AuEKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis AuDOI: https://doi.
org/10.
37366/ekomabis.
e-ISSN 2716-0238Ay Volume 5 Issue 01 Ae Jan 2024Ay Implementasi Employee Engagement dalam Memediasi Kepuasan Kerja dan Work-life Balance terhadap Kinerja Karyawan (Implementation of Employee Engagement in Mediating Job Satisfaction and Work-life Balance on Performanc.
AuSubmit: 02 Jun 2024 Review: 8 Jun 2024 Accepted: 13 Jun 2024 Publish: 21 Jun 2024Ay Marenda Kurniawati1*).
Heru Mulyanto2 Abstrak Untuk mengetahui bagaimana keterlibatan karyawan dalam memediasi hubungan antara kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan kinerja merupakan tujuan utama riset ini.
Obyek penelitian ini adalah karyawan Binaa Enterprise yang berjumlah 35 orang.
Pengumpulan informasi dilakukan dengan metode survei yang memakai platform Google Form.
Alat statistik SmartPLS dipakai dalam riset ini.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepuasan dalam pekerjaan seseorang dan keseimbangan kehidupan kerja yang sehat memengaruhi kinerja.
Hasil positif terhadap kinerja dapat dicapai melalui keterlibatan karyawan, yang sebelumnya mempengaruhi kepuasan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja.
Work-life balance.
Employee Engagement.
Kinerja Karyawan Abstract Finding out how employee engagement mediates the relationship between job satisfaction, work-life balance, and performance is the primary goal of this research.
The number of participants are 35 persons from Binaa Enterprise employer, who also made up the research Gathering information with a Google Form survey platform.
The statistical tool SmartPLS is used in this investigation.
The findings demonstrated that contentment in one's work and a healthy work-life balance affected performance.
Positive results towards performance may be achieved via employee engagement, which before influence job satisfaction and work-life balance.
Keywords: Job Satisfaction.
Work-life Balance.
Employee Engagement.
Performance 1AuProdi Magister Manajemen Universitas Pelita BangsaAy.
marenda1312@gmail.
2AuUniversitas IPWIJAAy.
drherumulyanto@gmail.
*) Correspondence AuUniversitas Pelita BangsaAy P a g e | 29 AuImplementasi Employee Engagement dalam Memediasi Kepuasan Kerja AAy Pendahuluan Salah satu aset perusahaan yang krusial untuk dikelola adalah sumber daya manusia (SDM), karena nilai yang dapat dihasilkan dan kinerja yang dapat ditingkatkan.
Sumber daya manusia sangat penting untuk mencapai tujuan bisnis di era globalisasi dan persaingan yang ketat ini.
Aspek sumber daya manusia pada sebuah perusahaan merupakan aset yang paling berharga, dan manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian prosedur yang ditetapkan untuk memaksimalkan potensi mereka dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut (Samsuddin, 2.
Oleh karena itu, bisnis harus mengetahui cara meningkatkan kepuasan kerja SDM jika ingin berjalan lancar dan Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi di mana SDM merasa puas dengan pekerjaan dan lingkungan kerja.
Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja, produktivitas, dan loyalitas SDM.
Dalam beberapa tahun terakhir, kepuasan kerja telah menjadi fokus utama bagi organisasi, karena mereka menyadari bahwa SDM adalah aset terpenting yang dapat meningkatkan kinerja dan keberhasilan perusahaan.
Menurut Silalahi .
, kinerja adalah penggunaan dan hasil kerja yang dilakukan oleh individu dalam pekerjaan tertentu di suatu perusahaan.
Produktivitas pekerja, atau proses manajemen perusahaan secara keseluruhan adalah inti dari kinerja (Sedarmayanti, 2.
Kinerja adalah kuantitas dan kualitas output-nya dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya (Mangkunegara, 2009: .
Dengan memakai definisi di atas sebagai titik awal, kita dapat mengatakan bahwa kinerja adalah upaya maksimal yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memenuhi ukuran keberhasilan kinerja.
Kebahagiaan karyawan di tempat kerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat memengaruhi produktivitas.
Ketika pekerja menyukai apa yang mereka lakukan untuk mencari nafkah, mereka lebih loyal kepada atasan mereka.
Ada korelasi antara kinerja dan kepuasan kerja.
Satu sisi argumen mengklaim bahwa karyawan yang lebih bahagia lebih produktif.
Sebaliknya, jika pekerja tidak bahagia, hal itu akan terlihat dalam kinerja perusahaan.
Zakiah & Hermiati .
, menggambarkan kepuasan kerja sebagai persepsi karyawan yang diperoleh dari hasil evaluasi kerja di semua kategori.
Salah satu definisi kepuasan kerja yang memperhitungkan perasaan pekerja terhadap evaluasi kerja diusulkan oleh Luthan (Zakiah & Hermiati, 2023.
Iroth et al.
, 2.
Ketika pekerja bahagia dengan pekerjaan mereka, itu karena mereka telah mencapai apa yang seharusnya mereka lakukan dalam peran mereka di dalam perusahaan (Rivai, 2.
Sehingga karyawan dapat menunjukkan indikator kepuasan kerja melalui seluruh perilakunya, yang merupakan cerminan persepsi dan penilaiannya terhadap pekerjaan.
Penelitian menunjukkan bahwa ketika pekerja merasa bahagia dengan pekerjaannya, maka mereka akan lebih produktif (Nurhandayani, 2.
Sebaliknya, ada penelitian yang menunjukkan tidak ada korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja (Jufrizen, 2.
Jelas bahwa diperlukan penelitian lebih lanjut untuk mengeksplorasi korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
30 | P a g e AuEKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen BisnisAy AuMarenda Kurniawati.
Heru MulyantoAy Lebih jauh, riset ini memasukkan keterlibatan karyawan sebagai mediasi antara kepuasan kerja dan kinerja.
Seberapa baik seseorang mengerjakan pekerjaannya, dalam kaitannya dengan tingkat keahliannya, tepat waktu, dan sesuai dengan semua peraturan dan standar yang berlaku, itulah yang menentukan kinerjanya.
Pandangan optimis dalam menyelesaikan tugas pekerjaan itulah yang dimaksud Schaufeli dan Bakker ketika mereka mengatakan bahwa karyawan terlibat (Melisa Safitri Samud et al.
Hasil penelitian Rayton & Yalabik .
menunjukkan bahwa keterlibatan kerja lebih dapat terealisasi pada saat karyawan merasa bahwa institusi menjalankan kewajiban mereka dan saat karyawan merasa puas akan pekerjaannya.
Kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan (Luthans, 2.
Menjaga keseimbangan kehidupan kerja yang sehat dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik di tempat kerja, tetapi secara tidak langsung.
Istilah "work-life balance" mengacu pada kemampuan individu untuk memenuhi kewajiban profesional dan pribadi (Prasetyo, 2019: .
Work life balance merujup padapencapaian keseimbangan yang harmonis antara pekerjaan, kesenangan, keluarga, waktu luang, dan pengembangan spiritual seseorang (Jannata & Surya Perdhana, 2.
Karyawan yang memiliki kehidupan yang seimbang akan merasa terlibat sehingga memberikan dampak positif demi keberlangsungan institusi dan kinerja organisasi secara menyeluruh (Pathak & Lawande, 2.
Keterlibatan karyawan yang berkembang pada setiap tingkatan sepenuhnya dicurahkan dalam rutinitas kerja mereka sehingga dapat memberikan kinerja terbaik (Ginting.
, et al.
, 2.
Penelitian ini melanjutkan upaya dalam mengisi kesenjangan penelitian yang pernah ada.
Employee engagement ditambahkan sebagai pemediasi sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis implementasi employee engagement dalam memediasi kepuasan kerja dan work-life balance terhadap kinerja karyawan.
Metodologi Pengembangan Model Employee engagement dan kinerja karyawan Stabilitas kinerja karyawan secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh tingkat partisipasi atau koneksi (Bedagama & Tjahjaningsih, 2.
Seberapa baik seseorang atau tim menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dikenal sebagai kinerja (Jufrizen, 2.
Ketika pekerja merasa terlibat secara emosional dalam tugas mereka, mereka cenderung akan mengerahkan seluruh perhatian dan upaya yang pada gilirannya meningkatkan kinerja (Nusannas et al.
, 2.
Mencapai kepuasan karyawan di sebuah perusahaan memerlukan proses minimalisasi masalah yang mungkin terjadi untuk meningkatkan kinerja staf (Jannata & Surya Perdhana, 2.
H1.
Employee engagement berdampak kepada Kinerja Karyawan AuUniversitas Pelita BangsaAy P a g e | 31 AuImplementasi Employee Engagement dalam Memediasi Kepuasan Kerja AAy Kepuasan kerja, employee engagement dan kinerja karyawan Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan tercermin karena adanya kesesuaian antara kapasitas kemampuan, skill dan harapannya dengan jenis pekerjaan yang dihadapi (Fei et al.
, 2.
Pekerja yang termotivasi dapat menyelesaikan lebih banyak pekerjaan dalam waktu yang lebih singkat daripada yang tidak terlibat, karena mereka memberikan segalanya untuk perusahaan.
Karyawan yang sangat terlibat dalam pekerjaan cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan (Febriansyah, 2.
Hal ini terlihat dari semangat, komitmen, loyalitas, dan kebanggaan mereka terhadap Seberapa bahagia seseorang dalam pekerjaannya sangat memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka, yang pada gilirannya memengaruhi kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja ini merupakan hasil langsung dari upaya karyawan atau tindakan mereka dalam kaitannya dengan peran mereka di Tingkat kinerja staf yang lebih tinggi dikaitkan dengan tingkat keterlibatan staf yang lebih tinggi (Hariandja, 2.
H2.
Kepuasan kerja berdampak kepada employee engagement H3.
Employee engagement memediasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Work-life balance, employee engagement dan kinerja karyawan Menjaga ritme keseimbangan kehidupan kerja yang sehat membuat karyawan merasa lebih terhubung dengan perusahaan (Larasati et al.
, 2.
Pentingnya keseimbangan kehidupan kerja yang sehat pada keterlibatan karyawan ini disorot dalam sebuah studi oleh Alvi et al, .
di sektor perbankan Pakistan.
Ketika pekerja mampu menjaga keseimbangan yang baik antara kehidupan kerja, pribadi, dan keluarga, mereka akan mengembangkan keterlibatan emosional yang kuat di perusahaan mereka.
Komitmen ini tercermin dalam tingkat pencapaian perusahaan yang tinggi.
Karyawan yang puas dengan kehidupan profesional dan pribadi mereka baik untuk bisnis dalam jangka panjang (Pathak & Lawande, 2.
H4.
Work-life balnce berdampak kepada employee engagement H5 : Employee engagement memediasi work-life balance terhadap kinerja karyawan Pengumpulan Data Data diperoleh dari kuesioner partisipan yang disebarkan menggunakan google form dalam durasi waktu 1 minggu.
Karyawan Binaa Enterprise, unit usaha yang terletak di Kabupaten Bekasi, menjadi obyek dalam penelitian ini.
Riset ini memakai pendekatan saturation sampling yang dipadukan dengan non-probability sampling untuk mengumpulkan data dari 35 karyawan (Mulyanto & Wulandari, 2.
Metode Analisis 32 | P a g e AuEKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen BisnisAy AuMarenda Kurniawati.
Heru MulyantoAy Menurut Ghozali dan Latan .
PLS dipilih untuk SEM karena merupakan strategi Teknik analisis dimulai ketika kategori pengujian outside loading lebih dari 0,7.
Ada sejumlah metrik validitas, termasuk reliabilitas komposit dan alpha Cronbach, yang dipakai dalam pengujian reliabilitas.
Setelah itu, kami memeriksa apakah model tersebut benar dengan menghitung nilai R-kuadrat, dan kami melihat apakah hipotesis kami valid dengan menemukan koefisien jalur.
Sumber: Penelitian yang diolah, 2024 Gambar 1.
Desain Penelitian Tabel 2.
Data Responden Variabel Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia 21 - 30 tahun 21 - 30 tahun > 40 tahun Status Lajang Menikah Lama bekerja < 1 tahun 2 - 3 tahun 3 - 5 tahun > 5 tahun Sumber: Penelitian yang diolah, 2024 AuUniversitas Pelita BangsaAy Jumlah Persen P a g e | 33 AuImplementasi Employee Engagement dalam Memediasi Kepuasan Kerja AAy Hasil Responden Tabel 2 berisi data penelitian yang disampaikan oleh 35 karyawan Binaa Enterprise.
Sebanyak 35 karyawan Binaa Enterprise menjadi responden penelitian.
Sebagian besar responden adalah laki-laki dan berusia 21Ae30 tahun.
Individu yang sudah menikah dengan pengalaman kerja minimal lima tahun merupakan mayoritas.
Analisis Sebagai temuan uji eksternal, tabel 3 menampilkan hasil uji validitas dan reliabilitas.
Setiap variabel autentik karena hampir semua indikator lebih besar dari 0,7.
Semua variabel penelitian telah ditetapkan reliabel karena memenuhi kriteria yang ditentukan.
Misalnya, reliabilitas gabungan kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, keterlibatan karyawan, dan kinerja lebih besar dari 0,7, dan cronbach alpha untuk kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, keterlibatan, dan kinerja lebih besar dari 0,8.
Tabel 3.
Outer Model
Variabel/Indikator Outer
Loading Kepuasan Kerja Crombah
Alpha
0,782
Composite Reliability 0,856 Kesimpulan Reliabel
Pekerjaan itu sendiri 0,732 Valid
Kualitas Pengawasan 0,860 Valid
Rekan Kerja 0,432 Valid
Peluang Promosi
0,867
Valid
Gaji
0,750
Valid
0,950
Work-life Balance 0,967 Reliabel
Keseimbangan Waktu 0,959 Valid
Keseimbangan Keterlibatan 0,956 Valid
Keseimbangan Kepuasan 0,943 Valid
0,833
Employee Engagement
0,901
Reliabel Vigor (Semanga.
0,768 Valid Dedication .
0,916 Valid Absorption (Penyerapa.
0,911 Valid
0,906
Kinerja Karyawan 0,931 Reliabel
Kualitas Kerja 0,926 Valid
Kuantitas Kerja 0,823 Valid
Selesai tepat waktu 0,870 Valid
Efektifitas 0,923 Valid
0,714
Valid Diselesaikan secara mandiri Sumber: Penelitian yang diolah, 2024 34 | P a g e AuEKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen BisnisAy AuMarenda Kurniawati.
Heru MulyantoAy Tabel 4.
Indeks Pengujian Model Endogenous Variabel Cut of Hasil Value Analisis Evaluasi model Employee Engagement C a 0,605 Fit Kinerja Karyawan C a 0,721 Fit Sumber: Penelitian yang diolah, 2024 Setiap variabel endogen seperti terlihat pada tabel 4 telah memiliki nilai R kuadrat lebih besar dari 0,2, yang menunjukkan bahwa model tersebut dapat diterima.
Kategori moderat mencakup variabel keterlibatan karyawan endogen (R kuadrat: 0,.
dan variabel kinerja karyawan endogen (R kuadrat: 0,.
Sumber: Penelitian yang diolah, 2024 Gambar 1.
Hasil Analisis Tabel 5 menampilkan signifikansi dan hubungan variabel model.
Kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan kinerja semuanya memiliki peran dalam seberapa terlibatnya seseorang dalam pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja memengaruhi keterlibatan karyawan.
Pekerja yang terlibat lebih produktif, yang pada gilirannya meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja mereka.
AuUniversitas Pelita BangsaAy P a g e | 35 AuImplementasi Employee Engagement dalam Memediasi Kepuasan Kerja AAy Tabel 5.
Estimasi Alur Std.
Estimates P-Value Kesimpulan Employee Engagement E Kinerja Karyawan 0,849 0,000 Signifikan Job Satisfaction E Employee Engagement
0,503
0,000
Signifikan Kepuasan Kerja E Employee Engagement E Kinerja Karyawan 0,427 0,001 Signifikan Work-life Balance E Employee Engagement
0,331
0,022
Signifikan Work-life balance E Employee Engagement E Kinerja Karyawan 0,281 0,023 Signifikan Sumber: Penelitian yang diolah, 2024 Pembahasan Employee Engagement dan Kinerja Karyawan Employee engagement positif dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Ketika karyawan berinvestasi dalam pekerjaan, hal itu terlihat dalam kinerja mereka.
Ketika pekerja merasa lebih berinvestasi dalam pekerjaan, terdapat kecenderungan untuk memberikan upaya yang terbaik.
Karyawan yang sepenuhnya berinvestasi dalam pekerjaan memiliki etos kerja yang kuat, yang terlihat dari kebanggaan terhadap tugas yang diselesaikan dan keseriusan mereka terhadap pekerjaan.
Hubungan positif dan signifikan antara keterlibatan karyawan dan kinerja telah ditunjukkan dalam penelitian sebelumnya (Umihastanti & Frianto, 2.
, yang didukung oleh riset ini.
Lebih jauh, temuan tersebut menguatkan temuan penelitian sebelumnya (Fadhilah et al.
, 2.
dimana efek employee engagement pada performa kinerja karyawan merupakan bagian kesuksesan dalam perusahaan.
Employee engagement dapat membangun harmoni dan hubungan yang dekat dengan perusahaan.
Pada akhirnya employee engagement yang mempengaruhi kinerja dapat dikelola dengan baik dan ditingkatkan kualitasnya untuk keberlangsungan perusahaan.
Oleh karena itu keterlibatan karyawan senantiasa dijaga melalui peningkatan semangat dalam kerja, bangga akan pekerjaan itu sendiri, dan tetap konsisten dalam melakukan pekerjaannya.
Kepuasan Kerja Terhadap Employee Engagement Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement.
Ketika pekerja bahagia dengan pekerjaannya, mereka akan lebih terlibat dalam pekerjaan.
Ketika keterlibatan karyawan dilakukan dengan baik, hal itu akan membuat pekerja 36 | P a g e AuEKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen BisnisAy AuMarenda Kurniawati.
Heru MulyantoAy lebih bahagia dalam pekerjaan.
Anggota staf yang kurang terlibat dalam pekerjaan akan kurang puas dengan pekerjaan mereka secara keseluruhan.
Sebuah studi sebelumnya menunjukkan hubungan yang positif dan kuat antara keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja (Saputra & Bantam, 2.
, dan studi ini mendukung temuan tersebut.
Keterlibatan karyawan meningkat ketika perusahaan peduli dengan kebahagiaan pekerja di tempat kerja dan memenuhi kebutuhan mereka.
Oleh karena itu kepuasan karyawan tetap dijaga dengan memberikan pekerjaan yang sesuai, memberi kompensasi yang cukup, kesempatan promosi yang sama, dan atasan memberikan pengarahan dengan baik.
Employee Engagement dalam memediasi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Employee engagement memediasi secara positif kepuasan kerja terhadap kinerja Keterlibatan karyawan memainkan peran mediasi antara kepuasan kerja dan kinerja staf.
Keterlibatan karyawan adalah mekanisme utama yang melaluinya kepuasan kerja memengaruhi kinerja.
Karyawan akan lebih terlibat dan produktif dalam jangka panjang jika mereka bahagia dengan pekerjaan.
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan korelasi antara karyawan yang terlibat dan kepuasan kerja (Dewinda et al.
, 2.
, dan studi ini memberikan kepercayaan pada temuan tersebut.
Temuan penelitian Sutianingsih .
menguatkan hal ini, yang menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan memengaruhi kinerja di tempat kerja.
Oleh karena itu, kepuasan kerja hendaknya ditujukan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan tidak secara langsung mengarah pada peningkatan kinerja.
Work-life Balance Terhadap Employee Engagement Penelitian menghasilkan temuan bahwa work-life balance berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement.
Menurut penelitian tersebut, membiarkan karyawan memiliki keseimbangan kehidupan kerja sangat meningkatkan keterlibatan mereka.
Pendekatan yang lebih seimbang terhadap pengembangan profesional dan pribadi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan perusahaan.
Temuan sebelumnya (Jannata & Surya Perdhana, 2.
menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja memengaruhi keterlibatan karyawan.
riset ini memberikan kredibilitas pada klaim tersebut.
Marseno & Muafi .
menemukan bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang sehat memiliki efek menguntungkan pada keterlibatan karyawan.
Oleh karena itu work-life balance, hendaknya tetap ditingkatkan dengan melihat keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi, dapat membagi waktu antara pekerjaan dengan waktu untuk keluarga.
AuUniversitas Pelita BangsaAy P a g e | 37 AuImplementasi Employee Engagement dalam Memediasi Kepuasan Kerja AAy Employee Engagement dalam Memediasi Work-life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Employee engagement memediasi secara positif work-life balance terhadap kinerja Keterlibatan karyawan bertindak sebagai mediator positif antara keseimbangan kehidupan kerja dan kinerja.
Secara tidak langsung memengaruhi produktivitas dikarenakan adanya pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap keterlibatan karyawan.
Keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas, dapat ditingkatkan melalui keseimbangan kehidupan kerja yang lebih Semakin lama durasi masa kerja karyawan di suatu perusahaan, semakin tinggi pula level employee engagement mereka, hal ini bisa dipahami karena adanya hubungan yang harmonis dengan perusahaan, baik yang berkaitan dengan faktor emosional, aturan/SOP, maupun identitas karir.
Tidak ada satupun yang menyatakan tingkat employee engagement mereka rendah, studi ini juga memberikan kepercayaan pada temuan Camille Joy T.
et al.
, yang menemukan bahwa keterlibatan meningkat seiring dengan masa jabatan.
Demikian pula, menurut Moh Dewa Sataruno et al.
karyawan mampu mempertahankan keseimbangan kehidupan kerja yang baik meskipun ada tekanan dari posisi mereka.
Untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan, penting untuk mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.
Ini dapat dicapai melalui manajemen keseimbangan kehidupan kerja yang efektif.
Oleh karena itu work-life balance tetap perlu mendapatkan perhatian dalam rangka meningkatkan keterlibatan karyawan dan tidak secara langsung untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kesimpulan Keterlibatan karyawan mengarah pada peningkatan yang signifikan dalam kinerja Karyawan jauh lebih terlibat ketika mereka memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik dan menyukai apa yang mereka lakukan untuk mencari Keterlibatan karyawan bertindak sebagai pemediasi antara keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja.
Kepuasan kerja dan work-life balance hendaknya tetap menjadi perhatian perusahaan, demikian pula peningkatan employee engagement hendaknya terus didorong oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Studi masa depan harus memastikan untuk memasukkan lebih banyak karakteristik variabel lainnya, partisipan, dan lokasi penelitian, baik sebagai pemediasi atau pemoderasi.
Sehingga hasil dari satu studi tidak memengaruhi generalisasi penelitian.
38 | P a g e AuEKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen BisnisAy AuMarenda Kurniawati.
Heru MulyantoAy Daftar Pustaka