Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 809-824 Available at: https://journal.
id/index.
php/jmdb EISSN: 2797-9555 Beban kerja sebagai determinan utama keinginan berpindah di kalangan pegawai: Studi pada perusahaan BUMN di Semarang Tri Uswatun Khasanah.
Tito Aditya Perdana*.
Sih Darmi Astuti.
Diana Aqmala Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Dian Nuswantoro.
Indonesia *) Korespondensi .
-mail: titoadityap92@dsn.
Abstract This study investigates the Influence of work environment, workload, and work stress on turnover intention among employees of a state-owned enterprise (BUMN) located in Semarang.
Turnover intention reflects an employee's desire to voluntarily leave the organization, which can disrupt operational stability and productivity.
A quantitative research design was adopted, using a survey of employees as respondents.
Data were collected through structured questionnaires and analyzed using multiple linear regression.
The empirical findings reveal that the work environment, workload, and work stress simultaneously exert a positive and significant effect on turnover intention.
A less supportive work environment, excessive workload, and heightened stress levels were identified as key drivers influencing employees' intention to resign.
Furthermore, these three variables collectively explain the variance in turnover intention.
Based on these results, it is recommended that the company enhance its work environment, implement better workload management strategies, and provide effective stress management programs to minimize the risk of high employee Keywords: Work Environment.
Workload.
Job Stress.
Turnover Intention.
State-owned Enterprises Abstrak Studi ini bertujuan menganalisis dampak lingkungan kerja, beban kerja, dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan salah satu perusahaan BUMN di Semarang.
Turnover intention merupakan niat seorang karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan, yang dapat berdampak negatif terhadap stabilitas dan produktivitas organisasi.
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan survei terhadap karyawan sebagai Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan regresi linear berganda.
Penelitian ini menghasilkan lingkungan kerja, beban kerja, dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention secara simultan.
Lingkungan kerja yang kurang kondusif, beban kerja yang tinggi, serta tingkat stres yang meningkat menyebabkan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Secara simultan, ketiga variabel independen ini berkontribusi terhadap turnover intention.
Temuan riset mengindikasikan bahwa perusahaan perlu meningkatkan kualitas lingkungan kerja, mengelola beban kerja dengan lebih baik, serta menyediakan program manajemen stres guna penekanan tingkat turnover karyawan.
Kata kunci: Lingkungan Kerja.
Beban Kerja.
Stres Kerja.
Keinginan Berpindah.
BUMN.
How to cite: Khasanah.
Perdana.
Astuti.
, & Aqmala.
Beban kerja sebagai determinan utama keinginan berpindah di kalangan pegawai: Studi pada perusahaan BUMN di Semarang.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 809Ae824.
https://doi.
org/10.
53088/jmdb.
Copyright A 2025 by Authors.
this is an open-access article under the CC BY-SA License .
ttps://creativecommons.
org/licenses/by-sa/4.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 810 Pendahuluan Pelayanan publik merupakan suatu proses di mana penyelenggara negara memfasilitasi harapan dan kepentingan masyarakat, dengan fokus utama memajukan kesejahteraan masyarakat dan negara, yang didirikan oleh dan untuk publik, bertanggung jawab untuk menyediakan layanan yang mendukung kesejahteraan umum dan memperbaiki kualitas hidup masyarakat, serta pemerintah sebagai pemegang birokrasi wajib memenuhi kebutuhan yang diharapkan oleh Masyarakat (Taufiqurkhman & Satispi, 2.
Integritas perusahaan pelayanan publik dapat terlihat pada dimensi transparansi pelayanan, akuntabilitas dan partisipasi publik, serta upaya pewujudan Good Governance yang berkelanjutan (Haerana & Burhanuddin, 2.
Seperti yang ditulis oleh Mursyidah & Choiriyah .
, pelayanan publik ini memiliki fungsi yang sangat penting yaitu bertujuan untuk memuaskan dan menetapkan standar pelayanan publik untuk masyarakat, terutama guna meningkatkan kualitas hidup mereka.
Meskipun perusahaan pelayanan publik memainkan peran penting dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Namun, kualitas pelayanan publik di Indonesia masih menghadapi berbagai masalah, seperti akses yang sulit, kerumitan alur, transparansi biaya, serta aktivitas pemungutan ilegal yang terjadi.
Semua ini secara tidak langsung mencerminkan rendahnya kualitas pelayanan publik di negara ini (Mursyidah & Choiriyah, 2.
Dengan hal ini pencapaian perusahaan pelayanan publik tidak hanya tercermin dari pertumbuhan angka produksi atau pendapatan, tetapi juga dari salah satu elemen penting yang menjadi penentu utama keberhasilan yaitu berkaitan dengan tenaga kerja pada suatu perusahaan (Parinsi & Musa, 2.
Elemen tenaga kerja memegang peranan krusial dalam keberhasilan mencapai tujuan perusahaan perlu mengelola performa karyawan secara efisien guna memastikan pencapaian tujuan tersebut (Ikhwanti & Gunawan, 2.
Peningkatkan kemampuan karyawan akan berkontribusi pada keunggulan kompetitif perusahaan yang sangat diperlukan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, tingkat keterikatan karyawan juga menggambarkan kesiapan perusahaan untuk menjadi High Performing Organization dan siap berkompetisi (PT Pegadaian (Perser.
, 2.
Perusahaan pelayanan publik di Indonesia, yaitu PT Pegadaian (Perser.
adalah perusahaan yang beroperasi di sektor jasa pelayanan keuangan, maka demikian segala aktivitas yang dijalankan berawal dari kebutuhan masyarakat, tidak luput dari permasalahan sumber daya manusia, begitu pula di PT Pegadaian Kantor area Kota Semarang, tingkat turnover karyawan menjadi isu signifikan yang berkaitan erat dengan upaya pertumbuhan sumber daya manusia pada perusahaan seperti niat atau keinginan karyawan mengundurkan diri dari perusahaan dan meninggalkan pekerjaannya, atau kata lain turnover intention .
einginan berpinda.
Menurut Fauzana & Yulihasri .
, keinginan berpindah merujuk pada hasrat seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Hal ini umumnya dipengaruhi oleh berbagai aspek, seperti tingkat kepuasan kerja, komitmen terhadap perusahaan, dan tekanan yang dialami di tempat kerja.
Turnover atau perputaran tenaga kerja adalah Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 811 manifestasi dari keinginan berpindah, yang jika terjadi pada karyawan berkualitas, akan menjadi problematika penting untuk perusahaan, terutama saat yang mengundurkan diri memiliki peran penting dalam keberlangsungan perusahaan (Ikhwanti & Gunawan, 2.
Perusahaan cenderung beroperasi lebih efisien ketika intensi keinginan berpindah rendah dan produktivitas hingga kepuasan kerja tinggi.
Sehingga, perusahaan perlu mengutamakan kesejahtaraan karyawan agar keinginan berpindah karyawan rendah dan tidak mengalami peningkatan (Maulidah et al.
, 2.
Tabel 1.
Pra Survei Turnover Intention Item Turnover Intention Saya mempertimbangkan berbagai faktor dalam menjalani pekerjaan saya .
Saya terbuka terhadap peluang karier di berbagai tempat kerja .
Saya mencari informasi terkait perkembangan karier
di dunia kerja Nilai Rata-Rata Total
Mean
3,62
Keterangan Tinggi 3,42 Tinggi 3,51 Tinggi 3,51 Tinggi Melalui pra-survei yang dilakukan terhadap karyawan, ditemukan bahwa tingkat keinginan berpindah di kalangan karyawan berada pada kategori yang cenderung Hal ini tercermin dari tiga indikator utama yang menunjukkan kecenderungan karyawan untuk mempertimbangkan faktor lain dalam pekerjaannya .
ean = 3,.
, keterbukaan terhadap peluang karier di tempat lain .
ean = 3,.
, serta aktif mencari informasi terkait perkembangan karier di dunia kerja .
ean = 3,.
Fenomena ini mengindikasikan bahwa karyawan cenderung tidak memiliki keterikatan kerja yang kuat dengan perusahaan dan berpotensi mencari alternatif pekerjaan yang dianggap lebih sesuai dengan harapan mereka.
Sejalan dengan Iskandar & Rahadi .
yang menyatakan bahwa karyawan yang tergali potensinya akan menurunkan intensi Beberapa kondisi yang memengaruhi tingkat keinginan berpindah meliputi lingkungan kerja, stres kerja dan beban kerja (Irvianti & Verina, 2015.
Sejalan dengan temuan dan Aprillianti et al.
jika tingkat fluktuasi karyawan disebabkan oleh kenyamanan lingkungan kerja, pengelolaan stres, dan kuantitas beban kerja yang didapatkan seorang karyawan.
Selain itu.
Trisnadewi & Ardani .
juga menemukan bahwa lingkungan kerja, stres kerja, dan beban kerja berperan penting dalam memberikan dampak pada tingkat keinginan berpindah.
Tabel 2.
Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja Item Lingkungan Kerja .
Saya merasa suasana kerja di perusahaan mendukung penyelesaian tugas sehari-hari .
Saya merasa interaksi kerja dengan rekan-rekan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan .
Saya merasa fasilitas yang tersedia mendukung pekerjaan saya Nilai Rata-Rata Total
Mean
2,91
Keterangan Sedang Rendah
2,08
Rendah
2,53
Rendah Berdasarkan hasil pra survei lingkungan kerja mayoritas responden merasakan bahwa lingkungan kerja mereka tergolong buruk dan kurang kondusif.
Tentunya di Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 812 buktikan melalui rata-rata perolehan .
dan tergolong dalam kategori rendah, dengan penjabaran indikator fasilitas kerja sebesar .
dan indikator interaksi kerja sebesar .
yang tergolong rendah, serta indikator suasana kerja sebesar .
dan tergolong sedang, yang mengindikasikan kondisi lingkungan kerja karyawan tergolong kurang kondusif dan dapat menganggu kenyamanan bekerja karyawan.
Seperti yang disampaikan oleh Saputra .
faktor lingkungan kerja merupakan kondisi lingkungan orang bekerja yang tidak kondusif dapat memicu timbulnya niat untuk mencari pekerjaan lain, karena ketidaknyamanan tersebut dapat memengaruhi tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan Tabel 3.
Hasil Pra Survei Beban Kerja Item Beban Kerja .
Saya merasa target kerja yang ditetapkan sesuai dengan tanggung jawab saya .
Saya merasa kondisi pekerjaan mendukung penyelesaian tugas dengan baik .
Saya merasa standar kerja yang diterapkan sejalan dengan tuntutan pekerjaan .
Saya merasa jadwal kerja yang diatur sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan Nilai Rata-Rata Total
Mean
Keterangan 2,14 Rendah
2,71
Sedang 2,65 Sedang 2,51 Rendah Rendah Kemudian, hasil pra survei beban kerja yang sudah dilakukan juga menunjukan bahwa sebagian besar responden merasa memiliki volume kerja cukup tinggi yang dapat dilihat melalui nilai rata-rata dari hasil pra survei dengan indikator kondisi pekerjaan sebesar .
yang tergolong sedang, standar kerja sebesar .
yang tergolong sedang, dan jadwal kerja yang tergolong tinggi sebesar .
, dan total rata-rata keseluruhan adalah .
tinggi yang mengindikasikan bahwa beban kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tergolong tidak seimbang dengan resource yang Hal ini tentunya dapat mendorong tingkat turnover intention karyawan.
Seperti yang disampaikan Dewi et al.
, ketika beban kerja dirasakan terlalu berat, hal ini dapat menimbulkan perasaan stres dan ketidaknyamanan, sehingga berpotensi mengurangi produktivitas kerja serta memengaruhi hubungan mereka dengan Tabel 4.
Hasil Pra Survei Stres Kerja Item Stres Kerja .
Saya menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan harapan perusahaan .
Saya mengelola keselarasan kerja dengan kehidupan Nilai Rata-Rata Total
Mean
1,97
Keterangan Rendah
2,65
Sedang 2,31 Rendah Selain itu, hasil pra survei stres kerja juga mendapatkan hasll bahwa banyak karyawan melaporkan mengalami tekanan dalam menyelesaikan tugas sehari-hari.
Tentunya, diketahui berdasarkan nilai rata-rata dari indikator ketidaksanggupan menyelesaikan tugas yang tergolong tinggi yaitu .
, yang mengindikasikan jika sebagian besar karyawan merasa belum mampu untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan harapan perusahaan dan indikator ketidakmampuan mengelola Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 813 keseimbangan kerja sebesar .
yang tergolong sedang, dan rata-rata keseluruhan sebesar .
yang tergolong tinggi.
Hal ini juga mengindikasikan jika karyawan belum mampu untuk mengelola keseimbangan antara kehidupan pribadi dan Kondisi ini terjadi akibat kombinasi dari tingginya beban dalam bekerja, tekanan dari standar pekerjaan, serta tuntutan untuk selalu produktif dalam kondisi yang tidak selalu ideal.
Sejalan dengan Wulandari et al.
faktor stres kerja merupakan momen di mana karyawan yang mengalami stres baik fisik maupun psikis akibat pekerjaannya dikatakan mengalami stres kerja.
Pada penelitian terdahulu yang dikerjakan Irvianti & Verina .
menemukan jika lingkungan kerja mempunyai signifikan pada perputaran tenaga kerja.
Kemudian, riset Kamis et al.
memiliki temuan beban kerja signifikan pada keinginan Selain itu, itu Ingsih et al.
juga menemukan jika stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Namun, studi riset sebelumnya oleh Kamis et al.
menemukan jika lingkungan kerja tidak berpengaruh Kemudian penelitian Wulandari et al.
memiliki temuan beban kerja tidak berpengaruh signifikan.
Selain itu.
Karmita et al.
juga mendapatkan stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Dari Fenomena pra survei dan Gap temuan terdahulu tersebut, maka riset ini ditulis untuk menguji dampak lingkungan kerja, beban kerja, dan stres kerja terhadap keinginan berpindah para karyawan PT Pegadaian (Perser.
area Kota Semarang.
Sejalan dengan (Ikhwanti & Gunawan, 2.
tingkat turnover atau perputaran tenaga kerja adalah manifestasi dari keinginan berpindah, dimana jika dialami oleh pekerja berkualitas, dapat menjadi masalah besar bagi perusahaan.
Tinjauan Pustaka Keinginan Berpindah Keinginan berpindah yaiitu keinginan karyawan supaya dapat mundur dari perusahaan yang dilandasi pada evaluasi mereka terhadap ketidakpuasan atau ketidaksesuaian antara ekspektasi dengan kenyataan dalam pekerjaan (Fauzana & Yulihasri, 2.
Menurut penelitian oleh Aprillianti et al.
keinginan berpindah secara bersama-sama dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, beban kerja dan stress kerja secara signifikan.
Beban kerja yang berlebihan dapat mengindikasikan karyawan mengalami stress kerja yang dapat mendorong karyawan mengalami keinginan berpindah.
Temuan ini menekankan pentingnya pengelolaan ketiga aspek tersebut untuk mengurangi risiko keinginan berpindah di dalam perusahaan.
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja mencakup semua aspek yang mendukung dan memberikan mendorong kepada karyawan dalam menjalankan kewajiban dan tanggung jawab dengan sesuai supaya dapat mencapai potensi tertinggi.
Termasuk fasilitas yang mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas secara efisien (Saputra, 2.
Semua aspek di sekeliling pekerja yang bisa berdampak ke performa, baik melalui cara langsung ataupun tidak langsung, dikategorikan sebagai lingkungan kerja fisik.
Sementara itu, segala situasi yang berhubungan dengan keterikatan antar individu Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 814 antara pimpinan maupun sesama kolega, maupun bawahan, dikategorikan sebagai lingkungan kerja non-fisik (Putri et al.
, 2.
Pada penelitian.
Irvianti & Verina .
Nursalimah et al.
mendapatkan temuan jika lingkungan kerja memengaruhi keinginan berpindah karyawan secara negatif signifikan.
Hal ini memiliki arti bahwa keinginan berpindah karyawan akan muncul jika pekerja merasakan bahwa lingkungan kerjanya buruk.
H1: Lingkungan kerja berdampak negatif signifikan pada keinginan berpindah Beban Kerja Menurut Santoso & Widodo .
Beban kerja adalah situasi yang membuat karyawan merasa tertekan akibat beban pekerjaan yang mereka tanggung atau pekerjaan yang melebihi kapasitas mereka.
Beban kerja yang tinggi dapat muncul ketika tuntutan pekerjaan jauh melampaui kemampuan individu untuk menyelesaikannya dalam waktu yang tersedia, yang sering kali menyebabkan stres dan kelelahan.
Hal tersebut mengindikasikan jika tingginya beban kerja yang dirasakan oleh karyawan secara langsung akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan (Natasya & Aqmala, 2.
Pada studi Junaidi et al.
Kamis et al.
Dewi et al.
Ayuningrum & Surya .
diperoleh beban kerja dapat memengaruhi keinginan berpindah secara positif signifikan.
Karyawan cenderung lebih mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan jika mereka menerima beban kerja yang lebih berat.
Hal ini menjadi perhatian bagi perusahaan untuk mengelola beban kerja karyawan dengan lebih baik guna mengurangi keinginan H2: Beban kerja berdampak positif signifikan pada keinginan berpindah.
Stres Kerja Stres kerja didefinisikan sebagai bentuk gangguan, ketegangan, atau tekanan dari eksternal lingkungan tugas individu yang dapat memengaruhi kesejahteraan mereka.
Berdasarkan penelitian oleh Deswarta et al.
Ikhsan & Sari .
Pratiwi & Indarto .
Ingsih et al.
stres kerja mempengaruhi keinginan berpindah secara positif signifikan.
Karyawan lebih mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan jika mereka mengalami tingkat stres kerja yang tinggi ditinjau dari hasil penelitian terdahulu.
Hal ini menekankan pentingnya pengelolaan stres di tempat kerja untuk mengurangi kemungkinan terjadinya turnover karyawan.
H3: Stres kerja berdampak positif signifikan pada keinginan berpindah Metodologi penelitian Populasi penelitian adalah seluruh komponen yang memiliki karakteristik tertentu.
seluruh anggota kelompok dengan karakteristik tersebut pada lokasi penelitian disebut sebagai populasi (Amin et al.
, 2.
Dalam penelitian ini, populasi mencakup seluruh karyawan PT Pegadaian Kantor Area Semarang yang berjumlah 280 orang.
Mengacu pada Sugiyono .
, sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Oleh karena itu, penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin pada tingkat kesalahan .
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 815 Menurut Sugiyono .
, rumus Slovin digunakan untuk menentukan jumlah sampel ketika ukuran populasi telah diketahui.
Menurut perhitungan, sampel yang diperoleh berjumlah 165 karyawan.
Sampel dipilih dengan simple random sampling sebagai metode penarikan, yang berarti setiap anggota populasi mendapatkan persamaan peluang tanpa mempertimbangkan karakteristik atau variabel tertentu (Sugiyono, 2.
Riset ditulis memakai metode kuantitatif, teknik yang merupakan pendekatan dengan berdasarkan filsafat positivism di terapkan untuk meneliti atau mempelajari suatu populasi atau sampel tertentu (Sugiyono, 2.
Menurut Sugiyono .
, sumber data riset terbagi dua: primer serta sekunder.
Dalam penelitian ini menggunakan sumber primer, sumber langsung ialah informasi secara langsung diberikan informasi oleh penerima data (Sugiyono.
Sumber primer didapatkan melalui observasi di tempat dan pra survei.
Data dikumpulkan melalui penyebaran angket, yang dilakukan sebagai proses pengumpulan data dengan memberikan serangkaian pertanyaan tertulis pada Jawaban yang diberikan responden data kuesioner yang telah diberikan kepada responden nantinya akan ditentukan oleh skala likert.
Menurut Sugiyono .
Alat yang dipergunakan guna menilai pendapat, jawaban, serta sikap individu pada fenomena sosial tertentu disebut skala likert.
Teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.
Adapun model penelitian sebagaimana Gambar 1.
Lingkungan Kerja (X.
Beban Kerja (X.
Keinginan Berpindah (Y) Stres Kerja (X.
Gambar 1.
Model Penelitian Tabel 5.
Varibel Penelitian dan Pengukurannya Veriabel Pengukuran .
Sumber Tiga aspek utama, yaitu pikiran untuk berhenti, (Maulidah et al.
keinginan untuk meninggalkan perusahaan, 2.
dan keinginan untuk mencari pekerjaan lain.
Lingkungan Tiga aspek utama, yaitu suasana kerja, (Budiasa, 2.
ketersediaan ruangan atau peralatan kerja.
Beban Empat aspek utama, yaitu target yang harus (Aksama et al.
dicapai, kondisi pekerjaan, standar pekerjaan, 2.
dan penggunaan waktu kerja.
Stress Meliputi tuntutan tugas dan tuntutan pribadi.
(Prasetio et al.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 816 Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian Karakteristik Respoden Berdasarkan hasil pengisian kuesioner oleh karyawan, mayoritas partisipan dalam penelitian ini terdiri atas 81 orang laki-laki .
,09%) dan 84 orang perempuan .
,91%).
Rentang usia responden didominasi oleh kelompok usia produktif, yaitu 21Ae 30 tahun sebesar 41,21%, diikuti oleh usia 31Ae40 tahun sebanyak 33,94%.
Persebaran responden di berbagai cabang menunjukkan distribusi yang relatif seimbang, dengan partisipasi tertinggi berasal dari CP Ngaliyan .
,91%) dan terendah dari CP Kaligarang .
,67%).
Dominasi responden dari kelompok usia muda yang berada di fase produktif ini mengindikasikan bahwa faktor lingkungan kerja, beban kerja, serta tekanan psikologis berpotensi menjadi pemicu munculnya niat untuk berpindah kerja.
Kondisi ini diperkuat oleh kecenderungan usia muda yang lebih terbuka terhadap peluang karier baru.
Selain itu, distribusi responden yang merata di berbagai unit kerja dalam area operasional PT Pegadaian menunjukkan bahwa data yang diperoleh memiliki keterwakilan yang memadai dalam menggambarkan kondisi nyata terkait kecenderungan niat pindah kerja di perusahaan.
Uji Validitas Uji ini dilakukan untuk membandingkan koefisien korelasi yang dihitung .
antara semua pernyataan melalui skor total variabel, dengan tingkat hubungan kritis yang ditentukan .
dengan signifikansi = 0,05.
Bila r hitung > r tabel maka item tersebut valid.
Bila, jika r hitung < r tabel maka item tersebut tidak valid.
Tabel 6.
Hasil Uji Validitas Item Koefisien Korelasi X1.
0,307
X1.
0,252
X1.
0,235
Beban Kerja X2.
0,520
X2.
0,748
X2.
0,645
X2.
0,619
Stres Kerja X3.
0,418
X3.
0,395
Turnover Intention
0,655
0,661
0,591
Variabel Lingkungan Kerja Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Dari Tabel 6, dapat diambil Kesimpulan jika semua item atau keempat variabel penelitian, yaitu variabel lingkungan kerja (X.
, variabel beban kerja (X.
, variabel stres kerja (X.
, dan variabel keinginan berpindah karyawan (Y) dinyatakan valid.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai r hitung untuk setiap item lebih besar dari r tabel .
Dengan kata lain, seluruh item pada keempat variabel tersebut memiliki tingkat validitas yang memadai sehingga layak digunakan sebagai alat ukur variabel dalam penelitian ini.
Dapat dilihat jika seluruh item pernyataan yang digunakan dalam Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 817 kuesioner penelitian telah memenuhi syarat validitas berdasarkan perbandingan nilai r hitung dengan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05.
Uji Reliabilitas Ketika nilai CronbachAos Alpha > 0,6 artinya kuesioner itu memiliki tingkat konsistensi internal yang baik, serta dinilai reliabel.
Namun, bila nilai CronbachAos Alpha < 0,6 artinya angket terkumpul belum cukup konsisten atau saling terkait, dan dapat memengaruhi keandalan.
Tabel 7.
Hasil Uji Reliabilitas Item CronbachAos Alpha Lingkungan Kerja 0,708 Beban Kerja 0,738 Stres Kerja 0,808 Keinginan Berpindah 0,667 Keterangan Reliabilitas Reliabilitas Reliabilitas Reliabilitas Dari Tabel 7 kesimpulannya seluruh item pernyataan pada kuesioner riset tersebut reliabel, dilihat melalui nilai CronbachAos Alpha lebih besar dari 0,6.
Maka dari itu, item terpakai sudah terpenuhi syarat konsistensi internal.
Uji Normalitas Pengujian memakai pendekatan visual berdasarkan gambar Normality P-P Plot dari Data dianggap berdistribusi normal jika model regresi mengikuti arah Sementara itu, jika posisinya berjauhan, akan menjadi tanda jika model regresi tidak mencukupi asumsi normalnya data.
Gambar 2.
Hasil Uji Asumsi Klasik: Uji Nomalitas Dari visual tersebut, ditemukan bahwa setiap titik distribusi data menempati dan searah dengan garis garis diagonal, maka data riset terdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas Metode untuk mendeteksi multikolinearitas yakni dengan menganalisis dan menghitung nilai VIF, yang dipakai guna mengetahui sejauh mana varians suatu variabel independen dijabarkan oleh variabel independen lainnya pada model.
Bila nilai VIF < 10 artinya bebas multikolinieritas.
Namun, jika nilai VIF melebihi 10, ini Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 818 menunjukkan bahwa multikolinearitas mungkin menjadi masalah yang signifikan dan perlu ditangani.
Tabel 8.
Hasil Uji Asumsi Klasik: Uji Multikolinearitas Collinearity Statistic Model
Tollerance VIF
0,998
1,002
0,990
1,010
0,989
1,011
Berdasarkan data, kesimpulannya bahwa model regresi pada riset bebas Hal ini ditunjukkan oleh nilai tolerance > 0,1 serta nilai VIF < 10.
Artinya tidak terdapat korelasi yang sangat kuat antar variabel independent dalam model regresi penelitian ini.
Hal ini, memenuhi syarat agar model regresi dapat menghasilkan estimasi parameter yang tepat dan akurat.
Uji Heteroskedastisitas Dalam riset ini, uji heteroskedastisitas diuji dengan uji Spearman's rho, di mana jika nilai signifikansi > 0,05, kesimpulannya adalah pemenuhan asumsi homoskedastisitas, sehingga model regresi layak digunakan.
Jika nilai sig.
< 0,05, maka terjadi Tabel 9.
Hasil Uji Asumsi Klasik: Uji Heteroskedastisitas Lingkungan Kerja Beban Kerja Stres Kerja Standardized Residual Correlation Coefficient Sign.
-taile.
Correlation Coefficient Sign.
-taile.
Correlation Coefficient Sign.
-taile.
Correlation Coefficient Sign.
-taile.
Lingkungan Kerja 1,000 0,018 0,819 0,011 0,889 0,024 0,762 Beban Kerja 0,018 0,819 1,000 0,076 0,329 -0,112 0,152 Stres Kerja 0,011 0,889 0,076 0,329 1,000 -0,034 0,662 Standardized Residual 0,024 0,762 -0,112 0,152 -0,034 0,662 1,000 Dari Tabel 9, dinyatakan bahwa model regresi riset sudah memenuhi syarat Hal ini dinyatakan dengan nilai sig.
-taile.
> 0,05, yang kesimpulannya adalah tidak ada korelasi antara semua variabel.
Regresi Linear Berganda Tabel 10.
Analisis Regresi Linear Berganda Model Koefisien Std.
Eror (Constan.
1,562 0,570 2,739 Lingkungan Kerja -0,078 0,039 -2,025 Beban Kerja 0,633 0,029 22,150 Stres Kerja 0,047 0,039 1,200 R Square 0,758 Adjusted R Square 0,754 168,313 Sig.
0,000
Sig.
0,007
0,044
0,000
0,232
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 819 Berdasarkan hasil regresi dari Tabel 10 maka dapat dibuat persamaan antara variabel Lingkungan Kerja (X.
Beban Kerja (X.
, dan Stres Kerja (X.
terhadap Keinginan Berpindah (Y) sebagai berikut :
ycU = Oe0,079 ycU1 0,863 ycU2 0,047 ycU3 Persamaan regresi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: Koefisien regresi Lingkungan Kerja .
negatif sebesar -0,079 artinya jika lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan semakin menurun maka dapat meningkatkan keinginan Koefisien regresi Beban Kerja .
positif sebesar 0,863 artinya jika beban kerja yang diberikan kepada karyawan semakin meningkat maka dapat meningkatkan keinginan berpindah.
Koefisien regresi Stres Kerja .
positif sebesar 0,047 artinya jika stres kerja yang diberikan kepada karyawan semakin meningkat maka dapat meningkatkan keinginan berpindah.
Uji Model Berdasarkan Tabel 10, nilai Adjusted R Square adalah 0,754.
Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 75,4% variasi dalam variabel keinginan berpindah dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel independen yang ada pada model regresi.
Sisanya, sekitar 24,6% kemungkinan disebutkan oleh faktor lain di luar riset ini.
Sementara nilai signifikansi uji F sebesar 0,000.
Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi (P-Valu.
dari uji F lebih rendah dari nilai tingkat signifikansi yang telah ditetapkan sebelumnya, yaitu 5% .
Sebagai akibatnya, dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja, beban kerja, dan stres kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel keinginan berpindah.
Uji Hipotesis Dalam uji ini, derajat kebebasan dihitung sebagai .
-k-.
, di mana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independen, sehingga diperoleh .
-3-.
= Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% setara dengan nilai alpha 5% maka untuk uji dua sisi nilai t tabel sebesar .
Mengikuti hasil pengolahan menggunakan software SPSS 25, nilai t hitung untuk setiap variabel yaitu: Untuk lingkungan kerja (X.
, karena nilai t hitung (-2,.
lebih besar dari nilai t tabel .
dan nilai signifikansi .
< dari .
Maka H1 diterima, yang mengindikasikan jika lingkungan kerja berdampak negatif signifikan pada keinginan berpindah.
Untuk beban kerja (X.
, karena nilai t hitung .
lebih besar dari nilai t tabel .
dan nilai signifikansi .
< dari .
Maka H2 diterima, yang mengindikasikan jika beban kerja berdampak positif signifikan pada keinginan berpindah.
Untuk stres kerja (X.
, karena nilai t hitung .
lebih kecil dari nilai t tabel .
dan nilai signifikansi .
> dari .
Maka H3 ditolak, yang mengindikasikan jika stress kerja tidak berdampak positif signifikan pada keinginan berpindah.
Pembahasan Lingkungan Kerja dan Keinginan Berpindah Hasil regresi menunjukkan jika lingkungan kerja berdampak negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah.
Artinya, semakin buruk lingkungan kerja, semakin tinggi turnover intention karyawan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 820 oleh Efitriana & Liana .
Irvianti & Verina .
, dan Nursalimah et al.
yang menemukan bahwa lingkungan kerja berdampak negatif signifikan terhadap keinginan berpindah, di mana lingkungan kerja yang tidak kondusif meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Namun, temuan ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kamis et al.
, yang menemukan apabila lingkungan kerja tidak berdampak pada keinginan berpindah.
Perbedaan hasil ini dapat disebabkan oleh faktor-faktor spesifik dalam organisasi yang diteliti, seperti budaya perusahaan, fasilitas kerja, serta hubungan antar karyawan.
Di PT Pegadaian (Perser.
area Kota Semarang, lingkungan kerja yang kurang mendukung, baik dari aspek fisik maupun non-fisik, dapat menjadi pemicu utama keinginan berpindah para Beban Kerja dan Keinginan Berpindah Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan jika beban kerja memiliki dampak positif signifikan terhadap keinginan berpindah.
Artinya, semakin tinggi beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan meningkatkan keinginan berpindah para Penelitian ini mendukung hasil dari (Junaidi et al.
, 2.
Kamis et al.
Dewi et al.
Ayuningrum & Surya .
yang menyatakan bahwa beban kerja yang tinggi memengaruhi risiko keinginan berpindah.
Secara teoritis, tingginya beban kerja akan menyebabkan kelelahan jasmani dan rohani pada karyawan, yang pada akhirnya menurunkan kepuasan kerja dan meningkatkan intensi untuk berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan kondisi kerja lebih baik (Santoso & Widodo, 2.
Hasil ini dapat dijelaskan oleh karakteristik pekerjaan di PT Pegadaian (Perser.
area Kota Semarang yang mungkin memiliki tekanan kerja yang lebih tinggi dibandingkan objek penelitian sebelumnya.
Target kerja yang ketat, standar pekerjaan yang tinggi, dan penggunaan waktu kerja yang intensif dapat meningkatkan tingkat stres dan kelelahan karyawan, sehingga mereka cenderung mencari alternatif pekerjaan yang lebih ringan dan seimbang.
Sebagai langkah mitigasi, perusahaan dapat menerapkan strategi pengelolaan beban kerja yang lebih baik, seperti pembagian tugas yang lebih seimbang, penyesuaian target kerja yang realistis, serta memberikan insentif tambahan bagi karyawan yang memiliki beban kerja lebih berat.
Stress Kerja dan Keinginan Berpindah Berdasarkan hasil regresi, variabel stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Artinya, meskipun stres kerja meningkat, hal tersebut tidak secara langsung mempengaruhi keputusan karyawan untuk meninggalkan Hasil ini bertentangan dengan Deswarta et al.
Ikhsan & Sari .
Pratiwi & Indarto .
, serta Ingsih et al.
, yang menemukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap keinginan berpindah.
Namun, temuan ini konsisten dengan Karmita et al.
, yang menemukan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Ketidaksignifikanan pengaruh stres kerja dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh adanya mekanisme coping yang baik di PT Pegadaian (Perser.
area Kota Semarang.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 821 Karyawan mungkin memiliki strategi untuk mengelola stres mereka dengan social support dari partner dan atasan, serta insentif yang ditawarkan oleh organisasi untuk mempertahankan mereka.
Selain itu, karyawan dapat mentoleransi stres kerja selama mereka masih melihat prospek karier yang menjanjikan di dalam perusahaan.
Kesimpulan Hasil penelitian mengindikasikan jika beban kerja berpengaruh paling besar terhadap keinginan berpindah para karyawan PT Pegadaian Kantor Area Semarang, diikuti oleh stres kerja dan lingkungan kerja.
Beban kerja yang tinggi meningkatkan kecenderungan karyawan untuk berpindah kerja, sehingga pengelolaan beban kerja yang lebih baik menjadi langkah penting dalam menekan keinginan berpindah para Stres kerja juga berkontribusi terhadap keinginan berpindah, meskipun pengaruhnya lebih kecil dibandingkan beban kerja.
Karyawan yang mengalami tingkat stres tinggi cenderung mencari peluang kerja lain, terutama jika tidak ada mekanisme penanganan stres yang memadai.
Sementara itu, lingkungan kerja yang kurang kondusif turut berpengaruh, meskipun tidak sebesar faktor lainnya.
Secara bersama, ketiga variabel ini berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, sehingga perusahaan perlu menyeimbangkan beban kerja, menyediakan program pengelolaan stres, dan menciptakan dukungan lingkungan kerja agar tingkat perputaran karyawan dapat diminimalkan.
Keterbatasan studi karena dilakukan di perusahaan terpilih dalam satu wilayah tertentu, sehingga hasilnya belum tentu dapat diterapkan di perusahaan lain atau industri berbeda.
Selain itu, penelitian ini hanya mempertimbangkan tiga variabel utama, padahal faktor lain seperti gaji, kepemimpinan, dan peluang karier juga dapat mempengaruhi keinginan berpindah.
Penggunaan kuesioner sebagai satu-satunya metode pengumpulan data juga berpotensi menimbulkan bias subjektivitas responden.
Maka dari itu, riset berikutnya dianjurkan memperluas cakupan industri serta menambahkan variabel lain yang dapat memberikan pemahaman lebih komprehensif.
Dari sisi perusahaan, diperlukan upaya perbaikan dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih sesuai, mengelola keseimbangan beban kerja, dan juga menerapkan strategi pengurangan stres kerja agar keinginan berpindah dapat ditekan dan karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dalam jangka panjang.
Ucapan Terimakasih Penulis manghaturkan terima kasih kepada seluruh pihak dalam menyalurkan semangat, bantuan, serta peran aktifnya dalam riset ini.
Terima kasih untuk PT Pegadaian Kantor Area Semarang yang telah memberikan izin serta data yang diperuntukkan pada penelitian ini.
Ucapan terima kasih juga diberikan untuk dosen pembimbing yang memberikan masukan berharga dalam penyusunan ini.
Referensi