Psikosains: Jurnal Penelitian dan Pemikiran Psikologi https://journal.
id/index.
php/psikosains HUBUNGAN KEMATANGAN KARIR DAN KOMITMEN KERJA PADA KARYAWAN
TETAP
Apipah1* Jurusan Psikologi.
Fakultas Psikologi.
Universitas Gunadarma Article Info Article History Submitted:
August 2025 Final Revised: 12th August 2025 Accepted:
August 2025 Abstract Background: Commitment is very necessary, even though in reality not all employees can show their commitment to the company, especially in Indonesia.
Objective: This study aims to empirically examine the relationship between career maturity and work commitment in permanent This research is expected to contribute to psychology, especially in the field of industrial and organizational psychology, and can be used as a guideline for further research.
Method: The method in this study uses a correlational quantitative method.
The sampling technique used in this study uses purposive sampling.
The sample in this study is 75 permanent employees who work for a company or agency with a minimum working period of two years.
The measurement of the scale of work commitment in this study uses the Three Component Organizational Commitment Scale and the measurement of the career maturity scale uses the Career Maturity Inventory Form C (CMI Form C) which is compiled using the Likert scale.
The research data was analyzed using the Product Moment correlation technique.
Result: Based on the results of the analysis that has been carried out, a correlation coefficient value of 0.
795 and a significance value of 0.
000 were obtained.
Conclusion: These results show that in this study the accepted hypothesis is that there is a very significant positive relationship between career maturity and work commitment in permanent employees.
Keywords: Career maturity, work commitment, organizational commitment, permanent employee Abstrak Latar Belakang: Komitmen sangat diperlukan, pada kenyataannya tidak This is an open access article under the CC-BY-SA license Copyright A 2025 by Author.
Published by Universitas Muhammadiyah Gresik semua karyawan dapat menunjukkan komitmennya terhadap perusahaan, terutama di negara Indonesia.
Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris hubungan kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tetap.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam ilmu psikologi khususnya dibidang psikologi industry dan organisasi, serta dapat digunakan sebagai pedoman penelitian lebih Metode: Metode dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling.
Adapun sampel dalam penelitian ini sebanyak 75 karyawan tetap yang bekerja pada suatu perusahaan atau instansi dengan masa kerja minimal dua tahun.
Pengukuran skala komitmen kerja dalam penelitian ini menggunakan Three Component Organizational Commitment Scale dan pengukuran Psikosains.
Vol.
No.
Agustus 2025, hal 151-160 p-ISSN 1907-5235 e-ISSN 2615-1529 skala kematangan karir menggunakan Career Maturity Inventory Form C (CMI Form C) yang disusun menggunakan skala likert.
Data penelitian dianalisis menggunakan teknik korelasi Product Moment.
Hasil:
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,795 dan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Kesimpulan:
Hasil tersebut menunjukkan bahwa pada penelitian ini hipotesis diterima yaitu terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tetap.
Kata Kunci: Kematangan Karir.
Komitmen Kerja.
Komitmen Organisasi.
Karyawan Tetap *email: apipah912@gmail.
Program Studi Psikologi.
Universitas Gunadarma Jl.
Akses UI No.
Tugu.
Kec.
Cimanggis.
Kota Depok.
Jawa Barat
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam proses produksi barang maupun Menurut Cascio .
, manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang-bidang industri dan organisasi.
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan merupakan unsur investasi efektif perusahaan.
Menurut Januardha & Nurwidawati .
, karyawan tetap merupakan karyawan yang diangkat oleh perusahaan untuk bekerja secara penuh dalam tempo waktu yang tidak Karyawan tetap juga memiliki kebutuhan materi dan non materi untuk dihargai dan diakui oleh organisasinya, bentuk kebutuhan akan penghargaan itu dapat berupa nilai jasa yang dikeluarkan untuk organisasi yakni berupa kompensasi dan karir yang diterimanya.
Menurut Panjaitan .
, pada sebuah perusahaan tentu karyawan dituntut untuk dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
Tetapi kompetensi saja tidak cukup agar karyawan dapat memberikan kinerja terbaik dalam pekerjaannya.
Selain kompetensi, komitmen kerja bagi karyawan diperlukan agar mampu memberikan hasil terbaik bagi organisasi atau instansi.
Seseorang yang tidak memiliki komitmen, sebenarnya ahli dalam bidangnya namun bekerja dengan setengah hati.
Karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara maksimal, mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya, dan dapat mengerjakan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Meskipun komitmen sangat diperlukan, pada kenyataannya tidak semua karyawan dapat menunjukkan komitmennya terhadap perusahaan, terutama di negara Indonesia.
Menurut penelitian Wyatt Watson Worldwide, dikatakan bahwa komitmen para karyawan Indonesia terhadap perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan para pekerja di negara Asia lainnya.
Sampel penelitian tersebut diwakili oleh 8.
000 responden dari 46 perusahaan di Indonesia, dengan total keseluruhan 115.
responden dari 515 perusahaan di 10 negara Asia (Retno & Sekar, 2.
Menurut hasil survei yang dilakukan oleh Hay Group, menunjukkan bahwa komitmen karyawan di negara-negara Asia mempunyai komitmen yang rendah termasuk Indonesia.
Indonesia mendapatkan indeks komitmen 63%, berbeda dengan negara Eropa seperti Austria.
Denmark, dan Meksiko yang mempunyai Indeks tertinggi yaitu 87% (Kurniadi, 2.
Menurut Sopiah .
, menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional, dimana komitmen kerja adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif Psikosains.
Vol.
No.
Agustus 2025, hal 151-160 p-ISSN 1907-5235 e-ISSN 2615-1529 kuat terhadap organisasi.
Menurut Robbins dan Judge .
, komitmen kerja merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai.
Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Komitmen kerja mempunyai peranan penting bagi perusahaan dan juga bagi individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan menciptakan loyalitas pada perusahaan.
Komitmen kerja yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan.
Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Apabila komitmen kerja karyawan tinggi maka akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena para karyawan yang berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan inovatif (Miftahun & Sugiyanto, 2.
Menurut Dewanto .
, karyawan dengan status tetap cenderung memiliki komitmen yang tinggi.
Hal tersebut berkaitan dengan teori pertukaran sosial, dimana hubungan yang terjadi antara pekerja dan perusahaan akan selalu mempertimbangkan untung dan rugi bagi kedua belah pihak.
Karyawan tetap akan mendapatkan balasan dari dedikasinya terhadap pencapaian perusahaan diantaranya gaji, tunjangan, fasilitas, pesangon diakhir masa kerja dan merasa bahwa organisasi dapat memenuhi kebutuhannya serta merasa diuntungkan karena telah menjadi anggota dari perusahaan.
Perasaan positif tersebut akan memotivasi karyawan tetap untuk lebih berkomitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Luthans .
, mengungkapkan bahwa salah satu hal yang dapat mempengaruhi komitmen kerja individu adalah kematangan karir.
Super .
alam Law.
Low, & Zakaria, 2.
mendefinisikan kematangan karir sebagai kemampuan yang dimiliki individu untuk menentukan pilihan karir yang tepat, termasuk segala pengetahuan yang dibutuhkan dalam menentukan pilihan karir yang diambil dimana pilihan tersebut bersifat realistik dan konsisten.
Kematangan karir juga mencakup kesiapan afektif dan kognitif dari individu yang digunakan untuk mengatasi setiap permasalahan yang terjadi pada setiap tahap perkembangan yang dihadapinya.
Kesiapan afektif terdiri dari perencanaan dan eksplorasi karir, sedangkan kesiapan kognitif meliputi kemampuan individu dalam pengambilan keputusan dan pengetahuan serta wawasan yang dimiliki mengenai dunia kerja (Ingarianti, 2.
Karir bagi karyawan bukan hal yang mudah untuk ditentukan, kematangan karir karyawan harus didasarkan pada pemahaman tentang kemampuan dan minat serta pengenalan karir yang ada.
Kesulitan yang dialami karyawan dalam memilih dan menentukan karir tidaklah dapat dipungkiri, banyak karyawan tetap yang kurang memahami bahwa karir merupakan jalan hidup dalam usaha menggapai kehidupan yang baik di masa mendatang.
Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan tetap dalam kematangan karir yaitu faktor yang ada dalam diri karyawan tersebut seperti kemampuan yang dimiliki melalui tingkat intelegensi, sikap mental, dan minat terhadap suatu karir yang sesuai dengan minat serta kemampuan yang dimiliki.
selanjutnya faktor luar atau lingkungan diantaranya tingkat ekonomi keluarga, minat orang tua, serta kondisi sosial di masyarakat.
Arah pilihan karir individu merupakan suatu proses yang berlangsung lama.
Oleh karena itu, strategi kematangan karir dianggap sangat penting agar karyawan tetap mampu mengambil keputusan dengan tepat dan mendapatkan ganjaran serta pengharapan terhadap terjadinya perubahan (Adi.
Gading, & Sedanayasa, 2.
Psikosains.
Vol.
No.
Agustus 2025, hal 151-160 p-ISSN 1907-5235 e-ISSN 2615-1529 Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ingarianti .
, menunjukkan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara kematangan karir dengan komitmen organisasi, yang berarti semakin tinggi kematangan karir maka akan semakin tinggi komitmen organisasinya.
Sebaliknya, semakin rendah kematangan karir maka semakin rendah pula komitmen kerjanya.
Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Ihsan .
, menunjukkan hasil adanya korelasi positif yang signifikan antara kematangan karir dengan komitmen kerja.
Korelasi yang positif menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat searah.
Artinya, semakin tinggi kematangan karir maka semakin tinggi pula komitmen kerja karyawan pada perusahaan dan demikian juga Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada karyawan tetap.
Peneliti ingin mengetahui apakah terdapat hubungan antara kematangan karir dengan komitmen kerja pada karyawan tetap? METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini variabel yang dikaji antara lain: Variabel Terikat (Y) yaitu komitmen kerja dan Variabel Bebas (X) yaitu kematangan karir.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen kerja yang merupakan loyalitas karyawan terhadap organisasi, sejauh mana seorang karyawan memihak, serta keinginan untuk bertahan pada perusahaan yang melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.
Skala yang digunakan mengacu pada teori dari Meyer.
Allen, dan Smith .
, mengenai dimensi komitmen kerja yang meliputi komitmen kerja afektif, komitmen kerja kontinuans, dan komitmen kerja normatif.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kematangan karir yang merupakan kesiapan individu untuk membuat pilihan karir yang tepat dalam menyelesaikan tahapan perkembangan karir sesuai dengan pengetahuan, kehendak hati, dan potensi pada dirinya sendiri.
Skala yang digunakan mengacu pada teori dari Savickas dan Crites .
, mengenai dimensi kematangan karir yang meliputi kekhawatiran, keingintahuan, kepercayaan diri, dan konsultasi.
Menurut Azwar .
, populasi penelitian didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian.
Sebagai suatu populasi, kelompok subjek tersebut harus memiliki beberapa ciri atau karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok subjek Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan.
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik purposive sampling.
Menurut Arikunto .
, purposive sampling adalah teknik sampling yang digunakan untuk peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan tertentu.
Sampel yang ditetapkan pada penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja pada suatu perusahaan atau instansi dengan kriteria sampel yaitu karyawan tetap dengan masa kerja minimal dua tahun.
Peneliti melakukan pengambilan data menggunakan kuesioner dalam bentuk google form yang disebarkan melalui sosial media Whatsapp dan Instagram.
Pertimbangan ini dipilih dikarenakan situasi dan kondisi yang belum stabil akibat pandemi covid-19 sehingga peneliti tidak memungkinkan untuk mengambil data secara langsung ke perusahaan ataupun instansi.
Pengambilan data dilakukan selama tiga minggu, dimulai dari tanggal 15 April 2022 Ae 5 Mei 2022.
Dari hasil pengambilan data selama 21 hari diperoleh sebanyak 75 responden.
Setelah responden terkumpul, data kemudian diolah menggunakan software SPSS versi 22.
0 for Windows.
Analisis data ini diartikan untuk menguji hipotesis hubungan kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tetap.
Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan analisis dengan menggunakan perhitungan statistik.
Pengujian perhitungan statistik hipotesis ini dilakukan Psikosains.
Vol.
No.
Agustus 2025, hal 151-160 p-ISSN 1907-5235 e-ISSN 2615-1529 menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Karl Pearson dan pengolahan datanya dilakukan dengan bantuan Program Statistical Package for the Social Sciens (SPSS) versi 22.
0 for Windows.
HASIL
Pelaksanaan Penelitian Peneliti melakukan pengambilan data menggunakan kuesioner dalam bentuk google form yang disebarkan melalui sosial media Whatsapp dan Instagram.
Pertimbangan ini dipilih dikarenakan situasi dan kondisi yang belum stabil akibat pandemi covid-19 sehingga peneliti tidak memungkinkan untuk mengambil data secara langsung ke perusahaan ataupun instansi.
Pengambilan data dilakukan selama tiga minggu, dimulai dari tanggal 15 April 2022 Ae 5 Mei 2022.
Dari hasil pengambilan data selama 21 hari diperoleh sebanyak 75 responden.
Setelah responden terkumpul, data kemudian diolah menggunakan software SPSS versi 22.
0 for Windows.
Uji Validitas Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi.
Menurut Azwar .
, mengemukakan bahwa validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap kelayakan atau relevansi isi tes melalui analisis rasional oleh panel yang berkompeten atau melalui expert judgement dalam hal ini yaitu dosen pembimbing.
Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien antara distribusi skor aitem dengan distribusi skala itu sendiri.
Apabila aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total Ou 0,30 jumlahnya melebihi jumlah aitem yang dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala, maka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tinggi (Azwar, 2.
Hasil uji daya diskriminasi pada skala tersebut yaitu:
Skala Komitmen Kerja Berdasarkan hasil uji daya diskriminasi aitem pada skala komitmen kerja menggunakan corrected item total correlation dengan bantuan software SPSS versi 22.
0 for Windows dengan 75 responden, terdapat 18 aitem komitmen kerja yang dianalisis sehingga menghasilkan 14 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang baik dengan koefisien 0,346 sampai dengan 0,651.
Skala Kematangan Karir Berdasarkan hasil uji daya diskriminasi aitem pada skala kematangan karir menggunakan corrected item total correlation dengan bantuan software SPSS versi 22.
0 for Windows dengan 75 responden, terdapat 24 aitem komitmen kerja yang dianalisis sehingga menghasilkan 23 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang baik dengan koefisien 0,305 sampai dengan 0,617.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas pada skala komitmen kerja dan skala kematangan karir dilakukan menggunakan SPSS versi 22.
0 for Windows yang dilihat dari nilai reliabilitas pada tabel Alpha Cronbach.
Reliabilitas sebenarnya mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 1.
Uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach dengan nilai CronbachAos Alpha Ou 0,7 dikatakan reliabel.
Skala Komitmen Kerja Pada skala komitmen kerja diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,842 hal ini berarti aitemaitem pada skala komitmen kerja bersifat reliabel.
Skala Kematangan Karir Psikosains.
Vol.
No.
Agustus 2025, hal 151-160 p-ISSN 1907-5235 e-ISSN 2615-1529 Pada skala kematangan karir diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,853 hal ini berarti aitemaitem pada skala kematangan karir bersifat reliabel.
Uji Asumsi Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidaknya normalitas serta linearitas suatu sebaran data sebelum dilakukan uji hipotesis menggunakan analisis korelasi.
Uji asumsi terdiri atas uji normalitas dan linearitas.
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data yang akan dianalisis terdistribusi normal atau Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai koefisien signifikansi Ou 0,05 .
Ou 0,.
Uji normalitas ini menggunakan SPSS versi 22.
0 for Windows yang dapat dilihat pada tabel Kolmogorov-Smirnov.
Berdasarkan hasil uji normalitas pada skala komitmen kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 yang artinya data terdistribusi tidak normal, sedangkan pada skala kematangan karir diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,084 yang artinya data terdistribusi normal.
Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk menguji sekumpulan data bersifat linear atau tidak.
Uji linearitas ini menggunakan teknik Regression menggunakan SPSS versi 22.
0 for Windows.
Suatu data dikatakan linear jika nilai koefisien signifikansi < 0,05.
Berdasarkan hasil uji linearitas pada skala komitmen kerja dan skala kematangan karir diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 yang artinya data kedua variabel tersebut bersifat Uji Hipotesis Hasil analisis data menunjukkan bahwa koefisien korelasi Pearson sebesar 0,795 yang berarti kuat dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 .
< 0,.
Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima sehingga ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tetap dimana semakin tinggi kematangan karir maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji korelasi bivariate one tailed menggunakan metode pearson product moment diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,795 yang berarti kuat dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 .
< 0,.
Dari hasil analisis tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima yaitu terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tetap dimana semakin tinggi kematangan karir maka akan semakin tinggi pula komitmen Karyawan dengan kematangan karir tinggi berarti memiliki kompetensi informasional dan konseptual terkait dengan pekerjaan yang akan dilakukannya sehingga menunjukkan komitmen dan kinerja yang tinggi sesuai dengan nilai dan tujuan perusahaan.
Sebaliknya, karyawan dengan kematangan karir yang rendah kurang mampu mengukur diri dan kurang mampu memecahkan masalah yang dihadapi dalam berkarir sehingga menunjukkan komitmen dan kinerja yang rendah Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ribathi .
, menunjukkan bahwa adanya hubungan positif dan signifikan antara kematangan karir dengan komitmen organisasi pada Psikosains.
Vol.
No.
Agustus 2025, hal 151-160 p-ISSN 1907-5235 e-ISSN 2615-1529 anggota Polisi.
Dengan demikian semakin tinggi kematangan karir anggota Polisi maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki.
Begitu pula sebaliknya, semakin rendah kematangan karir pada anggota Polisi maka semakin rendah pula komitmen organisasinya.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dapat menunjang komitmen kerja bagi individu adalah kematangan karir.
Kematangan karir mencakup kesiapan afektif dan kognitif dari individu yang digunakan untuk mengatasi setiap permasalahan pada tahap perkembangan yang dihadapinya.
Kesiapan afektif terdiri dari perencanaan dan eksplorasi karir, sedangkan kesiapan kognitif meliputi kemampuan individu dalam pengambilan keputusan dan pengetahuan serta wawasan yang dimiliki mengenai dunia kerja (Ingarianti, 2.
Pengetahuan dan wawasan mengenai dunia kerja merupakan hal yang sangat penting bagi kematangan karir seseorang, individu yang memiliki pengetahuan mengenai diri sendiri dan nilai kematangan karir yang tinggi maka individu tersebut memiliki kemampuan pengambilan keputusan yang baik (Babarovic & Sverko, 2.
Karyawan yang memiliki kematangan karir yang tinggi mampu menentukan tujuan karir, mampu membuat perencanaan karir, mampu memecahkan masalah yang dihadapi dalam berkarir, dan memiliki keterikatan yang menggambarkan adanya komitmen kerja pada perusahaan (Sudjani, 2.
Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh mean empirik pada skala kematangan karir sebesar 75,08 termasuk dalam kategori tinggi.
Sedangkan untuk mean empirik pada skala komitmen kerja sebesar 45,73 berada pada kategori tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tergolong tinggi dan sesuai dengan penjelasan Ingarianti .
, yang menyatakan bahwa semakin tinggi kematangan karir maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki.
Begitu pula sebaliknya, semakin rendah kematangan karir maka semakin rendah pula komitmen organisasinya.
Pada penelitian ini, komitmen kerja pada karyawan dipengaruhi oleh salah satu faktor internal yaitu kematangan karir.
Selain faktor internal, pada penelitian sebelumnya menemukan bahwa faktor eksternal seperti beban kerja mental (Febry, 2.
, budaya organisasi (Tectona, 2.
, kesempatan promosi, dukungan keluarga, dan lingkungan pekerjaan dapat mempengaruhi komitmen kerja pada karyawan (Hussain & Anjum, 2.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan analisis korelasi bivariate one tailed menggunakan metode pearson product moment dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima sehingga ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kematangan karir dan komitmen kerja pada karyawan tetap.
Dari hasil tersebut diperoleh arah korelasi yang bersifat kuat dan positif sehingga menunjukkan bahwa semakin tinggi kematangan karir pada karyawan tetap, maka akan semakin tinggi komitmen kerja yang dimiliki.
Berdasarkan perhitungan mean empirik diperoleh kematangan karir dan komitmen kerja berada pada kategori tinggi, sehingga karyawan tetap memiliki kematangan karir dan komitmen kerja pada tingkat yang relatif sama yaitu keduanya berada dalam kategori tinggi.
DAFTAR PUSTAKA