Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
Persepsi Politik.
Turnover Intention dan Negligent Behavior Karyawan Swasta di Aceh Rusdi a | Muhammad Rahmat Hidayatb | Fajri Hadi.
Fatmayanti .
Muzakire a,b,.
Jurusan Manajemen.
Fakultas Ekonomi.
Universitas Teuku Umar Jurusan Ekonomi Pembangunan.
Fakultas Ekonomi.
Universitas Teuku Umar Jurusan Akuntansi.
Fakultas Ekonomi.
Universitas Teuku Umar *Coresponding Email: m.
rahmat@utu.
A B S T R AC T
This study aims to examine the relationships among workplace politics perception, job stress, job satisfaction, negligent behavior, turnover intention, and self-reported absenteeism within the work environment context.
The analysis reveals that workplace politics perception significantly affects job stress and job satisfaction, where a positive perception of organizational politics can reduce job stress and enhance job satisfaction.
Job stress was found to have a negative impact on job satisfaction, which subsequently increases negligent behavior in the workplace.
Additionally, job satisfaction plays a crucial role in reducing negligent behavior and absenteeism, underscoring the importance of organizational efforts to improve employee satisfaction.
Conversely, turnover intention showed no significant relationship with either negligent behavior or absenteeism, suggesting that other factors might influence this intention.
These findings highlight the importance of fostering a positive perception of workplace politics, managing job stress, and enhancing job satisfaction to create a more productive and conducive work environment.
The study also indicates that some of the variable relationships are not always significant, pointing to the need for further research to understand more complex interactions within the workplace.
Keywords: workplace politics.
job stress.
job satisfaction.
negligent behavior.
turnover intention Citation:
Rusdi.
Hidayat.
Hadi.
Fatmayanti.
, & Muzakir.
Persepsi politik, turnover intention, dan negligent behavior karyawan swasta di Aceh.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 9.
, 58Ae74.
https://jurnal.
id/jbkan/ ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara perception of politics, job stress, job satisfaction, negligent behavior, turnover intention, dan selfreported absenteeism dalam konteks lingkungan kerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa perception of politics secara signifikan mempengaruhi job stress dan job satisfaction, di mana persepsi politik yang positif mampu mengurangi job stress dan meningkatkan job satisfaction.
Job stress ditemukan memiliki dampak negatif terhadap job satisfaction, yang pada akhirnya meningkatkan negligent behavior di tempat kerja.
Selain itu, job satisfaction memainkan peran penting dalam mengurangi negligent behavior dan self-reported absenteeism, yang menggarisbawahi pentingnya upaya organisasi dalam meningkatkan kepuasan karyawan.
Sebaliknya, turnover intention tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan negligent behavior maupun selfreported absenteeism, yang menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor lain yang mungkin memengaruhi intensi ini.
Temuan ini menekankan pentingnya membangun persepsi politik yang positif di tempat kerja, mengelola job stress, serta meningkatkan job satisfaction guna menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan kondusif.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa beberapa hubungan antar variabel tidak selalu signifikan, sehingga diperlukan penelitian lebih lanjut untuk memahami interaksi yang lebih kompleks dalam lingkungan Kata Kunci: Persepsi Politik.
job satisfaction.
negligent behavior.
Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
PENDAHULUAN Workplace Options (WPO), perusahaan global terkemuka dalam menyediakan solusi kesejahteraan karyawan, baru-baru ini menerbitkan hasil studi tentang stres kerja dan ketidakhadiran.
Studi ini melibatkan 24.
000 karyawan dari berbagai perusahaan di seluruh dunia selama tiga bulan.
Temuan menunjukkan bahwa stres kerja adalah masalah serius di kalangan karyawan global, dengan 45% melaporkan mengalami stres dan 24% melaporkan konflik di tempat kerja.
Stres kerja ini dapat memicu berbagai gejala fisik dan emosional, seperti kelelahan, sakit kepala, kecemasan, dan apati.
Lebih lanjut, stres dan konflik di tempat kerja juga berpotensi menurunkan produktivitas dan meningkatkan ketidakhadiran.
Dari mereka yang mengalami stres kerja, 66% melaporkan penurunan produktivitas, dan 53% mengatakan stres menyebabkan mereka absen dari pekerjaan.
Di Kota Banda Aceh, karyawan swasta juga menghadapi dampak dari dinamika politik organisasi yang mempengaruhi kondisi psikologis dan perilaku kerja mereka.
Tingkat stress kerja karyawan di Banda Aceh umumnya dipengaruhi oleh kondisi geografis, sosial-politik, tingkat pengangguran, dan pertumbuhan ekonomi yang unik dari daerah tersebut.
Banda Aceh terletak di wilayah pesisir yang rentan terhadap bencana alam seperti tsunami dan gempa bumi.
Tingkat pengangguran yang tinggi di Banda Aceh juga dapat menjadi faktor penyebab stress bagi karyawan, karena ketidakpastian akan keberlangsungan pekerjaan.
Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) di Banda Aceh menurut data yang dirilis oleh BPS bertahan di angka 8,94 pada 2021, 8,62 pada 2022 dan 8,03 pada 2023.
Hal ini kemudian diikuti dengan pertumbuhan ekonomi yang lambat juga dapat menyebabkan ketidakpastian dalam karir dan pekerjaan, sehingga meningkatkan tingkat stres.
Persepsi terhadap politik organisasi dianggap sebagai salah satu faktor kunci yang mempengaruhi pandangan karyawan terhadap kebijakan, praktik, dan tindakan di tempat kerja.
Cara karyawan menafsirkan dan merespons politik organisasi dapat memiliki dampak signifikan pada variabel kritis seperti niat untuk keluar, perilaku lalai, dan absensi yang dilaporkan sendiri.
Karyawan swasta di Banda Aceh menghadapi tantangan unik dalam mengatasi dinamika politik organisasi, yang dapat berdampak besar pada kondisi psikologis dan perilaku kerja mereka.
Memahami bagaimana karyawan di Banda Aceh merespons dan menafsirkan politik organisasi adalah penting untuk mengidentifikasi dampaknya pada variabel-variabel penting tersebut.
KAJIAN PUSTAKA
Persepsi Politik Persepsi politik dalam ruang kerja merujuk pada pandangan dan interpretasi individu terhadap dinamika kekuasaan, pengaruh, dan kepentingan yang berperan di lingkungan kerja.
Biasanya, persepsi ini muncul ketika seseorang merasa bahwa tindakan atau keputusan di tempat kerja lebih didorong oleh motivasi politik pribadi atau kelompok, daripada kepentingan organisasi secara Kekuasaan dan pengaruh dalam organisasi merupakan elemen penting yang menjelaskan bagaimana individu atau kelompok menggunakan posisi mereka untuk memengaruhi keputusan dan memperkuat posisi mereka (Ahmed, 2018.
Ul Haq, 2.
Tindakan-tindakan ini sering didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan pribadi atau kelompok, baik secara terbuka maupun tersembunyi, dan sering kali terkait erat dengan dinamika politik di tempat kerja.
Kekuasaan dalam organisasi merupakan kapasitas seseorang atau kelompok untuk memengaruhi perilaku pihak lain guna mencapai hasil yang diinginkan.
Secara umum, kekuasaan dalam organisasi sering kali muncul dari posisi struktural atau otoritas formal yang dimiliki oleh French Jr.
& Raven, .
mengklasifikasikan lima sumber utama kekuasaan yang biasa ditemukan dalam organisasi.
Pertama, kekuasaan legitimasi, yaitu kekuasaan yang bersumber dari https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
posisi resmi dalam hierarki organisasi, seperti yang dimiliki oleh manajer atau supervisor yang memiliki otoritas untuk membuat keputusan dan memberikan instruksi kepada bawahan yang dikonfirmasi dengan penelitian yang dilakukan oleh Davies et al.
, .
Kedua, kekuasaan reward, yang berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk memberikan penghargaan, seperti bonus, promosi, atau peluang khusus, guna memotivasi dan mengarahkan perilaku orang lain yang dikonfirmasi pada penelitian yang dilakukan oleh Lin & Schmid, .
Ketiga, kekuasaan koersif, yaitu kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan untuk memberikan hukuman atau konsekuensi negatif, seperti ancaman pemecatan atau pengurangan gaji yang dikonfirmasi dalam penelitian yang dilakukan oleh Castro-lopez et al.
, .
dan Matsuo, .
Keempat, kekuasaan referen, yang berasal dari rasa hormat atau kekaguman yang dirasakan orang lain terhadap individu tertentu, sering kali terkait dengan karisma atau kepribadian individu tersebut yang dikonfirmasi dalam penelitian Mihai et al.
, .
Terakhir, kekuasaan ahli, yaitu kekuasaan yang muncul dari pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seseorang, sehingga orang tersebut dianggap sebagai sumber informasi yang kredibel dan sangat berharga bagi organisasi yang dapat dikonfirmasi pada penelitian yang dilakukan oleh Kovach, .
Hubungan interpersonal di tempat kerja sering kali berfungsi sebagai bentuk pertukaran timbal balik, di mana setiap individu memberikan sesuatu yang diinginkan atau dibutuhkan oleh pihak lain untuk memperoleh keuntungan.
Pertukaran ini bisa berupa informasi, dukungan, atau peluang yang dianggap berharga di lingkungan kerja (Hochwarter, 2003.
Kapoutsis et al.
, 2.
Ketika seseorang memiliki akses atau kemampuan untuk menyediakan sumber daya yang bernilai, mereka otomatis mendapatkan pengaruh dalam hubungan tersebut.
Misalnya, karyawan yang menguasai informasi penting dapat memanfaatkannya untuk memperkuat posisinya di tim.
Demikian pula, seseorang dengan akses ke atasan atau sumber daya strategis bisa menawarkan dukungan untuk memperluas jaringan dan Proses ini sering berlangsung secara informal dan tersirat dalam interaksi sehari-hari.
Seorang manajer yang memberikan pujian atau dukungan emosional, misalnya, dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sebagai balasan (Hammack, 2011.
Hanif et al.
, 2.
Namun, jika seseorang merasa bahwa hubungan tersebut tidak seimbang, mereka mungkin menarik dukungan atau mencari hubungan lain yang lebih menguntungkan (Vigoda-Gadot et al.
, 2003.
Wang et al.
, 2.
Pada dasarnya, pengaruh interpersonal di tempat kerja sangat ditentukan oleh kemampuan seseorang untuk memberikan akses atau sumber daya yang berharga, menciptakan hubungan saling ketergantungan yang dapat digunakan untuk memperluas pengaruh mereka (Iqbal Khan et al.
, 2020.
Nguyen et al.
, 2.
Kekuasaan dan pengaruh dalam organisasi sering kali dimanfaatkan oleh manajer atau pemimpin untuk memperkuat posisi mereka, baik secara formal maupun informal.
Cara-cara ini meliputi pemberian proyek atau promosi kepada karyawan yang loyal untuk membangun kesetiaan, penguasaan informasi strategis yang tidak dimiliki pihak lain, hingga pembentukan aliansi politik guna memperbesar kekuatan kolektif.
Pemimpin yang karismatik juga dapat memanipulasi persepsi bawahannya demi mendukung agenda pribadi.
Pengaruh kekuasaan ini bisa berdampak positif, seperti meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan, namun bisa juga berujung negatif, terutama jika digunakan untuk kepentingan pribadi atau melalui taktik koersif (Hogan & Sherman, 2.
Dampak buruknya dapat menciptakan konflik internal dan merusak produktivitas.
Kekuasaan yang digunakan secara bijak akan mendukung produktivitas dan harmoni organisasi, sementara penyalahgunaannya hanya akan menimbulkan ketidakpuasan dan ketegangan.
Pengaruh interpersonal dan kekuasaan di tempat kerja saling berhubungan dan memiliki dampak besar pada dinamika organisasi (Ferris et al.
, 2007.
Nevicka et al.
, 2.
Ketika manajer menggunakan kekuasaan mereka dengan bijaksana, mereka dapat menciptakan lingkungan yang produktif dan kolaboratif.
Misalnya, memberikan proyek kepada karyawan yang berkomitmen bukan https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
hanya bentuk penghargaan, tetapi juga cara untuk membangun kepercayaan dan loyalitas yang lebih kuat, yang pada gilirannya meningkatkan semangat tim.
Namun, penggunaan kekuasaan secara tidak etis bisa menjadi bumerang.
Ketika pemimpin mengedepankan kepentingan pribadi, memilih rekan kerja berdasarkan kedekatan atau untuk mendapatkan keuntungan sehingga ketidakpuasan pun muncul di kalangan karyawan (J.
Blais & Pruysers, 2017.
Grosz et al.
, 2.
Ketidakadilan dalam penugasan dan penghargaan dapat merusak moral tim dan menciptakan suasana kerja yang beracun (Bogdanovic & Cingula, 2015.
Sjystrym & Gollwitzer, 2.
Dampak dari ketidakpuasan ini tak bisa dianggap remeh.
produktivitas menurun, turnover meningkat, dan kinerja organisasi pun terancam.
Oleh karena itu, penting bagi pemimpin untuk memahami bagaimana kekuasaan dan pengaruh mereka dapat membentuk budaya kerja (J.
Blais & Pruysers, 2017.
Boyne et al.
, 2010.
Kapoutsis et al.
, 2.
Transparansi, komunikasi yang jujur, dan kebijakan yang adil harus diterapkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Hubungan antara pengaruh, kekuasaan, dan dinamika interpersonal sangat rumit dan memerlukan perhatian serius dari semua pihak.
Jika organisasi mampu menggunakan kekuasaan secara konstruktif, mereka akan memanfaatkan potensi penuh sumber daya manusia dan menciptakan lingkungan yang mendorong pertumbuhan, inovasi, dan kinerja maksimal.
Turnover Intention dan Negligent Behavior Ketika karyawan merasa diperlakukan tidak adil, baik dalam pembagian beban kerja maupun penghargaan yang diterima, hal ini sering kali menimbulkan rasa frustrasi.
Ketidakadilan tersebut dapat muncul dalam berbagai bentuk, seperti distribusi tugas yang tidak merata, pengakuan yang kurang terhadap usaha yang dilakukan, atau penghargaan yang tidak sebanding dengan kontribusi yang diberikan (Bray et al.
, 2022.
Luo et al.
, 2.
Rasa frustrasi ini dapat berakar pada persepsi bahwa mereka tidak mendapatkan perlakuan yang setara dibandingkan dengan rekan-rekan mereka.
Akibat dari ketidakadilan ini, karyawan mulai mengembangkan niat untuk meninggalkan organisasi, yang dikenal sebagai turnover intention (A.
Blais et al.
, 2020.
Iqbal Khan et al.
, 2.
Ketika karyawan merasa bahwa lingkungan kerja mereka tidak mendukung atau tidak memberikan keadilan, mereka cenderung mempertimbangkan opsi lain di luar organisasi, seperti mencari pekerjaan di tempat lain yang lebih memadai (Chiat & Panatik, 2019.
Li et al.
, 2.
Ketidakpuasan yang muncul akibat ketidakadilan juga dapat berkontribusi pada perilaku lalai .
egligent behavio.
Ketika karyawan merasa bahwa upaya mereka tidak dihargai atau bahwa mereka tidak diperlakukan dengan adil, motivasi untuk mempertahankan standar kerja yang tinggi akan menurun (Iqbal et al.
, 2022.
Vigoda, 2.
Mereka mungkin merasa bahwa tidak ada gunanya berusaha lebih keras jika hasilnya tidak mendapatkan pengakuan yang pantas.
Dalam situasi ini, karyawan bisa jadi mulai melakukan pekerjaan mereka dengan setengah hati, yang berdampak pada kualitas kerja dan produktivitas tim secara keseluruhan.
Politik organisasi mampu mempersepsi hubungan antara ketidakadilan, turnover intention, dan perilaku lalai menunjukkan pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang adil dan mendukung (Cropanzano et al.
, 1.
Teori Dua Faktor Herzberg membedakan antara dua jenis faktor yang memengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
faktor motivator dan faktor hygiene (Bundtzen, 2020.
Kakar, 2.
Faktor motivator, seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk berkembang, adalah elemen-elemen yang secara langsung meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Bundtzen, 2020.
Chiat & Panatik, 2.
Ketika faktor-faktor ini hadir dalam lingkungan kerja, karyawan cenderung merasa lebih termotivasi, berkomitmen, dan terlibat dalam pekerjaan mereka.
Sebaliknya, jika faktor-faktor ini tidak ada, karyawan bisa kehilangan inspirasi untuk bekerja dengan baik, karena mereka tidak merasa dihargai atau diberdayakan (AhomkaYeboah & Abdulai, 2016.
Jalagat, 2.
https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
Di sisi lain faktor hygiene, seperti kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, dan kebijakan perusahaan, tidak meningkatkan kepuasan secara langsung, tetapi ketidakhadirannya dapat menyebabkan ketidakpuasan.
Jika faktor hygiene sudah terpenuhi namun motivatornya tidak ada, karyawan mungkin masih merasa enggan untuk berprestasi, karena hal-hal yang memicu kepuasan intrinsik tidak terpenuhi.
Ketika faktor motivator tidak cukup hadir, karyawan bisa merasa stagnan dan kurang termotivasi, yang sering kali memicu perilaku lalai .
egligent behavio.
(Mosadeghrad, 2014.
Vigoda, 2.
Misalnya, mereka mungkin hanya berusaha memenuhi standar minimum yang diperlukan, atau bahkan menjadi apatis terhadap tanggung jawab mereka.
Dalam jangka panjang, kondisi ini bisa berkontribusi pada turnover intention, di mana karyawan mulai memikirkan untuk meninggalkan organisasi demi mencari lingkungan kerja yang lebih memuaskan (C.
Nguyen et al.
Zhang et al.
, 2.
Ketidakpuasan yang terakumulasi ini menjadi salah satu pendorong utama bagi karyawan untuk mencari peluang di luar organisasi, yang dapat mengganggu stabilitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian akan mengambil tempat di Kota Banda Aceh, dimana Banda Aceh merupakan ibu kota Provinsi Aceh, sehingga penelitian di sini dapat memberikan gambaran yang representatif terkait dengan dinamika politik, keinginan untuk pindah, dan perilaku negligent di lingkungan kerja swasta di wilayah sentral Provinsi Aceh.
Objek penelitian ini adalah karyawan swasta yang bekerja di kota tersebut dan diambil ukuran sampel penelitian menggunakan tabel Isaac Michael dengan N = 75000 dan significance level 5% didapat besaran sampel penelitian sebanyak 346 orang responden penelitian yang disusun sebagai berikut:
Tabel 1.
Target sampel penelitian Stage 1 Pria Wanita Total Populasi Penelitian Sampel Penelitian berlangsung terhitung bulan Agustus 2024 hingga pertengahan September 2024 dengan melibatkan mahasiswa sebagai enumerator yang bertanggung jawab untuk mengumpulkan data dari responden melalui kuesioner penelitian.
Enumerator memastikan bahwa informasi yang dikumpulkan akurat dan lengkap serta juga dapat membantu menjawab pertanyaan responden yang mungkin timbul selama proses pengumpulan data (Hair et al.
, 2022.
Izuagbe et al.
, 2.
Sampel penelitian dikumpulkan dengan menggunakan teknik multi-stage random sampling.
Pembagian pertama sampel dikumpulkan berdasarkan proporsi jenis kelamin pekerja swasta yang berdomisili di kota Banda Aceh, kemudian sampel diambil dengan mengambil proporsi per kecamatan di kota Banda Aceh yaitu.
Baiturrahman.
Kuta Alam.
Meuraxa.
Syiah Kuala.
Lueng Bata.
Kuta Raja.
Banda Raya.
Jaya Baru dan Ulee Kareng.
Tabel 2.
Target sampel penelitian Stage 2 Kecamatan Pria Wanita Total Meuraxa Jaya Baru Banda Raya https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
Baiturrahman Lueng Bata Kuta Alam Kuta Raja Syiah Kuala Ulee Kareng Total Hasil pengumpulan data dari 346 responden pegawai swasta di Banda Aceh memperlihatkan keragaman yang signifikan dalam hal tingkat pendidikan, lama bekerja, dan jenis pekerjaan.
Dari total responden yang terdiri dari 228 pria dan 118 wanita, sebanyak 43,9% .
merupakan lulusan SMA, sedangkan 31,2% .
memiliki pendidikan diploma, dan 24,9% .
merupakan lulusan sarjana atau lebih tinggi.
Berdasarkan lama bekerja, sebanyak 39,3% .
responden memiliki pengalaman kerja 1 hingga 5 tahun, sementara 33,8% .
telah bekerja selama 6 hingga 10 tahun, dan 26,9% .
memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun.
Jenis pekerjaan yang dijalani oleh responden juga beragam, dengan 39,6% .
bekerja di bidang administrasi, 24,6% .
di bidang pemasaran, 20,2% .
di bidang produksi, dan 15,6% .
di bidang teknis dan operasional.
Temuan ini menunjukkan distribusi pekerjaan yang dominan pada bidang administrasi dan pemasaran, meskipun sektor produksi dan teknis juga memiliki representasi yang berarti.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 3.
R Square R Square Job distress Job satisfaction Negligent behavior Self reported absenteeism Turnover intention 0,033 0,686 0,058 0,249 0,032 R Square Adjusted 0,031 0,684 0,052 0,242 0,029 Analisis regresi yang dilakukan menunjukkan variasi yang signifikan dalam hubungan antara variabel dependen terkait lingkungan kerja.
Pertama, untuk job distress, nilai RA sebesar 0,033 dan adjusted RA 0,031 menunjukkan bahwa model ini hanya mampu menjelaskan 3,3% dari variasi yang terjadi, mengindikasikan bahwa faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model ini berpotensi berkontribusi lebih besar terhadap stres yang dialami oleh karyawan.
Selanjutnya, pada variabel job satisfaction, nilai RA yang tinggi .
dan adjusted RA .
menunjukkan bahwa model mampu menjelaskan 68,6% dari variasi dalam kepuasan kerja, menandakan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model sangat relevan dalam memprediksi kepuasan karyawan.
Sebaliknya, untuk negligent behavior, nilai RA yang rendah .
dan adjusted RA .
menunjukkan bahwa model ini hanya menjelaskan 5,8% dari variasi perilaku tersebut, menandakan adanya banyak variabel lain yang perlu dipertimbangkan untuk memahami fenomena ini.
Pada variabel self-reported absenteeism, model mampu menjelaskan 24,9% dari variasi, dengan nilai RA sebesar 0,249 dan adjusted RA https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
0,242, yang menunjukkan potensi relevansi faktor-faktor yang diukur, meskipun masih terdapat elemenelemen lain yang mempengaruhi ketidakhadiran.
Terakhir, untuk turnover intention, nilai RA yang sangat rendah .
dan adjusted RA .
menunjukkan bahwa model hanya menjelaskan 3,2% dari variasi, sehingga penting untuk mengeksplorasi faktor-faktor lain yang mungkin berkontribusi terhadap niat karyawan untuk berpindah pekerjaan.
Secara keseluruhan, hasil analisis ini menekankan perlunya pemahaman yang lebih mendalam terhadap variabel-variabel yang berkontribusi terhadap job distress, negligent behavior, dan turnover intention, serta pentingnya memasukkan variabel tambahan dalam penelitian lebih lanjut untuk memperoleh gambaran yang lebih komprehensif mengenai dinamika dalam lingkungan kerja.
Tabel 4.
Construct Reliability and Validity Composite Average Variance Reliability Extracted (AVE) Job distress
0,908
0,909
0,624
Job satisfaction 0,914 0,928 0,590 Negligent behavior
0,783
0,850
0,655
Perception of politics 0,928 0,939 0,631 Self reported 0,702 0,807 0,680 Turnover intention 0,876 0,901 0,646 Hasil analisis uji untuk job distress, job satisfaction, negligent behavior, perception of politics, self-reported absenteeism, dan turnover intention menunjukkan informasi penting terkait validitas dan reliabilitas konstruk yang diuji.
Pertama, untuk job distress, nilai rho_A sebesar 0,908 dan composite reliability 0,909 menunjukkan bahwa konstruk ini memiliki tingkat konsistensi internal yang sangat Selain itu, nilai Average Variance Extracted (AVE) sebesar 0,624 mengindikasikan bahwa lebih dari 62% variasi dalam indikator yang diukur dapat dijelaskan oleh konstruk tersebut, sehingga mendukung validitas konvergen.
Pada variabel job satisfaction, nilai rho_A sebesar 0,914 dan composite reliability 0,928 menunjukkan bahwa konstruk ini juga memiliki konsistensi internal yang Namun, nilai AVE sebesar 0,590 menunjukkan bahwa meskipun konstruk ini valid, terdapat sedikit ruang untuk perbaikan dalam hal variabilitas yang dijelaskan oleh indikatornya.
Untuk negligent behavior, nilai rho_A sebesar 0,783 dan composite reliability 0,850 menunjukkan tingkat konsistensi internal yang baik, meskipun sedikit lebih rendah dibandingkan dengan job distress dan job satisfaction.
Nilai AVE sebesar 0,655 menunjukkan bahwa konstruk ini mampu menjelaskan lebih dari 65% variasi dalam indikator yang diukur, mengindikasikan validitas yang baik.
Selanjutnya, perception of politics memiliki nilai rho_A yang tinggi .
dan composite reliability .
, menandakan konsistensi internal yang sangat baik.
AVE sebesar 0,631 menunjukkan bahwa konstruk ini juga mampu menjelaskan variasi yang substansial dalam Pada variabel self-reported absenteeism, nilai rho_A sebesar 0,702 dan composite reliability 0,807 menunjukkan bahwa konstruk ini memiliki tingkat konsistensi internal yang memadai, meskipun tidak setinggi konstruk lainnya.
Nilai AVE sebesar 0,680 menunjukkan validitas konvergen yang baik, dengan lebih dari 68% variasi dalam indikator dapat dijelaskan oleh konstruk Terakhir, untuk turnover intention, nilai rho_A sebesar 0,876 dan composite reliability 0,901 menunjukkan konsistensi internal yang baik, dengan AVE sebesar 0,646 yang menandakan bahwa konstruk ini juga memiliki kemampuan untuk menjelaskan variasi yang substansial dalam indikator yang diukur.
Secara keseluruhan, hasil uji ini menunjukkan bahwa semua konstruk yang diuji memiliki https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
tingkat konsistensi internal yang baik, dengan sebagian besar konstruk menunjukkan validitas konvergen yang memadai.
Hal ini menekankan pentingnya penggunaan konstruk yang reliabel dan valid dalam penelitian untuk memahami dinamika di lingkungan kerja.
Tabel 5.
Specific indirect effect Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior Perception of politics -> Job satisfaction -> Negligent behavior Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior Job distress -> Job satisfaction -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job satisfaction -> Self reported absenteeism Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Turnover intention -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Job distress -> Turnover intention -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention Specific Indirect Effects 0,018 -0,031 0,006 0,254 0,018 -0,003 -0,008 0,002 0,069 -0,015 0,003 0,155 0,125 -0,050 0,009 -0,002 0,018 -0,003 0,033 Berdasarkan hasil yang diperoleh dari Specific Indirect Effects, hubungan antar variabel dalam model penelitian memberikan wawasan penting mengenai dampak Perception of Politics di lingkungan kerja.
Perception of Politics memiliki pengaruh signifikan terhadap Job Distress, yang terukur pada nilai positif 0,018, menunjukkan bahwa persepsi negatif terhadap kondisi politik dapat sedikit meningkatkan tingkat stres kerja.
Hal ini mencerminkan bahwa ketidakpuasan terhadap iklim politik di tempat kerja berpotensi menjadi pemicu masalah psikologis bagi karyawan.
Selanjutnya.
Job Distress memiliki efek negatif terhadap Job Satisfaction, dengan nilai -0,031, yang mengindikasikan bahwa peningkatan tekanan kerja cenderung menurunkan kepuasan kerja dan berimplikasi pada peningkatan Negligent Behavior.
Ketika karyawan merasa tertekan, mereka lebih cenderung mengabaikan tanggung jawab pekerjaan mereka.
Terdapat hubungan yang cukup kuat antara Perception of Politics dan Negligent Behavior melalui jalur langsung, yang terukur pada nilai 0,254.
Ini menunjukkan bahwa ketidakpuasan terhadap kondisi politik di tempat kerja dapat meningkatkan Negligent Behavior, di mana karyawan menjadi kurang teliti dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.
Di sisi lain hubungan positif antara Job Satisfaction dan Negligent Behavior yang terukur pada nilai 0,155 menunjukkan bahwa ketika Job Satisfaction meningkat.
Negligent Behavior cenderung menurun.
Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung lebih bertanggung jawab dan lebih hadir secara fisik di tempat kerja.
https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
Turnover Intention juga berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara Job Distress dan Negligent Behavior.
Nilai 0,018 menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami tingkat Job Distress tinggi lebih mungkin untuk mempertimbangkan berpindah kerja, yang pada gilirannya meningkatkan Negligent Behavior.
Meskipun efek ini relatif kecil, hubungan tersebut menegaskan bahwa ada keterkaitan antara Job Distress dan Turnover Intention.
Selain itu, jalur negatif antara Turnover Intention dan Negligent Behavior dengan nilai -0,050 menunjukkan bahwa meskipun Turnover Intention dapat mempengaruhi perilaku, hal itu dapat menghasilkan penurunan tingkat Self-Reported Absenteeism.
Ini mungkin berarti bahwa karyawan yang berencana meninggalkan pekerjaan mereka cenderung menjadi lebih proaktif dalam menghadiri pekerjaan sebelum mereka pergi.
Selanjutnya.
Self-Reported Absenteeism menunjukkan hubungan yang bervariasi dengan variabel lainnya.
Nilai 0,069 dari jalur Perception of Politics ke Job Satisfaction menunjukkan bahwa ketidakpuasan terhadap kondisi politik di tempat kerja dapat sedikit mempengaruhi tingkat SelfReported Absenteeism.
Namun, jalur dari Job Distress ke Job Satisfaction dengan tingkat SelfReported Absenteeism memiliki nilai -0,008, menunjukkan bahwa meskipun Job Satisfaction menurun, pengaruhnya terhadap tingkat Self-Reported Absenteeism tidak terlalu signifikan.
Hal ini dapat berarti bahwa karyawan mungkin masih hadir di tempat kerja meskipun mereka merasa tidak puas, tetapi mungkin berperilaku dengan cara yang lebih tidak terlibat.
Secara keseluruhan, model penelitian ini menekankan pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung, karena Perception of Politics yang negatif dapat memiliki dampak merugikan pada kesehatan mental karyawan serta perilaku mereka.
Meskipun Job Distress dapat memicu Turnover Intention, beberapa karyawan mungkin tetap hadir di tempat kerja, menunjukkan perlunya strategi retensi dan pengelolaan Job Satisfaction untuk mengurangi Negligent Behavior dan Self-Reported Absenteeism.
Oleh karena itu, penelitian ini menggarisbawahi kebutuhan akan intervensi yang ditargetkan untuk meningkatkan Job Satisfaction dan mengurangi ketidakpuasan yang berkaitan dengan politik organisasi.
Tabel 6.
Koefisien Jalur T Statistics (|O/STDEV|) Values Job distress -> Job satisfaction 2,912 0,004 Job distress -> Turnover intention 3,786 0,000 Job satisfaction -> Negligent behavior
3,381
0,001
Job satisfaction -> Self reported absenteeism 1,115 0,265 Negligent behavior -> Self reported 10,687 0,000 Perception of politics -> Job distress
3,591
0,000
Perception of politics -> Job satisfaction 36,568 0,000 Turnover intention -> Negligent behavior
1,010
0,313
Turnover intention -> Self reported 1,191 0,234 Hasil analisis uji yang dilakukan menunjukkan hubungan signifikan antara berbagai variabel dalam konteks lingkungan kerja.
Pertama, hubungan antara job distress dan job satisfaction menunjukkan nilai T Statistics sebesar 2,912 dengan P Value 0,004.
Ini mengindikasikan bahwa ada hubungan yang signifikan, di mana peningkatan dalam job distress berhubungan dengan penurunan job satisfaction.
Selanjutnya, hubungan antara job distress dan turnover intention menunjukkan nilai T Statistics 3,786 dan P Value 0,000, yang juga menunjukkan hubungan signifikan.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat job distress, semakin besar niat karyawan untuk berpindah kerja.
Pada hubungan antara job satisfaction dan negligent https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
behavior, nilai T Statistics sebesar 3,381 dengan P Value 0,001 menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan, di mana rendahnya job satisfaction berkontribusi terhadap meningkatnya perilaku malas.
Namun, hubungan antara job satisfaction dan self-reported absenteeism menunjukkan nilai T Statistics 1,115 dengan P Value 0,265, yang tidak signifikan.
Ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang jelas antara kedua variabel ini dalam konteks yang diteliti.
Di sisi lain, hubungan antara negligent behavior dan self-reported absenteeism sangat kuat, dengan T Statistics sebesar 10,687 dan P Value 0,000.
Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan perilaku malas secara signifikan berhubungan dengan tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi.
Untuk hubungan antara perception of politics dan job distress, nilai T Statistics sebesar 3,591 dan P Value 0,000 menunjukkan hubungan yang signifikan, menunjukkan bahwa persepsi politik di tempat kerja dapat berkontribusi terhadap peningkatan stres kerja.
Selanjutnya, hubungan antara perception of politics dan job satisfaction sangat kuat, dengan T Statistics 36,568 dan P Value 0,000, yang menunjukkan bahwa persepsi positif terhadap politik di tempat kerja berhubungan dengan peningkatan kepuasan kerja.
Terakhir, hubungan antara turnover intention dan negligent behavior serta self-reported absenteeism menunjukkan nilai T Statistics masing-masing 1,010 dan 1,191, dengan P Value 0,313 dan 0,234.
Kedua nilai ini tidak signifikan, yang berarti tidak ada hubungan yang jelas antara niat berpindah kerja dengan perilaku malas atau tingkat ketidakhadiran dalam konteks ini.
Secara keseluruhan, hasil analisis ini menggarisbawahi beberapa hubungan penting antara variabel-variabel yang relevan di lingkungan kerja, menunjukkan bahwa job distress dan job satisfaction memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku karyawan, sementara persepsi politik juga berperan penting dalam mempengaruhi kedua konstruk tersebut.
Tabel 7.
Specific Indirect Effects T Statistics (|O/STDEV|) 2,467 Values 0,014 Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior
2,157
0,031
Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior
1,855
0,064
Perception of politics -> Job satisfaction -> Negligent behavior
3,327
0,001
Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior
0,866
0,387
Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior
0,704
0,482
Job distress -> Job satisfaction -> Self reported absenteeism 0,965 0,335 Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction -> Self reported absenteeism 0,897 0,370 Perception of politics -> Job satisfaction -> Self reported absenteeism 1,112 0,266 Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism 2,177 0,030 1,848 0,065 3,342 0,001 Perception of politics -> Job satisfaction -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism 3,284 0,001 Turnover intention -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism 1,000 0,317 Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior -> Self reported absenteeism Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention -> Negligent behavior -> Self reported Job distress -> Turnover intention -> Self reported absenteeism 0,855 0,393 0,693 0,488 0,990 0,322 Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention -> Self reported absenteeism 0,781 0,435 Perception of politics -> Job distress -> Job satisfaction Perception of politics -> Job distress -> Turnover intention https://jurnal.
id/jbkan/ 1,830 0,067 Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan berbagai hubungan antara variabel dalam konteks lingkungan kerja, khususnya berfokus pada pengaruh perception of politics, job distress, job satisfaction, negligent behavior, dan self-reported absenteeism.
Pertama, hubungan antara perception of politics, job distress, dan job satisfaction menunjukkan nilai T Statistics sebesar 2,467 dengan P Value 0,014.
Ini mengindikasikan bahwa persepsi politik berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, yang selanjutnya berhubungan dengan kepuasan kerja.
Selanjutnya, hubungan job distress, job satisfaction, dan negligent behavior menunjukkan nilai T Statistics sebesar 2,157 dan P Value 0,031.
Hal ini menunjukkan bahwa job distress berkontribusi terhadap rendahnya job satisfaction, yang pada gilirannya berpengaruh pada peningkatan perilaku malas.
Namun, hubungan yang melibatkan perception of politics, job distress, job satisfaction, dan negligent behavior dengan nilai T Statistics 1,855 dan P Value 0,064 menunjukkan kecenderungan yang kurang signifikan.
Pada hubungan antara perception of politics dan negligent behavior, nilai T Statistics 3,327 dan P Value 0,001 menunjukkan hubungan signifikan.
Ini menandakan bahwa persepsi positif terhadap politik di tempat kerja berkontribusi terhadap pengurangan perilaku malas.
Di sisi lain, hubungan job distress, turnover intention, dan negligent behavior menunjukkan nilai T Statistics 0,866 dengan P Value 0,387, yang menunjukkan tidak adanya hubungan signifikan.
Selanjutnya, hubungan yang lebih kompleks antara perception of politics, job distress, turnover intention, dan negligent behavior memiliki nilai T Statistics 0,704 dan P Value 0,482, yang juga tidak signifikan.
Demikian pula, hubungan antara job distress, job satisfaction, dan self-reported absenteeism menunjukkan nilai T Statistics 0,965 dan P Value 0,335, yang menunjukkan tidak adanya pengaruh yang jelas.
Job satisfaction berhubungan signifikan dengan negligent behavior dan self-reported absenteeism, dengan T Statistics 3,342 dan P Value 0,001.
Ini menunjukkan bahwa peningkatan job satisfaction dapat mengurangi perilaku malas dan ketidakhadiran.
Keterkaitan antara perception of politics, job satisfaction, negligent behavior, dan self-reported absenteeism juga menunjukkan nilai signifikan, dengan P Value 0,001.
Sebaliknya, hubungan antara turnover intention dan negligent behavior serta self-reported absenteeism menunjukkan nilai T Statistics di bawah 1, yang menandakan bahwa tidak ada hubungan Hal yang sama juga terlihat dalam hubungan antara job distress, turnover intention, dan selfreported absenteeism, yang menunjukkan nilai T Statistics dan P Value yang tidak signifikan.
Secara keseluruhan, hasil analisis ini menggarisbawahi bahwa perception of politics dan job distress memiliki dampak signifikan terhadap job satisfaction dan perilaku karyawan.
Selain itu, hubungan antara job satisfaction dan negligent behavior serta self-reported absenteeism menunjukkan pentingnya faktor-faktor ini dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Namun, beberapa hubungan yang lebih kompleks menunjukkan bahwa tidak semua interaksi antar variabel memiliki pengaruh yang signifikan, menekankan perlunya penelitian lebih lanjut untuk memahami dinamika ini secara lebih mendalam.
PEMBAHASAN
Hasil analisis menunjukkan hubungan yang kompleks antara persepsi politik di tempat kerja, stres kerja, kepuasan kerja, perilaku malas, turnover intention, dan ketidakhadiran yang dilaporkan sendiri .
elf-reported absenteeis.
Persepsi politik dalam konteks lingkungan kerja dipahami sebagai sejauh mana karyawan merasa adanya elemen politik informal yang mempengaruhi keputusan organisasi (Ciocirlan & Pettersson, 2012.
Rosen et al.
, 2.
Teori politik organisasi menyatakan bahwa persepsi politik dapat menimbulkan ketidakpastian dan rasa ketidakadilan, yang berujung pada https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
stres kerja (Greenberg et al.
, 1996.
Ul Haq, 2011.
Vigoda-Gadot, 2.
Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi politik berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, yang kemudian memengaruhi kepuasan kerja secara negatif.
Stres kerja sendiri merupakan reaksi fisiologis dan psikologis terhadap ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan, sesuai dengan model coping stress dari Lazarus dan Folkman (Chan et al.
, 2021.
Reppi et al.
, 2.
Stres kerja yang tinggi terbukti berhubungan dengan penurunan kepuasan kerja, yang dapat meningkatkan perilaku malas, sesuai dengan teori burnout yang menyatakan bahwa stres yang berlebihan mengurangi motivasi intrinsik dan berkontribusi pada perilaku kontraproduktif (Bolino et al.
, 2015.
Rasool et al.
Reppi et al.
, 2.
Kepuasan kerja, sebagai hasil dari evaluasi individu terhadap pekerjaannya, memiliki dampak penting terhadap perilaku di tempat kerja.
Berdasarkan teori dua faktor Herzberg, kepuasan kerja yang rendah dapat memicu perilaku malas dan ketidakhadiran, sedangkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi menurunkan kedua jenis perilaku negatif tersebut (Jalagat, 2016.
Khoshnevis & Tahmasebi, 2.
Hal ini sejalan dengan teori pertukaran sosial, di mana karyawan yang merasa diperlakukan dengan baik cenderung membalasnya dengan performa dan kehadiran yang lebih baik.
Perilaku malas atau negligent behavior seringkali muncul sebagai bentuk reaksi terhadap ketidakpuasan kerja dan lingkungan yang dipenuhi dengan stres, mengingat perilaku ini merupakan bagian dari perilaku kontraproduktif yang merugikan organisasi (Lareki et al.
, 2.
Analisis ini menunjukkan bahwa persepsi politik yang positif serta tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat mengurangi perilaku malas, yang menunjukkan hubungan antara lingkungan kerja yang kondusif dan motivasi karyawan untuk memberikan kontribusi positif (Cropanzano et al.
, 1997.
Keles et al.
, 2011.
Zulfikar et al.
, 2.
Sementara itu, niat untuk keluar dari pekerjaan .
urnover intentio.
ditemukan tidak signifikan dalam hubungannya dengan perilaku malas atau ketidakhadiran, menunjukkan bahwa niat untuk keluar belum tentu berkaitan dengan tindakan langsung dalam pekerjaan saat ini, melainkan lebih kepada aspirasi jangka panjang untuk meninggalkan organisasi (A.
Blais et al.
, 2020.
Oktanofa et al.
, 2.
Ketidakhadiran yang dilaporkan sendiri atau self-reported absenteeism dipahami sebagai salah satu bentuk disengagement di tempat kerja yang dapat dipengaruhi oleh rendahnya kepuasan kerja.
Berdasarkan teori perilaku withdrawal, karyawan yang merasa tidak puas cenderung terlibat dalam perilaku menghindar seperti ketidakhadiran.
Hubungan yang tidak signifikan antara beberapa variabel, seperti job distress, turnover intention, dan absenteeism, menunjukkan bahwa interaksi di antara variabel-variabel ini tidak selalu linear, dan mungkin dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal yang belum diteliti, seperti dukungan sosial atau budaya organisasi (Jimoh et al.
, 2020.
Lee et al.
, 2.
Implikasi teoretis dari temuan ini menekankan pentingnya persepsi politik yang positif dalam mengurangi dampak negatif pada stres kerja dan meningkatkan kepuasan kerja.
Manajemen organisasi harus mempertimbangkan faktorfaktor yang memengaruhi stres kerja dan mengupayakan program-program kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan kepuasan dan mengurangi perilaku kontraproduktif.
Kepuasan kerja terbukti menjadi determinan utama dalam menurunkan perilaku malas dan ketidakhadiran, sehingga organisasi perlu memprioritaskan kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, seperti penyediaan insentif, pengembangan karier, dan pengakuan terhadap kontribusi karyawan.
Secara keseluruhan, penelitian ini menyoroti bahwa persepsi politik, stres kerja, dan kepuasan kerja memiliki peran krusial dalam membentuk perilaku karyawan, terutama dalam kaitannya dengan perilaku malas dan ketidakhadiran.
Namun, hubungan yang tidak signifikan pada beberapa variabel menunjukkan kompleksitas interaksi dan perlunya penelitian lanjutan untuk memahami dinamika lingkungan kerja secara lebih menyeluruh, termasuk dengan mempertimbangkan variabel moderasi, mediasi, serta aspek lain seperti budaya organisasi dan iklim psikologis.
https://jurnal.
id/jbkan/ Vol.
9 No.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen Volume 9 Nomor 2.
Oktober 2025 ISSN : 2614-2147 (Printe.
, 2657-1544 (Onlin.
KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa persepsi politik di tempat kerja dan stres kerja berperan signifikan dalam memengaruhi kepuasan kerja dan perilaku karyawan.
Persepsi politik yang positif mampu mengurangi stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja, dan menurunkan perilaku malas, sementara stres kerja yang tinggi secara signifikan menurunkan kepuasan kerja dan berkontribusi pada peningkatan perilaku kontraproduktif seperti kelalaian.
Kepuasan kerja terbukti menjadi faktor kunci yang berperan dalam mengurangi perilaku malas dan ketidakhadiran yang dilaporkan sendiri, menegaskan pentingnya lingkungan kerja yang mendukung bagi karyawan.
Sebaliknya, turnover intention dan beberapa interaksi variabel kompleks tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan perilaku malas atau ketidakhadiran, yang menunjukkan bahwa faktor lain, seperti budaya organisasi dan dukungan sosial, mungkin lebih berpengaruh.
Secara keseluruhan, temuan ini menegaskan pentingnya menciptakan persepsi politik yang positif, mengelola stres kerja, dan meningkatkan kepuasan kerja untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan sehat.
UCAPAN TERIMAKASIH
Terimakasih sebesar-besarnya kepada LPPM-PMP Universitas Teuku Umar telah memberikan kepercayaan dan kesempatan serta mendukung penuh tim peneliti dalam menyelesaikan skema Penelitian Asisten Ahli (PAA) berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Teuku Umar Nomor:
382/UN59/AL.
04/2024, tanggal 5 Juni 2024 dan perjanjian/ Kontrak Penelitian Nomor:
206/UN59.
7/SPK-PPK/2024, tanggal 8 Juli 2024.
DAFTAR PUSTAKA