VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI
MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA DINAS
PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KABUPATEN
BADUNG
Ricardo Manuhutu1.
I Putu Santika2.
Ni Wayan Mekarini3
1,2,3
Magister Manajemen.
Fakultas Bisnis.
Pariwisata dan Pendidikan.
Universitas Triatma Mulya.
Badung.
Bali.
Indonesia.
E-mail: 202261101184@triatmamulya.
id 1 , ptsantikajkt@gmail.
com 2, mekarini@triatmamulya.
Abstrak Ae Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji pengaruh kepemimpinan transformasional (TL) dan pengembangan karir (PK) terhadap kinerja pegawai (KN), baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel mediasi Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Analisis dilakukan menggunakan metode Partial Least Squares - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 4.
Penelitian ini melibatkan 98 responden dari Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Badung.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: .
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB ( = 0.
p < 0.
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB ( = 0.
p < 0.
OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ( = 0.
p < 0.
Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai ( = 0.
p = 0.
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ( = 0.
p = 0.
OCB secara signifikan memediasi pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai (VAF = 75,2%.
= 0.
p = 0.
OCB secara signifikan memediasi pengaruh Pengembangan karir terhadap kinerja pegawai (VAF = 66,0%.
= 0.
p = 0.
Temuan ini menunjukkan bahwa OCB memiliki peran mediasi yang sangat penting dalam memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
Oleh karena itu, pembangunan budaya kerja yang loyal dan proaktif sangat diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja di lingkungan organisasi.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional.
Pengembangan Karir.
Perilaku Kewargaan Organisasi.
Kinerja Pegawai.
Abstract Ae This study aims to examine the influence of transformational leadership (TL) and career development (PK) on employee performance (KN), both directly and indirectly through the mediating variable Organizational Citizenship Behavior (OCB).
The analysis was conducted using the Partial Least Squares - Structural Equation Modeling (PLS-SEM) method with the assistance of SmartPLS 4.
This study involved 98 respondents from the Public Works and Spatial Planning Office of Badung Regency.
The results of the study indicate that: .
Transformational leadership has a positive and significant effect on OCB ( = 0.
p < 0.
Career development has a positive and significant effect on OCB ( = 0.
p < 0.
OCB has a positive and significant effect on employee performance ( = 0.
p < 0.
Transformational leadership does not have a direct effect on employee performance ( = 0.
p = 0.
Career development has a positive and significant effect on employee performance ( = 0.
p = 0.
OCB significantly mediates the effect of transformational leadership on employee performance (VAF = 75.
= 0.
p = 0.
OCB significantly mediates the effect of career development on employee performance (VAF = = 0.
p = 0.
These findings show that OCB plays a significant mediating role in enhancing the effects of transformational leadership and career development on employee Therefore, developing a loyal and proactive work culture is crucial to improving the quality of performance in the organizational environment.
Keywords: Transformational Leadership.
Career Development.
Organizational Citizenship Behavior.
Employee Performance.
Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan dan pertumbuhan suatu organisasi.
Dessler .
menyebutkan SDM suatu organisasi terdiri dari orang-orang dengan peran yang ditugaskan secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan organisasi.
Robbins dkk.
juga menegaskan bahwa kinerja pegawai, yang mencakup hasil kerja secara kuantitatif dan kualitatif serta kontribusi mereka terhadap organisasi, menjadi indikator utama dari efektivitas SDM.
Salah satu faktor penting dalam peningkatan kinerja pegawai adalah pengembangan karir.
Greenhaus dkk.
menyatakan bahwa pengembangan karir meliputi proses perencanaan dan pengelolaan jalur karir yang membantu pegawai mencapai potensi maksimal mereka.
Sementara di sisi lain temuan dalam konteks pekerjaan sektor publik.
Nyoni .
menemukan bahwa dampak pengembangan karir terhadap kinerja sangat bergantung pada faktor eksternal, seperti kondisi ekonomi dan birokrasi organisasi.
Tanpa dukungan struktural yang memadai, pengembangan karir tidak selalu memberikan dampak positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kewarganegaraan organisasi juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Organ dalam Podsakoff dkk.
mendefinisikan OCB sebagai perilaku pegawai yang melampaui tugas-tugas formal mereka dan mendukung tercapainya tujuan Luthans dkk.
dan Susanto .
mendukung gagasan bahwa OCB secara signifikan meningkatkan kinerja, dengan menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat dalam OCB berkontribusi pada lingkungan kerja yang lebih efektif, kohesif, dan produktif.
Dengan menumbuhkan perilaku seperti altruisme dan kerja sama tim.
OCB membantu karyawan melampaui ekspektasi pekerjaan dasar, sehingga menghasilkan hasil organisasi yang lebih baik.
Di sisi lain, penelitian oleh Fan
menunjukkan bahwa OCB juga P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
, terutama ketika karyawan merasa terbebani oleh ekspektasi untuk terus berperilaku ekstra peran.
Kepemimpinan Transformasional (TL) adalah gaya kepemimpinan yang menekankan pada inspirasi dan motivasi pegawai untuk mencapai hasil yang lebih baik dari yang diharapkan.
Bass dalam Northouse .
menekankan bahwa kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai melalui pengembangan visi bersama dan Pemimpin transformasional, sebagaimana dijelaskan oleh (James MacGregor Burns, 2.
, mendorong pegawai untuk memenuhi target dan mencapai potensi penuh mereka.
Penelitian terbaru oleh Laras dkk.
menekankan peran penting Kepemimpinan Transformasional (TL) sebagai pemimpin yang menginspirasi dan merangsang karyawan secara intelektual meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi.
Namun penelitian yang dilakukan oleh Manoppo .
Kepemimpinan Transformasional (TL) dapat menurunkan OCB ketika terjadi stres kerja yang Ini mengindikasikan bahwa dalam kondisi tertentu, pengaruh Kepemimpinan Transformasional (TL) tidak selalu positif OCB.
Lewis .
Kepemimpinan Transformasional (TL) dapat menurunkan kinerja karyawan jika diterapkan secara berlebihan, karena karyawan menjadi terlalu bergantung pada pemimpin.
Ketergantungan ini mengurangi inisiatif dan kemandirian karyawan, yang berakibat pada berkurangnya perilaku proaktif seperti OCB, yang pada akhirnya menurunkan Kinerja.
Objek penelitian ini adalah pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Kabupaten Badung Tugas dan Fungsi Pelayanan pada Dinas PUPR saat ini didukung 98 orang Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN).
Berdasarkan pengamatan dan penelusuran sementara terhadap Dinas PUPR Kabupaten Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
Badung, tersajilah data Capaian Kinerja dari Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang menurut Data Laporan Kinerja Dinas PUPR Kabupaten Badung Tahun 2022 dan 2023.
Tabel 1 Kinerja Dinas PUPR Badung Tahun 2022 dan 2023 Target (%) No.
Sasaran Strategis Meningkatnya akses masyarakat terhadap Air
1 Minum dan Sanitasi yang layak dan aman di Kabupaten Badung
Meningkatnya Kemantapan Jalan
Kabupaten
Realisasi (%) Indikator Persentase rumah
tangga dengan akses air minum jaringan 96,00% 96,10% 73,76% 76,57% Persentase kondisi
mantap jalan
98,94 % 98,95 % 98,654% 98,06%
Terkendalinya 3 Pengawasan Pemanfaatan Ruang Persentase Pemanfaatan Ruang Sesuai RDTR Terwujudnya Tata Kelola 4 Perkantoran yang Akuntabel Nilai Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah 85,25 85,65 83,73 Kategori Kategori A (A) 97,80% 100% 86,79 (A) Sumber: Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (LKJiP 2.
Merujuk pada Tabel 1.
diatas, dapat dilihat bersama bahwa pada beberapa indikator penting telah terjadi penurunan pencapaian Realisasi dari Target yang ingin dicapai oleh Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Badung sendiri, sebagaimana yang kita tahu bersama bahwa kinerja individu memberikan kontribusi langsung terhadap pencapaian Kinerja Organisasi dan keberhasilan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang tidak bisa dilepaskan dari pencapaian yang dilakukan oleh setiap individu yang bekerja di dalamnya, sehingga bisa ditarik kesimpulan bahwa ada Kinerja Pegawai yang tidak berjalan dengan sebagaimana mestinya dalam Dinas PUPR.
Ditinjau dari sisi Perilaku Sukarela atau Peran Ekstra yang secara keilmuan dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang posisinya ada di luar aktifitas Formal sesuai perjanjian kinerja yang dibuat, menurut pengamatan peneliti adalah sangat kurang bahkan hampir tidak ada, pegawai cenderung monoton dan hanya terpaku pada pekerjaan pribadinya sendiri, lebih kearah menghindari melakukan pekerjaan ekstra atau tambahan selain pekerjaan inti mereka, kemudian kesediaan menyelesaikan tugas mereka juga minim.
Jika Pengembangan (Career Developmen.
pengembangan karir berjalan secara AuAutopilotAy.
Artinya, perkembangan karir seorang individu terjadi secara otomatis tanpa intervensi, bimbingan, atau perencanaan yang aktif.
Dalam konteks ini, kebanyakan pegawai hanya mengikuti jalur karir yang sudah ada tanpa secara sadar mengambil langkah-langkah strategis untuk berkembang Hal ketergantungan pada promosi yang datang secara otomatis berdasarkan masa kerja, ketiadaan pelatihan tambahan atau peningkatan keterampilan, dan minimnya inisiatif individu untuk mencari peluang pengembangan professional, dalam situasi autopilot ini para pegawai tidak memiliki kendali penuh atas kemajuan karir Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025 mereka dan hanya mengandalkan sistem organisasi atau situasi eksternal yang mendorong karir mereka tanpa kesadaran atau usaha pribadi.
Stagnasi dalam karir terjadi ketika seorang pegawai merasa tidak ada peluang untuk promosi atau peningkatan karir di dalam organisasi.
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
Permasalahan ini menjadi salah satu poin strategi dalam usaha untuk peningkatan kinerja yang tertuang dalam Dokumen Laporan Kinerja Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Tahun Tabel 2 Strategi Peningkatan Kinerja LKJiP PUPR Badung 2023
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
Berdasarkan Kondisi tersebut diatas, untuk meningkatkan kinerja Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Badung perlu dibuatkan strategi untuk peningkatan kinerja sebagai berikut.
Meningkatkan komunikasi internal dan eksternal agar tercipta Meningkatkan koordinasi internal dan eksternal untuk menyatukan dan mengintegrasikan kepentingan organisasi dalam rangka pencapaian tujuan Meningkatkan metode serta sarana dan prasarana pengarsipan yang memudahkan pihak internal maupun eksternal dalam memperoleh Meningkatkan kompetensi sumber daya manusia melalui pelatihan/diklat yang bersertifikasi.
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (LKJiP 2.
Dalam hal Kepemimpinan, peneliti menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang menginpirasi serta menjadi contoh bagi bawahan seperti Kepemimpinan Transformasional (TL) diperlukan dalam situasi ini, ada banyak situasi dimana para pemimpin di dalam instansi ini tidak berperilaku sebagai panutan, minim dalam mendorong inovasi dan pemecahan masalah serta sangat pengembangan pribadi pegawainya.
Temuan bukti empiris terbaru dari penelitian Bakker dkk.
bahwa Kepemimpinan Transformasional (TL) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif Ketiadaan Kepemimpinan Transformasional (TL) berdampak negatif, menurunkan komitmen dan mengurangi inisiatif pribadi yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Data statistik yang dihasilkan dari penelitian ini memperkuat pentingnya meningkatkan kinerja melalui pemanfaatan kekuatan individu dan inisiatif proaktif pegawai.
Selanjutnya setelah memperhatikan semua Gap riset dari hasil penelitian terdahulu serta hasil pengamatan yang dilakukan terhadap beberapa fenomena diatas, khususnya yang berkaitan Kepemimpinan Transformasional.
Pengembangan Karir.
Perilaku OCB serta capaian Kinerja pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang yang sebagian berada dibawah target yang telah di tetapkan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul AoAoPengaruh Kepemimpinan Transformasional Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel mediasi Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten BadungAoAo.
METODE
Desain penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah desain penelitian kuantitatif eksplanatori, yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan sebab-akibat antara variabel-variabel yang dapat diukur melalui data numerik dan dianalisis secara Pendekatan kuantitatif eksplanatori ini merujuk pada pendapat Creswell John dan Creswell David .
yang menekankan pentingnya pengumpulan data numerik untuk menguji hipotesis secara sistematis.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, yakni seluruh anggota populasi dijadikan sampel karena jumlahnya terbatas dan dapat dijangkau secara penuh.
Populasi dalam Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025 penelitian ini adalah seluruh pegawai ASN di Dinas PUPR Kabupaten Badung yang berjumlah 98 orang, dan semuanya dijadikan sampel Penelitian ini menggunakan empat jenis variabel.
Kepemimpinan Transformasional dan Pengembangan Karir, variabel mediator: Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan variabel endogen: Kinerja Pegawai.
Sumber data yang digunakan terdiri dari data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner, dan data
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
sekunder, seperti struktur organisasi, jumlah pegawai, serta profil instansi.
Jenis data mencakup data kuantitatif .
asil skoring kuesione.
dan data kualitatif .
nformasi deskriptif Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner tertutup dan dokumentasi.
Untuk teknik analisis data, peneliti menggunakan Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM) dengan bantuan software SmartPLS 4.
0, yang meliputi uji reliabilitas, validitas, analisis deskriptif, uji inner model, evaluasi efek mediasi, serta kekuatan prediktif model.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Tabel 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk Reflektif
Variabel
Kepemimpinan Transformasional Pengembangan Karir
Organizational Citizenship
Behavior
Kinerja Pegawai Item
TL1
TL2
TL3
TL4
PK2
PK3
PK4
OCB2
OCB4
OCB5
KN1
KN2
KN3
KN4
KN5
KN6
Outer Loading 0,755 Keterangan Validitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Cronbach Alpha Keterangan Reliabilitas Reliabel Reliabel .
Moderat Reliabel Reliabel Sumber: data diolah, 2025 Berdasarkan hasil pengujian, seluruh indikator yang tersisa dalam model dinyatakan valid karena memiliki nilai outer loading di atas ambang batas Selain itu, sebagian besar konstruk juga menunjukkan reliabilitas yang sangat baik dengan nilai CronbachAos Alpha Ou 0.
Sementara itu, konstruk Pengembangan Karir (PK) memperoleh nilai CronbachAos Alpha sebesar 648, yang memang sedikit berada di bawah batas ideal.
Namun demikian, menurut Joe F.
Hair .
, nilai CronbachAos Alpha antara 0.
70 masih dapat diterima dalam konteks penelitian eksploratif atau ketika indikator secara individual telah menunjukkan validitas yang kuat.
Dalam kasus ini, indikator PK2.
PK3, dan PK4 memiliki nilai outer loading masing-masing 0.
764, dan 0.
751, yang mencerminkan kontribusi signifikan terhadap konstruk.
Oleh karena itu, konstruk PK tetap dapat dianggap memenuhi syarat reliabilitas secara moderat, dan layak dipertahankan dalam model pengukuran final.
Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
Tabel 4.
Uji Koefisien Determinasi Konstruk Endogen Kinerja Pegawai (KN) Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0.
Sumber: data diolah, 2025 Koefisien determinasi (RA) digunakan untuk mengetahui seberapa besar konstruk endogen dijelaskan oleh konstruk eksogen.
Nilai RA Jalur TL Ie KN TL Ie OCB OCB Ie KN PK Ie KN PK Ie OCB Kategori Sangat Kuat Sedang dikategorikan sebagai lemah (> 0.
, sedang (> .
, atau kuat (> 0.
Tabel 5.
Uji Koefisien Jalur Koefisien (O) T Statistik P Value Keterangan Tidak signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Sumber: data diolah, 2025 Kepemimpinan Transformasional (TL) tidak berpengaruh langsung secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai (KN) (P = 0.
, meskipun memiliki arah positif.
Namun.
TL berpengaruh signifikan terhadap OCB (P = 0.
, yang kemudian berpengaruh sangat kuat terhadap KN (P = 0.
Pengembangan Karir (PK) memiliki pengaruh langsung signifikan terhadap KN dan juga terhadap OCB, yang menjadi jalur tidak langsung menuju KN Indeks Fit Tabel 5.
Model Fit
Saturated Model
Estimated Model
SRMR
d_ULS Chi-square NFI Sumber: data diolah, 2025 Nilai SRMR = 0.
094 menunjukkan bahwa model memiliki kecocokan yang baik secara struktural dan berada di bawah ambang maksimal yang dapat diterima .
Nilai NFI = 0.
737 juga mengindikasikan bahwa model memiliki tingkat kecocokan relatif yang layak, meskipun tidak sekuat model dalam CB-SEM.
Indeks lainnya seperti d_ULS, d_G, dan Chi-square hanya digunakan sebagai informasi pelengkap, karena tidak menjadi pusat perhatian utama dalam PLSSEM.
PEMBAHASAN
Hasil Kepemimpinan Transformasional (TL) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan koefisien jalur sebesar 0.
369 dan nilai p < Ini berarti hipotesis H1 diterima.
Hasil ini memperkuat temuan Utami & Supartha .
Subhaktiyasa dkk.
, dan Meliala dkk.
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional mampu membangun perilaku kerja di luar tugas formal pegawai, termasuk semangat membantu, loyalitas, dan tanggung jawab kolektif.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Secara teoretis, hasil ini mendukung teori James MacGregor Burns .
bahwa pemimpin Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
transformasional menginspirasi dan memotivasi bawahannya untuk bertindak melebihi ekspektasi.
strategi untuk meningkatkan kinerja unit kerja di Dinas PUPR.
Secara praktis.
Dinas PUPR Kabupaten Badung perlu mempertahankan gaya kepemimpinan yang visioner, memberi teladan, serta mendorong partisipasi aktif pegawai agar perilaku OCB dapat terus berkembang.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (TL) terhadap Kinerja Pegawai (KN) Hasil pengujian menunjukkan bahwa pengaruh langsung TL terhadap KN tidak signifikan, dengan 085 dan p = 0.
062 (> 0.
, sehingga H4 ditolak.
Hasil ini berbeda dengan temuan Bakker dkk.
dan Sobaih dkk.
yang kepemimpinan dan kinerja.
Namun, hasil ini justru menekankan pentingnya peran mediasi OCB.
Ini mendukung pandangan bahwa pengaruh TL baru terasa ketika diinternalisasi melalui perilaku organisasi yang kolektif.
Implikasinya, pemimpin di Dinas PUPR perlu mendorong nilai-nilai OCB dalam setiap program transformasi kepemimpinan agar dampaknya pada kinerja lebih terasa.
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Organizational Citizenship Behavior Pengujian menunjukkan pengaruh secara positif dan signifikan Pengembangan Karir (PK) terhadap OCB dengan koefisien 0.
489 dan nilai p < 0.
Hipotesis H2 diterima.
Temuan ini sejalan dengan Liu dkk.
Chairiyah Fitri dkk.
, dan Senoaji dkk.
yang menegaskan bahwa program karir yang jelas dan mendukung perkembangan individu dapat meningkatkan loyalitas dan kerelaan membantu di luar tugas formal.
Secara teoretis, hal ini menunjukkan bahwa ketika pegawai melihat adanya jenjang dan peluang karir yang berkembang, maka komitmen afektif dan keterlibatan terhadap organisasi meningkat.
Implikasi praktis bagi Dinas PUPR Badung adalah pengembangan berkelanjutan agar semangat kolegialitas dan keterlibatan sosial pegawai makin Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisis membuktikan bahwa OCB berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai (KN) dengan koefisien 0.
700 dan p < Dengan demikian.
H3 diterima.
Hal ini memperkuat hasil penelitian Laras dkk.
Sangadji .
, dan Handayani dkk.
yang menunjukkan bahwa pegawai dengan OCB tinggi cenderung lebih proaktif, bertanggung jawab, dan mendukung efektivitas kerja tim.
Dari sisi teori.
OCB mencerminkan perilaku prososial dalam organisasi, yang berkontribusi terhadap sinergi dan produktivitas.
Secara penguatan budaya organisasi yang menekankan kolaborasi dan partisipasi sukarela dapat menjadi Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai (H.
Hasil Pengembangan Karir (PK) berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai (KN) dengan nilai koefisien sebesar 0.
176 dan nilai signifikansi p = 0.
< 0.
Dengan demikian, hipotesis H5 diterima.
Artinya, semakin tinggi persepsi pegawai terhadap program pengembangan karir, maka semakin tinggi pula kinerja yang ditampilkan oleh pegawai di lingkungan Dinas PUPR Kabupaten Badung.
Hasil ini konsisten dengan penelitian Roza et al.
yang menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif terhadap efektivitas kinerja pegawai sektor publik.
Demikian pula, temuan Karsim et al.
mengonfirmasi bahwa sistem karir yang baik dapat meningkatkan motivasi dan orientasi hasil Secara teoretis, pengaruh ini diperkuat oleh pemikiran Greenhaus dkk.
yang menyatakan bahwa pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kesiapan, kompetensi, dan kepuasan kerja pegawai dalam jangka panjang.
Pemberian akses terhadap jalur promosi, pelatihan yang berkelanjutan, dan perencanaan karir yang terstruktur memberi pengaruh positif terhadap rasa memiliki dan semangat kerja Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025 Dampak praktis dari temuan ini menunjukkan bahwa Dinas PUPR Kabupaten Badung perlu merancang sistem pengembangan karir yang lebih terencana dan transparan, termasuk memperjelas jenjang karir, memperluas peluang pelatihan teknis dan manajerial, serta mendorong evaluasi berkala atas proses karir Hal ini penting untuk meningkatkan rasa percaya diri, profesionalisme, dan loyalitas karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kualitas kinerja organisasi.
Peran OCB dalam Memediasi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai (H.
Hasil analisis menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi secara Kepemimpinan Transformasional (TL) terhadap Kinerja Pegawai (KN).
Koefisien jalur tidak langsung sebesar 258, sedangkan jalur langsung TL Ie KN tetap ada sebesar 0.
085 namun tidak signifikan .
= Nilai VAF (Variance Accounted Fo.
2%, yang berarti OCB memiliki peran sebagai mediator secara penuh.
Dengan demikian, hipotesis H6 diterima.
Hasil ini menjelaskan bahwa pengaruh TL terhadap KN akan lebih terasa apabila disalurkan melalui peningkatan OCB pegawai.
Tanpa OCB, pengaruh TL terhadap KN menjadi lemah atau tidak signifikan.
Ini berarti pemimpin yang transformasional memang penting, tetapi efeknya akan lebih kuat apabila pegawai juga menunjukkan sikap-sikap positif di luar tugas formal mereka, seperti loyalitas, inisiatif, dan kepedulian terhadap rekan kerja.
Secara teoretis, hasil ini konsisten dengan pandangan Bass dalam Northouse .
yang menyatakan bahwa pemimpin transformasional membentuk pengikut yang termotivasi untuk melampaui kepentingan pribadi demi tujuan Kepemimpinan jenis ini juga mampu mendorong sikap proaktif yang menjadi dasar munculnya perilaku OCB.
Implikasi praktis bagi Dinas PUPR Kabupaten Badung adalah bahwa organisasi perlu mendukung terciptanya budaya kerja yang mendorong perilaku OCB.
Gaya kepemimpinan yang baik perlu ditopang oleh suasana kerja yang partisipatif, saling membantu.
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
dan menghargai inisiatif positif dari pegawai agar dampaknya terhadap kinerja benar-benar optimal.
Pengaruh Tidak Langsung Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior (H.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah positif dan Nilai indirect effect sebesar 0.
dengan nilai p-value 0.
000 mengindikasikan bahwa mediasi bersifat signifikan.
Sementara itu, langsung Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai tetap signifikan .
p = 0.
, sehingga nilai VAF sebesar 66% menunjukkan bahwa mediasi ini termasuk dalam kategori parsial.
Dengan demikian.
H7 diterima.
Hasil ini konsisten dengan penelitian oleh Purwaningtyas .
yang menyatakan bahwa pengembangan karir dapat mendorong perilaku sukarela dan ekstra-rol karyawan.
Amsalia dan Daud .
juga mengonfirmasi bahwa OCB memainkan peran sebagai jembatan antara persepsi positif terhadap karir dan peningkatan kinerja pegawai.
Hal ini diperkuat oleh temuan dari Iqbal et al.
yang menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki kejelasan jalur karir lebih mungkin menunjukkan komitmen organisasi dan prososial, yang berdampak pada kinerja.
Secara teoretis, temuan ini mendukung konsep bahwa pengembangan karir mampu memfasilitasi munculnya OCB, karena pegawai merasa dihargai dan memiliki prospek masa depan yang Hal ini mendorong loyalitas dan kontribusi di luar tugas formal.
Implikasi praktisnya.
Dinas PUPR Badung perlu merancang program transparan, dan berorientasi pada pertumbuhan Program ini tidak hanya berdampak memperkuat budaya kerja kolaboratif dan sukarela antar pegawai.
Ricardo Manuhutu 1.
I Putu Santika 2.
Ni Wayan Mekarini 3 VASTUWIDYA Vol.
8 No.
Agustus 2025
P-ISSN 2620-3448
E-ISSN 2723-5548
menggunakan pendekatan mixed-method untuk hasil yang lebih mendalam dan SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, yang berarti semakin baik gaya kepemimpinan transformasional, semakin tinggi perilaku OCB pegawai.
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, menunjukkan bahwa sistem karir yang baik mampu mendorong perilaku ekstra peran dari OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, artinya semakin tinggi OCB, maka kinerja pegawai juga akan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh langsung secara signifikan Kinerja Pegawai, dibutuhkan mediator agar pengaruhnya Pengembangan Karir memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, menandakan bahwa program karir yang tepat berdampak nyata pada hasil kerja.
OCB memediasi secara penuh hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Pegawai, membuktikan bahwa pengaruh kepemimpinan terasa melalui peningkatan OCB.
OCB memediasi secara parsial hubungan antara Pengembangan Karir dan Kinerja Pegawai.
OCB memperkuat pengaruh pengembangan karir terhadap peningkatan kinerja.
Saran Indikator inspiratif, pengembangan keterampilan, penetapan tujuan, kesopanan, ketepatan waktu, dan efektivitas menunjukkan program pengembangan karir, penguatan etika kerja, pelatihan manajemen waktu, serta penyusunan SOP yang lebih efisien.
Disarankan memperluas responden dan instansi, menambah variabel seperti iklim organisasi dan work engagement, serta Ucapan Terima Kasih Ucapan terima kasih disampaikan kepada seluruh elemen yang turut membantu dalam proses pengumpulan data dan penyediaan informasi yang relevan.
DAFTAR PUSTAKA