Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024
ORIENTASI MOTIVASI KERJA: EFEK MOTIVASI
INTERINSIK DAN EKSTERINSIK PADA KINERJA
KARYAWAN MELALUI KETERLIBATAN KERJA
Christopher Joshua1.
Hardiyansyah2 1,2PJJ Manajemen.
Binus Online Learning.
Universitas Bina Nusantara Jl.
Syahdan No.
Kemanggisan / Palmerah.
Jakarta Barat 11480.
Indonesia e-mail : christopher.
leksana@binus.
id1, hardiyansyah@binus.
ABSTRACT
This study aims to explore work motivation, especially interinsic and external motivation consisting of task meaning, growth opportunities, compensation, career development, organizational justice to work involvement.
In addition, the study will look at the relationship between work engagement and employee performance.
The approach used is a quantitative approach.
The data source used is the primary data source, with the data collection method, namely questionnaires, with distribution using online questionnaires.
Respondents in this study amounted to 100 respondents, where in determining respondents purposive sampling techniques were used or there were prerequisites or criteria in taking respondents.
The requirement or criterion is that respondents already have a working period of more than one year.
The data analysis tool used is the structural equation model (SEM).
The results showed that the meaningfulness of duty, compensation, organizational justice had an effect on work engagement.
However, growth opportunities and career development have no effect on job engagement.
In addition, the results of this study show that work involvement has an effect on employee performance.
Keywords Ai Work Motivation.
Work Engagement.
Job Performance ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi motivasi kerja, khususnya motivasi interinsik dan eksterinsik yang terdiri dari keberartian tugas, kesempatan bertumbuh, kompensasi, pengembangan karir, keadilan organisasional terhadap keterlibatan kerja.
Selain itu, penelitian ini akan melihat hubungan antara keterlibatan kerja dan kinerja karyawan.
Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.
Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer, dengan metode pengumpulan data yaitu kuesioner, dengan pendistribusian menggunakan kusioner online.
Responden dalam penelitian ini sejumlah 100 responden, dimana dalam menentukan responden digunakan teknik purposive sampling atau terdapat prasyarat atau kriteria dalam pengambilan responden.
Adapun syarat atau kriteria adalah responden sudah memiliki masa kerja lebih dari satu tahun.
Alat analisis data yang digunakan adalah structural equation model (SEM).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keberartian tugas, kompensasi, keadilan organsisasional berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Akan tetapi, untuk kesempatan bertumbuh dan pengembangan karir tidak berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Selain itu, hasil dari penelitian ini menunjukkan keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.
Kata Kunci Ai Motivasi Kerja.
Keterlibatan Kerja.
Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN
Kinerja karyawan sangat berdampak pada keberhasilan dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan (Arifin et al.
, 2.
Perusahaan harus mempertimbangkan berbagai faktor untuk menjaga kinerja karyawan, seperti lingkungan kerja yang baik, program Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 pelatihan, dan sistem pengakuan dan penghargaan (Bashir et al.
, 2.
Kinerja karyawan termasuk tingkat kehadiran, kualitas pekerjaan, dan keterlibatan.
Selain itu, penting untuk memahami bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan dan keinginan yang unik, sehingga pendekatan yang fleksibel dan sesuai dengan individu menjadi kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan (Forson et al.
, 2.
Perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi, mendukung, dan menginspirasi karyawan untuk mencapai potensi terbaik mereka (Yang et al.
, 2.
Lingkungan kerja yang mendukung mencakup tidak hanya fasilitas yang nyaman, tetapi juga budaya perusahaan yang inklusif dan kolaboratif (Hartati et al.
, 2.
Program pelatihan yang terstruktur dan relevan akan membantu karyawan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka, sehingga mendorong kinerja yang lebih baik.
Pengakuan atas pencapaian karyawan, baik dalam bentuk materi maupun apresiasi verbal, memainkan peran penting dalam membangun rasa dihargai dan motivasi (Wedadjati & Helmi, 2.
Selain itu, kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi oleh faktor seperti dukungan dari atasan, jelasnya visi dan tujuan perusahaan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan karir (Kaya & Karatepe, 2.
Mengakui kebutuhan individual setiap karyawan dan memberikan pendekatan yang personal dalam memenuhi kebutuhan tersebut akan menjadi kunci dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan mendukung (Giamos et al.
, 2.
Akan tetapi.
Penelitian telah menunjukkan bahwa kinerja karyawan penting, tetapi masih sedikit penelitian yang memahami secara menyeluruh hubungan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan (Alrawahi et al.
, 2.
Beberapa penelitian telah menekankan bahwa motivasi adalah salah satu faktor utama yang memengaruhi kinerja karyawan, tetapi penelitian lebih mendalam masih diperlukan untuk memahami secara menyeluruh bagaimana motivasi kerja memengaruhi kinerja karyawan (Tziner et al.
, 2.
Untuk menginvestigasi motivas kerja berdasarkan teori evaluasi kognitif yang mengkategorikan motivasi kerja kedalam motivasi interinsik dan eksterinsik.
Ada dua jenis motivasi kerja: intrinsik .
ari dala.
dan ekstrinsik .
ari lua.
Motivasi intrinsik berasal dari keinginan internal karyawan untuk belajar, tumbuh secara profesional, dan mencapai pencapaian pribadi (Kotera et al.
, 2.
Perusahaan dapat Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 memberikan kesempatan kepada karyawan mereka untuk mengembangkan keahlian dan minat pribadi mereka serta memberikan mereka proyek yang menantang secara intelektual untuk mendukung motivasi intrinsik mereka (Grabowski et al.
, 2.
Namun, sistem insentif yang terbuka dan program penghargaan yang adil dapat meningkatkan motivasi eksternal.
Bisnis dapat membuat strategi yang luas untuk meningkatkan kinerja dan motivasi kerja mereka dengan memahami bagaimana motivasi intrinsik dan ekstrinsik berbeda (Yusuf, 2.
Selanjutnya, hasil penelitian tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik akan dimasukkan ke dalam program pengembangan karyawan dan manajemen SDM.
Ini akan memungkinkan organisasi mengarahkan upaya mereka dengan lebih efisien untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi karyawan secara keseluruhan (Xu et al.
, 2.
Penelitian ini akan mencoba untuk menginvestigasi faktor keberartian tugas dan pengembangan karir, dan keadilan organisasional sebagai movasi eksterinsik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain itu, penelitian ini juga akan mencoba untuk mengeksplorasi antara movasi interinsik dan eksterinsik terhadap keterikatan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
TEORI DAN HIPOTESIS
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
Kualitas kerja, produktivitas, kerja sama tim, inisiatif, dan pencapaian target adalah beberapa cara untuk mengukur kinerja karyawan .
Angeles Lypez-Cabarcos et al.
, 2.
Gambaran lengkap tentang seberapa efektif karyawan memenuhi tuntutan pekerjaan mereka dibentuk oleh faktor-faktor ini (Arifin et al.
, 2.
Selain itu, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh hal-hal yang datang dari luar, seperti lingkungan tempat kerja, dukungan dari manajemen, dan aspek personal.
Untuk mencapai keunggulan bersaing, perusahaan harus mengetahui bagaimana kinerja karyawan mereka bekerja dan mengembangkan strategi untuk membantu mereka meningkatkan kinerja mereka.
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pelatihan dan pengembangan yang terarah (Fitriah et al.
, 2.
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 Motivasi Kerja Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu dorongan kepada karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Motivasi kerja yang tinggi dapat menguntungkan perusahaan.
Pertama-tama, karyawan yang sangat termotivasi untuk bekerja cenderung lebih produktif (Hajiali et al.
, 2.
Karyawan yang termotivasi akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien, yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Grabowski et al.
, 2.
Dua komponen utama motivasi untuk melakukan pekerjaan adalah motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Yang pertama adalah dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan karena minat, kepuasan pribadi, atau nilai-nilai yang mereka Yakini (Pancasila et al.
, 2.
Di sisi lain, motivasi ekstrinsik adalah dorongan dari sumber eksternal yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan karena hadiah, hukuman, atau pengakuan dari pihak lain.
Keterlibatan kerja Keterlibatan kerja .
ork engagemen.
dapat didefinisikan sebagai keadaan psikologis yang positif di mana individu merasa terlibat secara emosional, kognitif, dan perilaku dalam pekerjaan mereka (Wood et al.
, 2.
Hal ini mencakup rasa antusiasme, keterikatan, serta konsentrasi yang tinggi terhadap tugas-tugas yang mereka kerjakan.
Keterlibatan kerja merupakan konsep penting dalam dunia organisasi karena memiliki kaitan yang kuat dengan produktivitas, kinerja, dan kepuasan kerja (Greenier et al.
, 2.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi lingkungan kerja yang mendukung, kepemimpinan yang efektif, jaminan keadilan, serta kesempatan untuk berkembang dan menggunakan keahlian individu secara optimal.
Pengembangan Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Interinsik dan Eksterinsik Terhadap Keterlibatan Kerja Motivasi kerja, baik dari faktor internal .
maupun eksternal .
, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan kerja seseorang (Pancasila et al.
Motivasi kerja interinsik adalah dorongan yang berasal dari dalam individu itu sendiri, seperti rasa pencapaian pribadi, kepuasan dalam pekerjaan, dan rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diemban.
Sementara itu, motivasi kerja eksterinsik adalah Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 faktor-faktor luar seperti imbalan finansial, pengakuan dari atasan, atau penghargaan dari rekan kerja.
Secara keseluruhan, baik motivasi kerja interinsik maupun eksterinsik memiliki peran penting dalam membentuk tingkat keterlibatan kerja individu.
Motivasi yang berasal dari dalam diri individu memainkan peran yang lebih konsisten dan berkelanjutan dalam memelihara keterlibatan kerja yang tinggi, sementara faktor-faktor eksternal juga dapat memberikan dorongan tambahan yang mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja dalam jangka pendek (Hajiali et al.
, 2.
Oleh penjelasan tersebut, maka hipotesis pertama yang diajukan adalah :
H1a : Keberartian tugas berpengaruh pada keterlibatan kerja H1b : kesempatan untuk bertumbuh berpengaruh pada keterlibatan kerja H1c : Kompensasi berpengaruh pada keterlibatan kerja H1d : Pengembangan karir berpengaruh pada keterlibatan kerja H1e: Keadilan organisasional berpengaruh pada keterlibatan kerja Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kinerja Karyawan Keterlibatan kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan kinerja karyawan di tempat kerja (Neuber et al.
, 2.
Keterlibatan kerja dapat dijelaskan sebagai tingkat komitmen, antusiasme, dan keterikatan yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka, serta sejauh mana mereka merasa terhubung dengan tujuan, nilai, dan visi perusahaan.
Secara keseluruhan, keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang sangat positif terhadap kinerja karyawan.
Ini tidak hanya berdampak pada motivasi, produktivitas, dan retensi karyawan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang positif di mana karyawan merasa dihargai dan didorong untuk memberikan yang terbaik dari diri mereka (Lin & Huang, 2.
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menciptakan budaya yang mendukung keterlibatan kerja karyawan sebagai bagian dari strategi mereka untuk mencapai keberhasilan jangka panjang (Aggarwal et al.
, 2.
Oleh penjelasan tersebut, maka hipotesis kedua yang diajukan adalah :
H2 : Keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 Gambar 1.
Model Penelitian METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Dimana, penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menguji teori dan hipotesis dengan bantuan statistika.
Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer, dengan metode pengambilan data menggunakan kuesioner yang didistribusikan secara online melalui google form.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 100 responden, dimana teknik pengambilan sampel menggunakan purposive samping.
Dimana dalam purposive sampling terdapat prasyarat atau kriteria yang berlaku, yaitu karyawan yang dipilih adalah karyawan yang sudah memiliki masa kerja Ou 1 tahun.
Adapun karyawan yang dipilih ada karyawan yang memiliki masa kerja Ou 1 tahun karena mereka sudah mampu mengevaluasi mengenai motivasi, keterilibatan kerja, dan mampu merasakan dampaknya terhadap kinerja.
Dalam melakukan pengukuran variabel, penelitian ini mengadopsi dari penelitian terdahulu, dimana untuk motivasi interinsik dan eksterinsik mengacu kepada penelitian yang dilakukan oleh Tremblay et al .
, keterlibatan kerja diukur dengan mengadopsi alat ukur yang dikembangkan oleh Seppyly et al .
, dan kinerja karyawan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Na-Nan et al .
Untuk pengujian kesahihan instrument, penelitian ini akan melakukan pengujian validitas dan reabilitas sebelum dilakukan analisis data.
Selanjutnya, setelah melakukan pengujian instrument, penelitian dilanjutkan dengan analisis data dan pengujian hipotesis dengan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan Penelitian ini adalah untuk menginvestigasi motivasi kerja, khususnya motivasi interinsik dan eksterinsik terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, penelitian ini juga akan mengekplorasi pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan.
Analisis pertama yang dilakukan adalah analisis karakteristik demografi.
Dimana, analisis tersebut dilakukan untuk melihat karakteristik dari responden.
Adapun, hasil analisis karakteristik demografi responden dapat dilihat pada table 1 berikut:
Tabel 1.
Karakteristik Demografi Responden
Demografi Frekuensi
Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Usia
20 Ae 25 tahun 26 Ae 30 tahun 30 Ae 35 tahun 36 Ae 40 tahun 40 tahun keatas Masa Kerja 1-2 Tahun 3-4 Tahun 4-5 Tahun 5 Tahun Keatas SLTA
SMA
Pendidikan Berdasarkan tabel 1, dapat disimpulkan bahwa respoden dalam penelitian ini sebagaian besar berjenis kelamin perempuan .
%), dengan usia 30-35 tahun .
%), dimana respoden sebagian besar memiliki masa kerja 3-4 tahun )43%), serta 60 responden memiliki Tingkat pendidikan Sarjana (S.
Dapat disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang memiliki masa kerja produktif dan memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun, sehingga mereka mampu untuk mengevaluasi terkait dengan motivasi interinsik dan eksterinsik serta keterlibatan kerja mereka di dalam Setelah dilakukan analisis karakteristik demografi.
Langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian instrument dengan uji validitas dan reabilitas.
Pengujian tersebut dilakukan sebagai bentuk untuk melihat ketepatan alat ukur yang digunakan dan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 Hasil pengujian validitas dan reabilitas dapat dilihat pada tabel 2 sebagai Tabel 2.
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Result of Validity Test
Result of Reliability Test
Varaiab
Standardized factor
CronbachAos Composite Reliability Alpha
(CR) Ou 0,7 Ou 0,5 Ou 0,7 Keberartian Tugas KT1
KT2
KT3
Kesempatan Bertumbuh KB1
KB2
KB3
Kompensasi
KS1
KS2
KS3
Pengembangan Karir
PK1
PK2
PK3
Keadilan Organisasi
KO1
KO2
KO3
Keterlibatan Kerja KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
Kinerja Karyawan KY1
KY2
KY3
KY4
KY5
KY6
KY7
KY8
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reabilitas dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini sudah valid dan reliabel.
Hal ini ditunjukkan dengan semua alat ukur memiliki nilai factor loading Ou 0,5, serta nilai cronbachAos alpha dan composite reliability Ou 0,7.
Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian ini sudah valid atau benar-benar mengukur variabel yang diukur serta memiliki konsistensi yang tinggi.
Setelah semua variabel memenuhi persyaratan validitas dan reabilitas, selanjutnya dilakukan analisis data dan pengujian hipotesis.
Dimana, dalam melakukan analisis data menggunakan structural equation model dengan bantuan SmartPLS.
Hasil analisis data dapat dilihat pada table 3 berikut:
Tabel 3.
Hasil Analisis Data
Hipotesis Model
P-Value Keberartian i H1a
0,009
Keterlibatan Kerja Kesempatan Bertumbuh i H1b
0,682
Keterlibatan Kerja Kompensasi i Keterlibatan H1c
0,004
Kerja Pengembangan Karir
i H1d
Keterlibatan Kerja Keadilan Organisasional i H1e
0,000
Keterlibatan Kerja Keterlibatan Kerja i Kinerja 0,000 Karyawan Keterangan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Hasil analisis data menunjukkan bahwa keberartian tugas .
-value = 0,.
, kompensasi .
-value=0,.
, keadilan organsisasional .
-value=0,.
berpengaruh pada keterlibatan Akan tetapi, untuk kesempatan bertumbuh .
-value=0,.
dan pengembangan karir .
-value=0.
tidak berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Selain itu, hasil dari penelitian ini menunjukkan keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan (Pvalue=0,.
Temuan pertama dari penelitian ini adalah keberatian tugas berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa salah satu komponen dari motivasi interinsik yaitu keberartian tugas dapat meningkatkan keterlibatan kerja.
Keberartian tugas merupakan konsep yang mengacu pada sejauh mana tugas-tugas yang dilakukan oleh seorang karyawan dianggap penting, bermakna, dan memberikan kontribusi yang Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 signifikan terhadap tujuan organisasi maupun pribadi (Panda et al.
, 2.
Ketika tugastugas tersebut dianggap berarti oleh karyawan, mereka cenderung merasa lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
Pentingnya tugas-tugas yang diberikan dapat mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan (Han et al.
, 2.
Saat karyawan melihat tugas mereka sebagai berarti dan bermakna, mereka cenderung merasa lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas tersebut dengan baik.
Ini karena mereka merasa terhubung secara pribadi dengan tujuan pekerjaan dan merasa bahwa kontribusi mereka memiliki dampak yang signifikan (Han et al.
, 2.
Selain itu, kompensasi berpengaruh pada keterlibatan Hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi atau imbalan yang diterima oleh karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat keterlibatan mereka dalam pekerjaan.
Ketika karyawan merasa bahwa mereka secara adil dihargai dan dihargai melalui kompensasi yang sesuai dengan kontribusi dan pencapaian mereka, mereka cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan mereka.
Kompensasi yang memadai tidak hanya mencakup gaji yang kompetitif, tetapi juga berbagai bentuk insentif seperti tunjangan, bonus, dan manfaat lainnya (Fauchil et al.
, 2.
Temuan lain dalam penelitian ini adalah keadilan organisasional berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Ketika karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasi tempat mereka bekerja, mereka cenderung lebih terlibat secara aktif dalam pekerjaan mereka (Dong et al.
, 2.
Keadilan organisasional mencakup berbagai aspek, termasuk distributif .
embagian hasil dan imbala.
, prosedural .
roses pengambilan keputusa.
, interpersonal .
ualitas hubungan antara atasan dan bawaha.
, dan informasional .
ransparansi dan komunikas.
Temuan yang menarik dari penelitian ini adalah kesempatan bertumbuh dan pengembangan karir tidak berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Hal ini dikarenakan kesempatan bertumbuh dan pengembangan karir akan meningkatkan volume pekerjaan.
Ketika volume pekerjaan terlalu besar, karyawan dapat merasa kewalahan dan tidak memiliki cukup waktu atau energi untuk fokus pada pengembangan karir.
Mereka mungkin merasa bahwa menambah tanggung jawab atau komitmen karir baru akan membuat stres mereka bertambah.
Temuan terakhir dari penelitian ini adalah keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.
keterlibatan kerja memungkinkan individu untuk merasa lebih berarti dalam pekerjaan mereka (Corbeanu & Iliescu, 2.
Mereka merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memiliki tujuan yang jelas dan Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya Christopher Joshua dkk Jurnal Bisnis Darmajaya.
Vol 10.
No.
Maret 2024 memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi.
Hal ini dapat meningkatkan rasa pencapaian dan kepuasan pribadi.
Selain itu, keterlibatan kerja membantu individu untuk merasa lebih terlibat dalam proses pengambilan keputusan dan memengaruhi perubahan di tempat kerja (Dong et al.
, 2.
Mereka merasa bahwa suara mereka didengar dan kontribusi mereka dihargai, yang pada gilirannya meningkatkan perasaan kontrol dan otonomi, dan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan dari hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa bahwa keberartian tugas, kompensasi, keadilan organsisasional berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Akan tetapi, untuk kesempatan bertumbuh dan pengembangan karir tidak berpengaruh pada keterlibatan kerja.
Selain itu, hasil dari penelitian ini menunjukkan keterlibatan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.
Implikasi praktis bagi industri adalah bahwa perusahaan-perusahaan harus mampu untuk meningkatkan keterlibatan kerja karyawan melalui kompensasi yang sesuai dengan beban kerja, berlaku adil bagi semua karyawan, dan memiliki strategi agar karyawan merasa bahwa pekerjaannya sungguh berarti, sehingga dengan demikian karyawan merasa dihargai oleh organisasi yang pada akhirnya akan meningkatkan keterlibatan kerja dan mampu mendorong kinerja karyawan menjadi optimal.
DAFTAR PUSTAKA