
Peneliti telah menerapkan langkah-langkah kontrol prosedural selama fase pengumpulan data di lapangan untuk memitigasi risiko bias tersebut secara optimal meliputi : menjamin kerahasiaan identitas responden secara penuh untuk mengurangi evaluation apprehension .
ecemasan akan penilaian dari pimpinan atau rekan kerj.
, memberikan instruksi tertulis yang jelas di bagian awal kuesioner bahwa tidak ada jawaban yang "benar" atau "salah", serta secara persuasif meminta responden untuk mengisi pernyataan secara jujur berdasarkan kondisi aktual yang mereka alami di lapangan, bukan berdasarkan standar ideal organisasi.
Untuk memitigasi potensi nonresponse bias, peneliti membandingkan karakteristik demografis responden yang mengisi 1325 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 kuesioner pada periode awal dengan mereka yang mengisi pada akhir periode pengumpulan data, tidak ditemukan perbedaan yang signifikan di antara kedua kelompok tersebut.
Instrumen kuesioner mengadaptasi skala tervalidasi dari penelitian terdahulu.
Instrumen tersebut mengukur empat variabel laten: motivasi intrinsik .
dan ekstrinsik .
dari Lin .
, knowledge sharing behaviour .
dari Van Den Hooff & Ridder .
, serta perilaku kerja inovatif .
dari Janssen .
Seluruh indikator diposisikan sebagai manifestasi reflektif dari masing-masing variabel laten.
Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) berbasis Partial Least Squares (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS 4.
Analisis dilakukan melalui dua tahap: .
evaluasi model pengukuran .
uter mode.
untuk menguji validitas konvergen .
oading factor > 0,70.
AVE > 0,.
, validitas diskriminan, dan konsistensi internal (CronbachAos alpha dan composite reliability > 0,.
evaluasi model struktural .
nner mode.
untuk menilai R-square.
Q-square predictive relevance, dan signifikansi pengaruh hipotesis melalui prosedur bootstrapping dengan kriteria p-value < 0,05.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Model Penelitian Model penelitian ini dibangun berdasarkan pemahaman teoritis tentang Motivasi Intrinsik (X.
dan Motivasi Ekstrinsik (X.
sebagai variabel independen.
Knowledge Sharing Behaviour (Z) sebagai variabel mediasi, dan Perilaku Kerja Inovatif (Y) sebagai variabel dependen, dengan landasan integrasi Self-Determination Theory (Gagny & Deci, 2.
dan Social Exchange Theory (Blau, 1.
Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Gambar 1: Model Penelitian Karakteristik Responden Karakteristik profil responden dalam penelitian ini mencakup aspek usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan dan masa kerja.
Penyajian data ini bertujuan menggambarkan karakteristik responden sebagai dasar representasi populasi penelitian.
1326 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 Tabel 1.
Profil Responden Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Usia < 28 Tahun 29 Ae 44 Tahun 45 Ae 60 Tahun Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Tingkat Pendidikan SMP SMA/SMK Sederajat D4/S1 Masa Kerja O 1 Tahun 2 - 5 Tahun 6 - 10 Tahun 11 - 15 Tahun > 16 Tahun Total Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner, 2026 Analisis Deskriptif Berdasarkan data yang dikumpulkan dari 124 responden Aparatur Sipil Negara (ASN) pada salah satu instansi sektor publik di Kota Cimahi, seluruh variabel penelitian menunjukkan kategori penilaian yang tinggi.
Variabel knowledge sharing behaviour memperoleh nilai ratarata tertinggi sebesar 3.
869, diikuti oleh motivasi intrinsik .
, perilaku kerja inovatif .
, dan motivasi ekstrinsik .
Tabel 2.
Ringkasan Analisis Deskriptif Variabel Grand Mean Min Mean Motivasi Intrinsik 564(KSE.
Motivasi Ekstrinsik 395(EOR.
Knowledge Sharing Behaviour (KSB) 653(KD.
Perilaku Kerja Inovatif (IWB) 508(IP1&IP.
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner, 2026 Kategori Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Evaluasi Model Pengukuran (Outer Mode.
Evaluasi model pengukuran .
uter mode.
menggunakan SmartPLS 4.
1 menunjukkan bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor di atas 0.
70 dan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0.
50, sehingga memenuhi kriteria validitas konvergen.
Uji reliabilitas juga terpenuhi dengan nilai CronbachAos alpha dan composite reliability di atas 0.
70 untuk seluruh konstruk.
Hasil convergent validity berdasarkan nilai average variance extracted menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai AVE yang lebih dari 0.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa pernyataan-pernyataan yang membentuk variabel memiliki convergent validity yang 1327 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 Tabel 3.
Hasil Uji Convergent Validity (AVE) Variabel
AVE
Keterangan Motivasi Intrinsik 564(KSE.
Motivasi Ekstrinsik 395(EOR.
Knowledge Sharing Behaviour (KSB) 653(KD.
Perilaku Kerja Inovatif (IWB) 508(IP1&IP.
Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Setelah melakukan pengujian validitas selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan mengukur konsistensi internal, menggunakan nilai CronbachAos alpha yang telah ditentukan yaitu lebih besar dari 0.
7 dan Composite reliability lebih besar dari 0.
Setiap variabel memiliki nilai Cronbachs Alpha dan Composite Reliablity lebih besar dari 0.
7 (Hair et al, 2.
yang berarti variabel dan dimensi adalah reliabel dan memenuhi syarat.
Tabel 4.
Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Composite Alpha Reliability Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik Knowledge Sharing Behaviour (KSB) Perilaku Kerja Inovatif (IWB) Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Variabel Keterangan Reliable Reliable Reliable Reliable Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Mode.
Pengujian model struktural dilakukan untuk melihat kemampuan prediktif model dan hubungan antar variabel.
Nilai R-Square menunjukkan sejauh mana variabel independen menjelaskan variasi variabel dependen (Hair et al, 2.
Tabel 5.
Nilai R-Square Ukuran Evaluasi Hasil Uji Model Keterangan R2 (Variabel X terhadap Y) Model moderat kuat R2 (Variabel X terhadap Z) Model moderat kuat Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik mampu menjelaskan 65,4% variasi perilaku kerja inovatif, sementara 58,3% variasi knowledge sharing behaviour dapat dijelaskan oleh kedua jenis motivasi tersebut.
Keduanya berkategori moderat menurut (Hair et al.
, 2.
mengindikasikan model memiliki kemampuan penjelasan yang memadai sekaligus membuka peluang bagi variabel lain.
Selain itu, nilai QA Predict yang berada di atas nol .
557 untuk Y 563 untuk Z) mengonfirmasi bahwa model memiliki kemampuan prediktif yang kuat.
Tabel 6.
Nilai Q2 Predict Ukuran Endogen Q2 Predict Y (Perilaku Kerja Inovati.
Keterangan Kemampuan prediksi kuat Z (Knowledge Sharing Kemampuan Behaviou.
prediksi kuat Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Pengujian hipotesis dilakukan melalui prosedur bootstrapping untuk melihat nilai koefisien jalur .
ath coefficient.
dan signifikansi .
-valu.
1328 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 Tabel 7.
Hasil Pengujian Hipotesis (Pengaruh Langsun.
Hubungan Path P-values Keterangan Coefficients Variabel X1 terhadap Y Hipotesis diterima Variabel X2 terhadap Y Hipotesis diterima Variabel X1 terhadap Z Hipotesis diterima Variabel X2 terhadap Z Hipotesis diterima Variabel Z terhadap Y Hipotesis diterima Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Seluruh hipotesis pengaruh langsung diterima.
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik terbukti berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif dan knowledge sharing behaviour.
Menariknya, motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh paling kuat terhadap perilaku berbagi pengetahuan .
, sementara knowledge sharing behaviour menjadi pendorong paling signifikan terhadap perilaku kerja inovatif .
Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung (Medias.
Mediasi terjadi ketika variabel eksogen memengaruhi variabel endogen melalui satu atau lebih variabel perantara (Ghozali.
, & Kusumadewi, 2.
Analisis mediasi dalam penelitian ini digunakan untuk memahami peran knowledge sharing behaviour dalam menjembatani hubungan antara motivasi dan inovasi.
Tabel 8.
Hasil Pengujian Hipotesis (Pengaruh Tidak Langsung/ Medias.
Hubungan Original P-values Keterangan sample (O) Variabel X1 Ie Z Ie Y Hipotesis Variabel X2 Ie Z Ie Y Hipotesis Sumber: Olah Data SmartPLS 4.
1, 2026
Hasil pengujian menunjukkan bahwa knowledge sharing behaviour terbukti secara signifikan memediasi pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap perilaku kerja Kedua jalur mediasi ini bersifat mediasi parsial .
artial mediatio.
, yang berarti motivasi dapat memengaruhi inovasi secara langsung maupun tidak langsung melalui pertukaran pengetahuan.
Pembahasan Hasil penelitian ini secara komprehensif memvalidasi integrasi Self-Determination Theory (SDT) dan Social Exchange Theory (SET) dalam menjelaskan mekanisme perilaku kerja inovatif di sektor publik.
Temuan penting dari riset ini adalah terbuktinya motivasi intrinsik sebagai prediktor paling dominan terhadap perilaku kerja inovatif dibandingkan motivasi ekstrinsik.
Hal ini menunjukkan bahwa inovasi di lingkungan birokrasi lebih banyak digerakkan oleh psychological ownershipAiseperti keyakinan atas kompetensi diri .
nowledge self-efficac.
dan rasa tanggung jawab moral terhadap perbaikan layanan public daripada sekadar mandat hierarkis.
Temuan ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu (Chen & Pongtornkulpanich, 2024.
Venketsamy & Lew, 2024.
Junbish et al.
, 2.
dengan memberikan pemahaman baru bahwa dalam ekosistem sektor publik yang kaku, pemenuhan kebutuhan otonomi individu jauh lebih efektif memicu ide-ide orisinal dibandingkan imbalan finansial formal yang dibatasi regulasi.
Sebaliknya, analisis terhadap motivasi ekstrinsik memberikan wawasan .
yang Meskipun pengaruhnya terhadap inovasi lebih kecil, motivasi ekstrinsik justru menjadi pendorong paling kuat terhadap knowledge sharing behaviour.
Sesuai dengan prinsip resiprositas dalam SET (Blau, 1.
ASN cenderung aktif berbagi pengetahuan bukan demi 1329 | P a g e https://dinastirev.
org/JIMT.
Vol.
No.
Mei - Juni 2026 mengejar insentif material, melainkan untuk membangun modal sosial, memperluas jaringan kerja lintas bidang .
eciprocal benefit.
, dan memperkuat koordinasi.
Tingginya motivasi ekstrinsik yang berbasis dukungan interpersonal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang suportif berfungsi sebagai strategi adaptasi ASN untuk meruntuhkan sekat-sekat sektoral struktural .
ureaucratic rigidit.
yang selama ini menghambat efisiensi birokrasi (Guo et al.
Nguyen & Malik, 2.
Lebih lanjut, peran knowledge sharing behaviour sebagai variabel mediator parsial berhasil menjawab kebuntuan fenomena silent thinker yang diidentifikasi pada awal studi.
Pegawai sektor publik sering kali memiliki ide perbaikan kognitif, namun terhambat oleh hambatan psikologis seperti budaya hierarki yang kaku dan ketakutan untuk bersuara .
ear of speaking u.
Aktivitas berbagi pengetahuan hadir sebagai mekanisme krusial yang menciptakan rasa aman secara psikologis .
sychological safet.
Proses pertukaran pengetahuan secara kolaboratif mentransformasikan ide yang terisolasi di tingkat individu menjadi solusi kolektif yang lebih matang, sehingga menumbuhkan keberanian ASN untuk merealisasikan inovasi kerja secara nyata (Maya et al.
, 2025.
Sudibjo & Prameswari.
Secara keseluruhan, intervensi manajerial di sektor publik tidak cukup hanya dengan memotivasi individu, tetapi harus berfokus pada penciptaan ruang kolaborasi yang aman guna memfasilitasi transformasi ide menjadi innovative work behavior.
KESIMPULAN
Penelitian ini memberikan kontribusi teoretis yang tegas dengan membuktikan bahwa integrasi Self-Determination Theory (SDT) dan Social Exchange Theory (SET) sangat relevan untuk mengurai hambatan inovasi di lingkungan birokrasi sektor publik.
Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang bersumber dari keyakinan profesional dan otonomi merupakan pendorong paling dominan terhadap perilaku kerja inovatif Aparatur Sipil Negara (ASN).
Hal ini mengonfirmasi bahwa inovasi di ranah birokrasi lebih digerakkan oleh psychological ownership dibandingkan sistem imbalan ekstrinsik yang cenderung kaku dan dibatasi regulasi.
Kontribusi konseptual utama riset ini terletak pada pembuktian peran knowledge sharing behaviour sebagai variabel mediasi parsial.
Dalam ekosistem organisasi publik yang hierarkis, aktivitas berbagi pengetahuan bukan sekadar transfer informasi teknis, melainkan sebuah mekanisme sosial kritis yang membangun psychological safety.
Mekanisme kolaboratif inilah yang terbukti mampu meruntuhkan ketakutan untuk bersuara dan mentransformasikan potensi ide yang terisolasi dari fenomena silent thinker menjadi perilaku kerja inovatif yang nyata.
Secara manajerial, temuan ini mengisyaratkan perlunya pergeseran paradigma kepemimpinan di sektor publik.
dari pendekatan berbasis insentif finansial murni menuju penciptaan ruang kerja kolaboratif yang aman dan suportif bagi pertukaran gagasan.
Keterbatasan dan Saran Meskipun memberikan wawasan empiris yang kuat, penelitian ini memiliki beberapa Pengambilan data yang hanya berpusat pada satu instansi sektor publik di Kota Cimahi dengan ukuran sampel yang relatif terbatas .
membuat generalisasi temuan harus dilakukan secara hati-hati.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas cakupan sampel lintas instansi atau daerah, serta mempertimbangkan penggunaan sumber data ganda .
ulti-rate.
guna memperkuat validitas eksternal dan menghindari potensi bias pengukuran mandiri secara lebih komprehensif.
REFERENSI