Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 P-ISSN: 2963-8755.
E-ISSN: 2963-2684
JUMANDIK.
Vol.
No.
September-Desember 2025 .
A2022 Lembaga Aspirasi Pendidikan.
Penelitian dan Pengabdian Putra Bangsa (LAP4B) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA
(PERSERO) CABANG CIPUTAT KOTA TANGERANG SELATAN
Piki Hariansyah1*.
Angga Rovita 2.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Pamulang.
pikihariansyah01@gmail.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Pamulang.
dosen01667@unpam.
*Korespondensi Penulis Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Kota Tangerang Selatan, dengan menggunakan metode kuantitatif.
Populasi sebanyak 134 karyawan, pada data menggunakan sampel slovin dengan margin eror 5%, sebanyak 100 responden.
Analisis uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier sederhana, analisis regresi linier berganda, uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, dan uji hipotesis.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa uji hipotesis secara parsial variabel Lingkungan Kerja Fisik (X.
dengan Kinerja Karyawan (Y) berpengaruh signifikan dan diperoleh t hitung > t tabel .
758 > 1.
661 ) dan nilai signifikansi 0,001 < 0,05.
Uji hipotesis secara parsial variable Motivasi Kerja (X.
diperoleh t hitung > t tabel .
734 > 1.
dan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial motivasi kerja (X.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil uji hipotesis secara simultan diperoleh nilai f hitung > f tabel ( 204.
619 > 3.
090 dan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, artinya Ho ditolak dan Ha diterima maka disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik (X.
dan motivasi kerja (X.
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Determinasi diperoleh R2 mendapatkan nilai sebesar 0,808, kemudian di kali 100% maka hasilnya adalah 80,8%.
Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik (X.
dan motivasi kerja (X.
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan persentase sebesar 80,8%.
Sedangkan sisanya sebesar 19,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Keywords: Lingkungan Kerja Fisik.
Motivasi Kerja,Kinerja Karyawan Abstract This study aims to determine the influence of the physical work environment and work motivation on employee performance at PT Pos Indonesia (Perser.
Ciputat Branch.
South Tangerang City, using a quantitative research method.
The population consisted of 134 employees, and the sample was determined using the Slovin formula with a 5% margin of error, resulting in 100 respondents.
The analytical techniques applied in this study included validity testing, reliability testing, normality testing, multicollinearity testing, heteroscedasticity testing, simple linear regression analysis, multiple linear regression analysis, correlation coefficient testing, coefficient of determination testing, and hypothesis The research findings indicate that the partial hypothesis test for the Physical Work Environment variable (X.
demonstrated a significant effect on Employee Performance (Y), as shown by a calculated t-value greater than the t-table value .
758 > 1.
and a significance level of 0.
001 < 0.
The partial hypothesis test for the Work Motivation variable (X.
also showed a significant effect on Employee Performance (Y), with a calculated t-value higher than the t-table value .
734 > 1.
and a significance level of 0.
001 < 0.
Thus, it can be concluded that work motivation (X.
has a significant partial influence on employee performance (Y).
The simultaneous hypothesis test revealed that the calculated F-value exceeded the F-table value .
619 > 3.
with a significance level of 001 < 0.
05, indicating that H0 was rejected and Ha was accepted.
Therefore, it can be concluded that the physical work environment (X.
and work motivation (X.
simultaneously have a significant effect on employee performance (Y).
The coefficient of determination (RA) obtained was 0.
808, which, when converted to a percentage, indicates 80.
This shows that the physical work environment and work https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 motivation contribute 80.
8% to employee performance, while the remaining 19.
2% is influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Physical Work Environment.
Work Motivation.
Employee Performance.
PENDAHULUAN
Pos Indonesia adalah sebuah institusi yang sangat dikenal di Indonesia baik sejarahnya juga telah mengikat kuat dalam perjalanan panjang bangsa ini sendiri, bermula dari masa kolonia hingga era digital saat ini.
Perusahaan pendirian pertama Kantor Pos dilaksanakan di Batavia .
ekarang Jakart.
pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh Gubernur Jenderal G.
W Baron van Imhoff, yang pertama kali menjadi titik awal keberadaan layanan Pos diwilayah Nusantara.
Tujuan utama pendirian pos saat itu iyakni untuk memastikan keamanan dan kelancaran pengiriman surat menyurat, terutama bagi para pedagang dan pejabat kolonial yang melakukan komunikasi maupun berpergian antara Hindia Belanda dan negeri Belanda.
Semakin dengan berjalannya waktu, peran Pos Indonesia makin terus mengalami perkembang yang sangat signifikan.
Tidak semata sebagai penyedia layanan pengiriman surat, tetapi menjalar ke berbagai bidang lainnya.
Pada tahun 1875, layanan pos digabungkan dengan layanan telegraf atau di sebut PTT .
ost, telegraph dan telephon.
, pengabungan ini mengubah dalam menciptakan era baru dalam sistem komunikasi dan informasi.
Bergabungnya Pos Indonesia dengan Union Postale Universelle (UPU) pada tahun 1877, yaitu organisasi internasional yang mengatur standar pengiriman surat internasional.
Keanggotaan ini membuka pintu bagi layanan internasional, menghubungkan Nusantara dengan dunia luar.
Pos indonesia telah banyak melewati berbagai kejadian atau peristiwa penting dalam sejarah bangsa Indonesia, termasuk di dalam masa penjajahan jepang.
Dimana tugas PPT di kuasai oleh militer jepang.
Namun, pada saat itu semangat para pejuang para pemuda rakyat indonesia tetap berapi-api.
Pada tanggal 27 September 1945.
Angkatan Muda PTT mengambil alih kontrol PTT dari tanggan militer jepang.
Peristiwa ini menandai momentum penting dalam sejarah nasional, dimana pengelolaan komunikasi nasional kembali di pegang bangsa Indonesia.
Semenjak saat itu.
PPT menjadi suatu simbol ke daulatan bagi bangsa dalam bidang komunikasi dan pelayanan publik.
Seiring berjalannya waktu.
PT Pos Indonesia mengalami evolusi yang mencapai puncaknya pada transformasi penting tanggal 20 Juni 1995, yakni ketika perusahaan tersebut beralih menjadi perseroan terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Perser.
Sesuatu ini menandakan menandai awal dari era baru di mana Pos Indonesia harus beradaptasi dengan cepat terhadap perkembangan globalisasi dan kemajuan teknologi informasi yang sangat pesat.
Memasuki pada era sekarng digital saat ini.
Pos Indonesia (Perser.
terus beradaptasi dengan meluncurkan berbagai basic layanan inovatif seperti Posplay, serta mengembangkan platfrom layanan digital terintergrasi, dan e-commerce Pos Indonesia.
Ini menunjukan taring bahwa Pos Indonesia tidak hanya bertahan, tetapi juga memiliki perkembangan dan perubahan sesuai dengan kerperluan masyarakat moderen atau disebut zaman now.
Sejarah panjang Pos Indonesia bukan suatu notes masa lalu, tetapi juga menjadi acuan inspirasi dan kekuatan moral untuk terus berkembang dan berinovasi.
Semangat dedikasi perjuangan para pendahulu menjadi panduan nilai dalam menjalankan peran strategisnya di masa kini.
bagi Pos Indonesia (Perser.
untuk harus terus berkembang dan dapat memberikan kontribusi nyata bagi bangasa ini.
Maka dari ini Pos Indonesia siap menjadi solusi komunikasi dan logistik yang dapat dipercaya, bisa membantu menuju Indonesia yang lebih cerah.
Pada era saat ini Pos Indonesia (Perser.
menghadapi persaingan yang semakin ketat dari berbagai perusahaan swasta yang lebih agresif dalam bidang jasa kurir di indoneia berbasis teknologi.
Pos Indonesia telah melakukan langka-langka berani strategis untuk tetap bersaing, seperti berkolaborasi dengan RajaOngkir.
com dan mengembangkan aplikasi internal untuk membantu memantau dan membandingkan tarif layanan dari pesaing.
Inisiatif-inisiatif ini dilakukan sebagai bagian dari langka strategis adaptasi dan inovasi untuk tetap relevan dan kompetitif di pasar logistik dan pengiriman Berdasarkan hasil dari pemeriksaan BPK (Badan Pemeriksa Keuanga.
menemukan beberapa kelemahan dalam kinerja Pos Indonesia (Perser.
Salah satunya adalah penyusunan tarif masih belum optimal, terutama disebaban karena kurangnya dokumentasi tertulis dan pengunaan data real-time, selain itu.
Pos Indonesia juga belum menyediakan layanan kurir yang sekomplit para pesaingnya, khusunya di platform daring atau e-commerce, seperti Tokopedia dan Bukaklapak.
Kualitas operasional juga menjadi perhatian dalam evaluasi tersebut, meskipun terdapat progres peningkatan dari sisi capaian bulanan, namun tingkat pemenuhan Service Level Agereement (SLA) untuk produk-produk unggulan belum memenuhi syarat atau standar yang di inginkan maupun ekspektasi planggan.
Berdasarkan https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 temuan tersebut.
BPK(Badan Pemeriksa Keuanga.
memberikan sosuli kepada Pos Indonesia untuk memperbaiki mekanisme penggelolaan tafir, menaikan pengalaman pelanggan di aplikasi daring dan menerapkan disiplin operasi secara lebih efektif.
Dengan begitu mengimplementasikan rekomendasi ini, agar dapat diharapkan Pos Indonesia dapat terus meningkatkan kinerjanya dan tetap bersaing secara efektif dalam industri jasa kurir yang semakin ketat di indonesia.
Oleh karena itu.
Pos Indonesia perlu melakukan berbagai langka upaya memperbaiki dan inovasi berkelanjutan, agar dapat terus bersaing secara efektif dalam pasar yang semakin ketat, serta memperbaiki mekanisme kinerja operasional guna memenuhi standar layanan kurir nasional yang efisien, cepat, dan akurat, sebagaimana yang ditntut oleh dinamika pasar saat ini.
Selain itu juga penting bagi manajemen perusahaan meberikan kesempatan kepada karyawan untuk terus belajar dan Dengan cara ini, mereka dapat terus beradaptasi dengan suatu perubahan dan memberikan kontribusi maksimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan hasil nyata yang ditunjukkan karyawan saat menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
Pentingnya perhatian perusahaan terhadap kinerja didasari oleh fakta bahwa efektivitas operasional sangat bergantung pada kualitas kerja individu di dalamnya.
Oleh karena itu, penelitian di bidang ini menjadi krusial karena hasil temuannya dapat digunakan perusahaan untuk memetakan strategi peningkatan produktivitas.
Melalui pengelolaan kinerja yang baik, perusahaan berpeluang lebih besar untuk memenangkan persaingan pasar sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap stabilitas ekonomi nasional.
Temuan dari penelitian ini juga dapat bermanfaat bagi pemerintah, organisasi, dan lembaga pendidikan untuk membuat kebijakan yang mendukung perkembangan kinerja karyawan secara berkelanjutan di Indonesia.
Lalu, kejadian atau suatu fenomena terkait kinerja di Indonesia tidak hanya sampai disitu saja.
Berbagai permasalahan terkait permasalahan rendahnya kinerja karyawan di Indonesia yang sampai saat ini menjadi isu kompleks dan memerlukan perhatian serius dari berbagai pihak.
Baik itu dari individu, organisasi, maupun faktor eksternal lainnya, berkontribusi terhadap penurunan kinerja karyawan, yang pada urutanya berdampak pada produktivitas dan daya saing perusahaan.
Lingkungan kerja fisik serta motivasi kerja merupakan dua aspek fundamental yang memiliki kontribusi signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan dalam suatu organisasi.
Sebagai institusi pelayanan publik.
PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Kota Tangerang Selatan menjalankan peran strategis dalam layanan distribusi informasi dan barang, sehingga pencapaian tujuan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh optimalisasi kinerja sumber daya manusia yang dimiliki.
Penyebab rendahnya kinerja di PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat dapat berkaitan dengan beberapa faktor, seperti pada kondisi lingkungan kerja fisik yang tidak memadai, yang dimana terdapat permasalahan pada beberapa komponen termasuk dekorasi tempat kerja.
Salah satunya iyalah kenyamanan ditempat kerja seperti, ac dan printer yang dimana beberapa ac dan printer ditempat kerja mengalamin kerusakan berat yaitu tidak dapat berfungsi secara normal.
Yang dimana kurangnya fasilitas pendukung, serta kurangnya perhatian manajemen terhadap kesejahteraan karyawan, ketidak puasan terhadap lingkungan kerja dapat menyebabkan stres kerja, menurunkan motivasi dan semangat kerja karyawan.
Di sisi lain, motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang relevan.
Sebagian karyawan melaksanakan tugasnya hanya untuk memenuhi kebutuhan hidup sehariAchari tanpa adanya dorongan atau aspirasi untuk berkembang.
Hal ini membuat semakin diperparah oleh kurangnya penghargaan dan fasilitas kerja yang kurang mendukung dari atasan, akibatnya, produktivitas karyawan Banyak karyawan yang tidak fokus dan mudah teralihkan saat bekerja, serta kurang memiliki sekil atau keterampilan dan pengalaman kerja yang berlebihan dan tidak seraras juga menjadi faktor stres dan kelelahan bagi karyawan, yang pada akhirnya menurunkan produktivitas mereka.
Motivasi kerja merupakan dorongan internal maupun eksternal yang membuat seseorang karyawan bekerja secara maksimal untuk mencapai target yang ditetapkan perusahan.
Motivasi yang baik muncul dari adanya kejelasan jenjang karier, sistem penghargaan yang adil, komunikasi yang terbuka, dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.
Motivasi kerja dapat terbentuk dan adanya kebutuhan, keinginan dan sikap yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaan diperusahan.
Hal ini menegaskan bahwa motivasi kerja menjadi fondasi utama bagi karyawan dalam menghadapi tantangan pekerjaan.
Untuk mencapai tingkat kinerja karyawan yang diharapkan, organisasi harus menyediakan dorongan motivasi sehingga para pegawai bekerja lebih giat dan dapat memenuhi target yang ditetapkan.
Berdasarkan pertimbangan tersebut, penelitian ini berupaya mengkaji pengaruh simultan antara kondisi lingkungan kerja fisik tempat kerja dan motivasi kerja terhadap hasil kinerja karyawan, dengan menafsirkan hubungan tersebut sebagai kontribusi bersama https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 faktorAcfaktor lingkungan fisik dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Secara akademis, hal ini menunjukkan bahwa baik kondisi fisik lingkungan kerja maupun rangsangan motivasi secara bersamaAcsama menentukan tingkat pencapaian kinerja karyawan.
Pada tabel 1.
1 memperlihatkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (Perser.
Permasalahan yang di identifikasi antara lain rendahnya kualitas kerja dalam bekerja, rendahnya kuantitas kerja, kurangnya pengetahuan kerja antar karyawan, pelaksanaan tugas dan kurangnya tanggung jawab para karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan manajer PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat masalah kinerja karyawan masi belum mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan, penurunan signifikan terjadi pada pencapaian target kinerja Hal ini terbukti dari data kinerja yang diperoleh peneliti saat melakukan observasi di PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat.
Kota Tangerang Selatan, dengan merujuk pada kinerja karyawan sebagaimana disajikan berikut :
Tabel 1: Data Hasil Kinerja Karyawan (Y) PT Pos Indonesia (Perser.
Tahun 2022-2024 Realisasi & Kriteria Indikator Target 2022 Kriteria 2023 Kriteria 2024 Kriteria Kualitas Kerja 100% 87,8,% Cukup 70,6% Cukup 73,2% Cukup Kuantitas Kerja 100% 87,8,% Cukup 70,6% Cukup 73,2% Cukup 3 Pengetahuan Kerja 100% 87,8,% Cukup 70,6% Cukup 73,2% Cukup 4 Pelaksanaan Tugas 100% 87,8,% Cukup 70,6% Cukup 73,3% Cukup Tanggung Jawab 100% 87,8,% Cukup 70,6% Cukup 73,3% Cukup Sumber : PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Kriteria penilaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Perser.
Sangat Buruk (P.
= 0% - 59% Buruk (P.
= 60% - 69% Cukup (P.
= 70% - 89% Baik (P.
= 90% - 95% Sangat baik (P.
= 96% - 100% Berdasarkan data kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat selama periode 2022Ae2024, terlihat bahwa capaian pada seluruh indikator kinerja belum memenuhi target perusahaan yang ditetapkan sebesar 100%.
Pada indikator kualitas kerja, realisasi kinerja pada tahun 2022 mencapai 87,8%, kemudian mengalami penurunan cukup signifikan menjadi 70,6% pada 2023, dan hanya meningkat tipis menjadi 73,2% pada 2024.
Walaupun terdapat sedikit perbaikan, pencapaian tersebut tetap berada pada kategori AuCukupAy, sehingga menunjukkan bahwa standar kualitas hasil kerja pegawai belum konsisten sesuai harapan perusahaan.
Situasi serupa tampak pada indikator kuantitas kerja.
Pada tahun 2022, capaian berada di angka 87,8%, namun menurun menjadi 70,6% pada 2023, dan hanya naik ke 73,2% pada 2024.
Pola penurunan produktivitas ini mengindikasikan bahwa jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan karyawan PT Pos Indonesia Cabang Ciputat belum optimal dan masih berada di bawah target kinerja.
Pada indikator pengetahuan kerja, tren pencapaian juga menunjukkan kecenderungan yang sama.
Realisasi tahun 2022 sebesar 87,8%, turun drastis menjadi 70,6% pada 2023, dan naik sedikit menjadi 73,2% pada 2024.
Seluruh capaian tersebut tetap berada dalam kategori AuCukupAy, yang menggambarkan bahwa kemampuan teknis, pemahaman prosedur kerja, maupun penguasaan SOP belum sepenuhnya memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan perusahaan.
Indikator pelaksanaan tugas punmenunjukkan pola pencapaian yang konsisten dengan indikator lainnya.
Tahun 2022 realisasi berada pada 87,8%, kemudian menurun menjadi 70,6% pada 2023, dan hanya naik ke 73,3% pada 2024.
Kondisi ini menunjukkan bahwa efektivitas karyawan dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas operasional masih belum optimal, sehingga berpotensi memengaruhi kualitas layanan pos kepada Indikator terakhir, yaitu tanggung jawab, juga mengalami perubahan serupa.
Pada 2022 realisasi kinerja sebesar 87,8%, kemudian turun menjadi 70,6% pada 2023, dan naik menjadi 73,3% Meskipun terdapat peningkatan pada tahun terakhir, capaian tersebut masih berada dalam kategori AuCukupAy.
Hal ini menunjukkan bahwa aspek kedisiplinan, keandalan dalam menyelesaikan tugas, serta komitmen terhadap target masih perlu ditingkatkan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, beberapa masalah yang harus di atasi oleh perusahan, berdasarkan observasi peneliti dilapangan masalah yang paling kursia iyalah pada dekorasi tempat kerja, yang dimana beberapa peralatan pendukung kerja mengalamin kerusakan berat seperti ac, printer, cctv https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 dan meja yang dimana itu semua penunjang kebutuhan kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, fasilitas kerja memiliki kontribusi yang cukup besar dalam peningkatan kinerja.
Untuk mencapai standar kinerja yang diinginkan, karyawan membutuhkan keterampilan untuk memaksimalkan sumber daya organisasi.
Berdasarkan fenomena yang ditemukan penulis selama observasi, lingkungan kerja fisik di PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat.
Kota Tangerang Selatan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 1: Data Sarana dan Prasarana Lingkungan Kerja Fisik PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Tahun 2025 Yang Bermasalah.
Jumlah Tidak berfungsi JML yang Keterangan Keterangan dengan baik Rusak Berat
CCTV
Rusak Berat Printer Rusak Berat Kursi Rusak Ringan PC Seat Management Rusak Ringan Meja Rusak Berat Alat Telekomunikasi Rusak Ringan Alat Pemadam Api Rusak Berat Lampu Rusak Ringan Sumber : Olah Data Lingkungan Kerja Fisik PT Pos Indonesia (Pese.
2025 Berdasarkan data tabel lingkungan kerja kerja diatas dapat diketahui fasilitas kerja dilingkungan PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat.
Salah satu aspek yang memengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja.
Lingkungan kerja fisik itu sendiri memainkan peran penting dalam menciptakan situasi ini, karena faktor ini secara langsung memengaruhi kenyamanan fisik, kesehatan, dan produktivitas individu di tempat kerja.
Faktor-faktor yang di jelaskan dalam tabel ini mencakupi elemenelemen fisik yang ada di tempat kerja, seperti pencahayaan ruangan.
AC.
CCTV, printer, kursi, monitor, meja, alat komunikasi, alat keselamatan.
Mayoritas sarana dan prasarana kantor dalam kondisi bermasalah, yang apabila tidak segera ditangani dapat mengganggu operasional, menurunkan produktivitas, meningkatkan risiko keamanan, serta membahayakan keselamatan kerja.
Dalam sebuah prusahaan diperlukan penanganan yang baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan mencapai produktivitas kinerja karyawan.
Data ini mencerminkan pentingnya manajemen aset, terutama dalam menjaga efisiensi operasional dan mengoptimalkan pemanfaatkan sumber daya.
Misal barang dengan tingkat kerusakan berat seperti AC.
CCTV, printer, meja dan alat pemadam api, memiliki dampak signifikan terhadap kenyamanan kerja dan kelancaran operasional, sehingga memerlukan perhatian khusus.
Selain itu, data menunjukan bahwa mesikipun beberapa barang mengalami kerusakan ringan, seperti pada lampu .
unit terpakai dari total .
, barang tersebut tetap dimanfaatkan, yang dapat mengindikasikan kebutuhan perawatan lebih lanjut untuk menghindari kerusakan total.
Upaya meningkatkan motivasi kerja, beberapa masalah yang harus diperbaiki yaitu pada kebutuhan fisiologi dan kebutuhan penghargaan.
Yang dimana berdasarkan pengamatan peneliti yaitu banyak karyawan mengeluh pada fasilitas kerja yang kurang nyaman dan ditambah kurangnya perhatian penghargaan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.
Untuk menjaga stabilitas performa kerja, organisasi perlu menjamin kenyamanan lingkungan serta pengakuan atas prestasi karyawan.
Faktor-faktor ini secara langsung menstimulasi motivasi kerja yang berdampak pada keterikatan pegawai terhadap tugas-tugasnya.
Mengingat peran motivasi sangat fundamental dalam pencapaian tujuan kolektif, perusahaan harus mampu menghadirkan dorongan yang meningkatkan semangat kerja.
Perbedaan tingkat motivasi ini terlihat pada produktivitas, di mana individu yang termotivasi akan bekerja secara optimal, berbeda dengan mereka yang memiliki motivasi rendah.
Berdasarkan pengamatan terhadap karyawan di PT Pos Indonesia (Perser.
, data terkait fenomena ini disajikan pada Tabel 2:
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Tabel 2: Hasil Data Pra Survey Variabel Motivasi PT Pos Indonesia Cabang Ciputat 2025 Indikator Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan rasa Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan akutalisasi diri Pernyataan Responden Ya Saya merasa fasilitas kerja yang tersedia sudah mendukung kenyamanan saya dalam bekerja Perusahaan menyediakan perlindungan atau SOP keselamatan kerja dengan baik Saya merasa nyaman saat bekerja sama dengan tim dalam menyelesaikan tugas Saya merasa penghargaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya Saya mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja saya Tidak Sumber: Olah Data Motivasi PT Pos Indonesia (Perser.
Berdasarkan hasil survei awal terkait pemenuhan kebutuhan motivasi kerja karyawan PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat, terlihat bahwa tingkat pemenuhan kebutuhan dasar hingga aktualisasi diri belum sepenuhnya optimal.
Hal ini terlihat dari persentase jawaban responden pada lima indikator utama motivasi berdasarkan teori hierarki kebutuhan Maslow.
Pada indikator kebutuhan fisiologis, sebanyak 66,7% responden menyatakan bahwa fasilitas kerja yang tersedia telah mendukung kenyamanan mereka dalam bekerja, sementara 33,3% lainnya menyatakan sebaliknya.
Persentase ini menunjukkan bahwa meskipun sebagian besar karyawan merasa nyaman, masih terdapat sekelompok karyawan yang belum merasakan kenyamanan kerja secara maksimal, sehingga aspek fasilitas kerja perlu mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan.
Selanjutnya, pada indikator kebutuhan rasa aman, sebanyak 63,3% responden menyatakan bahwa perusahaan telah menyediakan perlindungan dan SOP keselamatan kerja dengan baik, sedangkan 36,7% lainnya merasa kebutuhan tersebut belum terpenuhi.
Kondisi ini menunjukkan bahwa aspek keamanan kerja belum sepenuhnya dirasakan merata oleh seluruh karyawan, sehingga dapat memengaruhi rasa aman dalam menjalankan tugas.
Pada indikator kebutuhan sosial, persentase responden yang merasa nyaman bekerja sama dalam tim mencapai 63,3%, sementara 36,7% lainnya merasa kurang nyaman.
Data ini mengindikasikan bahwa pembentukan hubungan kerja dan kualitas interaksi antar karyawan masih membutuhkan penguatan untuk menciptakan suasana kerja yang lebih harmonis dan kolaboratif.
Indikator kebutuhan penghargaan juga menunjukkan kondisi yang belum sepenuhnya ideal.
Sebanyak 66,7% responden merasa bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan hasil kerja mereka, sedangkan 33,3% responden merasa penghargaan tersebut belum memadai.
Ketidakseimbangan ini dapat memengaruhi perasaan dihargai dan kepuasan kerja karyawan dalam jangka panjang.
Terakhir, pada indikator kebutuhan aktualisasi diri, sebanyak 70% responden merasa mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kerja, sementara 30% lainnya merasa kesempatan tersebut belum terpenuhi.
Persentase ini menunjukkan bahwa meskipun mayoritas karyawan memiliki peluang untuk berkembang, masih ada sebagian karyawan yang belum memperoleh ruang pengembangan diri secara maksimal.
Agar kinerja karyawan tetap konsisten, setidaknya Perusahaan selalu memperhatikan permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kinerja mempunyai pengertian yang lebih rinci, yang tidak hanya digunakan sebagai hasil kerja tetapi juga sebagai cara untuk menggambarkan proses kerja, yang aktivitas operasionalnya merujuk pada standar operasional prosedur (SOP) serta target kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.
Oleh karena itu, penulis merasa terdorong untuk melanjutkan penelitian ini lebih jauh terhadap variable-variabel diatas, yaitu AuPengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Kota Tangerang SelatanAy.
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224
METODE
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif serta dengan metode asosiatif.
Dengan populasi yang bersumber dari seluruh karyawan PT PosIndonesia Persero cabang Ciputat Kota Tangerang Selatan.
Pengujian data dilakukan dengan SPSS versi 27 meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik ( Normalitas.
Multikolinearitas.
Heteroskedastisitas.
Auto Korelas.
Uji regresi linear.
Uji Koefisien Determinasi.
Uji Koefisien Korelasi.
Uji Hipotesis (Uji T dan Uji F).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen Uji validitas berfungsi menilai sejauh mana instrumen kuesioner mampu mengukur variabel yang dimaksud.
Suatu kuesioner dikatakan valid apabila tiap pernyataan dapat mengungkapkan secara tepat apa yang seharusnya diukur, mencerminkan akurasi alat ukur dalam menjalankan fungsinya.
Keputusan mengenai validitas diambil dengan membandingkan nilai signifikansi hasil uji terhadap level of significance 5 % ( = 0,.
Hasil pengujian validitas menggunakan SPSS 27 ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel di bawah ini menguraikan perolehan data statistik mengenai validitas butir pernyataan variabel Lingkungan kerja fisik (X.
, yang dihitung dengan bantuan program SPSS versi 27.
Tabel 3: Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik Pertanyaan r hitung r tabel Ket Lingkungan kerja saya selalu terjaga kebersihannya 0,839 0,197 Valid Penerangan di ruang kerja saya cukup untuk melakukan 0,871 0,197 Valid aktivitas kerja.
Sirkulasi udara di tempat kerja terasa segar dan tidak pengap.
0,851
0,197 Valid
Suhu ruangan kerja saya nyaman untuk bekerja dalam waktu 0,838 0,197 Valid
Warna dinding dan interior ruangan menciptakan suasana
0,871
0,197 Valid
kerja yang menyenangkan Dekorasi kantor seperti tanaman, pajangan, atau poster
0,871
0,197 Valid menambah kenyamanan kerja.
Musik atau suara latar yang ada tidak mengganggu 0,829 0,197 Valid Saya merasa aman bekerja di lingkungan kantor dari 0,883 0,197 Valid gangguan luar maupun risiko fisik.
Tata letak meja dan peralatan kerja mendukung kelancaran 0,872 0,197 Valid dalam menyelesaikan pekerjaan.
Fasilitas kerja seperti AC, komputer, dan kendaraan 0,897 0,197 Valid operasional tersedia dan berfungsi baik.
Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan data pada tabel diatas, perolehan statistik untuk variabel lingkungan kerja fisik (XCA) menunjukkan hasil yang memenuhi syarat.
Mengingat standar validitas yang ditetapkan adalah thitung harus lebih besar dari 0,197 rtabel, maka seluruh poin pernyataan dalam kuesioner ini dikategorikan Dengan demikian, kuesioner tersebut memenuhi kualifikasi sebagai instrumen penelitian yang reliabel untuk pengambilan data lapangan.
Tabel di bawah ini menguraikan perolehan data statistik mengenai validitas butir pernyataan variabel motivasi kerja (X.
, yang dihitung dengan bantuan program SPSS versi 27.
Tabel 4: Uji Validitas Motivasi Kerja Pertanyaan r hitung r tabel
Ket
Saya merasa gaji yang saya terima sudah sesuai dengan 0,837 0,197 Valid
beban kerja saya Saya merasa tenang karena memiliki jaminan sosial
0,869
0,197
Valid .
eperti BPJS) 3 Saya merasa dihargai sebagai bagian dari tim kerja.
0,879
0,197
Valid
Saya sering mendapatkan pujian atau apresiasi atas hasil
0,861
0,197
Valid kerja saya.
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Pertanyaan Perusahaan memberi peluang untuk pengembangan keterampilan saya.
Saya merasa lingkungan kerja saya mendukung kenyamanan dan kesejahteraan saya.
Saya yakin masa depan karier saya di perusahaan ini cukup Saya merasa termotivasi untuk memberikan hasil kerja terbaik setiap hari.
Saya memiliki semangat yang tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan saya.
Saya merasa bangga menjadi bagian dari PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat.
r hitung
r tabel
Ket
0,897
0,197
Valid
0,906
0,197
Valid
0,896
0,197
Valid
0,877
0,197
Valid
0,912
0,197
Valid
0,894
0,197
Valid Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa instrumen pada variabel motivasi kerja (XCC) telah memenuhi kriteria validitas yang ditetapkan.
Hal ini dibuktikan dengan nilai rhitung pada seluruh butir pernyataan yang melampaui nilai ambang batas rtabel sebesar 0,197.
Dengan demikian, kuesioner tersebut dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian ini.
Tabel di bawah ini menguraikan perolehan data statistik mengenai validitas butir pernyataan variabel kinerja karyawan (Y), yang dihitung dengan bantuan program SPSS versi 27:
Tabel 5:Uji Validitas Kinerja Karyawan No Pertanyaan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya sesuai target waktu yang ditentukan Saya selalu memastikan hasil kerja saya memiliki kualitas yang baik Saya dapat mengatur waktu kerja saya dengan efektif setiap Saya memahami tugas dan tanggung jawab saya dengan jelas Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diawasi terus-menerus Saya memiliki pengetahuan yang cukup tentang pekerjaan yang saya lakukan.
Saya mampu memberikan ide-ide baru dalam penyelesaian tugas di tempat kerja Saya dapat bekerja secara mandiri maupun dalam tim Saya selalu mengevaluasi hasil kerja saya agar lebih baik ke Saya siap menerima tanggung jawab tambahan apabila diperlukan oleh perusahaan.
r hitung
Ket
0,894
0,197
Valid
0,919
0,197
Valid
0,871
0,197
Valid
0,919
0,197
Valid
0,938
0,197
Valid
0,939
0,197
Valid
0,918
0,197
Valid
0,941
0,197
Valid
0,921
0,197
Valid
0,865
0,197
Valid Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan tabel diatas, semua indikator kinerja karyawan (Y) memiliki nilai rAchitung > 0,197, sehingga seluruh item dinyatakan valid dan kuesioner layak dipakai untuk analisis data.
Uji Reliabilitas Tingkat konsistensi internal dari setiap variabel dalam penelitian ini dievaluasi melalui koefisien Cronbach's Alpha.
Kriteria yang digunakan untuk menentukan reliabilitas suatu konstruk adalah apabila nilai Cronbach's Alpha yang dihasilkan melampaui angka 0,60.
Berdasarkan standar tersebut, berikut dipaparkan perolehan nilai reliabilitas untuk tiap variabel penelitian.
Tabel berikut memaparkan perolehan nilai Cronbach's Alpha untuk variabel lingkungan kerja fisik X1 yang terdiri dari sepuluh butir pertanyaan.
Analisis ini diolah menggunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutio.
untuk menguji konsistensi jawaban responden pada PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Kota Tangerang Selatan.
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Tabel 6: Uji Realibilitas Lingkungan Kerja Fisik Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan Tabel 4.
13, hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel lingkungan kerja fisik memiliki nilai Cronbach alpha > 0,60, sehingga setiap konstruk pengukuran dalam kuesioner dapat dianggap reliabel dan layak dipakai.
Analisis reliabilitas berikut ini merujuk pada sepuluh item pernyataan dalam variabel motivasi kerja X2.
Nilai Cronbach's Alpha yang mencerminkan keandalan instrumen dihitung menggunakan program SPSS versi 27, dengan fokus pengamatan pada karyawan PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat Kota Tangerang Selatan.
Tabel 7: Hasil Uji Realibilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan hasil analisis statistik, variabel motivasi kerja terbukti reliabel karena nilai Cronbach's Alpha yang dihasilkan lebih besar dari 0,60 sebagaimana tercantum pada tabel 4.
Kesimpulan ini menegaskan bahwa instrumen kuesioner yang digunakan memiliki konsistensi internal yang baik dan layak diaplikasikan sebagai instrumen pengumpulan data.
Tabel di bawah ini menyajikan turunan koefisien Cronbach's Alpha untuk variabel kinerja karyawan (Y).
Melalui sepuluh pernyataan yang didistribusikan kepada responden di PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat, data diolah menggunakan SPSS versi 27 untuk membuktikan bahwa variabel tersebut memenuhi kualifikasi keandalan.
Tabel 8: Hasil Uji Realibilitas Kinerja Karywan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan data pada tabel diatas, seluruh indikator dalam variabel Kinerja Karyawan dinyatakan reliabel karena memiliki nilai CronbachAos Alpha melampaui ambang batas 0,60.
Dengan demikian, instrumen penelitian ini memiliki konsistensi internal yang memadai sehingga layak dijadikan dasar pengumpulan informasi lapangan.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas bertujuan untuk menilai apakah data berdistribusi normal.
Hal ini dapat dilihat dari penyebaran titikActitik pada grafik QAcQ plot:
Jika titikActitik berada di sekitar dan mengikuti garis diagonal, asumsi normalitas terpenuhi.
Jika titikActitik tersebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arahnya, asumsi normalitas tidak Maka berikut ini data hasil pengujian normalitas yang dilakukan pada SPSS 27:
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Gambar 1:
P-P Plot Uji Normalitas-Diagram Penyebaran Titik Residual Sumber: Data Diolah 2025 Berdasarkan hasil visualisasi pada grafik ProbabilityAcProbability (PAcP) plot, dapat diamati bahwa titikActitik residual cenderung berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arahnya, yang mengindikasikan bahwa sebaran residual mendekati distribusi normal.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas telah terpenuhi, sehingga model regresi yang dibangun dianggap memenuhi kriteria kecocokan dan layak untuk dipertimbangkan dalam analisis lanjutan.
Selanjutnya, dalam rangka melakukan verifikasi lebih lanjut terhadap sifat normalitas distribusi data, peneliti dapat memanfaatkan prosedur statistik KolmogorovAcSmirnov.
Hasil pengujian tersebut kemudian disajikan secara rinci dalam tabel yang terlampirkan di bawah ini.
Tabel 9: Hasil Uji Normalitas Kolmogorov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual Normal Parametersa,b Mean Std.
Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig.
-taile.
c Monte Carlo Sig.
-taile.
d Sig.
99% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Test distribution is Normal.
Calculated from data.
Lilliefors Significance Correction.
Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 299883525.
Sumber : Data dioalah SPSS .
Berdasarkan hasil analisis yang ditunjukkan pada tabel tersebut, diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,062 yang lebih besar dari ambang batas 0,05 menunjukkan bahwa sebaran data bersifat Temuan ini menegaskan bahwa asumsi normalitas dalam model regresi ini telah terpenuhi, sehingga pengujian hipotesis dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya.
Uji Multikolinearitas Uji ini dilaksanakan dengan tujuan mengidentifikasi ada tidaknya gejala multikolinearitas dalam suatu dataset penelitian, mengingat bahwa data yang ideal seharusnya terbebas dari fenomena tersebut.
Penentuan keberadaan multikolinearitas dapat dilakukan melalui pemeriksaan nilai Tolerance (Colinearity Toleranc.
dan Variance Inflation Factor (VIF).
Secara khusus, bila nilai VIF < 10 dan https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 nilai Tolerance > 0,1, maka dapat disimpulkan bahwa data tidak menunjukkan adanya multikolinearitas.
Sebaliknya, apabila VIF > 10 dan tolerance < 0,10, maka terdapat indikasi bahwa data mengalami Hasil pengujian tersebut disajikan pada tabel berikut.
Tabel 10: Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Standardized Sig.
Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std.
Error Beta Tol VIF (Constan.
644 <.
Lingkungan Kerja Fisik Motivasi Kerja 1.
844 <.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
Dari tabel diatas yang disajikan dapat diamati bahwa kedua variabel yakni lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja memperoleh hasil yang persis sama, yaitu nilai tolerance sebesar 0,316 dan nilai VIF sebesar 3,162.
Berdasarkan kriteria yang berlaku .
olerance > 0,10 dan VIF < .
, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat indikasi gejala multikolinearitas antara variabelAcvariabel tersebut.
Uji Heteroskedastisitas Peneliti menggunakan uji Glejser serta observasi grafik scatterplot untuk memastikan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
Kriteria pengujian statistik menetapkan bahwa nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 .
> 0,.
menandakan model regresi terbebas dari heteroskedastisitas.
Secara visual, model dianggap ideal jika titik-titik pada scatterplot menyebar secara merata di atas dan di bawah angka 0 tanpa membentuk pola geometris yang konsisten.
Berikut adalah data hasil Tabel 11: Hasil Uji Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized Sig Coefficients Std.
Error Beta 1 (Constan.
Lingkungan Kerja Fisik -.
Motivasi Kerja Dependent Variable: Abs_RES Sumber: Data dioalah SPSS .
Dari tabel 11 tampak bahwa nilai signifikansi untuk variabel lingkungan kerja fisik adalah 0,322, sedangkan untuk variabel motivasi kerja sebesar 0,70.
Kedua nilai tersebut berada di atas level kritis 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat bukti heteroskedastisitas dalam model regresi yang diuji.
Dengan demikian, asumsi homoscedasticity terpenuhi.
Berikut ini disertakan pula hasil uji heteroskedastisitas melalui grafik scatterAcplot.
Gambar 2: Grafik Scatterplot Sumber : Data diolah .
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Berdasarkan hasil scatterplot yang diperoleh, dapat diamati bahwa titikActitik data tersebar secara acak serta terdistribusi secara merata di atas maupun di bawah sumbu nol, sehingga mengindikasikan bahwa model regresi yang diestimasi tidak menunjukkan adanya pola heteroskedastisitas.
Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan sistematis antar observasi yang dapat mengakibatkan penyimpangan model.
Melalui uji Durbin-Watson (DW), nilai statistik yang diperoleh akan dianalisis berdasarkan pedoman interpretasi untuk menentukan keberadaan autokorelasi.
Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian ini diuraikan sebagai berikut:
Tabel 12: Hasil Uji Durbin Watson Model summary Model R R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Durbin-Watson Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja .
Lingkungan Kerja Fisik Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan tabel hasil uji autokorelasi, diperoleh nilai Durbin Watson sebesar 1,192.
Nilai ini berada di rentang 1,100 - 1,550 yang merupakan zona tidak dapat disimpulkan .
Hal ini menunjukkan bahwa metode Durbin Watson tidak memberikan kesimpulan yang jelas mengenai ada tidaknya autokorelasi dalam model regresi.
Dikarenakan metode Durbin Watson tidak menemukan kesimpulan yang pasti, maka diperlukan pengujian tambahan untuk memastikan asumsi autokorelasi.
Oleh karena itu, pengujian dilakukan dengan cara analisis run test sebagai metode alternatif.
Berikut ini merupakan tabel hasil pengujian run test yang dilakukan.
Tabel 13: Uji Auto korelasi Runs Test Runs Test Unstandardized Residual Test Value Cases < Test Value Cases >= Test Value Total Cases Number of Runs Asymp.
Sig.
-taile.
Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan tabel diats , nilai signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 0,554.
Mengingat angka tersebut lebih besar dari 0,05, maka dapat dipastikan bahwa tidak terjadi gangguan autokorelasi pada data yang diteliti.
Temuan ini menegaskan bahwa model regresi telah memenuhi salah satu syarat utama dalam uji asumsi klasik Analisis Kuantitatif Uji Regresi Linear Regresi Sederhana Uji regresi sederhana ini dilakukan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja fisik (XCA) dan motivasi kerja (XCC) terhadap variabel kinerja (Y).
Analisis tersebut dilaksanakan menggunakan SPSS versi 27, dengan hasil yang ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 14: Hasil Uji Regresi Sederhana X1 ke Y Model Unstandardized Standardized Coefficients Sig.
Coefficients Std.
Error Beta 1 (Constan.
Lingkungan Kerja Fisik Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Persamaan regresi yang dihasilkan adalah Y = 24,934 0,479 X1, yang dapat dijabarkan sebagai berikut:Konstanta senilai 24,934 menunjukkan poin awal variabel kinerja (Y) apabila tidak dipengaruhi oleh variabel independen dalam model ini.
Koefisien regresi variabel lingkungan kerja fisik (X.
sebesar 0,479 memiliki arah positif.
Hal ini memberikan makna bahwa semakin baik kondisi lingkungan kerja fisik yang dirasakan karyawan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,479 untuk setiap pertambahan satu unit pada variabel X1.
Tabel 15: Hasil Uji Regresi Sederhana X2 ke Y Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig.
Std.
Error Beta (Constan.
Motivasi Kerja 734 <.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
Melalui persamaan regresi Y= 9,367 0,841 X2, dapat disimpulkan bahwa konstanta 9,367 mencerminkan nilai dasar kinerja tanpa pengaruh motivasi.
Sementara itu, koefisien sebesar 0,841 menunjukkan bahwa motivasi kerja (X.
berpengaruh positif terhadap kinerja (Y).
Setiap kenaikan satu poin pada variabel motivasi diprediksi akan meningkatkan efektivitas atau produktivitas karyawan sebesar 0,841 satuan.
Penggunaan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk menilai dampak simultan dari dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen, serta untuk menggambarkan arah serta kekuatan hubungan di antara variabelAcvariabel tersebut.
Secara khusus, metode regresi berganda diaplikasikan guna menginvestigasi keterkaitan antara faktor lingkungan kerja fisik, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.
Output hasil pengolahan data dengan perangkat lunak SPSS versi 27 disajikan dalam tabel yang terlampir.
Tabel 16: Hasil Uji Regresi Linier Berganda variabel (X.
, dan (X.
, terhadap (Y) Model Unstandardized Standardized Sig.
Coefficients Coefficients Std.
Error Beta 1 (Constan.
Lingkungan Kerja Fisik -.
824 <.
Motivasi Kerja 771 <.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
Persamaan regresi Y= 11,333 0,488 X1 1,252 X2 memberikan gambaran interaksi antarvariabel sebagai berikut:
Konstanta .
: Menunjukkan poin awal variabel dependen (Y) saat seluruh variabel independen dalam model ini bernilai nol.
Koefisien b1 .
: Memberikan arti bahwa variabel lingkungan kerja fisik berkontribusi positif terhadap kinerja.
Jika X1 naik satu satuan, maka Y diprediksi meningkat sebesar 0,488 satuan.
Koefisien b2 .
: Menegaskan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif yang kuat, di mana setiap kenaikan satu satuan pada X2 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,252 satuan secara Uji Koefisien Korelasi Untuk menafsirkan besaran koefisien korelasi, apakah tergolong kuat atau lemah, dapat digunakan acuan dan kriteria sebagai berikut.
Korelasi Sederhana Berikut hasil perhitungan koefisien korelasi sederhana yang mencerminkan hubungan berpasangan antar variabel penelitian.
Pengujian ini bertujuan untuk mengukur signifikansi dan arah hubungan pada objek penelitian PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat, dengan ringkasan hasil sebagai berikut:
Tabel 17: Hasil Uji Koefisien Korelasi X1 Terhadap Y Correlations Lingkungan Kerja Fisik Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Fisik Pearson Correlation https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Sig.
-taile.
Kinerja Karyawan Pearson Correlation Sig.
-taile.
**.
Correlation is significant at the 0.
01 level .
-taile.
Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan analisis parsial pada tabel yang disajikan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh adalah 0,503.
Angka ini berada dalam interval 0,40-0,599, yang mengindikasikan bahwa kedua variabel memiliki hubungan korelasi yang sedang.
Hasil ini menunjukkan adanya keterkaitan positif antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan.
Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar <.
001 menunjukkan bahwa korelasi tersebut signifikan pada tingkat kepercayaan 99% ( = 0,.
Hal ini membuktikan bahwa hubungan antara lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan bukan terjadi secara kebetulan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa peningkatan kualitas lingkungan kerja fisik akan cenderung meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan.
Tabel 18: Hasil Uji Koefisien Korelasi X2 Terhadap Y Correlations Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Motivasi Kerja Pearson Correlation Sig.
-taile.
Kinerja Karyawan Pearson Correlation Sig.
-taile.
**.
Correlation is significant at the 0.
01 level .
-taile.
Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan analisis parsial dalam tabel diatas.
Analisis data mengungkapkan bahwa koefisien korelasi antar variabel mencapai 0,846.
Berada pada rentang skala 0,800-1,000, hubungan ini diklasifikasikan sebagai hubungan yang sangat kuat.
Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa terdapat keterkaitan yang sangat erat di antara kedua variabel tersebut secara statistik.
Korelasi Berganda Koefisien korelasi berganda digunakan untuk menilai seberapa kuat hubungan simultan atau pengaruh bersama antar variabel pada PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat.
Kota Tangerang Selatan, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 19: Hasil Uji Korelasi Secara Silmultan Antara (X.
dan (X.
Terhadap (Y) Model Summary Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja .
Lingkungan Kerja Fisik Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan analisis simultan pada tabel, koefisien korelasi (R) yang diperoleh sebesar 0,854 .
,4 %) menunjukkan bahwa sekitar 85,4 % variasi pada variabel Kinerja (Y) secara bersamaan dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja fisik (XCA) dan motivasi (XCC).
Nilai ini mencerminkan hubungan positif yang sangat kuat, berada pada rentang interval 0,800 Ae 1,000.
Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi berfungsi sebagai ukuran untuk menilai sejauh mana variabel independen mampu menjelaskan keragaman data pada variabel dependen.
Besaran nilai ini menunjukkan kualitas kecocokan .
oodness of fi.
dari model regresi yang digunakan.
Adapun nilai Adjusted R Square yang dihasilkan dari proses analisis statistik disajikan dalam tabel sebagai berikut.
https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 Tabel di bawah ini merangkum temuan koefisien determinasi yang menunjukkan kekuatan prediktif variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan pada objek penelitian ini.
Tabel 20: Koefisien Determinasi X1 Terhadap Y Model Summary Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Predictors: (Constan.
Lingkungan Kerja Fisik Sumber: Data diolah SPSS .
Nilai koefisien determinasi (R.
sebesar 0,253 menunjukkan bahwa 25,3% variabilitas kinerja karyawan dapat diterangkan oleh kondisi lingkungan kerja fisik.
Adapun sisa sebesar 74,7% merupakan pengaruh dari faktor eksternal lainnya yang tidak menjadi fokus dalam pengamatan ini.
Dengan demikian, variabel lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang cukup namun bukan merupakan faktor tunggal dalam menentukan kinerja.
Tabel di bawah ini merangkum temuan koefisien determinasi yang menunjukkan kekuatan prediktif variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada objek penelitian ini.
Tabel 21: Koefisien Determinasi X2 Terhadap Y Model Summary Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja Sumber: Data diolah SPSS .
Berdasarkan tabel tersebut, nilai RA sebesar 0,716 menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (XCC) menyumbang sekitar 71,6 % terhadap variasi kinerja karyawan (Y), sementara sisanya 28,4 % dipengaruhi oleh faktorAcfaktor lain yang tidak termasuk dalam kajian ini.
Tabel 22: Koefisien Determinasi X1 dan X2 Terhadap Y Model Summary Model R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja .
Lingkungan Kerja Fisik Sumber: Data diolah SPSS .
Hasil perhitungan koefisien determinasi, diperoleh nilai R2 sebesar 80,8%, yang menunjukkan bahwa 80,8% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja.
Sisanya, yaitu 19,2%, dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak tercakup dalam penelitian Uji Hipotesis Uji t parsial (Uji .
Kriteria pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan perbandingan nilai thitung dan Dengan besaran sampel 100 responden dan 2 variabel bebas, nilai degree of freedom .
adalah Berdasarkan distribusi ttabel, nilai referensi yang diperoleh adalah 1,661.
Nilai inilah yang menjadi acuan untuk menentukan apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial.
Tabel 24: Hasil Uji t / Uji Persial Lingkungan Kerja Fisik (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients Model Unstandardized Coefficients 1 (Constan.
Lingkungan Kerja Fisik Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data diolah SPSS .
Standardized Coefficients Std.
Error Beta Sig.
Berdasarkan hasil uji t, variabel lingkungan kerja fisik (X.
menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja Y dengan nilai thitung 5,758 > ttabel 1,661 dan signifikansi 0,001 < 0,05.
Hasil ini memberikan validasi bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.
Fenomena ini https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 mengindikasikan bahwa manajemen dapat meningkatkan output kerja karyawan melalui strategi perbaikan infrastruktur dan kenyamanan fisik di area kerja.
Tabel 25: Hasil Uji t / Uji Persial Motivasi Kerja (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig.
Std.
Error Beta 1 (Constan.
252 <.
Motivasi Kerja 734 <.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah SPSS .
Uji hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Hal ini divalidasi oleh perolehan thitung sebesar 15,734 > 1,661 dan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05.
Ha diterima dan (H.
ditolak, dapat disimpulkan bahwa secara parsial motivasi merupakan faktor kunci yang menentukan tinggi rendahnya kinerja.
Semakin kuat motivasi yang dimiliki karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat produktivitas yang dihasilkan.
Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Kriteria pengujian simultan dalam penelitian ini menggunakan perbandingan antara fhitung dengan ftabel sebesar 3,090, yang diperoleh dari nilai df1 = 2 dan df2 = 97 pada taraf nyata 0,05.
Hasil ini akan menjadi dasar untuk menilai apakah model regresi yang dibentuk memiliki tingkat signifikansi yang memadai untuk memprediksi kinerja karyawan.
Rincian output analisis statistik disajikan pada tabel berikut.
Tabel 26: Hasil Uji f hitung
ANOVA
Model Sum of Squares Mean Square Sig.
1 Regression Residual Total Dependent Variable: Kinerja Karyawan Predictors: (Constan.
Motivasi Kerja .
Lingkungan Kerja Fisik Sumber: Data diolah SPSS .
Melalui uji f, diperoleh bukti statistik bahwa lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara serempak terhadap kinerja karyawan.
Dengan nilai fhitung 204,619 dan signifikansi 0,001, hipotesis penelitian yang diajukan terbukti kebenarannya.
Hasil ini memberikan implikasi bagi manajemen bahwa peningkatan kinerja tidak dapat dilakukan secara parsial, melainkan harus memperhatikan aspek lingkungan fisik dan dorongan motivasi karyawan secara SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan pada PT Pos Indonesia (Perser.
Cabang Ciputat.
Kota Tangerang Selatan, penulis menarik beberapa kesimpulan sebagai Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan kerja fisik terbukti memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini direpresentasikan melalui persamaan regresi Y= 24,934 0,479 X1 dengan koefisien korelasi sebesar 0,503 yang menunjukkan hubungan pada kategori kuat.
Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai thitung 5,758 > ttabel 1,661 dan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05, sehingga Ha diterima.
Hal ini mengindikasikan bahwa setiap perbaikan pada kondisi fisik tempat kerja akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan secara nyata.
Pengaruh Motivasi Kerja (X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y)Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan.
Hal ini tercermin dari persamaan regresi Y = 9,367 0,841 X2 dan nilai koefisien korelasi yang sangat tinggi yaitu 0,846.
Secara statistik, perolehan thitung sebesar 15,734 jauh melampaui ttabel 1,661 dengan signifikansi 0,001.
Temuan ini menegaskan bahwa motivasi merupakan faktor internal maupun eksternal paling dominan dalam mendorong produktivitas karyawan di lingkungan kerja.
Pengaruh Simultan (X1 dan X.
terhadap Kinerja Karyawan (Y)Secara simultan, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja https://journal.
org/index.
php/jumandik/index Copyright A pada Penulis Jurnal Manajemen & Pendidikan (JUMANDIK) Vol.
No.
3 September-Desember 2025: 206-224 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan model regresi berganda Y = 11,333 0,488 X1 1,252 X2.
Nilai koefisien determinasi (R^.
sebesar 0,808 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut secara bersama-sama mampu menjelaskan 80,8% variasi kinerja karyawan, sementara 19,2% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar kajian ini.
Nilai Fhitung 204,619 yang jauh lebih besar dari Ftabel 3,090 memperkuat kesimpulan bahwa sinergi antara lingkungan fisik yang mendukung dan motivasi kerja yang tinggi secara kolektif meningkatkan performa DAFTAR PUSTAKA