P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI.
KOMITMEN
ORGANISASI.
DAN KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
Siti Nur Rohma 1.
Rinaldi 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Persada Indonesia Y.
Jl.
Diponegoro No.
Jakarta Pusat.
Indonesia e-mail: siti.
rohma@upi-yai.
id 1, rinaldi@upi-yai.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kepemimpinan transformasioanal terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta.
Penelitian ini menerapkan pendekatan kuantitatif, menggunakan metode deskriptif dengan penerapan teknik survey.
Sampel yang digunakan sebanyak 100 responden.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Squares (PLS) dan software yang digunakan adalah SmartPLS 4.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: .
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 4.
923 > 1.
dan p value sebesar 0.
000 < 0.
Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior, dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 1.
093 < 1.
dan p value sebesar 0.
275 > 0.
Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior, dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 688 < 1.
96 dan p value sebesar 0.
092 > 0.
Kata Kunci: Budaya Organisasi.
Komitmen Organisasi.
Kepemimpinan Transformasioanal, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ABSTRACT This research aims to investigate the influence of organizational culture, organizational commitment, and transformational leadership on Organizational Citizenship Behavior (OCB) among employees of the Department of Education of DKI Jakarta Province.
The study adopts a quantitative approach, using a descriptive method with the implementation of a survey technique.
The sample consists of 100 respondents.
Data analysis is conducted using Structural Equation Modeling (SEM) with the Partial Least Squares (PLS) method, and the software utilized is SmartPLS 4.
The research findings indicate the following: .
Organizational culture has a positive and significant influence on organizational citizenship behavior, as evidenced by a t-statistic value of 4.
> 1.
96 and a p-value of 0.
000 < 0.
Organizational commitment does not have a significant influence on organizational citizenship behavior, as evidenced by a t-statistic value of 1.
093 < 1.
96 and a p-value of 0.
275 > 0.
Transformational leadership does not have a significant influence on organizational citizenship behavior, as evidenced by a t-statistic value of 1.
688 < 1.
96 and a p-value of 0.
092 > 0.
Keywords: Organizational Culture.
Organizational Commitment.
Transformational Leadership, and Organizational Citizenship Behavior (OCB) Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) memainkan peran yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan sebuah Seperti yang diungkapkan oleh (Wibowo, 2.
, keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada berbagai faktor yang terkait dengan tenaga kerja yang dimiliki.
Oleh karena itu, organisasi harus mengoptimalkan fungsi-fungsi menciptakan tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik.
Idealnya, karyawan yang sepenuhnya berdedikasi perusahaan daripada kepentingan pribadi.
Namun, kenyataannya tidak selalu sesuai Organisasi karyawan yang tidak hanya menjalankan tugas, tetapi juga mampu melebihi Mereka harus bisa bersaing dengan kompetitor tanpa merugikan orang lain dan memberikan kinerja terbaik yang melebihi harapan organisasi.
Selain itu, perilaku karyawan juga perlu melampaui peran mereka dengan memberikan dampak positif bagi organisasi dan rekan Perilaku ini disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior yang merupakan hasil dari pilihan dan inisiatif individu, dan berkontribusi positif terhadap kesuksesan perusahaan secara keseluruhan (Muhdar, 2.
Perilaku OCB mencakup inisiatif membantu rekan kerja, ketaatan terhadap aturan dan prosedur organisasi, penggunaan waktu kerja secara efisien, memberikan ide atau saran berharga, kemampuan bekerja mandiri tanpa pengawasan langsung, dan perilaku yang ditandai oleh spontanitas dan kesungguhan (Marya et al.
, 2.
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi OCB (Wardhana et al.
, 2.
menyatakan budaya organisasi mencakup tradisi yang telah berlangsung lama dan diaplikasikan dalam aktivitas kerja.
Faktor ini berperan sebagai pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan dan manajer Hasil penelitian (Oemar, 2.
pada BAPPEDA kota Pekanbaru menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Faktor
OCB
pegawai selanjutnya adalah komitmen Sebagaimana Spector dalam (Yusuf & Syarif, 2.
yang menyatakan komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana individu mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi dan terlibat secara aktif dalam organisasi tersebut, serta keengganan mereka untuk meninggalkan organisasi.
Jika mayoritas pegawai dalam organisasi memiliki pandangan dan sikap semacam ini, dampaknya bisa menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Rofiqoh et al.
, 2.
pada PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Kepemimpinan transformasional mempengaruhi OCB seorang pegawai.
Kepemimpinan adalah proses di mana atasan mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan kepemimpinan transformasional, menurut beberapa ahli seperti Darwin S.
Gani.
Djoehana Setyamidjaja, dan Sumardi (Syamsudin, moralitas antara pemimpin dan pengikut, berdasarkan kepercayaan, rasa hormat, dan pentingnya kerjasama dalam mencapai tujuan bersama.
Kualitas seorang pemimpin dapat mempengaruhi keberhasilan tujuan organisasi.
Selain itu, sikap yang ditunjukkan oleh pemimpin juga dapat mempengaruhi antusiasme pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan serta menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Maulana, 2.
pada PT Sinergi menunjukkan bahwa Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta adalah lembaga pemerintah yang bertanggung jawab menyediakan layanan pendidikan di wilayah DKI Jakarta.
Sebagai instansi pemerintah, mereka membutuhkan pegawai yang dapat melaksanakan tugas tambahan untuk meningkatkan kinerja lembaga tersebut.
Dari pra survey dapat diketahui bahwa terdapat permasalahan pada Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta yang perlu dikaji diantaranya masih rendahnya OCB dengan pegawai belum memiliki inisiatif sendiri dalam membantu rekan kerjanya serta hanya akan membantu rekannya karena adanya perintah dari atasan tempatnya bekerja.
Rendahnya perilaku OCB pegawai tersebut tidak luput dari rendahnya budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kepemimpinan Rendahnya budaya organisasi diindikasikan dengan masih menggunakan jam kerjanya secara profesional serta memakai waktu luangnya untuk melakukan kegiatan yang kurang bermanfaat.
Rendahnya komitmen organisasi diindikasikan dengan masih terdapat pegawai yang mengutamakan urusan pribadi dibandingkan dengan urusan Rendahnya kepemimpinan transformasional diindikasikan dengan masih terdapat pegawai yang merasa bahwa pemimpin atau atasan mereka kurang berinteraksi dan memberikan motivasi atau dukungannya kepada Hal ini menjadi salah satu alasan transformasional dinilai belum optimal Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta? Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
LANDASAN TEORI
Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ dalam (Endang, 2.
mendefinisikan bahwa OCB adalah tindakan individu yang secara eksplisit atau implisit diakui oleh sistem formal, dan secara keseluruhan berkontribusi dengan efektif dan efisien dalam suatu Kinicki dan Williams dalam (Syamsudin, bahwa OCB adalah tindakan yang dilakukan oleh karyawan yang melampaui tugas-tugas yang diharapkan oleh organisasi secara tidak langsung.
Greenberg dan Baron dalam (Syamsudin, 2.
mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku informal yang dilakukan oleh anggota organisasi yang melebihi harapan formal dan berkontribusi pada kemajuan Denis Organ dalam (Muhdar, 2.
membagi lima dimensi OCB Altruism .
, adalah prinsip yang menempatkan kepentingan orang lain di atas kepentingan pribadi.
Conscientiousness, merujuk pada kecermatan atau ketelitian dalam menjalankan tugas dengan seksama.
Sportsmanship .
ikap sporti.
, adalah sikap yang ditandai oleh kejujuran dan kemurahan hati.
Kindness (Courtess.
, kemurahan hati , merujuk pada sikap baik, sopan, beretika, atau rasa hormat, termasuk tindakan seperti membantu mencegah timbulnya Civic Virtue, dalam konteks ini merujuk pada perilaku yang turut mendukung fungsi-fungsi administrasi Budaya organisasi Schein dalam (Muhdar, 2.
mengartikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang terbentuk.
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok sebagai bentuk pembelajaran dalam mengatasi masalah-masalah yang terkait dengan adaptasi.
Menurut Robbins dalam (Sunarso, 2.
budaya organisasi adalah pandangan bersama yang diadopsi oleh anggota organisasi sebagai suatu sistem yang memiliki makna untuk Menurut Sobirin dalam (Sunarso, 2.
, budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai yang ada dalam suatu organisasi, yang dipahami, dijiwai, dan diamalkan oleh anggota organisasi tersebut.
Pola ini organisasi tersebut dan menjadi dasar bagi aturan perilaku yang diterapkan.
Menurut Robbins dan Judge dalam (Wardhana et al.
, 2.
terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi.
Inovasi dan pengambilan risiko:
sejauh mana karyawan didorong untuk melakukan inovasi dan mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci: sejauh mana para karyawan diharapkan menunjukkan ketelitian, analisis, dan perhatian terhadap detail.
Orientasi Hasil: sejauh mana manajemen berfokus pada hasil yang ingin dicapai, bukan hanya pada aspek teknis dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil Orientasi terhadap Orang Tim: sejauh memperhitungkan dampak hasil terhadap individu-individu dalam Orientasi Tim: sejauh mana kegiatan kerja diorganisasi seputar kerja tim daripada kerja individu.
Keagresifan: sejauh mana individuindividu dalam organisasi menunjukkan sikap agresif dan kompetitif, daripada sikap yang santai dan pasif.
Stabilitas: sejauh mana organisasi mengedepankan pemeliharaan status quo daripada dorongan pertumbuhan dan perubahan.
Komitmen Organisasi Menurut Robbins dalam (Nimran & Amirullah, 2.
komitmen organisasi dapat dijelaskan sebagai kondisi di mana seorang karyawan berpihak terhadap organisasi dan tujuannya, serta bersedia untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Coopey & Harley dalam (Utaminingsih, 2.
menyebutkan komitmen organisasional dapat diartikan sebagai ikatan psikologis pribadi terhadap organisasi.
Sedangkan menurut Allen & Mayer dalam (Sutrisno et al.
, 2.
komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta kehendak untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Meyer.
Allen dan Smith dalam (Nimran & Amirullah, 2.
menjelaskan bahwa terdapat tiga komponen komitmen organisasional yang melibatkan karyawan maupun pimpinan, yakni:
Affective Commitment, terjadi ketika karyawan merasa terikat secara emosional dan ingin menjadi bagian dari organisasi.
Continuance Commitment, muncul ketika seorang karyawan tetap berada dalam organisasi karena kebutuhan akan gaji atau manfaat lainnya, atau karena mereka tidak menemukan alternatif yang lebih baik di tempat kerja lain.
Normatif Commitment, muncul dari nilai-nilai dalam diri yang dimiliki oleh karyawan.
Kepemimpinan Transformasional Menurut Gibson et al.
di dalam (Syamsudin, kepemimpinan transformasional adalah tindakan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk memberikan inspirasi Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
pengikutnya, dengan maksud mencapai tujuan secara bersama-sama.
Sedangkan Menurut Bass dalam (Wijayanti, 2.
kepemimpinan transformasional adalah suatu keadaan di mana para pengikut dari seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka Bass dalam (Muhdar, 2.
mengungkapkan empat ciri utama mengenai kepemimpinan transformasional.
Kharisma/ Pengaruh yang Ideal Proses kepemimpinan melibatkan mempengaruhi bawahan dengan menciptakan emosi yang kuat.
Rangsangan Intelektual Seorang pemimpin yang mendorong kreativitas pada bawahannya dapat mengatasi rasa enggan mereka untuk berbagi ide-ide dan menyelesaikan masalah dengan pendekatan baru yang lebih berdasarkan pemikiran logis dan rasional.
Inspirasi (Inspiratio.
Pemimpin yang memberikan inspirasi adalah seorang pemimpin yang bawahannya dengan efektif.
Perhatian Individual Perhatian individual adalah strategi yang digunakan oleh seorang kekuasaan dengan berperan sebagai pribadi dan dukungan kepada Kerangka Pemikiran Gambar 1 Kerangka Pemikiran Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023 Sumber: Hasil Olahan Penulis .
Hipotesis H1: Terdapat pengaruh budaya organisasi
behavior Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta
H2: Terdapat pengaruh komitmen
citizenship behavior Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta
H3: Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan Metode penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme, mengumpulkan data melalui instrumen Kemudian data tersebut dianalisis secara statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Sumber data yang digunakan berupa sumber data primer yang dikumpulkan dengan penyebaran kuesioner .
alam skala liker.
dan sumber data sekunder melalui studi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pada Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta yang P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
berjumlah 182 pegawai.
Menggunakan teknik pengambilan sampel solvin dengan tingkat kesalahan sebesar 5%.
Sehingga didapat ukuran sampel sebanyak 125 Karena 25 responden tidak memenuhi syarat untuk dijadikan bahan penelitian maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan simple random sampling.
Dalam Analisis data dilakukan Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Squares (PLS) dan SmartPLS 4.
HASIL DAN PEMBAHASAN
memiliki nilai AVE > 0.
Berdasarkan tabel dan gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa uji validitas variabel budaya kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behavior yang memiliki nilai < 0.
6 dinyatakan tidak valid dan dihapus.
Karena setiap variabel memiliki nilai AVE > 0.
5 serta semua outer loadingnya > 0.
maka uji convergent validity sudah terpenuhi.
Uji Discriminant Validity Uji Discriminant Validity dapat dilakukan dengan cara melihat nilai cross loading, uji Fornell-lacker Criterion, serta uji HTMT.
Tabel 2 Nilai Cross loading Model Pengukuran (Outer Mode.
Uji Convergent Validity Tabel 1 Hasil Construct Reliability Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Gambar 2 Hasil Pengeliminasian data Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Berdasarkan tabel cross loading dapat disimpulkan bahwa, nilai cross loading variabel budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior berada di atas 0.
dan setiap indikatornya berkorelasi lebih tinggi dengan variabel yang diukurnya dan berkorelasi rendah dengan variabel lainnya.
maka uji discriminant validity dengan cross loading Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Uji convergent validity dinyatakan valid jika nilai outer loadingnya > 0.
6 dan Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Tabel 3 Nilai Fornell Lacker Criterion Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Berdasarkan tabel Fornell Lacker Criterion di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan berkorelasi tinggi dengan variabel yang diukurnya dan berkorelasi rendah dengan variabel lainnya.
Maka semua konstruk dalam model yang telah diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity.
Tabel 4 Nilai Monotrait Ratio (HTMT) Uji reliabilitas konstruk diukur berdasarkan dua kriteria yaitu dengan kriteria dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability dan Cronbach alpha > 0.
7 serta memiliki nilai AVE > 0.
5 maka sudah dapat dinyatakan reliabel.
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konstruk budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior memiliki nilai Cronbach alpha, composite reliability diatas 0.
7 dan nilai AVE > 0.
Dapat dinyatakan bahwa semua konstruk memiliki reliabilitas yang Model Struktural (Inner Mode.
Model SmartPLS Gambar 3 Hasil Gabungan Outer dan Inner Model Heterotrait- Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Uji discriminant validity yang baik antara pasangan konstruk reflektif apabila nilai HTMT < 0.
Pada tabel di bawah setelah HTMT di re-estimasi menghasilkan HTMT baru dengan nilai < Hal ini menyatakan bahwa uji discriminant validity dengan HTMT telah Uji Construct Reliability Tabel 4 Hasil Construct Reliability Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 R-Square Nilai R-square digunakan untuk menguji kekuatan pengaruh dari model Menurut Hair et al dalam (Ghozali & Latan, 2.
kriteria nilai RSquare 0.
, 0.
, 0.
Tabel 5 Hasil Uji R-Square Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023 Dari perhitungan tabel diatas didapatkan nilai r adjusted 0.
519, dapat disimpulkan bahwa nilai r adjusted tersebut P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
bersifat moderat karena > 0.
Nilai r sebesar .
menjelaskan bahwa variabel dipengaruhi sebesar 51.
9% oleh budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kepemimpinan transformasional.
Sedangkan 1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
statistik memiliki nilai > 1.
96 maka dikatakan signifikan dan p-values < 0.
menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, maka hipotesis diterima.
Tabel 7 Nilai Path Coefficient f -square Uji f-square digunakan untuk menjelaskan pengaruh predictor variabel pada level structural.
Menurut Sarstedt al dalam (Supriatna et al.
, 2.
mengkategorikan nilai f-square dengan nilai kurang dari 0.
02 bisa diabaikan atau dianggap tidak ada efek.
dan nilai 0.
Tabel 6 Hasil Uji f-square Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Dari tabel diatas, didapatkan bahwa nilai f-square budaya organisasi 246, maka kemampuan budaya organisasi dalam menjelaskan pengaruh variabel OCB dikategorikan sedang.
Nilai f-square kepemimpinan transformasional kepemimpinan transformasional dalam menjelaskan pengaruh variabel OCB dikategorikan kecil.
Nilai f-square komitmen organisasi adalah 0.
013, maka kemampuan komitmen organisasi dalam menjelaskan pengaruh variabel OCB bisa diabaikan atau dianggap tidak ada efek.
Uji Hipotesis Pada uji hipotesis, untuk melihat signifikansi pengaruh antar variabel independen pada variabel dependen dengan melihat nilai t-statistik dan melihat nilai p-values.
Apabila nilai t- Sumber: Output SmartPLS 4, 2023 Berdasarkan menunjukkan bahwa konstruk budaya organisasi memiliki nilai t-statistik 923 > 1.
96 dan p value 000 < 0.
05, hal ini berarti budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior diterima.
Konstruk komitmen organisasi memiliki nilai t-statistik sebesar 1.
< 1.
96 dan p value sebesar 0.
05, hal ini berarti komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior ditolak.
Konstruk transformasional memiliki nilai t-statistik 688 < 1.
96 dan p value sebesar 092 > 0.
05, hal ini berarti kepemimpinan Hipotesis menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior ditolak.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023 https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Goodness Of Fit (GOF) Goodness Fit
(GOF)
digunakan untuk menguji kecocokan model secara keseluruhan, apakah ada kesesuaian antara nilai yang diamati dan nilai yang diharapkan dalam model ini Adapun kriteria menurut Tenenhaus et al.
dalam (Haryanti, 2.
nilai GoF kecil = 1.
GoF sedang = 0.
25 dan GoF tinggi = Goodness Of Fit (GOF) dapat dicari dengan cara:
Berdasarkan perhitungan di atas maka diperoleh nilai GOF 0.
563, termasuk kedalam kategori Artinya Kecocokan model secara keseluruhan dalam penelitian ini terbilang tinggi.
Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa Hipotesis pertama (H.
dalam penelitian yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior diterima.
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik 923 > 1.
96 dan p value sebesar 000 < 0.
Artinya budaya organisasi (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y).
Hal ini berarti semakin tinggi budaya organisasi maka akan meningkatkan timbulnya OCB.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian (Rofiqoh et al.
, 2.
pada karyawan PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Vol 6 No 3 .
: IKRAITH-EKONOMIKA Vol 6 No 3 November 2023
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa Hipotesis kedua (H.
dalam penelitian yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior ditolak.
Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-statistik sebesar 093 < 1.
96 dan p value sebesar 0.
Artinya komitmen organisasi (X.
tidak berpengaruh terhadap OCB (Y).
Dengan demikian, semakin tinggi atau rendahnya komitmen organisasi yang diperlihatkan pegawai tidak akan berpengaruh terhadap timbulnya OCB pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta.
Berdasarkan penelitian tersebut didapat bahwa indikator terendah KO4 AuMerasa rugi jika harus meninggalkan ataupun keluar dari organisasiAy tidak memberikan peranan terhadap timbulnya perilaku OCB pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta.
Penyebabnya karena pegawai merasa kontribusi yang mereka berikan tidak dihargai.
Karena tidak mendapatkan dukungan dari organisasi tersebut pegawai cenderung menurun kinerjanya serta enggan untuk berkontribusi lebih untuk organisasi.
samping itu, akibat perasaan kurang dihargai, pegawai cenderung memiliki hubungan emosional yang kurang kuat dengan organisasi serta memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian (Widyanti et al.
, 2.
pada karyawan di Perusahaan Daerah Air
Minum
(PDAM)
Tirta Sembada Kabupaten Sleman yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap OCB.
P-ISSN : 2654-4946
E-ISSN : 2654-7538
https://doi.
org/10.
37817/ikraith-ekonomika.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Hasil menunjukkan bahwa Hipotesis ketiga (H.
transformasional berpengaruh terhadap Bukti tersebut terlihat dari nilai tstatistik sebesar 1.
688 < 1.
96 dan p value Artinya kepemimpinan transformasional (X.
tidak berpengaruh terhadap OCB (Y).
Dengan demikian, semakin tinggi atau rendahnya kepemimpinan transformasional tidak akan berpengaruh terhadap OCB Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta.
Berdasarkan penelitian didapat KT4 AuPemimpin mendorong bawahan untuk mengeluarkan ide-ide terbarunya demi kemajuan organisasiAy tidak memberikan peranan terhadap timbulnya perilaku OCB pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta.
Penyebabnya karena pemimpin dinilai terlalu sibuk dan kurang berinteraksi serta memberikan dukungan dan motivasinya kepada bawahannya sehingga berakibat pada kurangnya antusiasme pegawai dalam berkontribusi lebih guna kemajuan organisasi Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian (Arifiani et al.
, 2.
pada Tenaga Perawat RSUD.
Dr.
Saiful Anwar Malang yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesis pada variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behavior, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Budaya positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior Komitmen berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Kepemimpinan organizational citizenship behavior.
DAFTAR PUSTAKA