Jurnal E-Bis:Ekonomi Bisnis Vol.
9 No.
https://jurnal.
politeknik-kebumen.
id/index.
php/E-Bis p-ISSN : 2580-2062 e-ISSN : 2622-3368 Kepemimpinan.
Komunikasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja: Studi Pada Karyawan PT.
Bahtera Sapta Permata Yosi Yosmalinda1*.
Lie Liana2 Manajemen.
Universitas Stikubank Semarang.
Indonesia *Email: yosiyosmalinda@mhs.
id , lieliana@edu.
Doi: https://doi.
org/10.
37339/e-bis.
Diterbitkan oleh Politeknik Piksi Ganesha Indonesia Info Artikel Diterima :
2025-07-15
Diperbaiki :
2025-07-17
Disetujui :
2025-07-22
ABSTRAK
Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor krusial dalam pencapaian tujuan organisasi.
PT.
Bahtera Sapta Permata menghadapi tantangan mempertahankan tingkat kepuasan kerja optimal yang dipengaruhi oleh kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja.
Ketidakpuasan kerja berdampak pada penurunan kinerja, tingkat absensi tinggi, dan turnover karyawan yang merugikan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Bahtera Sapta Permata Semarang.
Populasi penelitian berjumlah 100 karyawan dengan teknik purposive sampling berdasarkan teori Roscoe.
Dari 100 kuesioner yang disebarkan, 75 kuesioner layak dianalisis menggunakan SPSS 26.
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, komunikasi kerja tidak berpegaruh terhadap kepuasan kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja Kata Kunci :
Kepemimpinan.
Komunikasi Kerja.
Lingkungan Kerja.
Kepuasan Kerja.
Karyawan ABSTRACT Employee job satisfaction is a crucial factor in achieving organizational PT.
Bahtera Sapta Permata faces challenges in maintaining optimal job satisfaction levels influenced by leadership, communication, and work environment.
Job dissatisfaction impacts performance decline, high absenteeism rates, and employee turnover that is detrimental to the company.
This research aims to analyze the influence of leadership, work communication, and work environment on employee job satisfaction at PT.
Bahtera Sapta Permata Semarang.
The research population consists of 100 employees using purposive sampling technique based on Roscoe's theory.
Of the 100 questionnaires distributed, 75 questionnaires were suitable for analysis using SPSS 26.
The research results show that leadership has a significant and positive influence on employee job satisfaction, work communication does not influence job satisfaction, and work environment does not influence job Keywords:
Leadership.
Work Communication.
Work Environment.
Job Satisfaction.
Employees.
Alamat Korespondensi Jl.
Letnan Jenderal Suprapto No.
73 Kebumen.
Jawa Tengah.
Indonesia 54311
PENDAHULUAN
Berdasarkan era globalisasi serta kompetisi usaha yang bertambah ketat, kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu faktor utama sebagai penentu kesuksesan suatu organisasi.
Kepuasan kerja bukan hanya mempengaruhi produktivitas seseorang, namun memberikan dampak pula pada kinerja organisasi secara keseluruhan, tingkat turnover, dan komitmen Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana karyawan terhadap perusahaan.
PT.
Bahtera Sapta Permata (BSP) merupakan perusahaan yang telah berkembang menjadi entitas bisnis multisektor dengan fokus utama pada tiga bidang usaha strategis, yaitu Transportation & Logistic.
Food & Beverage, serta Space Rent & Property.
Dalam sektor transportasi dan logistik, perusahaan ini telah membangun reputasi yang solid sebagai mitra terpercaya dengan menjalin kemitraan resmi bersama PT.
Toyota Astra Motor sejak tahun 2004, di mana BSP berperan sebagai Logistic Partner yang bertanggung jawab untuk mendistribusikan unit mobil baru Toyota melalui rute strategis dari wilayah Cibitung dan Karawang menuju Jawa Tengah khususnya Semarang, serta Jawa Timur dengan fokus pada area Ngoro dan Mojokerto.
Seiring dengan perkembangan bisnis dan visi ekspansi perusahaan, pada tahun 2020 BSP mengambil langkah strategis untuk melebarkan portofolio bisnisnya dengan memasuki industri Food & Beverage melalui pembukaan Cafe Work Food Happy (WFH) yang berlokasi di Gedung Bspace.
Konsep cafe ini dirancang sebagai semi resto yang menggabungkan elemen restoran dan kafe, memberikan pengalaman kuliner yang unik bagi pelanggan dengan suasana yang nyaman dan modern.
Diversifikasi bisnis ini menunjukkan komitmen BSP untuk terus berinovasi dan mengembangkan model bisnis yang berkelanjutan, sekaligus memanfaatkan peluang pasar yang ada dalam industri kuliner yang terus berkembang di Indonesia.
(Robbins & Judge, 2.
menyatakan kepuasan kerja merupakan perasaan senang terkait pekerjaan seseorang sebagai hasil dari pengevaluasian karakteristik.
Penelitian terdahulu menunjukkan kepuasan kerja diberikan pengaruh oleh berbagai faktor, di antaranya merupakan komunikasi kerja, lingkungan kerja, serta kepemimpinan.
(Robbins & Judge, 2.
menjelaskan bahwa kepemimpinan kemampuan memperngaruhi kelompok kearah tercapainya suatu visi atau serangkaian tujuan (Hendrik et , 2023.
, (Pratama et al.
, 2.
, (Arianto, 2.
, (Suprapta et al.
, 2.
, dan (Alfaris et al.
mendapatkan hasil kepemimpian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Namun dalam penelitian yang dilakukan (Rivaldo & Ratnasari, 2.
, serta (Ibrahim.
Jelatu, & Intan, 2.
menyebutkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hutapea dan Nurianna (Siahaan dan Masriah, 2.
mendefinisikan komunikasi kerja sebagai proses memindahkan, definisi pada bentuk komunikasi ataupun gagasan antar individu.
(Mutholib, 2.
, (Rachmawati & Indriyaningrum, 2.
, (Nurhanifah et al.
, 2.
, dan (Nasution et al.
, 2.
mendapatkan hasil komunikasi kerja mempengaruhi signifikan serta positif pada kepuasan kerja.
Namun penelitian yang dilaksanakan (Imbang et al.
, 2.
serta (Julfiyati & Mukhlis, 2.
menunjukan komunikasi kerja tidak mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Siagian (Nasution & Harahap, 2.
mengungkapkan lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana karyawan melaksanakan pekerjaan sehari-harinya.
(Plangiten, 2.
, (Alam & Wanialisa, 2.
, (Hendra et al.
, 2.
dan (Assiddiki, 2.
mendapatkan hasil lingkungan kerja mempengaruhi signifikan serta positif pada kepuasan kerja karyawan.
Sementara penelitian yang dilaksanakan (Martins & Proenya, 2.
, (Marta & Budi, 2.
, (Andriyani et , 2.
, dan (Malonda et al.
, 2.
menunjukan lingkungan kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Berdasarkan fenomena serta adanya kesenjangan hasil temuan dari penelitian-penelitian sebelumnya, maka dilakukan penelitian untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.
Bahtera Sapta Permata.
KAJIAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yakni konsep fundamental dalam studi perilaku organisasi yang telah menarik perhatian para peneliti dan praktisi manajemen selama beberapa dekade.
(Robbins & Judge, 2.
mengungkapkan kepuasan kerja yakni perasaan yang baik terkait pekerjaan individu sebagai hasil dari pengevaluasian karakteristik.
Robbins dan Judge (Pratiwi dan Dewi, 2.
mengidentifikasi ada 5 dimensi yakni tunjangan dan gaji, pekerjaan tersebut sendiri, pengawasan, kesempatan promosi, rekan kerja.
Dimensi pekerjaan tersebut sendiri diukur melalui 4 indikator yaitu pekerjaan sesuai dengan kemampuan, menyelesaikan pekerjaan sesuai kompetensi, mementingkan kualitas pekerjaan, senang dengan pengalaman baru dari pekerjaan saat ini.
Selanjutnya dimensi gaji dan tunjangan .
ay and benefit.
diukur melalui 4 indikator yaitu gaji yang diterima selaras dengan tanggung jawab maupun beban kerja, tunjangan yang diberikan sudah memadai selaras dengan kebutuhan, gaji yang diterima saat ini cukup dalam mencukupi kebutuhan pokok keluarga, maupun mencukupi kehidupannya keseharian.
Dimensi kesempatan promosi .
romotion opportunitie.
diukur melalui 1 indikator yaitu puas atas promosi jabatan di perusahaan.
Dimensi pengawasan .
diukur melalui 4 indikator yaitu pimpinan memberi arahan dalam pekerjaan, pimpinan memberi penghargaan atas keberhasilan kerja, pimpinan bersikap adil kepada semua karyawan, pimpinan membina karyawan dengan baik.
Terakhir dimensi rekan kerja .
diukur melalui 5 indikator yaitu hubungan antar teman kerja baik, senang bekerja dengan teman kerja, teman kerja memberi solusi saat ada masalah pekerjaan.
Kepemimpinan (Robbins & Judge, 2.
menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan potensi memberi pengaruh pada kelompok kearah terwujudnya visi ataupun serangkaian sasaran.
Kepemimpinan efektif ketika karyawan memiliki kompetensi yang memadai namun masih membutuhkan dukungan dalam motivasi.
Robbins (Pradana, 2.
mengidentifikasi ada empat dimensi yakni: partisipatif, direktif, orientasi bersama, suportif.
Dimensi direktif diukur melalui 3 indikator yaitu tentang memberitahu cara menyelesaikan tugas maupun menetapkan tenggat waktu, memberitahu cara menyelesaikan tugas, serta menentukan standar penyelesaian tugas.
Dimensi suportif diukur melalui 3 indikator yaitu tentang pimpinan memiliki sikap mudah didekati serta ramah, pimpinan memberikan dukungan pada karyawan, pemberi pujian jika karyawan bekerja secara baik.
Selanjutnya dimensi prtisipatif diukur melalui 3 indikator yaitu tentang pimpinan melakukan penampungan terhadap masukan para karyawan sebelum menentukan keputusan, pimpinan ikut berpartipasi jika karyawan sulit melaksanakan tugas, pimpinan seringkali melaksanakan diskusi kemudian keputusan yang diambilnya adalah keputusan bersama.
Terakhir dimensi orientasi berprestasi diukur melalui 3 indikator yaitu tentang cara pimpinan menentukan tujuan beserta tantangan, pimpinan mempunyai harapan Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana terkait kinerja yang memiliki kualitas tinggi, pimpinan memberikan reward .
apabila bawahan mencapai suatu prestasi yang memuaskan.
Komunikasi Kerja Hutapea dan Nurianna (Siahaan dan Masriah, 2.
mendefinisikan komunikasi kerja sebagai proses memindahkan, definisi pada bentuk komunikasi ataupun gagasan antar individu.
Hutapea dan Nurianna (Kasim dan Rusli, 2.
mengidentifikasi 3 dimensi yakni keterampilan, sikap, pengetahuan.
Dimensi pengetahuan diukur melalui 3 indikator yaitu memahami wawasan dalam setiap bidangnya yang terkait tanggung jawab maupun tugasnya ketika bekerja, memahami wawasan yang berkaitan dengan teknik, peraturan, prosedur yang baru, serta melihat bagaimanakah mempergunakan peralatan, informasi teknik yang benar maupun tepat.
Dimensi skill diukur melalui 2 indikator yaitu keterampilan dalam melakukan komunikasi secara baik dengan tertulis dan potensi dalam melakukan komunikasi jelas dengan tertulis.
Terakhir dimensi sikap diukur melalui 2 indikator memiiki potensi dalam beraktivitas ketika bekerja serta ada semangat kerja tinggi.
Lingkungan Kerja Siagian (Nasution dan Harahap, 2.
menyebutkan lingkungan kerja merupakan semua bahan maupun alat perkakas yang dipergunakan, lingkungan sekitar dimana orang bekerja, poengaturan kerja, metode kerja.
Siagian (Jaya, 2.
mengidentifikasi 2 dimensi yaitu lingkungan kerja non fisik maupun fisik.
Dimensi lingkungan fisik mencakup 13 indikator yakni temperature, penerangan, kelembapan, kebisingan, sirkulasi udara, musik, bangunan, peralatan yang baik, dan tersedia sarana angkutan.
Lalu dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri dari 3 indikatir, yaitu : keterkaitan pimpinan dengan pegawai, keterkaitan antar pegawai, keterkaitan teman kerja setingkat.
Pengaruh Kepemimpinan pada Kepuasan Kerja Bedasarkan penelitian yang dilaksanakan (Hendrik et al.
, 2.
, (Pratama et al.
,(Arianto, 2.
,(Suprapta et al.
, 2.
, dan (Alfaris et al.
, 2.
mendapatkan hasil kepemimpian mempengaruhi signifikan serta positif pada kepuasan kerja karyawan.
Berlandaskan kajian empiris tersebut dapat rumuskan:
H1 : Kepemimpinan mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Pengaruh Komunikasi Kerja pada Kepuasan Kerja Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan (Mutholib, 2.
, (Rachmawati & Indriyaningrum, 2.
, (Nurhanifah et al.
, 2.
, dan (Nasution et al.
, 2.
mendapatkan hasil komunikasi kerja mempengaruhi signifikan serta positif pada kepuasan kerja.
Mengacu kajian empiris, bisa dirumuskan:
H2 : Komunikasi kerja mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Pengaruh Lingkungan Kerja pada Kepuasan Kerja Berdasarkan penelitian yang (Plangiten, 2.
, (Alam & Wanialisa, 2.
, (Hendra et , 2.
dan (Assiddiki, 2.
mendapatkan hasil lingkungan kerja mempengaruhi signifikan serta positif pada kepuasan kerja karyawan.
Berlandaskan kajian empiris bisa dirumuskan:
H3 : Lingkungan kerja mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Pengembangan Hipotesis Kepemimpinan Komunikasi Kerja Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Gambar 1.
Pengembangan Hipotesis METODE Penelitian mempergunakan pendekatan kuantitatif berjenis penelitian explanatory, yaitu penelitian yang bertujuan guna menjelaskan hubungan sebab akibat antar variabel yang diteliti.
Populasi ini adalah karyawan PT.
Bahtera Sapta Permata Semarang.
Populasi pada penelitian ini sebesar seratus karyawan.
Teknik penentuan sampel mempergunakan teknik purposive Jumlah sampel pada penelirian ini adalah 100 responden menggunakan teori Roscoe.
Roscoe (Shamsuddin & Farhana, 2.
menjelaskan dalam penelitian ukuran sampel melebihi tiga puluh serta di bawah lima ratus selaras untuk sebagian banyak penelitian.
Dari total 100 kuesioner yang disebarkan, sejumlah 75 kuesioner yang kembali maupun layak untuk dianalisis.
Skala yang dipakai pada penelitian yakni skala likert memiliki 5 tingkatan penilaian, mulai STS sampai SS.
Proses olah data dilaksanakan mempergunakan perangkat lunak SPSS versi 26.
Proses analisa dalam penelitian mencakup deskripsi variable, deskripsi responden, uji reliabilitas, validitas, uji F, uji t, uji koefisien determinasi (R.
Variabel yang diteliti dalam studi ini terdiri dari kepemimpinan (X.
dengan 12 indikator, komunikasi kerja (X.
dengan 7 indikator, lingkungan kerja (X.
dengan 15 indikator , dan kepuasan kerja karyawan (Y) dengan 18 indikator.
Dengan demikian, total pernyataan yang akan diajukan kepada responden adalah sebanyak 52 indikator.
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Diskripsi Responden Tabel 1.
Deskripsi Responden Keterangan Jenis Kelamin Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Total Pria Wanita Persen (%) AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Usia Pendidikan Masa Kerja 20 Ae 30 Tahun 31 Ae 40 Tahun 41 Ae 50 Tahun > 50 Tahun SMA Diploma (D.
Sarjana (S.
Pascasarjana (S.
1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun >15 Tahun Sumber : Hasil Output SPSS Berlandaskan tabel 1 ditujukkan jenis kelamin responden sebagian banyak pria sebesar 74,7%, rentang usia 41-50 tahun sebesar 38,7%, dengan pendidikan lulusan SMA sebesar 66,7%, serta masa kerja satu sampai lima tahun sebanyak 52%.
Deskripsi Variabel Tabel 2.
Deskripsi Variabel Indikator Pimpinan menjaga standar penampilan kerja bagi karyawan.
(X1.
Pimpinan memberitahukan cara penyelesaian tugas dan penetapan tenggat (X1.
Pimpinan menetapkan standar yang jelas untuk penyelesaian tugas.
(X1.
Pimpinan bersikap ramah dan mudah didekati.
(X1.
Pimpinan memberi dukungan kepada karyawan.
(X1.
Pemimpin memberi pujian kepada karyawan apabila bekerja dengan baik.
(X1.
Pimpinan menampung saran para karyawan sebelum mengambil suatu (X1.
Pimpinan turut serta terlibat apabila karyawan mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas.
(X1.
Pimpinan sering mengadakan diskusi sehingga keputusan yang diambil merupakan keputusan bersama.
(X1.
Pimpinan menetapkan tantangan dan tujuan.
(X1.
Pimpinan memiliki ekspektasi akan kinerja berkualitas tinggi.
(X1.
Pimpinan memberikan reward .
apabila bawahan mencapai suatu prestasi yang memuaskan.
(X1.
Kepemimpinan (X.
Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidang masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawab dalam bekerja.
(X2.
Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru.
(X2.
Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan dan teknik yang tepat dan benar.
(X2.
Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
(X2.
Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
(X2.
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Mean
4,24
3,97
4,05
4,12
4,05
3,84
3,80
3,95
3,84
3,76
3,92
3,95
3,96
4,07
4,08
4,03
4,01
4,04
AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dalam (X2.
Adanya semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
(X2.
Komunikasi Kerja (X.
Pencahayaan di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
Temperatur di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
Tingkat kelembaban di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
4,23
4,32
4,11
3,28
3,48
3,41
Sirkulasi udara di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
3,39
Tingkat kebisingan yang ada di perusahaan ini tidak mengganggu dalam 3,55 (X3.
Getaran mekanis di perusahaan ini tidak mengganggu dalam bekerja.
(X3.
3,44
Penggunaan warna yang dipilih perusahaan ini membuat nyaman dalam (X3.
Dekorasi dan tata letak di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
Musik di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
Bangunan di perusahaan ini membuat nyaman dalam bekerja.
(X3.
Peralatan kerja yang digunakan sudah memadai sehingga membantu dalam (X3.
Fasilitas yang disediakan perusahaan ini memadai sehingga membantu dalam (X3.
Memiliki hubungan yang baik dan harmonis dengan rekan kerja setingkat.
(X3.
Memiliki hubungan yang baik dan komunikatif dengan Pemimpin.
(X3.
Kerjasama antar karyawan di perusahaan ini sangat baik dan efektif.
(X3.
3,53
3,59
3,80
3,92
3,65
4,07
4,25
3,96
4,04
Lingkungan Kerja (X.
Pekerjaan saat ini sesuai dengan kemampuan.
(Y.
Menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai kompetensi yang di miliki.
(Y.
3,69
4,07
Selalu mementingkan kualitas dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
(Y.
Senang dengan pengalaman baru yang didapatkan dari pekerjaan ini.
(Y.
Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawan.
(Y.
Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah memadai dan sesuai dengan (Y.
Gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan pokok keluarga.
(Y.
3,80
3,80
3,27
Gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
(Y.
Merasa puas dengan promosi jabatan yang diberikan.
(Y.
Pimpinan memberikan arahan yang jelas dan membantu dalam pekerjaan.
(Y.
Pimpinan memberikan penghargaan atas keberhasilan kerja.
(Y.
Pimpinan bersikap adil kepada semua karyawan.
(Y.
Pimpinan telah membina karaywan dengan baik.
(Y.
Hubungan rekan kerja sangat baik dan harmonis.
(Y.
Komunikasi rekan kerja di perusahaan ini sangat baik dan efetif.
(Y.
Senang bekerja dengan rekan kerja.
(Y.
Rekan kerja memberikan dukungan positif dan motivasi.
(Y.
3,71
3,83
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis 3,76 3,48 3,68 4,00 3,80 4,04 3,99 4,12 4,08 4,17 4,09 AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Rekan kerja membantu memberikan solusi Ketika menghadapi masalah 4,07 (Y.
Kepuasan Kerja (Y) 3,87 Sumber : Hasil Output SPSS Berdasarkan tabel 2 variabel kepemimpinan nilai mean 3,96 yang artinya rata-rata responden cenderung setuju pernyataan yang merepresentasikan indikator kepemimpinan dalam Komunikasi kerja mempunyai nilai rerata 4,11 yangartinya rerata responden cenderung setuju dengan pernyataan yang merepresentasikan indikator komunikasi kerja dalam Lingkungan kerja memiliki nilai mean 3,69 yang berarti rata-rata responden cederung setuju dengan pernyataan yang merepresentasikan indikator lingkungan kerja dalam Kepuasan kerja memiliki nilai mean 3,87 yang berarti rata-rata responden cederung setuju dengan pernyataan yang merepresentasikan indikator kepuasan kerja dalam kuesioner.
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X.
Komunikasi Kerja (X.
Lingkungan Kerja (X.
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Tabel 3.
Hasil Uji Validitas Loading KMO Indikator Factor O,868 X1.
0,741
X1.
0,714
X1.
0,673
X1.
0,523
X1.
0,798
X1.
0,490
X1.
0,765
X1.
0,693
X1.
0,772
X1.
0,528
X1.
0,785
X1.
0,631
O,782 X2.
0,812
X2.
0,832
X2.
0,744
X2.
0,743
X2.
0,684
X2.
0,767
X2.
0,667
O,802 X3.
0,521
X3.
0,653
X3.
0,574
X3.
0,543
X3.
0,514
X3.
0,508
X3.
0,730
X3.
0,738
X3.
0,610
X3.
0,650
X3.
0,602
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana X3.
X3.
X3.
X3.
Kepuasan Kerja O,752 Y.
(X.
Sumber : Hasil Output SPSS
0,539
0,557
0,666
0,680
0,523
0,475
0,507
0,558
0,660
0,406
0,645
0,676
0,643
0,668
0,708
0,734
0,661
0,683
0,783
0,499
0,591
0,685
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Berdasarkan tabel 3 ditunjukkan hasil dari nilai KMO uji validitas tahap 2 variabel kepemimpinan sebesar 0,868, komunikasi kerja sebanyak 0,782, lingkungan kerja sebanyak 0,802, maupun kepuasan kerja sebanyak 0,752.
Nilai KMO melalui semua variabel > 0,05 artinya terpenuhinya kecukupan sampel.
Nilai loading factor dari 12 indikator kepemimpinan besarnya > 0,4 semua indikator valid.
Untuk nilai loading factor dari 18 indikator kepuasan kerja > 0,4 semua indikator valid.
Pada uji validitas tahap 1 dari 8 indikator komunikasi kerja ada 1 indikator X2.
emiliki perencanaan/perorganisasia.
Indikator tersebut di-drop.
Lalu dilaksanakan pengujian validitas tahapan dua dengan 7 indikator lainnya dan ternyata hasilnya semua valid.
Berdasarkan pengujian validitas tahapan satu dari 16 indikator lingkungan kerja ada 1 indikator yang tidak valid yaitu indikator X3.
arana angkuta.
Indikator tersebut di-drop.
Lalu dilaksanakan pengujian validitas tahapan dua dengan 15 indikator lainnya dan ternyata hasilnya semua valid.
Hasil Uji Reliabilitas Tabel 4.
Hasil Uji Reliabilitas CronbachAos Variabel Kriteria Alpha Kepemimpinan (X.
0,892 Komunikasi Kerja (X.
0,866 Lingkungan Kerja (X.
0,876 Kepuasan Kerja (Y) 0,903 Sumber : Hasil Output SPSS Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Berdasarkan tabel 4 ditunjukkan nilai CronbachAos Alpha pada variabel kepemimpinan sebanyak 0,892, komunikasi kerja sebanyak 0,866, lingkungan kerja sebanyak 0,876, kepuasan kerja sebanyak 0,903 semua nilai CronbachAos Alpha > 0,7.
Maka bisa diambil kesimpulan reliabel kemudian bisa dianalisa lebih mendalam.
Hasil Uji F Variabel Independen Kepemimpinan (X.
Komunikasi Kerja (X.
Lingkungan Kerja (X.
Sumber : Hasil Output SPSS Tabel 5.
Hasil Uji F Variabel Dependen Sig Kepuasan Kerja (Y) 19,689 0,000 Berdasarkan tabel 5 ditunjukkan nilai sig 0,000 < 0,05 artinya model layak dianalisis, serta bisa dijelaskan lebih mendalam.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R.
Tabel 6.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Independen Kepemimpinan (X.
Komunikasi Kerja (X.
Lingkungan Kerja (X.
Sumber : Hasil Output SPSS Variabel Dependen Adjusted Square Kepuasan Kerja (Y) 0,431 Berlandaskan tabel 6 ditunjukkan nilai Adjusted R Square sebanyak 0,431 / 43,1% membuktikan lingkungan kerja,kepemimpinan, komunikasi kerja bisa menjelaskan variabel kepuasan kerja sebanyak 43,1%.
Sedangkan sisanya 56,9% sisanya dijelaskan dengan faktor lainnya yang tidak dianalisa pada penelitian.
Hasil Uji Hipotesis (Uji .
Variabel Bebas Kepemimpinan (X.
Komunikasi Kerja (X.
Lingkungan Kerja (X.
Sumber : Hasil Output SPSS Tabel 7.
Hasi Uji Hipotesis Variabel Terikat Kepuasan Kerja (Y) Beta
0,493
0,098
0,207
Sig
0,000
0,401
0,051
Dari tabel 7 bisa diuraikan yaitu :
Hipotesis 1 : Kepemimpinan mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Kepemimpinan memiliki nilai sig sebanyak 0,000 < 0,05 serta dengan nilai beta sebanyak 0,493 yang menjelaskan kepemimpinan mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Artinya hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2 : Komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana Variabel komunikasi kerja memiliki nilai sig sebesar 0,401 > 0,05 menjelaskan bahwa komunikasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Artinya hipotesis 2 ditolak.
Hipotesis 3 : Lingkungan kerja mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja.
Variabel lingkungan kerja memiliki nilai sig sebesar 0,051 > 0,05 menejelaskan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja.
Artinya H3 ditolak.
Pembahasan Kepemimpinan Mempengaruhi Positif serta Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Berlandaskan karakteristik responden yang sebagian banyak adalah pria memiliki rentang umur 41-50 tahun tingkat pendidikan lulusan SMA sebanyak 50 responden, dan masa kerja 1-5 tahun, hasil penelitian membuktikan kepemimpinan mempengaruhi positif serta signifikan pada kepuasan kerja karyawan.
Hal tersebut diamati melalui persepsi responden yang mengakui bahwa pimpinan memberikan dukungan yang konsisten kepada karyawan, menetapkan standar yang jelas untuk penyelesaian tugas, serta menunjukkan sikap yang ramah dan mudah didekati dalam interaksi sehari-hari.
Dalam konteks kepemimpinan organisasi, seorang pemimpin yang efektif menjalankan berbagai fungsi strategis yang mencakup aspek manajerial untuk mengoptimalkan kinerja tim.
Pemimpin tersebut mempertahankan standar penampilan kerja yang konsisten dari karyawannya sambil memberikan arahan yang jelas mengenai cara menyelesaikan tugas serta menentukan tenggat waktu yang realistis.
Selain menentukan standar penyelesaian tugas yang terukur, pimpinan juga membangun iklim kerja yang kondusif melalui sikap yang murah didekati maupun ramah, serta memberikan dukungan berkelanjutan pada anggota tim.
Pengakuan positif berupa pujian diberikan secara konsisten ketika karyawan menunjukkan kinerja yang baik, yang berfungsi sebagai reinforcement untuk memotivasi Dalam proses pengambilan keputusan, pemimpin menerapkan pendekatan partisipatif dengan menampung saran dari para bawahan sebelum menetapkan keputusan final, bahkan terlibat secara langsung ketika karyawan menghadapi kesulitan dalam pelaksanaan tugas.
Melalui diskusi rutin yang difasilitasi pemimpin, keputusan yang dihasilkan merupakan produk kolaboratif yang mencerminkan aspirasi bersama, sambil tetap mempertahankan ekspektasi tinggi terhadap kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seluruh anggota organisasi.
Hal tersebut menegaskan keterakitan diantara kepuasan kerja dan kepemimpinan merupakan kuat dan dapat diandalkan, terutama dalam konteks organisasi dengan karakteristik tenaga kerja yang spesifik.
Hasil penelitian sesuai dengan (Hendrik et al.
, 2.
, (Pratama et al.
, 2.
,(Arianto, 2.
,(Suprapta et al.
, 2.
, dan (Alfaris et al.
, 2.
menunjukan kepemimpinan memiliki dampak signifikan serta positif pada kepuasan kerja karyawan.
Namun demikian, beberapa penelitian menunjukkan perspektif yang berbeda mengenai hubungan kepemimpinan dan kepuasan kerja.
(Rivaldo et al.
, 2.
mengungkapkan bahwa kepemimpinan secara langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini mengindikasikan bahwa faktor-faktor lain seperti kompensasi, lingkungan kerja, atau budaya organisasi mungkin memiliki peran yang lebih dominan dalam membentuk tingkat kepuasan kerja dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan.
(Ibrahim et al.
, 2.
mengatakan bahwa kepemimpinan tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa meskipun kepemimpinan merupakan Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana faktor penting dalam dinamika organisasi, namun kontribusinya terhadap kepuasan kerja karyawan tidak selalu dapat diprediksi secara konsisten.
Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja bersifat kompleks dan dapat dipengaruhi oleh berbagai variabel moderator atau mediator yang perlu dipertimbangkan dalam analisis lebih mendalam.
Komunikasi Kerja Tidak Mempengaruhi Kepuasan Kerja Berlandaskan karakteristik responden yang didominasi pria, memiliki umur 41-50 tahun, tingkat pendidikan lulusan SMA beserta masa kerja 1-5 tahun, hasil penelitian membuktikan komunikasi kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Penelitian mengidentifikasi bahwa meskipun komunikasi merupakan elemen penting dalam dinamika kerja, faktor komunikasi kerja belum dapat memberi sumbangan signifikan pada peningkatan kepuasan kerja Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain adanya gap komunikasi antara atasan dan karyawan, kurangnya transparansi informasi dalam organisasi, atau sistem komunikasi yang bersifat top-down tanpa memberikan ruang yang cukup bagi karyawan untuk menyampaikan feedback atau saran.
Karakteristik responden yang mayoritas memiliki tingkat pendidikan SMA dan masa kerja yang relatif singkat 1-5 tahun juga dapat menjadi faktor yang mempengaruhi persepsi karyawan terhadap efektivitas komunikasi kerja, dimana karyawan belum sepenuhnya memahami pentingnya komunikasi yang efektif dalam menciptakan kepuasan kerja dalam tahap adaptasi dengan budaya komunikasi perusahaan.
Selain itu, perbedaan karakteristik pekerjaan antara sektor transportasi & logistik dengan sektor food & beverage dalam perusahaan multisektor seperti BSP dapat menciptakan tantangan tersendiri dalam membangun pola komunikasi yang efektif dan merata di seluruh lini organisasi, sehingga komunikasi kerja belum optimal untuk mengembangkan kepuasan kerja pegawai dengan Ketika komunikasi antara pemimpin serta karyawan tidak berjalan dengan baik atau ketika informasi yang disampaikan tidak jelas dan tidak konsisten, karyawan cenderung merasa kurang terlibat dan tidak puas dengan pekerjaan.
Karyawan yang tidak mendapatkan informasi yang memadai mengenai tugas, tujuan, atau perubahan yang terjadi dalam organisasi dapat merasa terasing dan tidak dihargai.
Selain itu, kurangnya umpan balik yang konstruktif dari atasan juga dapat menghambat perkembangan karyawan dan mengurangi motivasi.
Hasil penelitian sesuai dengan dilaksanakan (Imbang et al.
, 2.
serta (Julfiyati & Mukhlis, 2.
yang menunjukkan bahwa komunikasi kerja tidak berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.
Namun demikian, sejumlah penelitian menunjukkan perspektif yang berbeda mengenai hubungan komunikasi kerja dan kepuasan kerja.
(Mutholib, 2.
mengatakan bahwa komunikasi memiliki pengaruh signifikan yang partial terhadap Kepuasan Kerja.
Penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi bukan satu-satunya faktor yang menentukan kepuasan kerja, namun kontribusinya tetap memberikan dampak yang bermakna dalam membentuk tingkat kepuasan karyawan di tempat kerja.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa komunikasi yang efektif dapat menjadi salah satu elemen penting yang perlu diperhatikan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja, meskipun perlu didukung oleh faktor-faktor lain dalam lingkungan organisasi.
(Rachmawati & Indriyaningrum, 2.
mengatakan bahwa Komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan.
Hasil penelitian memperkuat argumen bahwa komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, transparansi Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana informasi, serta adanya saluran komunikasi yang efektif dapat berkontribusi secara langsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
Temuan ini menunjukkan bahwa ketika karyawan dapat berkomunikasi dengan lancar, menerima informasi yang jelas, dan merasa didengar dalam proses komunikasi organisasi, mereka cenderung mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Lingkungan Kerja Tidak Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kondisi lingkungan kerja belum mampu memberikan pengaruh signifikan pada tingkatan kepuasan kerja karyawan.
Karakteristik responden yang mayoritas berada pada rentang usia produktif 41-50 tahun dengan tingkat pendidikan SMA dan masa kerja yang relatif singkat 1-5 tahun menunjukkan bahwa mereka mungkin lebih memprioritaskan stabilitas pekerjaan dan penghasilan dibandingkan dengan kenyamanan lingkungan kerja.
Hal tersebut dikarenakan sejumlah faktor, diantaranya kemungkinan bahwa karyawan telah beradaptasi dengan kondisi lingkungan kerja yang ada sehingga menganggapnya sebagai hal yang wajar dan tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, atau prioritas karyawan lebih fokus pada aspek-aspek lain seperti kompensasi, jaminan pekerjaan, dan pengembangan karier.
Pengukuran lingkungan kerja dalam penelitian ini meliputi aspek pencahayaan di perusahaan yang dirancang untuk memberikan kenyamanan visual bagi karyawan dalam bekerja, menghindarkan dari kelelahan mata dan memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan efisien sepanjang hari.
Selain itu, temperatur ruangan juga menjadi fokus pengukuran karena suhu yang optimal dapat mendukung kenyamanan kerja dan mencegah gangguan konsentrasi yang disebabkan oleh kondisi terlalu panas atau terlalu dingin.
Tingkat kelembaban udara yang optimal juga diperhatikan karena kelembaban yang tidak sesuai dapat menyebabkan ketidaknyamanan fisik dan berpotensi mempengaruhi kesehatan karyawan dalam jangka panjang.
Sirkulasi udara yang memadai menjadi indikator penting lainnya karena aliran udara yang baik tidak hanya mempengaruhi kenyamanan fisik tetapi juga kualitas udara yang dihirup karyawan setiap hari.
Pengukuran juga mencakup tingkat kebisingan yang dikendalikan agar tidak mengganggu aktivitas kerja dan konsentrasi karyawan, serta getaran mekanis yang terkendali untuk memastikan lingkungan kerja yang stabil dan tidak menimbulkan gangguan fisik.
Aspek estetika juga tidak diabaikan, dimana penggunaan warna yang dipilih perusahaan bertujuan untuk menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan kondusif, sementara dekorasi dan tata letak yang dirancang untuk mendukung efisiensi kerja dan mengurangi risiko cedera akibat postur kerja yang tidak tepat.
Terakhir, ketersediaan peralatan kerja yang memadai dan mendukung produktivitas menjadi indikator yang menentukan sejauh mana karyawan dapat menjalankan tugas mereka dengan Meskipun hasil evaluasi menunjukkan bahwa semua aspek lingkungan kerja fisik tersebut telah memenuhi standar kenyamanan yang ditetapkan dan bahkan dapat dikategorikan sebagai kondisi kerja yang baik, hasil penelitian secara statistik mendemonstrasikan bahwa pencapaian standar kenyamanan lingkungan kerja ini tidak secara langsung berkorelasi dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Temuan ini mengindikasikan adanya fenomena yang menarik dimana faktor-faktor lingkungan kerja fisik yang selama ini dianggap fundamental dalam menciptakan kepuasan kerja ternyata tidak memberi dampak signifikan pada persepsi pegawai mengenai kepuasan kerja.
Hasil penelitian didukung oleh (Martins & Proenya, 2.
, (Marta & Budi.
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana 2.
, (Andriyani et al.
, 2.
, dan (Malonda et al.
, 2.
menunjukan lingkungan kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Namun demikian, sejumlah penelitian menunjukkan perspektif yang berbeda mengenai hubungan komunikasi kerja dan kepuasan kerja.
(Plangiten, 2.
mengatakan bahwa ingkungan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
penelitian ini menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja yang mencakup kondisi fisik, psikologis, dan sosial di tempat kerja memiliki kontribusi yang signifikan dalam membentuk tingkat kepuasan karyawan, yang dapat mengindikasikan bahwa komunikasi sebagai bagian dari lingkungan kerja psikologis memiliki peran penting dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif.
(Alam & Wanialisa, 2.
mengatakan bahwa Lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian memperkuat argumen bahwa aspek-aspek lingkungan kerja, termasuk di dalamnya pola komunikasi yang efektif, sistem informasi yang transparan, dan iklim organisasi yang mendukung, dapat menjadi determinan penting dalam meningkatkan kepuasan kerja.
Penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi kerja, sebagai salah satu komponen integral dari lingkungan kerja, sebenarnya dapat memiliki dampak tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui penciptaan kerja yang positif dan mendukung.
SIMPULAN
Hasil penelitian berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, penelitian ini menghasilkan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik kualitas kepemimpinan dalam organisasi, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan.
Komunikasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penelitian mengidentifikasi bahwa komunikasi merupakan elemen penting dalam dinamika kerja, faktor komunikasi kerja belum mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan PT.
Bahtera Sapta Permata.
Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain kemungkinan bahwa karyawan telah beradaptasi dengan kondisi lingkungan kerja yang ada sehingga menganggapnya sebagai hal yang wajar dan tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, atau prioritas karyawan lebih fokus pada aspek-aspek lain seperti kompensasi, jaminan pekerjaan, dan pengembangan karier.
Hasil penelitian memberikan implikasi praktis bagi manajemen PT.
Bahtera Sapta Permata untuk memprioritaskan pengembangan kepemimpinan melalui program pelatihan dan mentoring mengingat pengaruhnya yang signifikan terhadap kepuasan kerja, mengevaluasi sistem komunikasi internal guna mencegah miskomunikasi, serta mengoptimalkan faktor lain seperti kompensasi dan pengembangan karier yang berpotensi meningkatkan kepuasan karyawan.
Penelitian ini memiliki keterbatasan pada ruang lingkup yang terbatas hanya pada satu perusahaan sehingga generalisasi hasil perlu dilakukan dengan hati-hati, ukuran sampel yang berkurang dari 100 menjadi 75 responden layak analisis, fokus pada tiga variabel independen padahal masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta penggunaan kuesioner sebagai satu-satunya instrumen pengumpulan data yang berpotensi menimbulkan bias Penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas ruang lingkup dengan melibatkan beberapa perusahaan atau industri, menambahkan variabel seperti kompensasi dan budaya organisasi, menggunakan metode campuran kuantitatif-kualitatif untuk pemahaman yang Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis AYosi Yosmalinda*.
Lie Liana lebih mendalam, mengeksplorasi peran mediasi atau moderasi variabel lain, serta menerapkan pendekatan longitudinal untuk mengamati perubahan kepuasan kerja.
REFERENSI