Vol.
No.
Tahun 2025
e-ISSN 2723-0120
p-ISSN 2828-3511
PENGARUH KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI) TERHADAP
PENINGKATAN KOMPETENSI DAN KINERJA SDM PADA LEMBAGA
NIRLABA sDI TANGERANG SELATAN Thomas Kertajaya Kartomo1*.
Anugerah Bagus2 Magister Manajemen.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU Surabaya.
Indonesia email: mrthomaskartomo@gmail.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penerapan Key Performance Indicators (KPI) terhadap peningkatan kompetensi dan kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) pada lembaga nirlaba di kawasan Bintaro Jaya.
Tangerang Selatan.
Penelitian ini menggunakan metode campuran (Mixed Metho.
dengan desain sequential explanatory, yang melibatkan survei kuantitatif terhadap 100 responden dan wawancara mendalam dengan 15 informan terpilih.
Pendekatan ini digunakan untuk mengevaluasi peran KPI sebagai instrumen strategis dalam menjamin efektivitas, akuntabilitas, dan keberlanjutan misi organisasi di tengah tantangan pengelolaan sektor nirlaba.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa KPI berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM, dibuktikan dengan uji t sebesar 14,269 dan nilai signifikansi 0,000 (< 0,.
Analisis regresi mengonfirmasi kelayakan model dengan nilai F hitung sebesar 203,112 serta reliabilitas instrumen yang sangat tinggi (CronbachAos Alpha 0,.
Temuan kualitatif memperkuat hasil statistik ini, di mana KPI terbukti efektif dalam mengarahkan perilaku kerja, memfasilitasi pembelajaran berkelanjutan, dan mengembangkan kompetensi manajerial, meskipun implementasinya masih menghadapi kendala administratif dan keterbatasan sumber Penelitian ini menyimpulkan bahwa penerapan KPI secara konsisten memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja SDM di sektor Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini merekomendasikan perlunya penguatan digitalisasi dalam sistem pelaporan kinerja dan strategi pengembangan SDM berbasis teknologi guna mengatasi hambatan operasional serta menjamin efektivitas manajemen yang berkelanjutan.
Kata Kunci: KPI.
Kinerja SDM.
Lembaga Nirlaba.
Manajemen Kinerja.
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of Key Performance Indicators (KPI) implementation on the improvement of Human Resource (HR) competence and performance in non-profit organizations within the Bintaro Jaya area.
South Tangerang.
This research employs a mixed-method approach with a sequential explanatory design, involving a quantitative survey of 100 respondents and in-depth interviews with 15 selected informants.
This approach is utilized to evaluate the role of KPI as a strategic instrument in ensuring effectiveness, accountability, and mission sustainability amidst the management challenges of the non-profit sector.
The results indicate that KPI has a positive and significant effect on HR performance, evidenced Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 by a t-test value of 14.
269 and a significance value of 0.
000 (< 0.
Regression analysis confirmed the model's feasibility with an F-value of 203.
112 and very high instrument reliability (CronbachAos Alpha = 0.
Qualitative findings corroborate these statistical results, demonstrating that KPI is effective in guiding work behavior, facilitating continuous learning, and developing managerial competencies, although its implementation still encounters administrative constraints and resource This study concludes that the consistent implementation of KPI significantly contributes to the enhancement of HR performance in the non-profit Based on these findings, the study recommends strengthening digitalization in performance reporting systems and adopting technology-based HR development strategies to overcome operational barriers and ensure sustainable management Keywords: KPI.
HR Performance.
Non-profit Organizations.
Performance Management.
PENDAHULUAN
Dalam diskursus manajemen kontemporer, lembaga nirlaba .
on-profit organization.
telah bertransformasi dari entitas filantropi menjadi aktor strategis dalam arsitektur kesejahteraan publik.
Efektivitas sektor ketiga ini tidak lagi diukur semata dari integritas misi sosial, melainkan dari kapasitasnya mengelola sumber daya untuk menghasilkan dampak nyata (Drucker, 2.
Dalam dinamika ini, organisasi nirlaba menghadapi imperatif profesionalisme ganda: mempertahankan idealisme misi sosial sambil mengadopsi efisiensi manajerial layaknya sektor Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan determinan utama keberhasilan organisasi dalam mengisi ruang kosong pelayanan yang tidak terjangkau oleh negara maupun pasar (Salamon, 2.
Namun, realitas empiris di kawasan urban, seperti Tangerang Selatan, menunjukkan adanya paradoks pengelolaan SDM.
Lembaga nirlaba dihadapkan pada ekspektasi layanan yang tinggi dari masyarakat heterogen, namun sering kali beroperasi dengan keterbatasan finansial, yang menghambat kemampuan mereka untuk menarik dan mengembangkan talenta profesional.
Problematika mendasar yang mengemuka adalah absennya sistem pengukuran kinerja yang objektif dan terstruktur.
Evaluasi SDM rentan terjebak pada subjektivitas, mengabaikan pencapaian yang terukur .
utcome-base.
Ketiadaan instrumen evaluasi yang jelas dapat memicu inefisiensi, ketidakmampuan mendeteksi kesenjangan kompetensi .
kill gap.
, stagnasi pengembangan karir, hingga burnout (Armstrong & Taylor, 2.
Sebagai respons strategis terhadap inefisiensi ini, adopsi Key Performance Indicators (KPI) menjadi instrumen manajerial yang krusial.
Dalam perspektif manajemen strategis.
KPI berfungsi sebagai mekanisme keselarasan .
yang menerjemahkan visi abstrak organisasi menjadi target perilaku dan hasil yang konkret (Aguinis, 2.
Penerapan KPI yang efektif dihipotesiskan memiliki dampak ganda: .
sebagai alat diagnostik untuk memetakan dan meningkatkan kompetensi SDM melalui umpan balik berbasis data, dan .
sebagai pendorong kinerja melalui penetapan target yang memenuhi kriteria SMART (Specific.
Measurable.
Achievable.
Relevant.
Time-boun.
Studi-studi terdahulu menegaskan bahwa KPI, jika dirancang secara tepat, berperan sebagai mekanisme Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
strategis untuk memperkuat motivasi, kapasitas, dan profesionalisme SDM (Ferrar & Green, 2021.
Rahman & Utami, 2.
Tinjauan Literatur Kajian teoretis menunjukkan bahwa Key Performance Indicator (KPI) didefinisikan secara akademis sebagai metrik terukur yang menunjukkan sejauh mana suatu organisasi atau individu berhasil mencapai tujuan strategis yang telah Konsep ini telah berkembang menjadi salah satu instrumen utama dalam manajemen modern, menyediakan jembatan antara aspirasi strategis dan realitas Menurut Parmenter .
1, hlm.
KPI adalah Auserangkaian ukuran yang fokus pada faktor kunci keberhasilan organisasi, yang berfungsi sebagai navigasi strategis dalam mengarahkan perilaku, prioritas, dan sumber daya.
Ay Definisi ini menunjukkan bahwa fungsi KPI melampaui sekadar alat ukur .
juga berperan sebagai alat pengarah .
uiding too.
yang memberi sinyal bagi kebutuhan perbaikan dan pengembangan kompetensi manakala digunakan secara konstruktif dan berbasis data.
Perbedaan mendasar antara KPI dengan ukuran kinerja biasa terletak pada sifatnya yang lebih strategis.
Ukuran kinerja biasa bisa bersifat operasional harian .
isalnya, jumlah email terbala.
, sementara KPI berhubungan erat dengan visi, misi, dan tujuan jangka panjang organisasi .
isalnya, tingkat kepuasan penerima manfaat yang terwujud dalam perubahan perilak.
Herman Aguinis .
Bab 4, hlm.
90Ae.
menekankan bahwa efektivitas KPI hanya dapat dicapai jika ia disusun sebagai bagian integral dari sistem manajemen kinerja yang holistik.
Sistem ini harus secara eksplisit menggabungkan definisi kinerja yang jelas, metode pengukuran yang andal, mekanisme umpan balik yang terstruktur, serta kaitan yang eksplisit dengan pengembangan sumber daya manusia.
Karakteristik KPI yang efektif, yang menjamin validitas dan utilitasnya, meliputi:
A Relevansi Strategis: KPI harus terhubung langsung dengan tujuan strategis inti A Keterukuran (Measurabilit.
: Data harus dapat dikumpulkan dan dihitung secara A Keandalan Data (Reliabilit.
: Data yang digunakan harus akurat, valid, dan dapat A Kejelasan Target (Clarit.
: Target yang ditetapkan harus spesifik dan mudah dipahami oleh semua pihak.
A Keterjangkauan Tujuan (Realisti.
: Target harus menantang namun tetap realistis .
A Mekanisme Feedback dan Review Periodik: Harus ada proses evaluasi dan penyesuaian KPI secara berkelanjutan untuk menjaga relevansi di tengah perubahan lingkungan.
Dalam kerangka Performance Management System.
KPI merupakan komponen integral yang menyediakan ukuran objektif untuk menilai pencapaian dan menutup kesenjangan kinerja, serta membantu organisasi menerjemahkan tujuan abstrak menjadi hasil konkret (Aguinis, 2.
Gazzola dan Amelio .
2, hlm.
secara eksplisit menegaskan bahwa KPI pada organisasi nirlaba memiliki peran ganda:
menjaga keberlanjutan .
serta memastikan akuntabilitas .
Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 Transparansi dan akuntabilitas menjadi fondasi legitimasi publik dan kepercayaan donor, terutama karena sektor ini mengelola dana publik dan donasi.
Bourne et al.
1, hlm.
memperkuat bahwa indikator non-materialAiseperti kepuasan, dampak sosial, dan keberlanjutanAijustru lebih penting dibanding indikator finansial Penelitian-penelitian sebelumnya .
0Ae2.
telah membuktikan kontribusi strategis KPI terhadap SDM.
Salah satu penelitian yang cukup menonjol adalah karya Ferrar dan Green .
yang menelaah integrasi antara people analytics dengan KPI di organisasi sosial di Inggris.
Dengan menggunakan metode mixed methods yang memadukan survei terhadap manajer SDM dan wawancara mendalam dengan pimpinan organisasi, penelitian ini berhasil menunjukkan bahwa KPI bukan hanya instrumen pasif untuk mengukur kinerja, tetapi dapat menjadi kompas strategis ketika dikombinasikan dengan analisis data SDM.
Hasil penelitian mereka membuktikan bahwa penggunaan KPI yang terintegrasi mampu meningkatkan efektivitas program pelatihan karyawan sebesar 28%.
Hal ini berarti, pelatihan yang sebelumnya berjalan kurang terarah, menjadi lebih terukur dan tepat sasaran karena indikator kinerja membantu mengidentifikasi kesenjangan kompetensi.
Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan menurun hingga 17% ketika KPI digunakan secara konsisten.
Temuan ini relevan karena menegaskan bahwa motivasi dan retensi karyawan tidak hanya bergantung pada faktor insentif finansial, melainkan juga pada kejelasan arah kerja yang diberikan melalui KPI.
Dalam konteks Indonesia.
Rahman dan Utami .
melalui riset aksi di Yayasan Cinta Anak Bangsa (YCAB) memperlihatkan bagaimana penerapan KPI berbasis kompetensi berkontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja program pendidikan dan kewirausahaan.
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 12 bulan dengan melibatkan tim manajemen dan staf program.
Hasilnya, keberhasilan program pendidikan meningkat sebesar 22%, sementara angka putus sekolah siswa dampingan turun dari 15% menjadi 8%.
Pencapaian ini menegaskan bahwa KPI yang dirancang dengan menitikberatkan pada kompetensi SDM dapat menjadi instrumen penguatan profesionalisme, sekaligus mendorong terciptanya budaya kerja adaptif di lingkungan organisasi nirlaba.
KPI dalam penelitian ini berfungsi sebagai peta jalan yang tidak hanya mengukur hasil, tetapi juga mengarahkan proses pengembangan kapasitas staf agar lebih relevan dengan tuntutan lapangan.
Dimensi motivasi SDM juga menjadi sorotan penting dalam penelitian Smith dan Taylor .
Dengan menggunakan longitudinal survey selama dua tahun pada 520 staf medis dan administratif di 12 rumah sakit nonprofit di Amerika Serikat, penelitian ini menemukan bahwa KPI yang selaras dengan misi sosial organisasi meningkatkan motivasi intrinsik karyawan hingga 35%.
Sebaliknya.
KPI yang terlalu berfokus pada target numerik dan finansial justru menurunkan kepuasan kerja serta meningkatkan risiko burnout.
Temuan ini menegaskan bahwa desain KPI harus memperhatikan keseimbangan antara aspek kuantitatif dan kualitatif, serta mempertimbangkan keselarasan dengan visi sosial organisasi.
Hal ini penting karena SDM di sektor nirlaba umumnya memiliki orientasi misi yang kuat.
jika KPI dirasakan terlalu mekanis, maka motivasi intrinsik mereka dapat terganggu.
Choudhury dan Bandyopadhyay .
menambahkan perspektif yang berbeda dengan menekankan hubungan KPI, inovasi organisasi, dan kepuasan Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
karyawan di lembaga nirlaba pendidikan di India.
Dengan melibatkan 378 responden dari 25 organisasi, penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk menguji pengaruh KPI yang berorientasi pada inovasi.
Hasilnya menunjukkan bahwa KPI yang mengukur tingkat inovasi program meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 40% dan memperkuat kolaborasi lintas tim.
Penelitian ini penting karena memperlihatkan bahwa KPI tidak hanya membatasi ruang gerak inovasi, sebagaimana sering dikritik dalam literatur manajemen, tetapi justru dapat menjadi katalis bagi semangat inovasi jika dirancang dengan orientasi jangka panjang.
Dengan demikian.
KPI berperan ganda: menjaga arah organisasi tetap konsisten sekaligus membuka ruang bagi kreativitas SDM.
Agustina dan Nelson .
memberikan perspektif tambahan melalui penelitian pada UMKM di Indonesia.
Meskipun objek penelitian tidak secara spesifik berada di ranah nirlaba, temuan mereka tetap relevan karena menekankan bagaimana KPI membantu memperjelas peran dan tanggung jawab karyawan.
Penelitian berbasis observasi dan wawancara ini menemukan bahwa penggunaan KPI meningkatkan motivasi kerja, memperbaiki efisiensi operasional, serta menghasilkan tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi.
Dalam konteks organisasi sosial atau nirlaba, temuan ini dapat ditransposisikan untuk memahami bagaimana KPI memberikan kejelasan arah bagi staf yang sering kali bekerja dengan sumber daya terbatas dan beban kerja yang kompleks.
Sementara itu.
Bikorin dkk.
2Ae2.
menyoroti sisi lain dari implementasi KPI, yakni hambatan kapasitas SDM.
Melalui penelitian kualitatif pada sejumlah organisasi nirlaba di Indonesia, mereka menemukan bahwa banyak lembaga menghadapi kesulitan dalam penyusunan KPI, pemantauan, dan evaluasi kinerja.
Kelemahan ini terutama disebabkan oleh keterbatasan kompetensi teknis SDM, resistensi terhadap perubahan, serta minimnya dukungan teknologi.
Namun, penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketika organisasi memberikan pelatihan, membangun sistem pelaporan internal, dan melibatkan pimpinan dalam monitoring, implementasi KPI dapat berjalan lebih efektif.
Implikasi dari penelitian ini jelas: KPI hanya dapat berhasil jika diiringi dengan penguatan kapasitas SDM melalui pelatihan dan dukungan manajerial.
Jika dianalisis secara komparatif, keenam penelitian di atas memperlihatkan beberapa pola penting.
Pertama.
KPI terbukti memiliki relevansi kuat dengan peningkatan akuntabilitas publik sekaligus pengembangan kapasitas internal.
Hal ini terlihat pada studi Ferrar dan Green .
Rahman dan Utami .
, serta Nurhadi dan Sari .
, yang menekankan bahwa KPI mampu meningkatkan kompetensi dan kredibilitas lembaga.
Kedua, desain KPI sangat menentukan efektivitasnya.
Penelitian Smith dan Taylor .
menunjukkan bahwa KPI yang selaras dengan misi sosial mampu meningkatkan motivasi intrinsik, sedangkan KPI yang terlalu menekankan target kuantitatif justru kontraproduktif.
Ketiga.
KPI dapat berfungsi sebagai katalis inovasi, sebagaimana ditunjukkan oleh Choudhury dan Bandyopadhyay .
Keempat, meskipun KPI terbukti bermanfaat, tantangan implementasi masih signifikan, terutama dalam konteks Indonesia di mana kapasitas SDM sering kali terbatas (Bikorin dkk.
, 2022Ae2.
Kesenjangan penelitian (Research Ga.
yang teridentifikasi adalah bahwa sebagian besar studi mendalam dilakukan dalam konteks negara maju atau lembaga Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 berskala besar.
Studi di Indonesia cenderung berupa studi kasus terbatas.
Belum banyak kajian yang fokus pada peran KPI dalam meningkatkan kualitas SDM di organisasi nirlaba berbasis komunitas di kawasan urban penyangga ibukota, khususnya di Tangerang Selatan.
Konteks lokal ini menghadapi tantangan unik:
keterbatasan dana dan kapasitas SDM yang bervariasi, berhadapan dengan tuntutan akuntabilitas masyarakat kritis.
Oleh karena itu, penelitian ini menjadi sangat vital untuk dilakukan guna menguji secara empiris kausalitas antara sistem pengukuran kinerja melalui KPI dengan kapasitas internal organisasi nirlaba di Tangerang Selatan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode campuran .
ixed metho.
dengan desain sequential explanatory design, yaitu suatu rancangan penelitian yang menggabungkan pendekatan kuantitatif dan kualitatif secara berurutan.
Tahap pertama dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui penyebaran angket survei untuk memperoleh data numerik yang bersifat objektif dan terukur.
Tahap kedua dilanjutkan dengan pendekatan kualitatif melalui wawancara semi-terstruktur, yang bertujuan untuk memperdalam pemahaman terhadap hasil kuantitatif serta menjelaskan konteks di balik temuan tersebut.
Pendekatan campuran ini dipilih karena dinilai paling sesuai untuk menggambarkan fenomena penerapan Key Performance Indicators (KPI) dan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) pada lembaga nirlaba di kawasan Bintaro Jaya secara komprehensif.
Menurut Creswell dan Plano Clark .
8, hlm.
, desain sequential explanatory memungkinkan peneliti memperoleh keutuhan pemahaman dengan mengombinasikan kekuatan data kuantitatif yang bersifat luas dengan data kualitatif yang bersifat mendalam dan Dalam pendekatan kuantitatif, variabel penelitian ditetapkan secara operasional dan terukur.
Variabel independen (X) adalah penerapan KPI, dengan indikator meliputi kejelasan tujuan, keterukuran indikator, keterlibatan pegawai, serta keadilan dalam penerapan KPI.
Variabel dependen (Y) adalah kinerja SDM, dengan indikator mencakup kualitas kerja, produktivitas, kerja sama tim, motivasi, dan kepuasan kerja.
Data untuk kedua variabel tersebut dikumpulkan melalui survei dengan menggunakan skala Likert 1Ae5, yang berkisar dari Ausangat tidak setujuAy hingga Ausangat setujuAy.
Dalam penelitian kualitatif, istilah AuvariabelAy tidak digunakan secara ketat, tetapi digantikan dengan fokus atau area makna (Strauss & Corbin, 2015, hlm.
Fokus utama penelitian ini adalah pemahaman mendalam mengenai bagaimana KPI dipersepsi, diimplementasikan, dan dimaknai oleh pengelola serta pegawai lembaga Sub-fokus penelitian meliputi dinamika internal seperti budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi.
serta keterbatasan eksternal seperti sumber pendanaan dan dukungan publik.
Selain itu, konteks moderasi yang akan diperhatikan meliputi budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan ketersediaan sumber daya yang berpengaruh terhadap efektivitas penerapan KPI.
Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan konsep yang diteliti agar dapat diukur secara empiris.
Dalam penelitian kuantitatif, definisi operasional dituangkan dalam bentuk indikator yang dapat dinilai dengan skala Likert.
Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
sedangkan dalam penelitian kualitatif, konsep didefinisikan sebagai working definition untuk memandu eksplorasi makna (Miles.
Huberman, & Saldaya, 2020, hlm.
Key Performance Indicators (KPI):
o Kuantitatif: mencakup kejelasan tujuan, transparansi indikator, keadilan penilaian, dan keterlibatan pegawai dalam penyusunan KPI.
o Kualitatif: dimaknai sebagai instrumen sosial dan manajerial yang berfungsi menilai efektivitas pencapaian misi organisasi.
Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM):
o Kuantitatif: diukur melalui kualitas hasil kerja, produktivitas, kedisiplinan, kerja sama tim, dan kepuasan kerja.
o Kualitatif: dipahami melalui pengalaman kerja, motivasi intrinsik, identitas profesional, serta kontribusi sosial pegawai terhadap lembaga.
Faktor Kontekstual:
o Kuantitatif: tidak diukur secara langsung.
o Kualitatif: meliputi nilai-nilai organisasi, gaya kepemimpinan partisipatif, dan keterbatasan pendanaan yang memengaruhi implementasi KPI.
Populasi penelitian ini sebanyak 100 orang, mencakup seluruh guru Sekolah Dasar Kristen.
Pengurus Yayasan (Klini.
, dan karyawan gereja di kawasan Tangerang Selatan.
Dari populasi tersebut, ditetapkan sampel sebanyak 100 yang dipilih menggunakan teknik total sampling, karena jumlah populasi dianggap masih memungkinkan untuk dijadikan responden secara keseluruhan.
Pemilihan metode ini juga bertujuan untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai penerapan KPI dan kinerja SDM di lingkungan lembaga nirlaba Kristen.
Pada tahap kualitatif, populasi mencakup pengelola, pegawai, dan stakeholder lembaga nirlaba di kawasan Bintaro Jaya.
Sampel dipilih dengan teknik purposive sampling, yakni berdasarkan pertimbangan relevansi informan terhadap fokus penelitian (Patton, 2015, hlm.
Informan terdiri dari Majelis Gereja.
Pembina Yayasan Klinik Kesehatan.
Kepala Sekolah.
Kepala Kantor.
Kepala Bagian Keuangan.
Kepala Bagian Keamanan.
Kepala Rumah Tangga Gereja.
Staf Administrasi, serta pengelola dan guru Sekolah Musik.
Jumlah informan diperkirakan antara 12Ae15 orang, mengikuti prinsip kejenuhan data .
ata saturatio.
sebagaimana dikemukakan oleh Guest.
Bunce, dan Johnson .
0, hlm.
Data kuantitatif diperoleh melalui penyebaran kuesioner skala Likert .
Ae.
Instrumen ini terdiri atas dua bagian utama, yaitu penerapan KPI .
ariabel X) dan kinerja SDM .
ariabel Y).
Kuesioner disebarkan kepada 100 responden, baik secara langsung .
maupun melalui media daring, untuk mengukur persepsi guru terhadap penerapan KPI dan dampaknya terhadap kinerja mereka.
Data kualitatif dikumpulkan melalui tiga teknik utama, yaitu wawancara semiterstruktur, observasi partisipan, dan dokumentasi.
Wawancara dilakukan untuk menggali persepsi, makna, dan pengalaman informan terkait dengan implementasi KPI dan pengaruhnya terhadap motivasi serta kinerja.
Observasi partisipan dilakukan dengan menghadiri aktivitas organisasi seperti rapat KPI dan kegiatan sosial untuk memahami praktik nyata di lapangan.
Sedangkan dokumentasi meliputi analisis terhadap laporan tahunan, pedoman KPI, notulen rapat, dan arsip internal Untuk meningkatkan kredibilitas data, penelitian ini menerapkan Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 triangulasi sumber dan metode sebagaimana disarankan oleh Lincoln dan Guba .
5, hlm.
Data hasil survei dianalisis dengan statistik deskriptif, yang meliputi penghitungan nilai rata-rata, frekuensi, dan persentase untuk menggambarkan persepsi responden terhadap penerapan KPI dan kinerja SDM.
Uji validitas, realibilitas, uji hipotesis melalui uji regresi partial .
dan uji regresi simultan .
ji F) digunakan untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut dan menguji hipotesis penelitian secara empiris.
Selanjutnya juga dilakukan uji normalitas, untuk melihat asumsi normalitas terpenuhi atau tidak.
Demikian juga uji hipotesis beda dilakukan untuk mengetahui signifikansi perbedaan rata-rata sebelum dan sesudah perlakukan .
re test & post tes.
Analisis Data Kualitatif Data kualitatif dianalisis mengikuti tahapan Miles.
Huberman, dan Saldaya .
, yang mencakup: .
reduksi data, yaitu proses seleksi dan penyederhanaan .
penyajian data dalam bentuk narasi tematik.
penarikan kesimpulan serta verifikasi.
Analisis dilakukan secara tematik untuk mengidentifikasi pola makna, persepsi, serta pengalaman informan terkait dengan penerapan KPI dalam konteks lembaga nirlaba.
Integrasi Data Mixed Method Tahap terakhir adalah integrasi antara hasil analisis kuantitatif dan kualitatif.
Data kuantitatif memberikan gambaran umum dan terukur tentang penerapan KPI serta kinerja SDM, sedangkan data kualitatif memperdalam dan menjelaskan hasil tersebut melalui konteks sosial, budaya organisasi, serta faktor pendukung dan penghambat implementasi KPI.
Integrasi dilakukan pada tahap interpretasi akhir untuk menghasilkan pemahaman yang komprehensif, valid, dan relevan dengan konteks lembaga nirlaba di Bintaro Jaya.
Dengan demikian, metode campuran ini diharapkan mampu memberikan kontribusi ilmiah yang kuat sekaligus rekomendasi praktis bagi pengembangan sistem pengukuran kinerja yang efektif di sektor nirlaba.
Kuesioner Penilaian KPI.
Kompetensi, dan Kinerja SDM.
Pembobotan dilakukan dengan memakai skala Likert, seperti berikut.
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) Rumus perhitungan rata-rata (Mea.
skala Likert:
Mean= Oc.
i y x.
/N Di mana:
A ( fi ) = jumlah responden pada kategori tertentu.
A ( xi ) = skor kategori .
Ae.
A ( N ) = jumlah responden total .
Instrumen Kualitatif (Pedoman Wawancara Semi-Terstruktu.
Instrumen kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini berupa pedoman wawancara semi-terstruktur.
Pedoman ini disusun dengan mengacu pada indikator dalam kuesioner kuantitatif, sehingga mampu menggali informasi lebih mendalam Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
terkait persepsi responden mengenai KPI, kompetensi, dan kinerja SDM.
Pertanyaanpertanyaan bersifat terbuka untuk memberi ruang bagi responden menjelaskan pengalaman, pandangan, dan evaluasi pribadi.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan melibatkan partisipasi aktif dari 100 orang responden yang merupakan karyawan dari berbagai spektrum lembaga nirlaba yang beroperasi di wilayah Bintaro Jaya.
Tangerang Selatan.
Pemilihan responden dilakukan dengan mempertimbangkan representasi struktural organisasi guna mendapatkan data yang komprehensif.
Profil responden mencakup berbagai level jabatan secara hierarkis, mulai dari staf pelaksana .
, tenaga administrasi .
ack offic.
, tenaga medis profesional .
ada unit layanan kesehata.
, tenaga pendidik atau guru .
ada unit pendidika.
, hingga pejabat struktural setingkat kepala bagian atau manajer program.
Seluruh responden telah berpartisipasi dalam dua tahap pengambilan data secara longitudinal, yaitu tahap pre-test .
ondisi baseline sebelum penerapan KPI yang terstruktu.
dan tahap post-test .
engukuran ulang dua bulan setelah implementasi sistem KPI).
Karakteristik lembaga nirlaba tempat responden bekerja bergerak di sektor yang beragam, meliputi bidang sosial kemanusiaan, keagamaan, pendidikan, dan kesehatan.
Uji Kualitas Data (Instrumen Penelitia.
Sebelum dilakukan analisis utama, tahap pertama yang dilakukan adalah memastikan bahwa instrumen penelitian .
telah memenuhi kriteria keandalan dan keabsahan secara statistik.
Untuk menentukan kriteria keandalan dan keabsahan secara statistik, sumber data yang digunakan adalah hasil tabulasi isian kuesioner yang disebarkan kepada responden.
Rekapitulasi data mentah .
dari 100 responden bisa dilihat pada lampiran.
Uji Validitas Uji validitas dilakukan menggunakan teknik Corrected Item-Total Correlation untuk menilai kekuatan kontribusi tiap butir pernyataan terhadap total skor Kriteria validitas ditentukan jika nilai r hitung > r tabel .
ntuk N=100, taraf signifikansi 5%, r tabel OO 0,.
Tabel 3.
1: Hasil Uji Validitas Instrumen KPI
Item Scale Mean Scale
Corrected Item- Cronbach's Status
Item Variance if Total
Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted 42,15 16,880 0,421 0,936 Valid
42,10
15,944
0,532
0,934
Valid
42,20
15,501
0,601
0,933
Valid
42,18
16,012
0,488
0,935
Valid
42,25
15,742
0,545
0,934
Valid
42,09
16,445
0,465
0,936
Valid
42,17
15,669
0,602
0,933
Valid
42,30
15,511
0,584
0,933
Valid
42,05
15,229
0,711
0,932
Valid
P10 42,15
15,611
0,662
0,933
Valid Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025
P11 42,20
15,882
0,544
0,934
Valid
P12 42,14
16,221
0,521
0,935
Valid Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Berdasarkan Tabel 3.
1, seluruh item (P1 s.
memiliki nilai Corrected ItemTotal Correlation > 0,196.
Dengan demikian, seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan layak digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk memastikan konsistensi instrumen menggunakan koefisien CronbachAos Alpha.
Tabel 3.
2: Statistik Reliabilitas Variabel CronbachAos N of Items Kriteria Alpha Key Performance Indicators 0,935 Sangat (KPI) Reliabel Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Nilai CronbachAos Alpha sebesar 0,935 > 0,70 menunjukkan bahwa instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang sangat tinggi, sehingga konsisten untuk digunakan dalam pengukuran berulang.
Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis I: Pengaruh KPI terhadap Kinerja (Regresi Linie.
Analisis regresi linier dilakukan untuk mengetahui besaran pengaruh variabel independen (KPI) terhadap variabel dependen (Kinerj.
secara parsial maupun Uji Regresi Parsial (Uji .
Tabel 3.
Hasil Uji Regresi Parsial (Coefficient.
Model Unstandardized B Std.
Error Beta Sig.
(Constan.
10,452 2,895 Ai
3,610
0,001
KPI (X)
0,742
0,052
0,821
14,269
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Nilai signifikansi (Sig.
) sebesar 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa variabel KPI berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja SDM.
Nilai koefisien regresi (B) sebesar 0,742 mengindikasikan bahwa setiap kenaikan 1 satuan skor penerapan KPI akan meningkatkan skor kinerja sebesar 0,742 satuan.
Uji Regresi Simultan (Uji F) Tabel 3.
Hasil Uji Regresi Simultan (ANOVA) Model Sum of Squares df Mean Square Sig.
Regression 7820,145 7820,145 203,112 0,000 Residual 3772,110 98 38,492 Total
11592,255
Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Hasil uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 203,112 dengan signifikansi 0,000.
Hal ini mengonfirmasi bahwa model regresi layak .
oodness of fi.
dan KPI secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
Pengujian Hipotesis II: Analisis Komparatif (Pre-Test & Post-Tes.
Selain menguji pengaruh persepsi, penelitian ini juga menguji efektivitas penerapan KPI dengan membandingkan skor rata-rata kompetensi dan kinerja sebelum dan sesudah 2 bulan penerapan .
ata longitudina.
Statistik Deskriptif Komparatif Tabel 3.
Paired Samples Statistics Variabel Kondisi Mean N Std.
Dev Pair 1 Kompetensi SDM (Pre-Tes.
3,52 100 0,684 Kompetensi SDM (Post-Tes.
4,08 100 0,612 Pair 2 Kinerja SDM (Pre-Tes.
3,61 100 0,721 Kinerja SDM (Post-Tes.
4,15 100 0,589 Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Std.
Error Mean
0,068
Uji Prasyarat Analisis (Uji Normalita.
Sebelum melangkah pada uji hipotesis parametrik menggunakan Paired Sample t-Test, dilakukan uji normalitas untuk memastikan data selisih .
ain scor.
antara pretest dan post-test berdistribusi normal.
Peneliti menggunakan dua metode uji, yaitu Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk, untuk memastikan kekokohan asumsi data.
Tabel 3.
Hasil Uji Normalitas Variabel Selisih KolmogorovShapiro-Wilk Keterangan Smirnov (Sig.
(Sig.
Delta Kompetensi 0.
Berdistribusi (Pre-Pos.
Normal Delta Kinerja (Pre- 0.
Berdistribusi Pos.
Normal Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Hasil pengujian pada Tabel 3.
6 menunjukkan nilai signifikansi (Sig.
) pada kedua uji lebih besar dari taraf signifikansi 0,05 (Sig.
> 0,.
Dengan demikian, asumsi normalitas terpenuhi, yang berarti data residual terdistribusi secara normal sehingga analisis dapat dilanjutkan secara valid menggunakan statistik parametrik.
Uji Hipotesis Beda (Paired Sample t-Tes.
Uji ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi perbedaan rata-rata sebelum dan sesudah perlakuan.
Uji t berpasangan dipilih karena sampel yang digunakan adalah sampel yang sama .
ubjek yang sam.
yang diukur pada dua waktu yang berbeda .
epeated measure.
Berikut adalah ringkasan hasil uji t berpasangan:
Tabel 3.
Paired Samples Test Pasangan Variabel Mean df Sig.
- Keputusan Difference Pair 1: Kompetensi Pre - -0,560 99 0,000 Tolak H0
Post
7,842
Pair 2: Kinerja Pre - Post -0,540 99 0,000 Tolak H0
6,921
Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 Hasil uji beda menunjukkan nilai Sig.
-taile.
0,000 < 0,05 untuk kedua pasangan.
Hal ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan .
yang nyata dan signifikan pada kompetensi dan kinerja SDM setelah penerapan KPI.
Hipotesis 1 (Pengaruh KPI terhadap Kompetensi SDM):
Nilai probabilitas (Sig.
2-taile.
sebesar 0,000, yang mana nilai ini jauh lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 .
,000 < 0,.
Karena itu, keputusan statistiknya adalah H0 ditolak dan Ha1 diterima.
Kesimpulan: Terdapat pengaruh yang signifikan penerapan Key Performance Indicators (KPI) terhadap peningkatan kompetensi SDM pada lembaga nirlaba di Tangerang Selatan.
Nilai t-hitung negatif (-7,.
menunjukkan arah perbedaan di mana rata-rata Post-Test lebih tinggi secara signifikan dibandingkan Pre-Test.
Hipotesis 2 (Pengaruh KPI terhadap Kinerja SDM):
Nilai probabilitas (Sig.
2-taile.
sebesar 0,000, yang mana nilai ini lebih kecil dari 0,05 .
,000 < 0,.
Karena itu, keputusan statistiknya adalah H0 ditolak dan Ha2 diterima.
Kesimpulan: Terdapat pengaruh yang signifikan penerapan Key Performance Indicators (KPI) terhadap peningkatan kinerja SDM pada lembaga nirlaba di Tangerang Selatan.
Analisis Deskriptif: Persepsi Responden Bagian ini memaparkan persepsi responden terhadap penerapan KPI.
Kompetensi SDM, dan Kinerja SDM berdasarkan data kuesioner skala Likert .
Interpretasi kategori didasarkan pada nilai rata-rata (Mea.
Persepsi terhadap Penerapan KPI Hasil pengukuran persepsi responden terhadap variabel KPI disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 3.
8: Distribusi Jawaban Responden Variabel KPI No Pernyataan STS TS Mean Kategori .
Indikator kinerja 5% 15% 45% 27% 3,81 Tinggi KPI relevan dengan 3% 20% 43% 29% 3,90 Tinggi tugas dan tanggung KPI digunakan secara 10% 13% 18% 34% 25% 3,51 Sedang KPI membantu 5% 13% 47% 27% 3,84 Tinggi Rata-rata Gabungan 3,77 Tinggi Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
Secara umum, persepsi terhadap KPI berada pada kategori Tinggi .
Indikator "Relevansi KPI" memperoleh skor tertinggi .
, sedangkan "Konsistensi Evaluasi" memperoleh skor terendah .
, mengindikasikan adanya tantangan dalam pelaksanaan evaluasi yang rutin.
Persepsi terhadap Kompetensi SDM Tanggapan responden mengenai dampak KPI terhadap kompetensi dirangkum sebagai berikut:
Tabel 3.
9: Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi SDM No Pernyataan STS TS Mean Kategori .
KPI mendorong 3% 13% 49% 30% 4,00 Tinggi keterampilan kerja.
KPI meningkatkan sikap 0% 18% 47% 27% 3,93 Tinggi KPI memperkuat kerja 5% 10% 23% 37% 25% 3,68 Tinggi sama tim.
KPI
mendukung 8% 15% 25% 33% 19% 3,40 Sedang ide/inovasi baru.
Rata-rata Gabungan 3,75 Tinggi Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Rata-rata persepsi pada variabel Kompetensi SDM adalah 3,75 (Tingg.
Responden sangat setuju bahwa KPI meningkatkan keterampilan teknis .
, namun persepsi terhadap dukungan inovasi relatif lebih rendah .
Persepsi terhadap Kinerja SDM Penilaian responden terhadap dampak KPI pada kinerja kerja adalah sebagai Tabel 3.
10: Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja SDM No Pernyataan STS TS Mean Kategori .
KPI memotivasi 3% 15% 45% 32% 4,00 Tinggi pencapaian target kerja.
KPI
meningkatkan 0% 10% 18% 45% 27% 3,89 Tinggi kualitas hasil kerja.
KPI
meningkatkan 5% 20% 40% 27% 3,76 Tinggi produktivitas kerja.
KPI
menumbuhkan 3% 23% 39% 30% 3,89 Tinggi kedisiplinan kerja.
Rata-rata Gabungan 3,89 Tinggi Sumber: Hasil Olahan Data Peneliti, 2025 Variabel Kinerja SDM memperoleh rata-rata gabungan tertinggi yaitu 3,89, dengan aspek motivasi pencapaian target menjadi indikator terkuat .
Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 Gabungan dari 12 pernyataan dari ketiga tabel (KPI.
Kompetensi SDM, dan Kinerja SDM) disajikan dalam satu tabel besar untuk memudahkan perbandingan antar-indikator.
Tabel 3.
Rekapitulasi Persepsi Responden terhadap KPI.
Kompetensi, dan Kinerja SDM No Pernyataan STS TS .
N .
S .
Mean Kategori .
Indikator kinerja 5 .
%) 8 .
%) 15
3,81
Tinggi lembaga mudah .
%) .
%) .
%) KPI
relevan 3 .
%) 5 .
%) 20
3,90
Tinggi dengan tugas dan .
%) .
%) .
%) tanggung jawab KPI
3,51
Sedang secara konsisten .
%) .
%) .
%) .
%) .
%) KPI
membantu 5 .
%) 8 .
%) 13
3,84
Tinggi saya memahami .
%) .
%) .
%) KPI mendorong 3 .
%) 5 .
%) 13
4,00
Tinggi .
%) .
%) .
%) KPI
membantu 0 .
%) 8 .
%) 18
3,93
Tinggi .
%) .
%) .
%) sikap profesional.
KPI memperkuat 5 .
%) 10
3,68
Tinggi kemampuan saya .
%) .
%) .
%) .
%) dengan tim.
KPI mendukung 8 .
%) 15
3,40
Sedang .
%) .
%) .
%) .
%) ide/inovasi baru.
KPI membuat saya 3 .
%) 5 .
%) 15
4,00
Tinggi lebih termotivasi .
%) .
%) .
%) mencapai target Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
KPI
berdampak 0 .
%) 10 pada peningkatan .
%) KPI membantu 5 .
%) 8 .
%) kerja saya.
KPI
%) 5 .
dalam bekerja.
%) .
3,89
Tinggi .
%) .
%) 3,76 .
%) Tinggi .
%) .
%) 3,89 .
%) Tinggi Tabel 3.
Perhitungan Rata-rata per Aspek No.
Aspek Pernyataan Rumus Rata-rata Penilaian yang Dianalisis Perhitungan (Mea.
Aspek KPI
1Ae4
,81 3,90 3,77
3,51 3,.
Aspek
5Ae8
,00 3,93 3,75
Kompetensi 3,68 3,.
SDM
Aspek Kinerja 9Ae12
,00 3,89 3,89
SDM
3,76 3,.
y 4 Kategori Tinggi Tinggi Sangat Tinggi Tabel 3.
Rata-rata (Mea.
dan Persentase terhadap Skala Maks .
Aspek Rata-rata (Mea.
Persentase terhadap Skala Maks .
KPI
3,77
75,4%
Kompetensi SDM 3,75 75,0% Kinerja SDM
3,89
77,8%
Hasil dan Pembahasan Penelitian Kualitatif Instrumen Kualitatif (Pedoman Wawancara Semi-Terstruktu.
Instrumen kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini berupa pedoman wawancara semi-terstruktur.
Pedoman ini disusun dengan mengacu pada indikator dalam kuesioner kuantitatif, sehingga mampu menggali informasi lebih mendalam terkait persepsi responden mengenai KPI, kompetensi, dan kinerja SDM.
Pertanyaanpertanyaan bersifat terbuka untuk memberi ruang bagi responden menjelaskan pengalaman, pandangan, dan evaluasi pribadi.
Ringkasan hasil wawancara dalam bentuk tabel Setiap kolom mewakili poin utama: Penerapan KPI Ae Dampak pada Kompetensi Ae Faktor Pendukung Ae Hambatan Ae Solusi/Optimalisasi.
Tabel 3.
Ringkasan Wawancara dan Perbandingan Jawaban Responden Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 Responden Penerapa n KPI Majelis KPI asi gereja.
Pembina KPI
Yayasan Klinik
Kesehatan Kepala
KPI
Sekolah SD dipakai Kristen guru dan Kepala Kantor Kepala Bagian Keuangan Tenaga Administras KPI n untuk KPI n dalam KPI Dampak Kompetensi Meningkatka standar tata Faktor Penduku Dukunga n jemaat.
Hambatan Meningkatka dan standar Sistem Tenaga Membantu Dukunga m & tim Ada an indikator.
Mendorong Meningkatka n ketelitian dan akurasi Meningkatka Belum detail teknis KPI.
Solusi Optimalisa Pelatihan gan teknis.
Rekrutmen
Workshop
KPI
Dukunga Kesulitan Pelatihan n sistem adaptasi staf teknologi & senior pada dan sistem baru.
Software Keterlambat akuntansi an data dari SOP unit lain.
Integrasi Standar Beban kerja Penambaha kerja jelas tinggi n staf & dengan SDM pembagian tugas yang Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
n surat.
Kepala
KPI
Bagian Keamanan n jadwal
Kepala
KPI
Bagian Rumah Tangga Gereja n fasilitas.
Pengelola KPI Sekolah Musik Guru / Staf KPI Sekolah Musik Meningkatka Jadwal Keterbatasan Penambaha n personel teratur & keamanan.
CCTV
Meningkatka Ketersedia Alokasi Tambahan Meningkatka n kreativitas kelas & event.
Minat Keterbatasan Investasi masyarak alat musik alat baru & & modern.
Membantu Dukunga m musik Beberapa Pendekata n personal ke murid & & penyediaan alat musik Analisis Kualitatif Hasil Wawancara Penerapan KPI A Kesamaan: Semua responden menilai penerapan KPI sudah cukup baik dan membantu memberi arah yang lebih jelas dalam pekerjaan.
Contoh konkret yang muncul bervariasi, misalnya:
o Majelis: jumlah kegiatan pelayanan per bulan.
o Klinik: jumlah pasien & kepuasan pasien.
o Sekolah Kristen: kehadiran guru 95% per semester.
o Keamanan: patroli 3 kali sehari.
o Sekolah Musik: minimal 2 konser per tahun.
A Analisis: KPI berfungsi sebagai alat ukur kinerja yang praktis dan relevan dengan bidang masing-masing.
Ada keseimbangan antara KPI kuantitatif Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 .
umlah pasien, laporan tepat wakt.
dan kualitatif .
epuasan, kualitas Dampak KPI terhadap Kompetensi A Positif: Seluruh responden menyebut KPI mendorong peningkatan kompetensi, misalnya:
o Keuangan: mahir software akuntansi.
o Guru Musik: lebih kreatif dalam metode pembelajaran.
o Majelis: lebih teliti dalam laporan pelayanan.
A Analisis: KPI tidak hanya mengukur hasil, tetapi juga berperan sebagai pendorong pembelajaran .
earning too.
Peningkatan kompetensi mencakup teknis .
oftware, dokumentas.
, manajerial .
erencanaan, koordinas.
, dan soft skills .
rofesionalisme, kreativita.
Faktor Pendukung Utama yang muncul:
Kerja sama tim (Majelis.
Keamanan.
Gur.
Sistem/teknologi digital (Kantor.
Keuangan.
Administras.
Sumber daya manusia profesional (Klinik.
Sekola.
Fasilitas & sarana (Peralatan kebersihan, alat musi.
Analisis: Faktor pendukung KPI cenderung berasal dari dua dimensi:
Internal Ae kedisiplinan, kerja tim, kepemimpinan.
Eksternal Ae teknologi, fasilitas, regulasi.
Hambatan Utama Keterlambatan data/laporan: Keuangan.
Kantor.
Majelis.
SDM terbatas: Keamanan.
Administrasi.
Klinik.
Beban administrasi: Guru.
Kepala Sekolah.
Sarana terbatas: Rumah Tangga .
Musik .
Klinik .
bat/alat Analisis: Hambatan menunjukkan adanya bottle-neck di dua sisi:
Manusia: kekurangan SDM, resistensi, beban kerja.
Sistem: administrasi berlebihan, infrastruktur terbatas.
Usulan Solusi / Optimalisasi Digitalisasi sistem pelaporan: disarankan oleh Majelis.
Kepala Sekolah.
Administrasi.
Pelatihan & pendampingan: disarankan oleh Keuangan.
Kantor.
Penambahan SDM/personel: dari Keamanan.
Administrasi.
Klinik.
Penguatan fasilitas: CCTV, peralatan medis, alat musik.
Kolaborasi eksternal: Sponsorship untuk Sekolah Musik.
Analisis: Solusi yang diajukan menunjukkan kesadaran adaptif dari Inovasi berbasis teknologi digital menjadi solusi dominan.
Peningkatan kapasitas SDM dan sumber daya fisik juga dipandang Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
Temuan Utama Lintas Responden KPI sudah dipahami sebagai instrumen manajemen kinerja, bukan sekadar Ada efek positif pada kompetensi individu, terutama dalam hal ketelitian, manajemen waktu, dan kreativitas.
Kerja sama tim & dukungan teknologi menjadi faktor pendukung terbesar.
Hambatan struktural masih dominan: keterbatasan SDM, fasilitas, dan beban Digitalisasi sistem laporan & efisiensi administrasi muncul sebagai solusi lintas Implikasi bagi Lembaga Manajerial: Perlu membangun sistem KPI yang lebih sederhana, transparan, dan berbasis digital agar beban administrasi berkurang.
Organisasi: Penambahan SDM pada unit kritis .
eamanan, administrasi, klini.
harus diprioritaskan.
Kultural: Perlu membudayakan kerja sama lintas unit agar keterlambatan data dan laporan tidak jadi masalah berulang.
Strategis: Lembaga dapat memanfaatkan KPI bukan hanya sebagai evaluasi, tetapi juga alat pengembangan kapasitas .
ompetensi, inovasi, dan Analisis Deskriptif Hasil Wawancara tentang Penerapan KPI Penerapan Key Performance Indicator (KPI) di lembaga yang diteliti menunjukkan adanya kesadaran organisasi terhadap pentingnya sistem pengukuran kinerja yang objektif dan terarah.
Berdasarkan hasil wawancara, seluruh responden menunjukkan pandangan yang relatif homogen bahwa penerapan KPI telah berjalan cukup baik dan berperan penting dalam memberikan arah yang jelas bagi pelaksanaan tugas di masing-masing bidang.
Dalam konteks manajemen kinerja.
KPI berfungsi sebagai instrumen kontrol sekaligus pemandu strategis, yang memastikan setiap unit kerja beroperasi sesuai dengan sasaran lembaga secara keseluruhan.
Dengan demikian.
KPI berfungsi layaknya Aukompas organisasiAy yang menuntun setiap bidang agar tidak kehilangan orientasi dalam mencapai tujuan institusional.
Ragam penerapan KPI yang ditemukan dalam wawancara memperlihatkan adanya diferensiasi indikator berdasarkan konteks dan karakteristik fungsional masing-masing unit.
Sebagai contoh, unit Majelis menetapkan indikator berbasis frekuensi kegiatan pelayanan bulanan.
Klinik Kesehatan menitikberatkan pada jumlah pasien dan tingkat kepuasan mereka.
Sekolah Kristen mengukur kinerja melalui tingkat kehadiran guru minimal 95% per semester.
unit keamanan menggunakan frekuensi patroli harian sebagai tolok ukur kinerja.
sementara Sekolah Musik mematok dua konser tahunan sebagai target minimal keberhasilan.
Keberagaman ini menunjukkan bahwa KPI diimplementasikan secara kontekstual dan adaptif.
Di sisi lain, keseimbangan antara indikator kuantitatif .
eperti frekuensi kegiatan dan kehadira.
dan indikator kualitatif .
eperti kepuasan pasien dan kualitas pertunjuka.
mencerminkan pendekatan holistik terhadap pengukuran Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 kinerja, di mana efisiensi dan kualitas dipandang sebagai dimensi yang sama Dampak KPI terhadap Kompetensi Individu dan Organisasi KPI tidak hanya berfungsi sebagai alat ukur kinerja, tetapi juga menjadi instrumen pembelajaran organisasi .
rganizational learning too.
Seluruh responden sepakat bahwa penerapan KPI mendorong peningkatan kompetensi individu dalam berbagai aspek, meliputi kemampuan teknis, keterampilan manajerial, hingga penguatan soft skills.
Misalnya, bagian keuangan mengalami peningkatan kemampuan dalam mengoperasikan perangkat lunak akuntansi.
guru musik menjadi lebih kreatif dalam inovasi metode pembelajaran.
dan Majelis menjadi lebih sistematis dalam penyusunan laporan pelayanan.
Temuan ini memperkuat teori manajemen kinerja yang menyatakan bahwa KPI dapat berfungsi sebagai mekanisme umpan balik .
eedback mechanis.
yang mendorong terjadinya continuous improvement di lingkungan kerja.
Dalam konteks ini.
KPI tidak hanya bersifat evaluatif tetapi juga edukatif, yakni menumbuhkan budaya continuous learning dan profesionalisme.
Hal ini selaras dengan pandangan Armstrong dan Taylor .
bahwa sistem pengukuran kinerja yang efektif mampu membangun kesadaran reflektif dan memotivasi individu untuk mencapai tingkat kompetensi yang lebih tinggi melalui siklus penilaian, umpan balik, dan pengembangan berkelanjutan.
Faktor Pendukung Pencapaian KPI Analisis mendalam terhadap data wawancara menunjukkan bahwa keberhasilan pencapaian KPI tidak terjadi secara otomatis, melainkan bergantung pada sejumlah faktor pendukung internal dan eksternal.
Faktor internal meliputi kedisiplinan, kerja sama tim, dan kualitas kepemimpinan.
Ketiganya merupakan unsur fundamental dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pencapaian target.
Kedisiplinan menjamin konsistensi pelaksanaan tugas, kerja sama tim memperkuat sinergi lintas fungsi, sedangkan kepemimpinan yang efektif memberikan arah strategis dan motivasi.
Sementara itu, faktor eksternal yang dominan mencakup dukungan teknologi digital, ketersediaan fasilitas kerja, dan keberadaan sumber daya manusia (SDM) Guru dan petugas keamanan menyoroti pentingnya solidaritas tim, bagian administrasi menggarisbawahi peran sistem digital yang mempercepat proses kerja, dan unit pelayanan seperti Klinik serta Sekolah Kristen menekankan pentingnya tenaga profesional sebagai tulang punggung kualitas layanan.
Sinergi antara faktor internal dan eksternal ini memperlihatkan adanya integrasi antara aspek manusiawi dan sistemik, yang keduanya menjadi prasyarat keberhasilan penerapan KPI dalam konteks organisasi modern.
Hambatan Utama dalam Implementasi KPI Meskipun penerapan KPI telah berjalan cukup efektif, wawancara juga mengungkap berbagai hambatan yang perlu mendapatkan perhatian manajerial.
Hambatan yang paling sering muncul meliputi keterlambatan penyampaian data dan laporan, keterbatasan SDM, serta beban administrasi yang berlebihan.
Keterlambatan Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
data sering kali disebabkan oleh proses manual dalam pengumpulan dan pelaporan, yang berdampak pada menurunnya akurasi waktu dalam evaluasi kinerja.
Keterbatasan SDM, terutama pada unit keamanan, administrasi, dan klinik, mengakibatkan beban kerja yang tidak proporsional dan berpotensi menurunkan efisiensi kerja.
Di sisi lain, beban administrasi yang tinggi, sebagaimana dikeluhkan oleh guru dan kepala sekolah, menimbulkan kelelahan kognitif yang dapat menghambat kreativitas dan fokus terhadap tugas inti.
Selain hambatan yang bersifat manusiawi, terdapat pula hambatan sistemik berupa keterbatasan sarana dan prasarana.
Misalnya, keterbatasan alat musik di sekolah musik, kurangnya peralatan medis di klinik, dan keterbatasan anggaran operasional lembaga keagamaan.
Secara konseptual, hambatan-hambatan tersebut dapat diklasifikasikan menjadi dua kategori besar: .
hambatan manusia .
umanrelated obstacle.
, seperti kekurangan tenaga kerja dan kelelahan administratif, serta .
hambatan sistem .
ystem-related obstacle.
, yang mencakup infrastruktur dan sistem pelaporan yang belum efisien.
Kedua jenis hambatan ini bersifat saling terkait dan perlu diatasi melalui pendekatan manajerial yang integratif.
Usulan Solusi dan Strategi Optimalisasi Wawancara juga menghasilkan sejumlah gagasan konstruktif yang dapat dijadikan dasar bagi perbaikan implementasi KPI di masa mendatang.
Mayoritas responden menekankan pentingnya digitalisasi sistem pelaporan sebagai langkah strategis menuju efisiensi dan transparansi.
Dengan pemanfaatan teknologi digital, proses input, monitoring, dan evaluasi dapat dilakukan secara lebih cepat, akurat, dan Selain digitalisasi, peningkatan kapasitas SDM melalui pelatihan dan pendampingan juga menjadi kebutuhan mendesak, terutama di bidang keuangan dan Beberapa unit mengusulkan penambahan personel untuk mengatasi beban kerja yang berlebihan, sementara unit lain menekankan penguatan fasilitas fisik seperti pemasangan CCTV, penyediaan alat medis tambahan, dan pengadaan instrumen musik baru.
Lebih lanjut, muncul pula gagasan kolaboratif berupa kemitraan eksternal, misalnya melalui sponsorship kegiatan seni atau dukungan pihak ketiga untuk fasilitas klinik.
Usulan-usulan ini menunjukkan adanya kesadaran adaptif dan kemampuan inovatif di tingkat akar rumput .
ottom-up innovatio.
, di mana setiap unit mampu mengidentifikasi masalah dan mengajukan solusi berbasis konteks operasionalnya.
Kecenderungan untuk mengintegrasikan teknologi dalam manajemen kinerja memperlihatkan pergeseran paradigma menuju smart performance management, yang mengedepankan efisiensi, transparansi, dan akuntabilitas berbasis data.
Hal ini sejalan dengan pandangan Aguinis .
bahwa sistem KPI berbasis digital dapat mempercepat pengambilan keputusan dan meningkatkan ketepatan evaluasi kinerja secara real-time.
Temuan Utama Lintas Responden Dari seluruh temuan wawancara, terdapat lima poin sintesis yang dapat Pertama.
KPI telah dipahami secara fungsional, bukan sekadar formalitas administratif, melainkan sebagai instrumen strategis manajemen kinerja.
Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 Kedua.
KPI memberikan dampak positif terhadap peningkatan kompetensi individu dalam berbagai dimensi, termasuk teknis, manajerial, dan kreatif.
Ketiga, faktor pendukung utama keberhasilan KPI adalah kerja sama tim dan dukungan teknologi yang memadai.
Keempat, tantangan utama mencakup keterbatasan SDM, sarana, dan beban administrasi yang berat.
Kelima, solusi yang paling banyak disarankan berpusat pada digitalisasi, efisiensi administrasi, serta penguatan sumber daya manusia dan fasilitas.
Implikasi Strategis bagi Lembaga Berdasarkan temuan-temuan tersebut, terdapat beberapa implikasi strategis yang penting bagi lembaga.
Implikasi Manajerial: Lembaga perlu menyederhanakan sistem KPI dengan menerapkan digitalisasi untuk mengurangi beban administrasi yang berlebihan dan meningkatkan kecepatan evaluasi.
Implikasi Organisasional: Penambahan tenaga kerja di unit-unit kritis, seperti keamanan, administrasi, dan klinik, harus menjadi prioritas agar tidak terjadi kelebihan beban yang mengganggu efektivitas.
Implikasi Kultural: Diperlukan penguatan budaya kerja sama lintas bidang melalui pelatihan kolaboratif dan komunikasi terbuka agar keterlambatan pelaporan dapat diminimalkan.
Implikasi Strategis: KPI dapat diposisikan bukan hanya sebagai alat pengendalian kinerja, tetapi juga sebagai instrumen pengembangan kapasitas, profesionalisme, dan inovasi organisasi secara berkelanjutan.
Dengan demikian, hasil wawancara ini memperlihatkan bahwa sistem KPI telah menjadi elemen penting dalam manajemen modern lembaga, namun keberlanjutannya sangat bergantung pada kemampuan organisasi untuk menyeimbangkan antara aspek manusia, teknologi, dan struktur sistem kerja.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data kuantitatif dan kualitatif yang telah dipaparkan pada Bab IV, penelitian ini menghasilkan simpulan yang komprehensif mengenai efektivitas penerapan Key Performance Indicators (KPI) pada lembaga nirlaba di Tangerang Selatan.
Kesimpulan ini disusun untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan, sebagai berikut:
Validitas dan Reliabilitas Instrumen KPI:
Hasil pengujian statistik menunjukkan, bahwa instrumen KPI yang dikembangkan memiliki kualitas pengukuran yang sangat baik.
Seluruh indikator pernyataan (P1AeP.
terbukti valid dengan nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,196.
Selain itu, reliabilitas instrumen berada pada kategori sangat tinggi dengan nilai CronbachAos Alpha sebesar 0,935.
Hal ini menyimpulkan bahwa instrumen KPI yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang konsisten, akurat, dan dapat diandalkan untuk mengevaluasi kinerja dalam konteks organisasi nirlaba.
Tingginya Persepsi Penerimaan KPI:
Secara deskriptif, persepsi responden terhadap penerapan KPI, kompetensi SDM, dan kinerja SDM berada pada kategori Tinggi, dengan rata-rata skor masing467 Copyright A 2025 pada penulis Thomas Kertajaya Kartomo, et al.
Pengaruh Key Performance Indicators (KPI).
Hal: 446-472 DOI: https://10.
40/jpb.
masing sebesar 3,77.
3,75.
dan 3,89.
Responden menilai bahwa KPI memberikan kejelasan arah kerja dan relevan dengan tugas mereka.
Namun, terdapat catatan kritis pada aspek "Konsistensi Evaluasi" .
kor terendah 3,.
dan "Dukungan Inovasi" .
kor terendah 3,.
, yang mengindikasikan bahwa meskipun KPI diterima dengan baik, pelaksanaannya masih perlu lebih konsisten dan adaptif terhadap inovasi.
Jawaban Hipotesis 1: Pengaruh KPI terhadap Kompetensi SDM:
Berdasarkan hasil uji Paired Sample t-Test, terdapat perbedaan yang signifikan pada rata-rata skor kompetensi SDM sebelum dan sesudah penerapan KPI (Mean difference = -0,560.
t = -7,842.
Sig.
= 0,000 < 0,.
Kesimpulan: H0 ditolak dan Ha1 diterima.
Penerapan KPI terbukti secara signifikan meningkatkan kompetensi SDM.
KPI berfungsi efektif sebagai alat diagnostik yang mendorong pembelajaran berkelanjutan .
ontinuous learnin.
, sehingga karyawan termotivasi untuk menutup kesenjangan keterampilan .
kill gap.
guna mencapai target yang ditetapkan.
Jawaban Hipotesis 2: Pengaruh KPI terhadap Kinerja SDM:
Hasil uji regresi linier menunjukkan pengaruh positif yang signifikan .
hitung = 14,269.
Sig.
= 0,.
dan uji beda t-test mengonfirmasi peningkatan rata-rata kinerja yang nyata (Mean difference = -0,540.
t = -6,921.
Sig.
= 0,000 < 0,.
Kesimpulan: H0 ditolak dan Ha2 diterima.
Penerapan KPI berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja SDM.
KPI berhasil mentransformasi budaya kerja menjadi lebih berorientasi hasil .
esult-oriente.
, meningkatkan disiplin, dan memacu motivasi pencapaian target kerja yang terukur.
Dinamika Implementasi di Lapangan:
Analisis kualitatif mengungkap bahwa keberhasilan KPI didukung oleh faktor kejelasan tujuan dan gaya kepemimpinan partisipatif.
Namun, efektivitasnya masih terhambat oleh kendala administratif manual, keterbatasan jumlah personel, dan fasilitas penunjang yang belum merata.
Temuan ini menegaskan bahwa KPI bukan sekadar alat ukur, melainkan sistem manajemen yang memerlukan dukungan infrastruktur dan budaya organisasi yang matang agar dapat berjalan optimal.
Penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur manajemen kinerja dengan membuktikan bahwa konsep KPIAiyang lazimnya identik dengan sektor korporasi profitAidapat diadopsi secara efektif oleh sektor nirlaba.
Temuan ini memperluas validitas teori Goal Setting dan Performance Management (Aguinis, 2.
, yang menyatakan bahwa penetapan target spesifik dan menantang .
elalui KPI) dapat meningkatkan motivasi dan kinerja, tanpa memandang jenis organisasinya.
Lebih lanjut, penelitian ini memperkaya pemahaman bahwa KPI juga berperan sebagai mekanisme pembelajaran organisasi .
rganizational learning mechanis.
, bukan sekadar alat kontrol administratif.
Bagi praktisi pengelola lembaga nirlaba, temuan ini menyiratkan urgensi transformasi manajemen:
Manajemen Berbasis Bukti: Penggunaan KPI memungkinkan pengambilan keputusan SDM .
romosi, pelatihan, kompensas.
yang lebih objektif dan berbasis data .
vidence-base.
, mengurangi subjektivitas.
Tax and Business Journal Jurnal Pajak dan Bisnis Volume 6.
Nomor 2.
Tahun 2025 Fokus pada Pengembangan: KPI harus diposisikan sebagai alat pengembangan kapasitas, bukan alat penghukuman.
Hasil evaluasi KPI harus ditindaklanjuti dengan program pelatihan yang relevan.
Urgensi Digitalisasi:
Hambatan menggarisbawahi perlunya investasi pada sistem informasi manajemen SDM digital untuk efisiensi pelaporan dan pemantauan real-time.
DAFTAR PUSTAKA