Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB EISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 2, 2025 hal: 301-318 PENGARUH FASILITAS KERJA.
STRESS KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.
DSL DHARMASRAYA
SAWIT LESTARI
Fika Anisyah .
Yulasmi .
Selvi Yona sari .
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang fikaanisyah4@gmail.
ARTIKEL INFO
Sejarah Artikel:
Diterima 15 Februari 2025 Direvisi 10 Februari 2025 Diterima 15 Februari 2025 KATA KUNCI:
Fasilitas Kerja.
Stress Kerja.
Kompensasi.
Kinerja karyawan.
Motivasi.
Ini Adalah Artikel Terbuka Dibawah Lisensi Cc By-Sa Hak CiptaA 2023 Oleh Penulis.
Diterbitkan Oleh Riset Sinergi Indonesia Abstract.
This research aims to determine how much influence work facilities, work stress and compensation have on employee performance with work motivation as an intervening variable at PT.
DSL Dharmasraya Sawit Lestari.
The data collection method is through surveys and distributing questionnaires, using the SmartPLS application.
So the following conclusions can be drawn:
There is an insignificant influence of Job Facilities on Work Motivation.
There is a significant influence of Job Stress on Work Motivation.
There is a significant influence of compensation on work motivation.
There is an insignificant effect of work facilities on employee performance.
There is a significant influence of Job Stress on Employee Performance.
There is a significant influence of compensation on employee performance.
There is a significant influence of work motivation on employee performance.
Work Motivation is able to mediate the Work Facilities variable on Employee Performance.
Work Motivation is unable to mediate the work stress variable on employee performance.
Work Motivation is not able to mediate the Compensation variable on Employee Performance.
Keywords: Work Facilities.
Performance.
Motivation Work Stress.
Compensation.
Employee Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar.
Pengaruh Fasilitas Kerja.
Stress Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT.
DSL
Dharmasraya Sawit Lestari.
Metode pengumpulan data melalui survey dan menyebarkan kuesioner, jalur menggunakan aplikasi SmartPLS.
Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Terdapat pengaruh tidak signifikan Failitas Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Terdapat secara signifikan pengaruh Stress Kerja terhadap Motivasi Kerja.
Terdapat secara signifikan pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja.
Terdapat pengaruh tidak signifikan Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Terdapat secara signifikan pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Terdapat secara signifikan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Terdapat secara signifikan pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi Kerja mampu memediasi variabel Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi Kerja tidak mampu memediasi variabel Stress kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi Kerja tidak mampu memediasi variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Fasilitas Kerja.
Stress Kerja.
Kompensasi.
Kinerja Karyawan.
Motivasi Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17
PENDAHULUAN
Sukses atau tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan.
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui pencapaian hasil suatu perusahaan.
Menurut (Agustini, 2.
Fasilitas kerja adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja, dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat pembantu dalam melaksanakan pekerjaan dan juga fungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang berhubungan dengan organisasi kerja atau perusahaan.
Menurut (Siagian, 2.
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan, secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Kini erja karyawan mi erupakan suatu hasil yang dicapai iolieh pi egawai ti ersiebut dalam pi eki erjaanya mienurut kriti eria ti ertientu yang bierlaku untuk suatu pieki erjaan tiertientu.
Kini erja piegawai adalah siebagai fungsi dari intieraksi antara kiemampuan dan miotivasi.
Dalam studi manaji emi en kinierja pieki erja atau piegawai ada hal yang mi emi erlukan piertimbangan yang pi enting si ebab kini erja individual si eiorang piegawai dalam iorganisasi mierupakan bagian dari kinierja iorganisasi, dan dapat mi enientukan kinierja dari iorganisasi tiersi ebut.
Bierhasil tidaknya kinierja piegawai yang tielah dicapai iorganisasi tiersiebut akan dipiengaruhi iolieh tingkat kini erja dari pi egawai si ecara individu maupun ki eliompiok (Budiyanto & Mochklas, 2.
Sumatra Barat merupakan salah satu daerah di Indonesia yang memiliki keunggulan dalam komoditi pertanian, khususnya dalam hal ketersediaan lahan yang subur dan jumlah tenaga kerja yang Perekonomian di Sumatra Barat didominasikan oleh sector pertanian, seperti kelapa sawit, karet, dan kopi.
Besarnya peluang bisnis komoditi sawit membuat pasar persaingan antara perusahaan perkebunan di Sumatra Barat semakin ketat dan kompettitif.
PT.
DSL Dharmasraya Sawit Lestari merupakan salah satu pabrik pengolahan tandan buah segar (TBS) kelapa sawit menjadi minyak sawit di daerah nagari Sungai Rumbai.
Dharmasraya.
Untuk miencapai tujuan iorganisasi, tientunya piegawai dituntut untuk miemaksimalkan kinierja yang dia miliki.
Kinierja piegawai pi enting untuk dipierhatikan iolieh iorganisasi, kari ena dapat mi empi engaruhi Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 tiercapainya tujuan dan kiemajuan iorganisasi dalam suatu piersaingan gliobal yang siering kiegiatan dan mienyiempurnakannya siesuai di engan tanggung jawabnya di engan hasil siepi erti yang di harapkan.
Kini erja yang baik dapat dilihat dari hasil yang di dapat, siesuai di engan standar iorganisasi (Berliana, 2.
Berikut ini adalah tabel hasil analisis produksi pada PT Damasraya Sawit Lestari (DSL) selama periode 2021-2023 Tabel 1 Hasil Analisis Produksi Pada PT.
Dharmasraya Sawit Lestari (DSL) Selama Periode 2021-2023 Tahun Bahan baku Target Capaian Hasil Giling Target capaian Sumber: Kantor PT Damasraya Sawit Lestari (DSL) Dryer Target Capaia Ekspor penjualan Target Capaian Berdasarkan tabel 1.
1 di atas dapat ditarik kesimpulan pada tahun 2021 target untuk bahan 000, sedangkan pencapaian yang didapat melebihi target yaitu 77.
186, pada hasil giling targetnya 000 sedangkan pencapaian juga melebihi target yaitu 63.
981, pada dryer targetnya 33.
600 sedangkan pencapaian juga melibihi target yaitu 35.
700 dan pada penjualan ekspor targetnya 34.
700 sedangkan pencapaian kurang sedikit dari target yaitu 33.
Pada tahun 2022 target untuk bahan baku 72.
sedangkan pencapaian hanya 68.
126 pada hasil giling targetnya 60.
000 sedangkan pencapaian sedikit melebihi target yaitu 62.
750, pada dryer targetnya 32.
500 sedangkan pencapaiannya hanya 30.
995 dan pada penjualan ekspor targetnya 32.
000 sedangkan pencapaiannya hanya 30.
Pada tahun 2023 target untuk bahan baku 72.
000 sedangakan pencapaian hanya 60.
525, pada hasil giling targetnya 50.
000 sedangkan pencapaiannya hanya 45.
860, pada dryer targetnya 30.
400 sedangkan pencapaiannya hanya 26.
750 dan pada penjualan ekspor targetnya 31.
000 sedangkan pencapaian hanya 25.
Jadi, berdasarkan kesimpulan hasil analisa produksi mengalami penurunan.
Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa target kinerja PT.
DSL Dharmasraya sawit Lestari terlihat bahwa hasil kerja selalu berfluktuasi setiap bulannya.
Fakta ini mengungkapkan belum optimalnya kinerja karyawan dalam bekerja dalam memaksimalkan pencapaian kinerjanya.
Untuk mencapai target karyawan sering kali bekerja tidak sesuai waktu yang telah ditentukan.
Dari hal tersebut dapat di indikasikan bahwa kinerja karyawan pada Damasraya Sawit Lestari (DSL) masih belum tercapai secara Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 optimal di sebabkan oleh Fasilitas kerja.
Stress kerja dan kompensasi.
Usaha untuk mieningkatkan kini erja karyawan, diantaranya adalah di engan mi empi erhatikan stri es ki erja.
Stries dapat tierjadi pada sietiap individu/manusia dan pada si etiap waktu, kariena stries mi erupakan bagian dari ki ehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan.
Sebagian besar, pandangan seorang Pegawai terhadap pekerjaannya dapat memengaruhi tingkat stres yang mereka alami, karena pekerjaan dianggap sebagai beban atau tuntutan berat cenderung menjadi sumber stres, sementara pekerjaan yang dianggap sebagai karya atau pencapaian biasanya dianggap lebih ringan.
Oleh karena itu, pengelolaan stres kerja tidak hanya terkait dengan karakteristik pekerjaan itu sendiri, melainkan juga berkaitan erat dengan persepsi dan sikap Pegawai terhadap pekerjaan mereka.
pemahaman dan penanganan stres kerja menjadi esensial untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kinerja karyawan (Siswadi.
Radiman, .
Tupti.
, 2.
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Satu alasan utama seseorang bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai.
Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik berbentuk finansial maupun nonfinansial.
Kompensasi finansial antara lain berupa gaji/upah dan insentif .
omisi/bonu.
Pemberian bonus dalam bentuk finansial terhadap karyawan menjadi trik tersendiri bagi perusahaan yang ingin mengembangkan usahanya.
Pemberian bonus dengan harapan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan.
Dalam perkembangannya, terjadi perjanjian antara pemilik modal .
dengan pekerja .
Perjanjian tersebut berkaitan dengan pemberian kompensasi.
Dengan adanya perjanjian, karyawan senantiasa meningkatkan kinerjanya untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar lagi.
Dalam penelitian yang dilakukan (Poluakan, 2.
menjelaskan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan olah (Handoko, 2.
menyatakan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Adanya miotivasi dan fasilitas kierja yang baik, ki emungkinan akan mienyiebabkan para karyawan mierasa dirinya tiermi otivasi untuk bi erpriestasi siebaik mungkin dan miembierikan pielayanan yang baik kariena akan mi empunyai si emangat kierja yang tinggi si esuai yang diharapkan iolieh pimpinan dan pierusahaan.
Sielain Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 itu juga dapat dikatakan bahwa pielaksanan ki epi emimpinan dan fasilitas kierja adalah pierwujudan pi erhatian baik pi erusahan tierhadap ki ebutuhan mioril dan matierial dalam diri karyawannya, siehingga disini diharapkan siemangat ki erja karyawan akan siemakin tingi, tietap ti erpielihara, tidak hanya kiepada karyawan yang biersangkutan tietapi juga ki esi eluruhan karyawan dalam pierusahaan ti ersiebut.
Terkait dengan hal yang dijelaskan, maka penulis memilih PT.
DSL Dharmasraya Sawit Lestari sebagai objek penelitian yang berupaya untuk meningkatkan Fasilitas kerja yang nyaman, mengelola stress kinerja karyawan dan memberikan kompensasi kepada karyawan untuk kinerja yang optimal.
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul AuPengaruh Fasilitas Kerja.
Stress Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening PT.
DSL Dharmasraya Sawit LestariAy.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17
METODE PENELITIAN
Mietiodie pieni elitian yang akan dilakukan ialah pienielitian kuantitatif.
Mietiodie pienielitian kuantitatif dapat diartikan siebagai mietiodie pienielitian digunakan untuk mienieliti pada piopulasi atau sampi el tiertientu, tieknik piengambilan sampiel pada umumnya dilakukan siecara randiom, piengumpulan data mienggunakan instrumi en pi eni elitian, analisis data biersifat kuantitatif atau statistik di engan tujuan untuk mienguji hipioti esis yang tielah diti etapkan (Garaika Darmanah, 2.
Populasi menurut (Sugiyono, 2.
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah 99 Orang karyawan PT.
DSL Dharmasraya Sawit Lestari (DSL).
Dalam penelitian ini, sampel diambil dengan rancangan sampel nonprobability Sampling dengan teknik accident Sampling yaitu sampel dipilih dengan pertimbangan tertentu.
Dan sampel dalam penelitian ini adalah 99 orang karyawan PT.
DSL Dharmasraya Sawit Lestari.
Metode pengumpulan data diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner pada PT.
DSL
Dharmasraya Sawit Lestari.
Pendekatan yang dilakukan pada saat menganalisa penelitian ini adalah Structural Equation Model Partial Least (SEM-PLS) dengan menggunakan software SMART PLS 4.
Alasan menggunakan program ini karena penelitian ini lebih bersifat memprediksi dan menjelaskan variabel laten dari pada menguji suatu teori dan jumlah sampel dalam penelitian tidak besar.
Pada penelitian ini analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji realibilitas, dan uji hipotesis dengan SEM-PLS terhadap 5 .
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Pengujian Outer Model (Model Pengukura.
Berdasarkan Hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS, diperoleh nilai kolerasi antara item pertanyaan-pertanyaan variabel penelitian sebagai berikut:
Gambar 4.
1 Hasil Uji Outer Loading Sebelum Eliminasi Dari hasil olah data Pada gambar 4.
1 diatas terdapat nilai pertanyaan yang tidak valid atau dibawah 0,7 Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 Gambar 4.
2 Hasil Uji Outer Loading Sesudah Eliminasi Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE) Fasilitas Kerja Kinerja Karyawan Kompensasi Motivasi Kerja Stress Kerja Sumber : Data Primer Diolah 2025 Tabel 2 Average Variance Extracted (AVE) Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai AVE pada masing-masing variabel memiliki nilai yang besar dari 0,5.
sehingga penelitian ini sudah memenuhi dua syarat validitas konvergen.
Jadi dapat disimpulkan pada penelitian ini sudah mencapai validitas konvergen yang baik.
Uji Croncbanch Alpha Setelah diketahui tingkat validitas data, maka langkah berikut adalah mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat realibel dari masing-masing variabel.
Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 dan nilai crombach alpha.
Nilai suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai crombach alpha >0,70.
Hasil uji reliabilitas disajikan pada table 4.
Tabel 3 CronbachAos Alpha dan Composite Reliability Cronbach's Alpha Fasilitas Kerja Kinerja Karyawan Kompensasi Motivasi Kerja Stress Kerja Sumber : Data Primer Diolah .
Composite Reliability (Rho_A) Composite Reliability (Rho_C) Average Variance Extracted (AVE) Berdasarkan hasil pengolahan data tersebut, nilai CronbachAos Alpha dan Composite Reliability masing-masing variabel penelitian telah melebihi 0,7.
Sesuai ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya, maka semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliable.
Uji Model Struktural (Inner Mode.
Penganalisisan inner model dalam Smart PLS ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antar variabel penelitian.
Inner model bisa dilihat dari nilai R Square, nilai path coefficient, dan nilai tstatistiknya dengan penjelasan sebagai berikut:
R Square Nilai R Square pada PLS akan menggambarkan seberapa besar variabel dependen mampu dijelaskan ataupun dipengaruhi oleh variabel independennya.
Untuk diketahui nilai R Square hanya bisa dilihat dari variabel dependen saja.
Berikut hasil penghitungan R Square pada variabel dependen penelitian ini:
Variabel Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Sumber : Data Primer Diolah .
Tabel Evaluasi Nilai R Square R Square Adj R Square Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka R 2 (R Squar.
76 atau 76 %, hal ini menunjukkan bahwa persentase kontribusi dari variabel independen terhadap Motivasi Kerja (Z) sebesar 76 atau 76 %.
Sedangkan sisanya sebesar 0,24 atau 24 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 Sedangkan variabel Kinerja Karyawan (Y) diperoleh angka R2 (R Squar.
87 atau 87 %, hal ini menunjukkan bahwa persentase kontribusi dari variabel independen terhadap Kinerja Karyawan (Y) 87 atau 87 %.
Sedangkan sisanya sebesar 0,13 atau 7 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian seperti gaya kepemimpinan, locus of control, self efficacy, pengalaman, pelatihan, rekrutmen dan beberapa faktor lainnya yang bisa mempengaruhi Kinerja Karyawan Path Coefficient Path coefficient atau nilai original sample akan muncul dalam bentuk positif atau negatif yang menggambarkan apakah hubungan antar variabel tersebut arahnya positif atau negative.
Nilai path coefficient berada pada rentang -1 hingga 1, jika nilai tersebut mendekati 1 maka hubungan antara variabel tersebut semakin kuat .
dan begitu juga sebaliknya.
Nilai original sample pada penelitian ini bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 Tabel Path Coefficient atau Original Sample Sample Standard Original T Statistics Mean Deviation Sample (|O/STDEV|) (O) (M) (STDEV) Fasilitas Kerja -> Kinerja Karyawan Fasilitas Kerja -> Motivasi Kerja Kompensasi -> Kinerja Karyawan Kompensasi -> Motivasi Kerja Motivasi Kerja-> Kinerja Karyawan Stress Kerja -> Kinerja Karyawan Stress Kerja -> Motivasi Kerja Fasilitas Kerja -> Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan Stress Kerja-> Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan Kompensasi -> Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan Sumber: Data Primer yang Diolah .
P Values Keteranga Ditolak Ditolak Diterima Diterima Diterima Diterima Diterima Diterima Berdasarkan tabel di atas, nilai sampel asli atau original sample menunjukkan nilai yang positif.
Hal ini berarti semua pengaruh antar variabel pada penelitian ini menunjukkan pengaruh yang positif.
Berdasarkan nilai t-statistiknya, pengaruh langsung telah menunjukkan nilai t-statistik yang lebih dari 1,96.
Nilai yang lebih dari 1,96 berarti hipotesis tersebut diterima.
Pada penelitian ini, pengaruh langsung terdapat dari tiga hipotesis dengan penjelasan sebagai berikut:
Ditolak Ditolak Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 Pengujian Hipotesis 1 : : Fasilitas Kerja memiliki efek positif dan tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
062 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1.
003 atau .
003 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,521 > 0,.
maka dapat diperoleh H0 diterima Ha ditolak.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Fasilitas Kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja Pengujian Hipotesis 2 : : Stress Kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
581 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 6.
897 atau .
897 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,000 < 0,.
maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Stress Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Pengujian Hipotesis 3 : : Kompensasi memiliki efek positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
303 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 2.
098 atau .
098 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,000 < 0,.
maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Pengujian Hipotesis 4 : : Fasilitas Kerja memiliki efek positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar -0.
030 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 0.
641 atau .
641 < t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,521 > 0,.
maka dapat diperoleh H0 diterima Ha ditolak.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Fasilitas Kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian Hipotesis 5 : : Stress Kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
375 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 4.
335 atau .
335 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,000 < 0,.
maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Stress Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 Pengujian Hipotesis 6: : Kompensasi memiliki efek positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
452 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 5.
998 atau .
998 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,000 < 0,.
maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian Hipotesis 7: : Motivasi Kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
189 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 2.
098 atau .
098 < t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,000 < 0,.
maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha diterima.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pengujian Hipotesis 8 : : Fasilitas Kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai variable Intervening Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
110 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1.
974 atau .
974 < t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,048 < 0,.
maka dapat diperoleh H0 ditolak Ha ditrerima.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja mampu memediasi pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengujian Hipotesis 9 : : Stress Kerja memiliki efek positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai variable Intervening Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
012 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 0.
892 atau .
892 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
,372 > 0,.
maka dapat diperoleh H0 diterima Ha ditolak.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja tidak mampu memediasi pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Pengujian Hipotesis 10: : Kompensasi memiliki efek positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai variable Intervening Dari tabel 4.
18 diatas dapat dilihat nilai orginal sample sebesar 0.
057 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1.
761 atau .
761 > t-tabel 1,.
dengan nilai p value lebih besar dari dari alpha .
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 0,.
maka dapat diperoleh H0 diterima Ha ditolak.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja tidak mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan KESIMPULAN Berdasarkan kajian, hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Terdapat pengaruh tidak signifikan Fasilitas Kerja terhadap Motivasi Kerja pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari.
Hal ini mengindikasikan bahwa tidak ada pengaruh atau dampak yang diberikan Fasilitas Kerja yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari Terdapat secara signifikan pengaruh Stress Kerja terhadap Motivasi Kerja pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik Stress Kerja yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari, maka semakin tinggi pula Motivasi Kerja yang dilakukan mereka Terdapat secara signifikan pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik Kompensasi yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari, maka semakin tinggi pula Motivasi Kerja yang dilakukan mereka Terdapat pengaruh tidak signifikan Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari.
Hal ini mengindikasikan bahwa tidak ada pengaruh atau dampak yang diberikan Fasilitas Kerja yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari Terdapat secara signifikan pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik Stress Kerja yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari, maka semakin tinggi pula Kinerja Karyawan yang dilakukan mereka Terdapat secara signifikan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik Kompensasi yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari, maka semakin tinggi pula Kinerja Karyawan yang dilakukan mereka Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17 Terdapat secara signifikan pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
DSL
Dhamasraya Sawit Lestari.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik Motivasi Kerja yang dirasakan oleh PT.
DSL Dhamasraya Sawit Lestari, maka semakin tinggi pula Kinerja Karyawan yang dilakukan mereka Motivasi Kerja mampu memediasi variabel Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan Motivasi Kerja tidak mampu memediasi variabel Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan Motivasi Kerja tidak mampu memediasi variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan SARAN Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan beberapa saran kepada PT.
DSL Dharmasraya Sawit Lestari :
Bagi Perusahaan Untuk lebih meningkatkan Kinerja Karyawan harus dapat meningkatkan Fasilitas Kerja melalui pengelolan karyawan bertalenta, memperbaiki pengembangan kepemimpinan, pengelolaan keseimbangan pekerjaan, dan kehidupan pribadi.
Kepuasan Kerja melalui peningkatan kondisi kerja yang mendukung, gaji dan tunjangan, kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja.
Untuk lebih meningkatkan Kinerja Karyawan harus dapat meningkatkan Motivasi Kerja melalui kemauan kerja keras, fokus pada tujuan, aktif bekerja, tingkat kehadiran kerja, kesetiaan menjadi anggota organisasi, dan melindungi organisasi.
Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini dan melibatkan variabelAevariabel yang relevan berkaitan dengan Fasilitas kerja.
Stress kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi kerja sebagai variabel intervening, dan mampu mengembangkan penelitian ini dengan variabel lain yang belum diteliti penulis.
Dengan harapan hasil penelitian lebih akurat dan memiliki manfaat yang jauh lebih besar, sehingga perusahaan mampu meningkatkan Kinerja Karyawan pada waktu-waktu berikutnya.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 Volume 4 Nomor 1, 2025 hal: 1-17
DAFTAR PUSTAKA