JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 p-ISSN 2088-0421.
e-ISSN 2654-461X DOI: 10.
35968/m-pu Jurnal Ilmiah M Progress.
Vol.
No.
2 Juni 2025 https://journal.
id/index.
php/ilmiahm-progress/index PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
SWABINA GATRA
Widya Frahestika1*.
Wahyu Helmy Dimayanti Sukiswo2 Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur.
Indonesia .
22013010294@student.
id, 2wahyu.
ak@upnjatim.
*Korespondensi Penulis Abstrak Penelitian ini menganalisis dampak pengendalian internal dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT.
Swabina Gatra.
Studi ini berangkat dari pentingnya kontrol organisasi dan kepemimpinan dalam menunjang produktivitas, khususnya di sektor jasa.
Pendekatan kuantitatif digunakan dengan metode PLS-SEM, melibatkan 100 karyawan tetap berpengalaman.
Hasilnya menunjukkan bahwa kedua variabel berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja.
Nilai RA sebesar 0,080 dan QA sebesar 0,041 mengindikasikan kontribusi rendah terhadap variasi Ini menunjukkan bahwa faktor lain seperti kompensasi atau budaya kerja mungkin lebih Temuan ini diharapkan mendukung perumusan strategi pengelolaan SDM yang lebih Keywords: Pengendalian internal.
Gaya kepemimpinan.
Kinerja Karyawan.
PLS-SE.
Perusahaan Jasa Abstract This study analyzes the impact of internal control and leadership on employee performance at PT.
Swabina Gatra.
This study is based on the importance of organizational control and leadership in supporting productivity, especially in the service sector.
A quantitative approach was used with the PLS-SEM method, involving 100 experienced permanent employees.
The results show that both variables have a positive but insignificant effect on performance.
The RA value of 0.
080 and QA of 041 indicate a low contribution to performance variation.
This suggests that other factors such as compensation or work culture may be more dominant.
These findings are expected to support the formulation of more effective HR management strategies.
Keywords: Internal control.
leadership style.
employee performance.
PLS-SEM.
service company 316 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025
PENDAHULUAN
memfasilitasi pengambilan keputusan yang Dalam era industri 4.
0 yang ditandai Palalangan .
menunjukkan bahwa oleh digitalisasi, otomatisasi, dan percepatan pelaksanaan sistem pengendalian internal yang arus informasi, perusahaan dituntut tidak konsisten dapat menurunkan tingkat kesalahan hanya mempertahankan daya saingnya, tetapi administratif serta meningkatkan koordinasi juga mampu berinovasi dalam pengelolaan antarunit kerja.
Lebih dari sekadar alat kontrol, sumber daya manusia (SDM).
Kinerja karyawan sebagai unsur inti organisasi mekanisme komunikasi yang menyatukan pemahaman peran antar individu dalam proses menentukan pencapaian target perusahaan, terutama pada sektor jasa yang sangat Pengendalian bergantung pada produktivitas individu dan sinergi tim.
Oleh karena itu, memahami Jika tidak diterapkan dengan baik, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pegawai bisa menyalahgunakannya.
Menurut karyawan menjadi kebutuhan mendesak Gideon .
, penerapan kontrol internal dalam praktik manajerial modern.
yang tepat mendukung efisiensi operasional.
Di sisi lain, gaya kepemimpinan turut KERANGKA TEORI memengaruhi semangat kerja, motivasi, dan Salah satu faktor fundamental yang memengaruhi efektivitas organisasi adalah Menurut Lombardi.
Brown, dan Munoko .
, pengendalian internal yang efektif tidak hanya dapat meminimalkan risiko kesalahan manajerial dan meningkatkan keandalan pelaporan, tetapi juga memperkuat budaya
COSO
melalui kerangka Internal Control Ae Integrated Framework mengidentifikasi lima elemen utama.
Kelima komponen ini harus berjalan secara sinergis untuk menciptakan organisasi yang terstruktur dan adaptif terhadap perubahan.
jasa, pengendalian internal berperan ganda:
terbukti efektif dalam membentuk perilaku motivasional yang kuat.
Meskipun demikian, gaya kepemimpinan transaksional juga tetap relevan dalam organisasi yang menekankan ketertiban dan sistem penghargaan yang Sari dan Fuadati .
menegaskan bahwa hubungan psikologis antara atasan dan bawahan turut membentuk komitmen dan perilaku kerja dalam organisasi.
Wahyuni.
Astaginy, dan Ismanto .
Dalam konteks operasional organisasi loyalitas karyawan.
Menurut Hidayat et al.
menumbuhkan iklim kerja yang kondusif dan Dalam 317 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 organisasi seperti PT.
Swabina Gatra yang METODE PENELITIAN bergerak di bidang layanan operasional.
Dalam penelitian ini digunakan metode pendukung logistik, dan administrasi peran kuantitatif dengan tipe penelitian asosiatif pemimpin tidak hanya sebagai pengarah, kausal, yang bertujuan menganalisis hubungan sebab-akibat antar variabel melalui pengujian Metode kuantitatif dipilih karena Berdasarkan hasil evaluasi internal mampu mengukur secara objektif sejauh mana perusahaan, ditemukan bahwa beberapa unit pengaruh antara pengendalian internal dan kerja mengalami kendala dalam mencapai target yang ditetapkan, yang diduga berkaitan karyawan berdasarkan data numerik yang diperoleh melalui instrumen terstruktur.
internal serta gaya kepemimpinan yang Penelitian dilakukan pada PT.
Swabina belum optimal.
Ketidaktercapaian indikator Gatra, sebuah perusahaan jasa nasional yang kinerja utama (Key Performance Indicato.
berfokus pada layanan operasional, logistik menjadi sinyal perlunya evaluasi terhadap pendukung, dan administrasi.
Objek penelitian kedua aspek tersebut secara bersamaan.
ini adalah karyawan tetap yang berada di unit Atas operasional dan administratif.
penelitian ini berupaya untuk menguraikan Populasi dalam penelitian ini adalah dan menjawab pertanyaan tentang seberapa seluruh karyawan tetap PT.
Swabina Gatra besar pengaruh pengendalian internal dalam yang aktif bekerja hingga tahun 2024, berjumlah 145 orang.
Teknik seleksi sampel bagaimana peran gaya kepemimpinan dalam yang diterapkan adalah purposive sampling, membentuk perilaku dan pencapaian kerja Penelitian ini juga secara khusus karyawan tetap, telah bekerja minimal dua menelaah bagaimana kedua variabel tersebut tahun dan bersedia mengisi kuesioner secara baik secara terpisah maupun bersamaan dapat menjelaskan variasi dalam kinerja karyawan Berdasarkan kriteria tersebut.
Total di lingkungan PT.
Swabina Gatra.
Tujuan responden yang digunakan dalam penelitian ini penelitian ini adalah menyajikan bukti berjumlah 100 orang, di mana jumlah tersebut berdasarkan data empiris terkait pentingnya sesuai untuk dianalisis dengan teknik PLS- sistem pengendalian dan kepemimpinan yang SEM, sesuai panduan Hair et al.
, yang efektif, serta menjadi acuan strategis bagi menyarankan minimal 10 kali jumlah indikator manajemen dalam merancang kebijakan terbanyak dari satu konstruk.
peningkatan kinerja SDM yang terintegrasi.
Data primer dikumpulkan menggunakan kuesioner tertutup berbasis skala Likert 1Ae5, mulai dari Ausangat tidak setujuAy hingga Ausangat
318 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 setujuAy.
Setiap konstruk diukur menggunakan HASIL DAN PEMBAHASAN 5Ae10 Hasil Penelitian berdasarkan indikator teoritis dan telah Deskripsi Responden diadaptasi dari penelitian terdahulu.
Sebelum Penelitian ini melibatkan 100 orang penyebaran secara luas, dilakukan uji coba responden yang merupakan karyawan tetap .
ry ou.
kepada 20 responden Untuk PT.
Swabina Gatra, sebuah perusahaan jasa memastikan keandalan dan keabsahan awal nasional yang bergerak di bidang operasional, instrumen yang dipakai dalam penelitian.
logistik pendukung, dan layanan administrasi.
Proses analisis data memanfaatkan Para responden tersebar di berbagai unit kerja, pendekatan PLS-SEM dengan menggunakan khususnya yang berkaitan langsung dengan software SmartPLS versi 4.
Analisis data dilakukan melalui dua antardepartemen, dan pencapaian target kinerja tahap utama:
Pengujian Model Pengukuran (Outer Mode.
responden penentuan sampel dilakukan secara Validitas Konvergen: Loading faktor > Konstruk:
selaras dengan fokus penelitian.
Kriteria inklusi yang digunakan dalam CronbachAos Alpha dan Composite Reliability > 0,70 Diskriminan:
Evaluasi Fornell-Larcker dan Cross Loadings Pengujian Model Struktural (Inner Mode.
Nilai RA: Untuk mengetahui daya pemilihan sampel meliputi:
Status Kepegawaian: Hanya karyawan dengan status tetap Validitas Nilai fA: Ukuran efek masing-masing Nilai QA: Relevansi prediktif melalui Uji Signifikansi Path Coefficient:
Menggunakan bootstrapping .
dengan kriteria:
t-statistik > 1,96 p-value < 0,05 Karakteristik purposive, menggunakan kriteria khusus yang 0,70 dan AVE > 0,50 Reliabilitas responden, dengan alasan bahwa mereka telah memahami sistem organisasi secara komprehensif dan memiliki pengalaman kerja yang stabil, sehingga mampu terhadap sistem pengendalian internal.
Dua Tahun:
Masa Kerja Minimal Karyawan yang dipilih telah bekerja minimal dua tahun di perusahaan.
Hal ini penting karena masa kerja tersebut dianggap cukup untuk mengenali dan mengevaluasi pola kepemimpinan atasan, serta mengalami langsung implementasi
sistem pengendalian internal yang berlaku 319 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 di perusahaan.
Karyawan dengan masa kerja di bawah dua tahun dikhawatirkan A A A A A belum memiliki cukup waktu untuk melakukan penilaian yang objektif.
Kesesuaian dengan Fokus Penelitian:
Responden Berdasarkan hasil pengolahan data operasional dan administrasi, karena terhadap 100 responden, diperoleh nilai rata- kedua bagian ini merupakan area yang rata .
dan standar deviasi untuk masing- masing konstruk sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Netral 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju penerapan gaya kepemimpinan.
Divisidivisi ini juga memiliki indikator kinerja yang terukur, seperti efisiensi kerja, akurasi pelaporan, ketepatan waktu, serta koordinasi lintas tim.
Distribusi Tabel 1.
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Variabel Jumlah Rata- Standar Indikator Rata Deviasi (Mea.
Pengendalian 3,45 0,89 Internal Gaya Kepemimpinan Kinerja Karyawan 3,38 0,85 3,52 0,93 divisi menunjukkan bahwa mayoritas berasal dari unit operasional lapangan (A60%), administrasi (A40%).
Hal ini dianggap representatif terhadap struktur organisasi PT.
Gambar 1.
Histogram Distirbusi Skor Jawaban Responden Swabina Gatra yang memang memiliki fokus utama pada layanan operasional berbasis Hasil rata-rata pada tiap variabel berada Statistik Deskriptif Variabel Penelitian di kisaran 3,38 hingga 3,52, yang menunjukkan bahwa secara umum persepsi responden terhadap variabel-variabel tersebut berada kecenderungan umum responden dalam dalam kategori sedang menuju tinggi.
Artinya, menjawab setiap item pada variabel yang responden cenderung setuju bahwa sistem Dalam penelitian ini, terdapat tiga pengendalian internal yang diterapkan di perusahaan cukup efektif, gaya kepemimpinan Pengendalian Internal.
Gaya Kepemimpinan, yang diterapkan cukup berpengaruh, dan kinerja yang dicapai relatif baik.
Penggunaan Kinerja Karyawan, masing-masing direpresentasikan oleh lima indikator.
Skala Variabel Kinerja Karyawan memiliki rata- pengukuran yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai 5, dengan kategori sebagai .
, 320 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 responden memberikan penilaian positif satu konstruk.
Kriteria yang digunakan untuk terhadap kualitas, efisiensi, ketepatan menyatakan terpenuhinya validitas konvergen adalah sebagai berikut:
A Loading Factor untuk masing-masing indikator > 0,70 Variabel Pengendalian Internal terletak di posisi kedua dengan capaian rata-rata A Average Variance Extracted (AVE) > 0,50 3,45.
Elemen-elemen kontrol seperti evaluasi risiko, aktivitas pengendalian.
A Composite Reliability (CR) > 0,70 Berdasarkan hasil pengolahan data, dan komunikasi telah dijalankan secara diperoleh nilai AVE dan CR dari masing- cukup memadai.
Variabel Gaya Kepemimpinan masing konstruk sebagai berikut:
Tabel 2.
Validitas dan Reliabilitas Konstruk
memperoleh rata-rata paling rendah
, namun tetap dalam kategori Konstruk
AVE
Composite Reliability (CR) 0,567 0,852 0,544 0,839 0,586 0,861 Ini menandakan bahwa gaya dipersepsikan cukup baik, meskipun pemberian motivasi.
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Pemeriksaan outer model dilakukan untuk menilai keabsahan dan konsistensi konstruk laten dalam kerangka PLS-SEM.
Outer model menguji dua aspek utama:
validitas konvergen dan reliabilitas internal.
dilakukan menggunakan bantuan perangkat lunak SmartPLS melalui analisis nilai loading factor.
Average Variance Extracted (AVE), dan Composite Reliability (CR).
Hasil tersebut Analisis menunjukkan bahwa semua konstruk telah memenuhi validitas konvergen, ditunjukkan oleh nilai dari 50% varians indikator dapat diterangkan Sementara konsistensi internal antaritem dalam setiap variabel juga terjaga, terlihat dari nilai CR seluruh konstruk yang berada di atas 0,80.
Reliabilitas Internal Reliabilitas internal digunakan untuk mengukur konsistensi internal antarindikator dalam setiap konstruk penelitian.
Pengujian ini bertujuan memastikan bahwa setiap indikator yang digunakan memiliki hubungan yang .
Validitas Konvergen Validitas Valid dan Reliabel Valid dan Reliabel Valid dan Reliabel AVE lebih besar dari 0,50, yang berarti lebih Mode.
Dalam Pengendalian Internal Gaya Kepemimpinan Kinerja Karyawan Keterangan merepresentasikan tingkat kesamaan atau keterkaitan yang tinggi antar indikator dalam konsisten dan stabil dalam menggambarkan konstruk yang dimaksud.
Dalam penelitian ini, reliabilitas diuji 321 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 dengan menggunakan dua ukuran utama, kuantitas, efisiensi, ketepatan waktu, dan tanggung jawab cenderung sangat konsisten.
A CronbachAos Sementara itu, nilai alpha pada konstruk "Gaya item-item Kepemimpinan" dan "Pengendalian Internal" Alpha, juga menunjukkan reliabilitas yang sangat dalam satu konstruk.
A Composite Reliability (CR), mengukur reliabilitas berdasarkan varian indikator terhadap konstruknya.
Meskipun .
Validitas Diskriminan (Fornell-Larcker Criterio.
Validitas diskriminan menggambarkan digunakan.
CronbachAos Alpha tetap menjadi teridentifikasi sebagai berbeda dari konstruk indikator utama reliabilitas klasik.
Menurut lain dalam model penelitian.
Dalam konteks Hair et al.
, konstruk dikatakan PLS-SEM, validitas diskriminan diperlukan memiliki reliabilitas yang baik apabila nilai untuk memastikan bahwa indikator pada suatu CronbachAos Alpha-nya > 0,70.
konstruk bersifat unik dan tidak bercampur Berikut reliabilitas internal:
Dengan kata lain, suatu konstruk harus Tabel 3.
Uji Reliabilitas Konstruk
Pengendalian Internal
Gaya
Kepemimpinan Kinerja Karyawan memiliki keterkaitan lebih besar dengan CronbachAos Alpha
0,817
Keterangan indikator-indikatornya sendiri dibandingkan Reliabel dengan indikator milik konstruk lain.
0,794
Reliabel
0,826
Reliabel Berikut adalah hasil evaluasi validitas Nilai CronbachAos Alpha pada ketiga konstruk berada di atas ambang batas minimal 0,70, yang menunjukkan bahwa masing-masing konsistensi internal yang tinggi.
Dengan demikian, instrumen yang digunakan dalam penelitian ini telah terbukti reliabel dan dapat struktural .
nner mode.
Konstruk atau tumpang tindih dengan konstruk lainnya.
"Kinerja Karyawan" menunjukkan nilai alpha tertinggi .
, mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap indikator-indikator seperti kualitas, diskriminan dengan menggunakan matriks Fornell-Larcker:
Tabel 4.
Validitas Diskriminan Konstruk Pengendali an Internal Gaya Kepemimp Kinerja Karyawan Pengendalian Internal Gaya Kepemim Kinerja Karyawan 0,753 0,521 0,491 0,521 0,737 0,475 0,491 0,475 0,766 Keterangan: Nilai diagonal tebal adalah akar kuadrat dari AVE untuk masing-masing Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai diagonal .
alam huruf teba.
Lebih tinggi dibandingkan korelasi antara konstruk lainnya yang terdapat pada baris dan kolom yang sama.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa:
322 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 A Konstruk Pengendalian Internal lebih kuat hubungannya dengan Gaya Kepemimpinan atau Kinerja Karyawan.
A Konstruk Gaya Kepemimpinan memiliki validitas diskriminan yang baik karena nilai 0,737 lebih tinggi dibandingkan korelasi lintas konstruk lainnya.
A Konstruk Kinerja Karyawan menunjukkan akar kuadrat AVE sebesar 0,766, lebih tinggi dibanding korelasinya dengan dua Gambar 2.
Struktur Model Penelitian (PLS Path Diagra.
Koefisien Determinasi (R-Square.
Koefisien determinasi (RA) digunakan sebagai indikator untuk mengetahui seberapa konstruk lainnya.
Hasil ini membuktikan bahwa seluruh besar variabel bebas memengaruhi variabel konstruk dalam model menunjukkan validitas Nilai RA berkisar dari 0 hingga 1, dan semakin besar nilainya, semakin besar pula konstruk dapat dikenali secara jelas dari variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan konstruk lainnya.
Dengan demikian, model oleh model.
pengukuran telah memenuhi standar validitas Pada penelitian ini, variabel terikat adalah diskriminan dan dapat diteruskan ke tahap Kinerja Karyawan, sedangkan Pengendalian analisis model struktural.
Internal dan Gaya Kepemimpinan merupakan Evaluasi Model Struktural (Inner Tabel 5.
Koefisien Determinasi (RA) Mode.
Model variabel bebas.
nner dievaluasi menggunakan teknik PLS-SEM untuk mengetahui seberapa kuat hubungan sebab-akibat antar konstruk laten, sekaligus menilai kemampuan konstruk independen dalam menjelaskan variasi pada konstruk Salah satu indikator utama dalam menilai kualitas model struktural adalah nilai koefisien determinasi (R-squared atau RA).
Variabel
Dependen
Kinerja Karyawan RA
Interpretasi
0,080
Lemah Ae dijelaskan 8% oleh model Hasil perhitungan RA sebesar 0,080 Kinerja Karyawan dapat diterangkan oleh kontribusi simultan dari Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan.
Sementara itu, sebesar 92% eksternal yang tidak tercakup dalam model penelitian ini, seperti sistem kompensasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, pelatihan, beban kerja, atau faktor psikologis karyawan.
323 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 Hair et al.
menjelaskan bahwa Hasil di atas menunjukkan bahwa baik nilai RA sebesar 0,25 mencerminkan tingkat kelemahan model, 0,50 menunjukkan tingkat kepemimpinan hanya memberikan kontribusi efek yang sangat kecil terhadap variasi kinerja 0,75 diklasifikasikan sebagai kuat.
Berdasarkan kriteria tersebut.
RA sebesar 0,080 yang Meskipun dihasilkan dalam penelitian ini menunjukkan kekuatan pengaruh yang ditunjukkan oleh fA prediksi yang minimal terhadap variabel dependen secara terpisah.
Namun Nilai fA (Effect Siz.
Setelah RA meskipun kecil tetap memberikan makna, mengukur besarnya proporsi varians yang terutama sebagai pijakan untuk perluasan dijelaskan oleh model, tahap selanjutnya model teoretis dan pengembangan penelitian dalam evaluasi model struktural adalah lanjutan yang lebih komprehensif.
menghitung nilai fA atau effect size.
Nilai ini sehingga model hanya mampu memberikan kinerja karyawan.
Nilai QA (Predictive Relevanc.
Selain mengukur seberapa besar variabel kontribusi individu masing-masing konstruk independen mampu independen terhadap konstruk dependen dependen .
elalui RA) dan sejauh mana efek ketika variabel lain tetap ada dalam model.
elalui fA).
Menurut Hair et al.
, interpretasi pendekatan PLS-SEM juga mengevaluasi nilai fA dilakukan berdasarkan pedoman relevansi prediktif .
redictive relevanc.
dari Ukuran ini dinyatakan dengan nilai QA A fA Ou 0,02 Ie efek kecil dan dihitung menggunakan teknik blindfolding.
A fA Ou 0,15 Ie efek sedang Menurut Hair et al.
, nilai QA A fA Ou 0,35 Ie efek besar memberikan gambaran sejauh mana model A fA < 0,02 Ie tidak memiliki efek substantif yang dibangun mampu memprediksi indikator- Berdasarkan hasil perhitungan dengan indikator dalam konstruk dependen.
Nilai QA SmartPLS, nilai fA dari masing-masing jalur yang positif (> .
Model dianggap memiliki hubungan adalah sebagai berikut:
kemampuan prediktif jika nilai QA lebih besar Tabel 6.
Nilai Effect Size .
A) Hubungan Antarvariabel
Pengendalian Internal
Ie Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan Ie
Kinerja Karyawan Interpretasi
0,012
Efek sangat Efek sangat 0,008 dari nol, sebaliknya, jika QA bernilai nol atau negatif, berarti model tidak relevan dalam memprediksi konstruk dependen.
Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai QA untuk konstruk
324 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025 Kinerja Karyawan adalah:
Tabel 7.
Predictive Relevance (QA) konstruk laten dilakukan untuk menguji apakah hubungan tersebut valid secara statistik.
Dalam Variabel Dependen Interpretasi Kinerja Karyawan 0,041 Memiliki relevansi prediktif rendah PLS-SEM, teknik bootstrapping digunakan Nilai QA sebagai metode utama dalam menguji hipotesis yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
Bootstrapping 0,041 mengindikasikan bahwa daya prediktif model statistik nonparametrik yang dilakukan dengan ini masih cukup rendah, namun tetap positif cara mengambil sampel ulang secara acak dari data asli untuk menghitung stabilitas estimasi Meskipun tergolong lemah, nilai ini tetap parameter model.
Dalam penelitian ini, proses memenuhi syarat minimum bahwa model memiliki relevansi prediktif dalam konteks data yang dianalisis.
distribusi sampling.
Relevansi prediktif yang rendah dapat model .
anya dua variabel independe.
A Kurangnya variabel mediasi atau moderasi yang mungkin memperkuat hubungan faktor-faktor Meskipun demikian, hasil ini tetap memberikan landasan awal bahwa model memiliki potensi untuk dikembangkan lebih lanjut, baik melalui penambahan variabel baru, pengujian model mediasi, ataupun A Nilai t-statistik > 1,96 untuk tingkat signifikansi 5% .
wo-taile.
A Nilai p-value < 0,05.
Berikut adalah hasil pengujian hipotesis Hipotesis Koefisien Jalur Keterangan H1:
Pengendalian Internal Ie Kinerja Karyawan 0,073 0,752 0,454 Tidak H2: Gaya Kepemimpinan Ie Kinerja Karyawan 0,056 0,656 0,513 Tidak Setelah model struktural diuji dari sisi determinasi (RA), kontribusi efek .
A), dan relevansi prediktif (QA), langkah berikutnya Hasil tersebut menunjukkan bahwa Uji Hipotesis (Bootstrappin.
Tabel 8.
Uji Hipotesis Kriteria keputusan untuk menyatakan terakomodasi oleh model saat ini.
dengan bootstrapping:
antar konstruk.
A Kompleksitas hubungan antar konstruk signifikan adalah:
disebabkan oleh:
A Keterbatasan (H1 H.
Berdasarkan hasil uji, nilai t-statistik kurang dari 1,96 dan p-value lebih besar dari 0,05, yang mengindikasikan bahwa secara statistik
tidak ditemukan pengaruh signifikan dari 325 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Pengendalian Vol.
Nomor 2 Juni 2025 Internal Gaya pelaksanaan tugas.
Namun, dalam praktiknya.
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pengaruh ini tidak signifikan, kemungkinan dalam model ini.
Dengan demikian, pengujian hipotesis sepenuhnya diintegrasikan dalam budaya kerja melalui bootstrapping menegaskan bahwa karyawan, atau masih bersifat administratif dan dalam konteks PT.
Swabina Gatra, model belum menyentuh perilaku kerja aktual.
Hal ini dengan dua konstruk independen belum mencerminkan lemahnya aspek lingkungan mampu menjelaskan secara signifikan variasi pengendalian, yang seharusnya membentuk kinerja karyawan, dan perlu ditindaklanjuti nilai-nilai melalui pengembangan model yang lebih organisasi yang mendorong akuntabilitas.
kompleks atau penambahan konstruk lain Selain itu, aktivitas pengendalian yang meliputi yang relevan.
kebijakan seperti otorisasi transaksi dan Pembahasan pemisahan tugas, mungkin belum dijalankan Hasil bahwa baik pengendalian internal maupun gaya kepemimpinan memiliki hubungan sepenuhnya oleh karyawan operasional.
Temuan positif terhadap kinerja karyawan, namun signifikan secara teoritis dan praktis.
Dari sisi tidak signifikan secara statistik.
Koefisien teori, penelitian ini menegaskan bahwa di jalur pengendalian internal terhadap kinerja tengah tantangan dunia kerja yang kompleks, karyawan sebesar 0,073 dengan nilai t- faktor-faktor manajerial tradisional belum tentu statistik 0,752 dan p-value 0,454, sedangkan koefisien jalur gaya kepemimpinan sebesar Diperlukan pendekatan yang lebih luas dan 0,056 dengan t-statistik 0,656 dan p-value mendalam, misalnya dengan memasukkan 0,513.
Hal ini berarti bahwa dalam konteks variabel mediasi seperti motivasi kerja atau PT.
kepuasan psikologis.
Sementara itu, dari sisi independen tidak memberikan kontribusi praktis, manajemen PT.
Swabina Gatra perlu yang cukup berarti dalam memengaruhi mempertimbangkan bahwa penguatan kinerja tingkat kinerja karyawan secara langsung.
tidak cukup hanya dengan membenahi sistem
Swabina
Temuan Gatra, dan kepemimpinan formal, tetapi juga dengan mendukung teori-teori yang menyatakan menciptakan iklim kerja yang mendukung, pentingnya pengendalian internal dan gaya
lingkungan kerja yang sehat, serta sistem
penghargaan dan pengembangan yang adil dan Misalnya, kerangka kerja COSO
menjelaskan bahwa lima komponen
utama pengendalian internal seharusnya mampu meningkatkan efisiensi dan akurasi
326 Manajemen FEB Ae Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
Vol.
Nomor 2 Juni 2025
KESIMPULAN
kinerja, termasuk dengan mempertimbangkan Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan, dapat aspek-aspek psikologis dan sosial yang lebih disimpulkan bahwa pengaruh pengendalian Secara praktis, manajemen PT.
Swabina internal dan gaya kepemimpinan terhadap Gatra perlu mempertimbangkan penguatan kinerja karyawan PT.
Swabina Gatra tidak efektivitas sistem pengendalian internal yang keduanya menunjukkan arah hubungan yang telah diterapkan, serta pengembangan kapasitas Hal ini mengindikasikan bahwa dalam kepemimpinan yang lebih responsif terhadap konteks perusahaan yang bergerak di bidang kebutuhan karyawan.
Selain itu, hasil ini dapat jasa operasional dan administrasi ini, kedua menjadi pijakan awal bagi organisasi untuk variabel tersebut belum mampu menjelaskan merancang kebijakan peningkatan kinerja yang secara kuat variasi dalam kinerja karyawan.
lebih menyeluruh, termasuk dengan melibatkan Nilai koefisien determinasi (RA) sebesar 0,080 menunjukkan bahwa hanya 8% variasi penguatan budaya kerja kolaboratif.
Penelitian dalamodel menjelaskan sebagian dari kinerja karyawan, selanjutnya untuk mengembangkan model sedangkan 92% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam tambahan, baik sebagai faktor mediasi maupun moderasi, agar pemahaman terhadap faktor- kompensasi, pelatihan, beban kerja, atau faktor yang memengaruhi kinerja karyawan budaya perusahaan.
dapat lebih utuh dan akurat.
variabel-variabel Temuan ini memberikan implikasi
teoritis bahwa pengaruh variabel manajerial DAFTAR PUSTAKA