Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
e-ISSN 2721-2440 p-ISSN 2722-7464 Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk Mendukung Efektivitas Corporate University di Badiklat Pemeriksaan Keuangan Negara Muhammad Hairil Anwara,1,*.
Mariman Dartob,2.
Bramantyob,3 BPK RI.
Gatot Subroto 31 Jakarta Pusat 10210 LAN RI.
Jl.
Veteran No.
Jakarta Pusat 10110 BPK RI.
Gatot Subroto 31 Jakarta Pusat 10210 hairilanw@yahoo.
2 marimandarto@gmail.
3 r.
bramantyo@bpk.
ARTICLE INFO
Article history Received:
January 23, 2024 Revised:
April 17, 2024 Accepted:
April 30, 2024
A B S T R A C T / A B S TR A K
Konsep Corporate University di Badan Pendidikan dan Pelatihan Pemeriksaan Keuangan Negara telah berjalan beberapa tahun.
Hal unik yang membedakan dengan sebelumnya adalah adanya pendekatan self learning, social learning dan praktical learning.
Social learning adalah jembatan antar self learning dan practical learning.
Dari dinamika yang ada muncul tantangan dalam mendukung efektivitas Corporate University yaitu sejauhmana social learning dapat diterapkan secara optimal, serta kompetensi apa sajakah yang perlu yang diperlukan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dalam bentuk apa saja social learning dapat diterapkan, kompetensi apa yang perlu dioptimalkan, dan kompetensi apa yang perlu ditambahkan.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yang didukung data dan informasi kuantitatif.
Penelitian menyimpulkan bahwa social learning yang diaktualisasikan dalam bentuk coaching dan mentoring dapat dilaksanakan tidak hanya pada sesi social learning yang formal, juga dapat diterapkan pada pembelajaran di kelas dan praktik di lapangan dimana coaching lebih sesuai diarahkan pada motivasi sedangkan mentoring pada hal-hal bersifat teknis.
Penelitian juga menyimpulkan bahwa terdapat empat kompetensi yang perlu dioptimalkan yaitu mendengarkan aktif, membangun kesadaran, memfasilitasi perkembangan coachee dan membangun kepercayaan dan rasa aman.
Kompetensi-kompetensi tersebut juga dapat diterapkan pada proses mentoring disamping kompetensi substansi yang harus dimiliki mentor.
Beberapa kompetensi lain yang perlu ditambahkan adalah mengelola empati, manajemen waktu, pemahaman atau pengalaman terhadap substansi, serta pengelolaan diri coach/mentor.
The concept of Corporate University at the Education and Training Board of State Financial Audit has been running for several years.
the unique thing that distinguishes it from the previous mechanism is the approach of self-learning, social learning, and practical learning where social learning bridging self-learning, and practical learning.
Looking at the existing dynamics, a challenge arises: how far can social learning be implemented optimally, and what competencies are needed? This research aims to find out in what forms social learning can be applied, what competencies need to be optimized, and what competencies need to be This study uses a qualitative descriptive method supported by quantification data or information.
The research concludes that social learning which is actualized in the form of coaching and mentoring can be implemented not only in formal social learning sessions, it can also be applied to classroom learning and practice in the field where coaching is more appropriately directed at motivation while mentoring is aimed at technical matters.
The research also concluded that four competencies need to be optimized, namely Listening Actively.
Evoking Awareness.
Facilitating Growth, and Cultivating Trust and Safety.
These competencies can also be applied to the mentoring process besides the substantive competencies that mentors must have.
Some other competencies that need to be added are managing empathy, managing time, understanding or experiencing the substance, and managing the self of the coach/mentor.
This is an open access article under the CCAeBY-SA license.
Kata Kunci: corporate university, social learning, fasilitator pembelajaran, pengembangan kompetensi Keywords: corporate university, social learning, learning facilitator, competencies development Pendahuluan Badan Pendidikan dan Pelatihan Pemeriksaan Keuangan Negara (Badiklat PKN) adalah salah satu unsur pelaksana tugas penunjang Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), yang berada di bawah dan bertanggung jawab e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
kepada BPK melalui Anggota yang ditetapkan BPK.
Badiklat PKN dibentuk melalui Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 14/K/I-Xi.
2/9/2017 Tanggal 29 September 2017 tentang Perubahan Keempat Atas Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Nomor 3/K/I-Xi.
2/7/2014 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pelaksana Badan Pemeriksa Keuangan.
Badiklat PKN mempunyai tugas untuk merancang, merencanakan, menyelenggarakan, dan mengevaluasi kegiatan pendidikan dan pelatihan .
dan pembimbingan bagi pelaksana BPK dan diklat bagi pihak di luar BPK, menyelenggarakan sertifikasi pemeriksa keuangan negara bagi pelaksana BPK dan pihak di luar BPK, serta akreditasi unit penyelenggara diklat di bidang pemeriksaan keuangan Badiklat PKN memainkan peran penting dalam menyediakan pendidikan dan pelatihan yang terstruktur untuk pengembangan kompetensi aparatur negara, khususnya di bidang pemeriksaan keuangan negara.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting bagi BPK karena merupakan kunci untuk meningkatkan profesionalisme dan efektivitas dalam menjalankan fungsi audit dan pemeriksaan keuangan negara.
Badiklat PKN memastikan bahwa pegawai BPK memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas pemeriksaan dengan efektif.
Dengan SDM yang berkualitas.
BPK dapat lebih efisien dalam mengidentifikasi dan menanggapi isu-isu keuangan serta meningkatkan akuntabilitas dan transparansi dalam pengelolaan keuangan negara.
Hal ini, pada gilirannya, mendukung peningkatan tata kelola pemerintahan yang baik dan penguatan kepercayaan publik terhadap institusi.
Penelitian terkait Social Learning menjadi penting dalam kerangka untuk meningkatkan efektivitas Badiklat PKN sebagai Corporate University (Corp.
dan pembangunan SDM di Badiklat PKN karena dapat membantu mengidentifikasi bagaimana interaksi sosial dan berbagi pengetahuan dapat meningkatkan pembelajaran dan Ini mendukung pengembangan kompetensi yang lebih luas dan adaptasi cepat terhadap perubahan, serta memperkuat kultur organisasi yang berfokus pada pembelajaran berkelanjutan.
Sejak 2021.
Badiklat PKN telah melaksanakan beberapa pelatihan dengan pendekatan Corporate University.
Pendekatan Corpu diselenggarakan melalui tiga metode pembelajaran yaitu: .
pembelajaran di kelas, .
social learning melalui peer learning berupa coaching, mentoring dan peer tutor, dan .
pembelajaran praktik di tempat kerja.
Dari ketiga metode pembelajaran tersebut yang sangat membedakan dengan pendekatan pendidikan dan pelatihan .
adalah peer learning dan pembelajaran praktik di mana peer learning secara teoritis merupakan bagian dari social learning dan pada pembelajaran praktik juga terjadi interaksi sosial.
Persoalan faktual dari hasil evaluasi terhadap praktik social learning pada pelaksanaan pelatihan Jabatan Fungsional Pemeriksa Ahli Pertama (JFPAP) tahun 2021 di Badiklat antara lain adalah perlunya peningkatan pengelolaan proses social learning yaitu mentoring dan penguatan kapasitas mentor pada saat pendampingan On the Job Training (OJT) serta kebutuhan akan adanya coach selama proses belajar (Laporan Evaluasi Diklat JFPAP Tahun 2021, 2.
Pada sisi lain terdapat persoalan konseptual social learning khususnya kompetensi peer learning yaitu apakah kompetensi yang ada sudah memadai.
Jika belum, kompetensi apa saja lagi yang diperlukan.
Dan jika sudah memadai dalam waktu yang terbatas, coach dan mentor akan menggunakan kompetensi mana saja yang berdampak optimal terhadap proses social learning.
Selanjutnya, berdasarkan survei terhadap peserta Pelatihan Dasar (Latsa.
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Diklat JFPAP yang dilaksanakan bulan September 2022 di antaranya diketahui efektivitas proses coaching dari 271 responden 56,5 persen mengatakan efektif dan 28 persen mengatakan sangat efektif sehingga lebih dari 80 persen mengatakan coaching efektif dan sangat efektif.
Sementara itu untuk proses mentoring dari 271 responden, 48,1 persen mengatakan efektif dan 42,2 persen mengatakan sangat efektif sehingga lebih dari 90 persen mengatakan mentoring efektif dan sangat efektif (Anwar, 2.
Hal ini menunjukkan bahwa social learning dalam pelatihan efektif meningkatkan kapasitas pembelajar.
Selain survei empiris di atas terdapat beberapa penelitian terkait social learning di antaranya adalah widyaiswara memiliki peran yang krusial pada implementasi pembelajaran terintegrasi yaitu Coaching.
Mentoring, dan Counseling (CMC) di setiap tahapan dari proses Analysis.
Design.
Development.
Implementation, and Evaluation (Widiatmanti.
Selain itu, sebuah pendekatan pembelajaran yang berfokus pada pembelajar akan mempersiapkan dengan lebih baik untuk awal karir yang bersangkutan (Silva et al.
, 2.
Salah satu hasil penelitian mengungkapkan bahwa Corpu merupakan sebuah entitas pendidikan yang dijadikan alat strategis oleh organisasi dalam pengembangan pegawainya untuk mencapai tujuan (Allen, 2.
Corpu saat ini lebih fleksibel dan bertindak sebagai akselerator di bidang pelatihan (Andriushchenko et al.
, 2.
Korporatisasi institusi pendidikan tinggi menimbulkan tantangan bagi pengembangan akademik yang berhubungan dengan manusia secara relasional (Cornelius-Bell, 2.
Terkait dengan sosial learning tools, terdapat peran mentoring dan coaching dalam mendukung pengembangan pendidik yang berkelanjutan di berbagai tingkatan, serta membantu para profesional pendidikan menyesuaikan diri (Kutsyuruba & Godden, 2.
Dari beberapa penelitian diketahui belum ada yang membahas penerapan social learning beserta kompetensi yang perlu dikembangkan khususnya coaching dan mentoring dalam konteks Corpu.
Dalam sepuluh tahun terakhir tidak banyak penelitian terkait implementasi Corpu di sektor pemerintah/birokrasi, hasil riset yang ada lebih berbentuk kajian singkat sederhana yang dilakukan pihak internal Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 kementerian/lembaga pemerintah yang sedang belajar tentang konsep Corpu (Yuniarto et al.
, 2.
Oleh karena itu, penelitian mengenai implementasi Corpu di sektor birokrasi sangat ditunggu dengan berbagai variasi perspektif atau cara pandang guna menambah perbendaharaan kajian, sebelum penerapan Corpu diberlakukan secara formal dan serentak.
Corpu memiliki manfaat yang lebih spesifik, antara lain: memperkuat relasi antara pengguna dan penyedia.
berbagi tanggung jawab antara pengguna dan penyedia.
penyelarasan antara pembelajaran dan kebutuhan strategis.
Selain itu.
Corpu yang melaksanakan pembelajaran dan pengembangan melalui skema 10-20-70 juga merupakan organisasi pelatihan yang efektif secara biaya dan memberikan nilai tambah.
kreasi nilai melalui relasi antara knowledge production, knowledge sharing, dan knowledge utilization.
serta terciptanya learning organization sehingga berdampak bagi organisasi.
Konsep 10-20-70 diperkenalkan pertama sekali oleh McCall pada tahun 1890 (Kuswandi & Mafazi, 2.
Pembelajaran dan pengembangan banyak terjadi dalam kondisi informal di mana 70 persen dari pengalaman, 20 persen dari belajar yang lain atau social learning, sedangkan kondisi formal memberikan dampak pengembangan sebesar 10 persen (McCall, 2.
Pada tahun 2010 terjadi pergeseran dimana praktisi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) bergeser ke aktivitas pengalaman atau dampak terhadap organisasi (Kuswandi, 2.
Lebih lanjut menurut International Personnel Management Association (IPMA) menyatakan bahwa produktivitas organisasi meningkat 22% melalui pelatihan, jika pelatihan diikuti dengan coaching maka produktivitas organisasi meningkat menjadi 88% (Lesmana, 2.
Masing-masing pendekatan akan cocok pada situasi-situasi tertentu sehingga pembelajaran praktik bukan menjadi satu-satunya kelompok pengembangan SDM yang perlu dilakukan, dan juga pembelajaran klasikal tidak berarti harus Social Learning menjadi teori operasional dalam penelitian ini.
Tahapan awal dari social learning adalah atensi dan retensi sebelum kemudian mengulangi dan termotivasi untuk memiliki kinerja yang selaras dengan harapan organisasi (Bandura, 1.
Teori Social Learning menyajikan tiga konsep yang menjadi dasar, yaitu: manusia bisa belajar melalui pengamatan.
proses pembelajaran sangat ditentukan oleh kondisi mental.
serta tidak ada jaminan perubahan perilaku pada orang yang sudah belajar (Santrock, 2.
Perilaku manusia umumnya dipelajari dengan pengamatan melalui modeling, dengan mengamati seperti apa perilaku orang lain, sehingga akan timbul konsep baru yang dipercayai akan menjadi cara tindak baru yang lebih sesuai (Bandura, 1.
Namun demikian, social learning memiliki beberapa keterbatasan di antaranya tidak adanya agenda yang terstruktur, lemahnya institusionalisasi, dan tidak jelasnya kerangka waktu pembelajaran berbasis proyek yang dinamis (Allasiw et al.
, 2.
potensi efek proses bimbingan dan pengabaian terhadap interaksi strategis dan kemungkinan adanya konflik kepentingan .
e Courson et al.
, 2.
rendahnya tingkat kerja sama di mana individu cenderung meniru individu sukses (Burton-Chellew et al.
, 2.
Teori social learning juga memiliki keterbatasan yang mencakup kurangnya mekanisme khusus dan ketidakpastian mengenai kemampuan memprediksi .
an der Post et al.
, 2.
serta fokus yang sempit pada pertukaran perilaku dan kesulitannya dalam menjelaskan beragam pola perkembangan (Johnson & Bradbury, 2.
Untuk menjawab beberapa keterbatasan tersebut, konsep social learning dimungkinkan untuk diterapkan pada pembelajaran klasikal dan sepanjang pembelajaran praktik.
Pelaksanaan social learning yang efektif pada sesi formal dalam proses bimbingan dimungkinkan dapat diterapkan pada sesi pembelajaran di kelas dan saat praktik, dan disisi lain belum ada kompetensi standar untuk para pembimbing .
oach dan/atau mento.
yang dijadikan acuan pada proses pembelajaran Latsar CPNS dan diklat JFPAP.
Dari permasalahan yang ada dapat diidentifikasi pertanyaan penelitian sebagai berikut: .
Bagaimana social learning dalam pembelajaran Corpu di Badiklat PKN dapat diterapkan secara optimal, .
Apa saja kompetensi yang perlu dioptimalkan, dan .
Apa saja kompetensi yang perlu ditambahkan selain daripada kompetensi standar yang perlu dioptimalkan Berdasarkan latar belakang dan pertanyaan penelitian, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: .
apa saja bentuk penerapan social learning di pembelajaran Corpu di Badiklat PKN dapat dilakukan, .
kompetensikompetensi standar apa yang paling diperlukan, dan .
kompetensi-kompetensi tambahan yang dibutuhkan.
Secara umum penelitian ini bermanfaat untuk memberikan masukan kepada para pengelola pelatihan di Badiklat PKN untuk meningkatkan efektifitas Corporate Univerity melalui social learning.
Secara khusus manfaat penelitian ini untuk: .
memberikan sumbangan pemikiran dalam portofolio pembelajaran dalam konteks Corpu, .
menemukenali kompetensi yang paling optimal pada ragam bentuk metode social learning dan .
memberikan informasi tambahan kompetensi yang diperlukan pada praktik metode social learning.
Metodologi Peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat penelitian berlangsung.
Subjek penelitian adalah proses social learning pada pelaksanaan pelatihan di Badiklat PKN yang dilaksanakan pada tahun 2021 sampai dengan 2023.
Social learning ini diimplementasikan pada proses coaching dan mentoring.
Pelaksanaan mentoring terjadi pada saat pembelajaran di lapangan dalam bentuk Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
habituasi dan aktualisasi /OJT atau yang dilaksanakan pada sesi-sesi khusus bersama mentor.
Sementara itu objek penelitian adalah efektivitas social learning baik coaching maupun mentoring pada pelatihan dalam kerangka pelaksanaan model pelatihan dengan pendekatan Corpu pada ketiga mode pembelajaran khususnya potensi penggunaan metode social learning pada pembelajaran klasikal dan sepanjang pembelajaran praktik.
Pengumpulan data primer dilakukan dengan wawancara dan diskusi kelompok terfokus.
Wawancara dilaksanakan untuk mengetahui peran coach dan mentor dalam pembelajaran, kompetensi apa saja yang diperlukan, kompetensi apa saja yang perlu ditingkatkan, tantangan dalam pencapaian pelaksanaan coaching dan mentoring, serta potensi pemanfaatan social learning pada pembelajaran di kelas serta pembelajaran di lapangan dalam bentuk lain selain on the job training.
Diskusi kelompok dilakukan untuk memvalidasi hasil wawancara mendalam dan menggali argumentasi terkait penerapan social learning di ruang kelas dan di lapangan, serta kompetensi-kompetensi yang perlu dikembangkan dan ditambahkan.
Informan dari penelitian ini yang dipilih secara sengaja .
coach baik dari widyaiswara maupun bukan, yang melaksanakan coaching pada pelatihan dasar .
CPNS dan/atau pelatihan JFPAP tahun 2021, 2022, dan/atau 2023, mentor baik pegawai senior maupun pejabat struktural, yang melaksanakan mentoring pada pelatihan dasar .
dan/atau JFPAP tahun 2021, 2022, dan/atau 2023.
widyaiswara (WI) khususnya yang pernah menjadi coach atau mentor pejabat struktural di Badiklat PKN Agar proses pengumpulan informasi primer tersebut di atas dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien, peneliti mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan yang relevan.
Berikut adalah daftar topik pertanyaan kepada masing-masing narasumber:
Tabel 1.
Daftar Topik Wawancara.
Narasumber Coach / Mentor / WI Pejabat Struktural Topik Peran coach/mentor dalam pembelajaran (Latsar/JFPAP) Tantangan dalam pelaksanaan coaching/mentoring Penerapan coaching/mentoring pada pembelajaran di ruang kelas Interaksi coaching/mentoring sepanjang on the job training, di luar sesia Kompetensi coaching paling penting untuk dioptimalkan/kompetensi coaching yang relevan dengan mentoring Kompetensi lain yang dibutuhkan Hal ini yang ingin disampaikan terkait coaching/mentoring Penerapan model social learning .
entoring dan coachin.
di kelas Penerapan model social learning di lapangan/praktik Kompetensi social learning yang perlu dioptimalkan Tantangan dalam proses pembimbingan pada pelatihan Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut disandingkan dengan informasi lain di antaranya dari dokumen untuk kemudian dikaitkan dengan teori yang relevan untuk mendapatkan kebaruan.
Pengumpulan data sekunder dilakukan melalui studi literatur dan pengumpulan data dari evaluasi hasil pelaksanaan pelatihan khususnya yang terkait dengan coaching, mentoring, dan OJT atau kegiatan penerapan nilainilai pada Latsar CPNS serta dokumen lain yang relevan.
Data sekunder juga didapat dari hasil survei-survei serta diskusi-diskusi kelompok yang terkait dengan penerapan coaching pada pada pelatihan dasar CPNS yang dilaksanakan tahun 2021 sampai dengan 2023.
Pada data dan informasi tersebut kemudian didalami aspek-aspek terkait peran social learning dalam pelatihan di Badiklat PKN BPK RI dengan cara mencari data atau informasi dari kata atau kalimat yang relevan dan sesuai dengan aspek social learning.
Mekanisme analisis data yang akan dilakukan adalah dengan pendekatan model interaktif, yang dilakukan dalam proses siklus dengan membandingkan semua data yang diperoleh dengan data lain (Miles & Huberman, 1.
Mekanisme ini diilustasikan pada gambar Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Gambar 1.
Komponen Analisis Data Model Interaktif.
Sumber: diolah dari (Miles & Huberman, 1.
Pada proses di atas sebagaimana diilustrasikan Gambar 1, secara tidak langsung telah dilakukan triangulasi data untuk kepentingan menarik kesimpulan yaitu: .
Pengumpulan Data yang merupakan bagian terintegral dari kegiatan analisis data, di mana saat pengumpulan data dilakukan peneliti akan secara otomatis melakukan reduksi dengan cara mengurangi data yang kurang relevan dan penyajian data serta melakukan perbandingan-perbandingan untuk membuat data lebih kaya.
Reduksi Data, ketika semua data telah diperoleh selanjutnya dilaksanakan reduksi data yang merupakan proses olah terhadap data yang diperoleh.
Pengolahan data berupa pemilihan atau seleksi, pemusatan perhatian pada penyederhanaan dan transformasi data yang diperoleh dari lapangan menjadi sebuah rangkuman sesuai dengan fokus rangkuman.
Penyajian data dimana data disajikan untuk membuat data yang telah direduksi menjadi lebih sistematis sehingga terlihat gambaran secara komprehensif dan menyeluruh.
Hal tersebut dirancang untuk menggabungkan informasi yang didapat sehingga dapat disusun menjadi suatu bentuk yang padu dan dapat dipahami.
Peneliti melakukan pengelompokkan terhadap hal-hal yang serupa dalam katagori atau kelompok yang menunjukkan tipologi yang ada sesuai dengan masalah yang dirumuskan.
kesimpulan yang merupakan tafsir terhadap hasil analisis dan interpretasi data.
Simpulan perlu diverifikasi selama penelitian berlangsung agar dapat dipertanggungjawabkan.
Makna-makna yang muncul dari data harus senantiasi diuji kebenarannya sehingga untuk menjamin validitasnya.
Simpulan akhir akan dibuat secara singkat, jelas dan lugas untuk mempermudah pemahaman.
Hasil dan Pembahasan Social Learning dalam Pembelajaran Corpu di Badiklat PKN Berikut adalah beberapa pernyataan yang diringkas dari hasil wawancara dan FGD yang relevan dengan penerapan social learning di kelas pada proses pembelajaran Corpu di Badiklat PKN:
Tabel 2.
Ringkasan Hasil Wawancara dan FGD terkait Penerapan Social Learning di Kelas.
Sumber Wawancara, 2023 ARF, informan 1 END, informan 2 BQN, informan 3 RWD, informan 4 KHO, informan 5 FGD.
Juni 2023 BRM, narasumber 6 EAN, narasumber 7 Pernyataan WI atau fasilitator dalam pembelajaran selain men-delivery, juga menggali potensi dan motivasi agar tertarik dan belajar dengan sungguh-sungguh sehingga diharapkan nanti ketika praktik mereka bisa memetakan minat dan menganalisis masalah dan ide-idenya Kemampuan coaching dalam pembelajaran di kelas juga diperlukan untuk mengetahui minat dan kemampuan Peserta tergugah untuk menyelesaikan permasalahan yang menjadi topik pembelajaran Pembelajaran di kelas yang mengkombinasikan ketrampilan social learning dari fasilitator juga akan membuat suasana kelas lebih hidup Untuk mendukung hal tersebut, manajemen diklat perlu memfasilitasi pembelajaran serta pengembangan kompetensi fasilitator Pembelajaran klasikal ada kaitan erat dengan siklus pembelajaran eksperimental sebagaimana digunakan di Supreme Audit Institution (SAI) pada berbagai negara yang diadopsi Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) yakni ERGA (Experience, reflection, generalisation, dan applicatio.
dengan tantangan terbesar pada komunikasi Siklus pembelajaran ERGA.
Goal pribadi lebih bagus coaching nya di sebuah tempat yang terjaga privasinya, tujuannya capaian target dari sebuah unit kerja itu memang tepat coaching nya itu di sebuah forum kelas, akan terjadi dinamika di situ nanti dia akan mendapatkan insight dari teman-teman Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
Dari hasil wawancara tersebut metode coaching dapat digunakan sebagai salah satu aktualisasi dari social learning juga dapat diterapkan dalam berbarengan dengan pembelajaran di kelas yang menjadi bagian dari personal learning atau pelatihan (Lesmana, 2.
dan sepanjang peserta menyadari adanya persoalan-persoalan kerja dan kinerja yang perlu diselesaikan melalui pelatihan.
Untuk itu peran fasilitator adalah menggugah kesadaran dan membuka pembicaraan untuk mengeksplorasi isu dan persoalan yang ada dalam kaitannya dengan materi pembelajaran (Anwar, 2.
Metode coaching dalam pembelajaran di kelas juga membangun motivasi peserta pelatihan untuk lebih aktif dan terlibat lebih jauh dalam proses pembelajaran (Silva et al.
, 2.
Siklus pembelajaran ini juga sesuai dengan siklus pembelajaran praktik yaitu pembelajaran berdasarkan pengalaman yang terdiri dari pengalaman konkret yang kaya akan konteks, observasi reflektif yang kritis, konseptualisasi abstrak spesifik yang kontekstual, dan eksperimen aktif pragmatis (Morris, 2.
Dari wawancara diketahui bahwa pada proses pembelajaran di kelas peserta membutuhkan penguatan atau motivasi dari widyaiswara atau fasilitator pelatihan, maka social learning juga dibutuhkan dalam pembelajaran di kelas.
Motivasi dapat memperkuat komponen kompetensi berdasarkan retensi/pengendapan yang berasal dari pengamatan, sehingga pada akhirnuya akan selaras dengan kinerja yang diharapkan (Bandura, 1.
Lebih lanjut jika informasi dari narasumber wawancara dan FGD dipetakan ke dalam teori social learning maka dapat diuraikan sebagai Gambar 2.
Analisis Praktik Social Learning pada Pembelajaran di Kelas Pelatihan.
Sumber: Bandura .
dimodifikasi sesuai data penelitian Dari analisis praktik social learning sebagaimana pada Gambar 2, diketahui peran fasilitator sangat kuat pada proses memunculkan atensi dan menjaga motivasi.
Fasilitator juga berperan dalam memfasilitasi upaya peserta untuk mengulangi apa yang sudah menjadi perhatiannya dalam pembelajaran yang kemudian mengendap pada Perlu menggunakan beberapa strategi dan adaptasi yang konstan dari proses pengajaran, sehingga memberi tanggung jawab yang lebih besar dan peran yang lebih aktif pada pembelajar di kelas (Silva et al.
, 2.
Pemberian dukungan yang besar baik langsung dan tidak langsung, menyeimbangkan kekuatan antara yang dilakukan oleh guru dan kekuatan serta tanggung jawab siswa, peka terhadap ide satu sama lain, bekerja sama, memodifikasi kegiatan pembelajaran, memberikan siswa kesempatan untuk melakukan peran yang berbeda disesuaikan dengan tingkat pengetahuan dan ketrampilan, dan mendorong partisipasi dalam tugas belajar yang otentik dan bermakna sebagai strategi yang bermanfaat (Silva et al.
, 2.
Terkait dengan proses social learning dalam pembelajaran praktik, dari hasil wawancara diperoleh beberapa informasi sebagai berikut.
Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Tabel 3.
Ringkasan Hasil Wawancara dan FGD terkait Penerapan Social Learning pada Pembelajaran Praktik.
Sumber Wawancara, 2023 ARF, informan 1 ARF, informan 1 RWD, informan 4 BQN, informan 2 END, informan 3 FGD.
Juni 2023 Penyelenggara pelatihan, coach, dan Pernyataan Corpu merupakan upaya link and match dalam rangka menyamakan kebutuhan satker dalam pemenuhan gap kompetensi melalui pelatihan.
Mengacu pada kebutuhan satker tersebut dikembangkan pelatihan dengan pola 10 persen personal learning melalui pembelajaran klasikal, 70 persen pembelajaran praktik melalui OJT dan 20 persen peer learning melalui coaching dan mentoring.
Dalam situasi formal kadang tidak bisa masuk atau bisa jadi pembelajar tidak sedang memiliki mood, untuk itu mentoring formal perlu diikuti dengan mentoring informal Proses social learning mestinya juga terjadi sepanjang waktu pelatihan sejak awal sampai dengan implementasi, dan dalam pelaksanaan harus ada apresiasi terhadap fasilitator Proses bimbingan yang formal perlu diikuti dengan bimbingan informal, sesuatu yang bersifat informal kadang kala lebih efektif.
Proses motivasi kadang dibutuhkan saat masalah timbul, waktu yang pas.
Waktu bimbingan dalam hal pelatihan lazim disebut mentoring dibutuhkan segera ketika masalah Waktu terbaik adalah waktu yang terdekat dengan masalah yang dihadapi dan ketika pembelajar membutuhkan teman bicara.
Proses social learning tidak hanya dibutuhkan dalam waktu yang disisipkan atau dijawalkan secara formal tetapi juga sepanjang waktu.
Harapan dari OJT pada pelatihan JFPAP dan aktualisasi pada Latsar adalah teraktualisasinya hasil pembelajaran serta terjadi peningkatan kompetensi sebagai tanda pencapaian pembelajaran di mana Corpu merupakan wahana pembelajaran di organisasi.
Dari hasil wawancara dan FGD di atas diantaranya diketahui bahwa proses coaching dan mentoring dibutuhkan sepanjang sesi aktualisasi atau sesi pembelajaran praktik.
Coaching juga untuk menjaga motivasi dan arah agar tetap pada jalur yang telah ditetapkan dan disepakati sebelumnya (Silva et al.
, 2.
Hasil pembelajaran organisasi adalah perubahan kompetensi individu secara akumulatif di organisasi.
Adapun area perubahan dari pembelajaran adalah perubahan kognitif, perubahan sikap dan perubahan perilaku yang ditunjukkan dalam kinerja (Tsang.
Berdasarkan hasil Focus Group Discussion (FGD) evaluasi OJT yang dilakukan oleh Bidang Evaluasi dan Pengembangan.
Badiklat PKN terhadap terhadap pelaksanaan pelatihan JFPAP diperoleh beberapa masukan implementasi social learning.
FGD dilaksanakan pada enam satker pemeriksaan dengan melibatkan peserta yang terdiri dari Kepala Perwakilan.
Kepala unit kerja pemeriksaan (Kasubau.
Mentor.
LO Diklat, dan Peserta OJT.
Enam satker pemeriksaan tersebut adalah: BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Riau.
BPK Perwakilan Provinsi Sulawesi Tengah.
BPK Perwakilan Provinsi Jambi.
BPK Perwakilan Provinsi Lampung.
BPK Perwakilan Provinsi Aceh.
dan BPK Perwakilan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Dari kegiatan FGD ini diperoleh masukan yang berkaitan dengan pelaksanaan social learning yang relevan untuk pembahasan pentingnya social learning dalam pelaksanaan pembelajaran termasuk pada sesi pembelajaran praktik dalam hal ini OJT, antara lain sebagai berikut:
Tabel 4.
Ringkasan Hasil FGD Evaluasi OJT pada Diklat JFPAP.
FGD
BPK Perwakilan Provinsi Kepulauan Riau, 9 Desember 2021 BPK Perwakilan Provinsi Sulawesi tengah, 8 Desember 2021 BPK Perwakilan Provinsi Jambi, 25 November 2021 Masukan Dalam praktiknya mentor berperan sekaligus sebagai Coach, harapan ke depannya ada coach tersendiri sebagai untuk pelaksanaan OJT OJT sangat bermanfaat, peserta bisa membandingkan antara praktik dan teori.
Peserta dapat memahami dan mengetahui dokumen apa yang diperoleh, bagaimana komunikasi di lapangan, dan seperti apa output-nya.
Secara prinsip setuju jika peran serta satker menjadi kontributor media pembelajaran dan peran serta secara umum dalam BPK Corpu dan perlu diukur dalam suatu indikator khusus.
Sebaiknya pihak yang terlibat memiliki persepsi yang sama di seluruh perwakilan.
Berdasarkan pengalaman OJT kemarin, masih ada interpretasi dari masing-masing perwakilan untuk itu pelaksanaan OJT selanjutnya serta metode OJT nya lebih dipersiapkan lagi.
Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
FGD
BPK Perwakilan Provinsi Lampung, 24 Oktober 2021 BPK Perwakilan Provinsi Aceh, 13 Desember 2021 BPK Perwakilan Provinsi Nusa Tenggara Timur, 12 s.
13 Agustus 2021 Masukan Sehubungan dengan kegiatan OJT, perlu adanya keseragaman persepsi antar widyaiswara dalam menyajikan materi.
Dengan adanya simulasi OJT, peserta pelatihan JFPAP sudah memperoleh gambaran nyata terkait pemeriksaan.
Coaching dan mentoring tidak sekedar dalam soal habituasi, namun untuk menjaga semangat peserta dalam rangkaian pelatihan yang panjang.
Durasi OJT diperpanjang dan disesuaikan waktunya untuk Pemeriksaan Laporan Keuangan .
esuai dengan materi yang disampaikan pada pelatihan JFPAP) atau kurikulum Pemeriksaan Kinerja diberikan kepada peserta.
Terdapat Mentor yang juga merangkap jabatan sebagai Ketua Tim Pemeriksaan sehingga sulit untuk menentukan alokasi waktu yang tersedia untuk jadwal konsultasi dengan peserta OJT.
OJT merupakan ide awal yang bagus untuk mendapatkan nuansa pada saat Dengan demikian, kesulitan yang ditemukan ketika melakukan pemeriksaan terhadap auditee dapat disimulasikan pada waktu pelaksanaan OJT Selain itu, peserta OJT diharapkan dapat diberikan materi video yang memperlihatkan rekaman terkait bagaimana seorang pemeriksa melaksanakan Sumber: (Laporan Evaluasi Diklat JFPAP Tahun 2021, 2.
Masukan untuk perbaikan dari peserta FGD diantaranya adalah persiapan yang lebih matang untuk pelaksanaan OJT dan/atau habituasi ke depannya termasuk penyamaan persepsi dari berbagai pihak yang akan terlibat di OJT maupun yang terlibat di pembelajaran kelas.
Dalam penelitian terkait dengan peran social learning diketahui bahwa pelatihan klasikal yang dikombinasikan dengan proses coaching peningkatan signifikan pada kemampuan untuk mengidentifikasi solusi, sikap yang efektif terhadap kritik, kemampuan mengelola prioritas dan tuntutan kerja serta kemampuan mengartikulasi ide secara jelas dan padat (Bright & Crockett, 2.
Penelitian lain menunjukkan bahwa setelah mengikuti mentoring dari senior yang berpengalaman, pembelajar merasa lebih siap, percaya diri, dan merasa didukung untuk memasuki dunia praktik (Kutsyuruba & Godden, 2.
Pelatihan dengan program mentoring menunjukkan dampak yang lebih besar, peserta pelatihan yang juga mengikuti proses mentoring dilaporkan memiliki kepercayaan diri lebih tinggi dan karir yang progresif (Ong et al.
, 2.
Optimasi pelaksanaan social learning dalam konteks Corpu perlu dukungan lembaga penyelenggara, tanpa dukungan lembaga peran pengajar belum sepenuhnya dapat terwujud (Cornelius-Bell, 2.
Kemitraan BPK Corpu khususnya dalam pelaksanaan OJT, antara peserta pelatihan, fasilitator, penyelenggara dan institusi perlu dikuatkan dan Pembelajaran dengan pendekatan social learning dalam hal ini coaching juga efektif meningkatkan peningkatan kualitas kerja yang berkelanjutan (Robinson et al.
, 2.
Kompetensi yang Perlu Dioptimalkan Beberapa narasumber memberikan pendapat tentang kompetensi-kompetensi yang paling penting untuk diterapkan pada coaching di organisasi baik pada sesi pembelajaran praktik maupun sesi pembelajaran di kelas.
Berdasarkan wawancara terhadap beberapa narasumber diketahui kompetensi-kompetensi yang dianggap penting dan perlu dioptimalkan sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 5.
Ringkasan Hasil Wawancara Kompetensi yang Perlu Dioptimalkan.
Sumber ARF, informan 1 END, informan 2 BQN, informan 3 RWD, informan 4 Pernyataan Semua fasilitator harus punya kemampuan menasihati, membimbing dan bertanya, dan perlu di-improve mungkin cara bertanyanya.
Kemampuan coach mendengarkan dan memberi kesempatan, membangun kesadaran peserta.
Peserta juga perlu dimonitoring dan dijaga kemajuannya jangan sampai dia mandeg.
Hal pertama yaitu membangun bounding /membangun hubungan setelah itu kita wajib mendengarkan dan kita harus hadir Paling utama menurut saya kemampuan mendengar, selanjutnya membangun awareness, baru yang lain-lain Kemampuan inti itu mendengarkan dan evoke awareness.
Kalau coaching terprogram sampai orang itu ketemu solusi, sampai desain action Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Dari tabel hasil wawancara di atas diketahui kompetensi-kompetensi yang dianggap penting oleh narasumber antara lain: membangun hubungan, mendengarkan secara aktif, membangkitkan atau memprovokasi kesadaran coachee dan memfasilitasi pertumbuhan coachee.
Berdasarkan data hasil diskusi yang dilaksanakan oleh enam kelompok diskusi pada tanggal 10 Maret 2022 dari delapan kompetensi, termasuk didalamnya sub kompetensi yang semula menjadi kompetensi di standar sebelumnya, diketahui terdapat tiga kompetensi yang dipilih oleh semua kelompok.
Ketiga kompetensi tersebut adalah Listening Actively.
Evoke Awareness (Powerful Question.
Direct Communication.
Creating Awarenes.
dan Fasilitates Client Growth (Designing Action.
Planning and Goal Setting.
Managing Progress and Accountabilit.
Sementara, kompetensi yang dipilih oleh mayoritas kelompok diskusi adalah Cultivates trust and safety.
Berikut ringkasan hasil diskusi kelompok tanggal 10 Maret 2022.
Tabel 6.
Ringkasan Hasil Diskusi Kelompok tanggal 10 Maret 2022 tentang Kompetensi Coaching yang Perlu Dioptimalkan.
Kompetensi Demonstrate Ethical Practise Embodies a Coaching Mindset Establish and Maintain Coaching Agreement Cultivates trust and safety Maintain Presence Listening Actively Evoke Awareness Facilitates Growth Prosentase Sumber: Hasil Diskusi Kelompok Tentang Coaching Tahun 2022, tanggal 10 Maret 2022 Pada tahun 2003 dilaksanakan diskusi serupa yang dilakukan oleh empat kelompok di kelas coaching yang dihadiri praktisi coaching tahun sebelumnya, dan yang akan menjadi coach pada tahun berjalan .
Dari diskusi-diskusi tersebut diketahui bahwa kompetensi sama dengan kelompok tahun sebelumnya ditambah dengan Demonstrate Ethical Practise.
Berikut adalah ringkasan hasil diskusi kelompok yang dilaksanakan pada tanggal 3 Maret 2023.
Tabel 7.
Ringkasan Hasil Diskusi Kelompok tanggal 3 Maret 2023 Kompetensi Demonstrate Ethical Practise Embodies a Coaching Mindset Establish and Maintain Coaching Agreement Cultivates trust and safety Maintain Presence Listening Actively Evoke Awareness Facilitates Growth Prosentase Sumber: Hasil Diskusi Kelompok Tentang Coaching Tahun 2023, tanggal 3 Maret 2023 Dari diskusi-diskusi yang dilakukan baik di tahun 2022 maupun ditahun 2023 diketahui 4 kompetensi utama yang perlu dimiliki oleh coach menurut persepsi peserta diskusi adalah Listening Actively.
Evoke Awareness (Powerful Question.
Direct Communication.
Creating Awarenes.
dan Fasilitates Growth (Designing Action.
Planning and Goal Setting.
Managing Progress and Accountabilit.
dan Cultivates trust and safety.
Lebih lanjut berdasarkan laporan survei yang dilaksanakan pada Mei 2023 didapati rekapitulasi sebagai berikut:
Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
Gambar 3.
Grafik Hasil Kompetensi yang Paling Diperlukan.
Sumber: (Laporan Survei Pelaksanaan Coaching Dan Mentoring Pada Latsar CPNS 2021 dan 2022 di Badan Diklat PKN BPK RI, 2.
Dari grafik tersebut di atas diketahui bahwa semua responden memilih Membangkitkan Kesadaran/Evoke Awareness, tiga kompetensi lainnya yang paling banyak dipilih responden adalah.
Fasilitasi Pertumbuhan Coachee/Fasilitating growth.
Mendengarkan Aktif/Listening Actively dan Menumbuhkan Kepercayaan dan Rasa Aman/ Cultivates trust and safety.
Dipilihnya empat kompetensi tersebut menunjukkan bahwa responden memiliki preferensi yang sama dengan para peserta diskusi di ruang-ruang diskusi yang dilaksanakan pada tahun 2022 dan Membangun kesadaran dalam proses coaching umumnya menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang mengarah pada proses berpikir reflektif.
Mempromosikan berpikir reflektif menjadi semakin penting dalam hal membantu pembelajar mengembangkan strategi untuk mengaplikasikan informasi baru terhadap situasi yang tidak bisa diperkirakan dalam aktivitas keseharian (Kingkaew et al.
, 2.
Membangun kesadaran, memfasilitasi pertumbuhan dengan mendengarkan aktif serta menciptakan kepercayaan dan rasa aman dapat memperkuat stimulus pembelajaran dalam konteks social learning.
Stimulus pembelajaran dan hal yang diamati adalah langkah awal dari social learning (Bandura, 1.
Penguatan stimulus dan pembelajaran observasi memberikan manfaat yang luas pada berbagai kondisi lingkungan karena hal tersebut menciptakan dampak pembelajaran yang baru berupa mekanisme yang lebih spesifik (Van der Post et al.
, 2.
Terkait dengan kompetensi mentoring, menurut informasi yang diperoleh dari wawancara, dalam proses mentoring juga perlu adanya upaya membangun kesadaran mentee agar yang bersangkutan tahu situasi dan kondisi yang dihadapi dan harus berbuat apa (END, informan 3, 2.
Di samping itu, seorang mentor juga perlu memfasilitasi pertumbuhan seorang mentee, fasilitator social learning dalam bentuk mentoring perlu memastikan ketercapaian dari setiap tahapan yang akan dikerjakan mentor beserta akuntabilitasnya (BQN, informan 5, 2.
Kompetensi coaching pada prinsipnya dapat diterapkan pada mentoring ditambahkan kemampuan mengarahkan (ARF, informan 1, 2.
Untuk itu seorang mentor juga perlu ketrampilan mendengarkan agar pengetahuan dan arahan yang akan diberikan oleh mentor akan lebih tepat sasaran.
Dalam kondisi di mana mentor perlu menunjukkan kemampuannya maka kematangan mentor perlu ditampilkan agar mentor dipercaya oleh mentee khususnya mentee milenial (RWD, informan 4, 2.
Pernyataan narasumber menguatkan bahwa kompetensi coaching dapat digunakan dalam pelaksanaan mentoring dengan penambahan memberikan arah, pengetahuan dan hal lain yang perlu diketahui oleh coachee.
Secara substansi terdapat perbedaan mendasar antara coaching dan mentoring, meskipun sama-sama merupakan bentuk pembelajaran dengan pendekatan sosial.
Perbedaan tersebut terletak pada pola hubungan antara pembimbing dan yang dibimbing.
Pada proses coaching antara pembimbing dan yang dibimbing lebih egaliter dan coach mengambil peran pada pemberdayaan coachee (Riszaldi, 2.
Sementara pada proses mentoring, seorang mentor harus superior khususnya dalam hal substansi yang menjadi topik mentoring (Carter & Lewis, 2.
Perbedaan tersebut sedikit banyak akan berimplikasi pada kompetensi yang harus dimiliki.
Terlepas dari perbedaan yang ada, mengingat belum ada lembaga yang memformalkan kompetensi mentor pada proses mentoring, maka kompetensi coaching dapat dijadikan benchmark.
Berdasarkan hasil wawancara diperoleh bahwa kompetensi yang ada pada proses coaching dapat digunakan pada proses mentoring.
Kompetensi tersebut diantaranya adalah Cultivates trust and safety.
Listening Actively.
Evoke Awareness dan Facilitates Client Growth yang merupakan sebagian dari kompetensi coach yang diatur oleh International Coach Federation (ICF) sebagaimana tercantum pada https://Coachingfederation.
Org/Credentials-and-Standards/Core-Competencies.
Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
e-ISSN 2722-2440 p-ISSN 2721-7464 Mentoring berdampak besar terhadap kinerja pembelajar saat yang bersangkutan kembali ke tempat kerjanya (Ong et al.
, 2.
Proses mentoring dari senior yang berpengalaman akan membuat pembelajar menjadi lebih siap dan percaya diri untuk memasuki dunia praktik lebih lanjut (Kutsyuruba & Godden, 2.
Seorang mentor perlu memiliki kompetensi dalam berbagi pengalaman dan pembelajaran terlebih lagi dalam pembelajaran praktik dalam hal ini OJT dilakukan dalam tim pemeriksaan.
Sistem pembelajaran dalam tim yang sukses memastikan bahwa tim berbagi pengalaman baik positif maupun negatif dengan grup-grup lain di dalam organisasi sehingga mendorong pertumbuhan intelektual organisasi.
Untuk itu tim membutuhkan.
arah dari isu-isu kompleks melalui pandangan kolektif, koordinasi inovasi dan tindakan, serta kemampuan untuk mendorong dan menstimulasi pembelajaran pada tim lain (Marquardt, 2.
Kompetensi yang Perlu Ditambahkan Di samping kompetensi yang telah diuraikan sebelumnya, berdasarkan wawancara, hasil FGD, diskusi-diskusi di ruang kelas serta laporan survei diketahui bahwa dalam praktiknya masih diperlukan beberapa tambahan kompetensi untuk lebih mengoptimalkan proses pembelajaran.
Ringkasan hasil wawancara yang menyampaikan kompetensi-kompetensi yang perlu ditambahkan ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 8.
Ringkasan Hasil Wawancara Kompetensi yang Perlu Ditambahkan Sumber ARF, informan 1 END, informan 2 MBQ, informan 3 RWD, informan 4 Pernyataan Kemampuan komunikasi lintas generasi dan menjaga kesabaran dalam komunikasi Coach perlu memiliki pengetahuan umum terhadap coachee-nya untuk lebih mudah dalam membangun hubungan baik Seorang coach dan mentor perlu memiliki wawasan dan pemahaman terhadap substansi yang menjadi topik bimbingan Seorang coach perlu kemampuan self awareness yang tinggi agar bisa mengelola emosi sendiri dan bersikap objektif dalam menilai.
Untuk mentoring ditambahkan kemampuan mengarahkan/direktif.
Lebih lanjut berdasarkan hasil diskusi kelompok yang dilaksanakan oleh 10 kelompok di ruang kelas pembelajaran coaching yang dilaksanakan tahun 2022 dan 2023, diketahui kompetensi-kompetensi tambahan yang diperlukan di luar dari kompetensi yang telah dijadikan standar oleh ICF.
Kompetensi-kompetensi tersebut adalah .
rasa empati, kemampuan ini ada hubungannya dengan upaya melakukan pendekatan .
, dengan pendekatan yang tepat, coachee akan lebih nyaman untuk mengungkapkan gagasan, ide maupun masalah.
Kemampuan ini juga untuk menguatkan posisi tidak dominan, mengingat coach dan coachee posisinya sejajar.
Selanjutnya, .
manajemen waktu, manajemen waktu yang baik akan memudahkan untuk menyusun rencana waktu coaching yang tepat bagi coach dan coachee, .
kompetensi intelektual, coach perlu memahami dasar substansi dari isu yang sedang di kerjakan oleh coachee, dan .
self management sebagai pengembangan diri coach, sebagai coach diharapkan mampu merefleksikan diri dari proses coaching sebelumnya, apa saja kekurangan yang dapat diperbaiki pada proses coaching selanjutnya.
Coach juga perlu mengontrol emosi untuk tidak mencampuri dan beropini atas perspektif coachee (Diskusi Kelompok tentang Coaching, 2022.
Diskusi Kelompok tentang Coaching, 2.
Dari hasil Laporan Survei yang dilaksanakan pada Mei 2023 terhadap para praktisi coach Latsar dan/atau Pelatihan JFPAP, diketahui kompetensi coach yang perlu ditambahkan dari standar yang ada diantaranya adalah kemampuan komunikasi yang lebih spesifik misalnya pola komunikasi yang efektif dengan generasi Z, kesabaran, bersahabat, bersikap sebagai teman, atau posisi yang setara, sama-sama belajar, memberikan semangat, memahami karakter peserta, memotivasi, memahami sudut pandang (Laporan Survei: Pelaksanaan Coaching dan Mentoring pada Latsar CPNS 2021 dan 2022 di Badan Diklat PKN BPK RI, 2.
Kompetensi lainnya adalah memiliki pengetahuan yang luas tentang praktik audit, kepedulian terhadap pengalaman teknis serta kemampuan bekerja sama dalam tim.
Sedangkan kompetensi tambahan untuk mentor adalah kesabaran dan kepedulian.
alternatif solusi.
pola komunikasi yang efektif.
kemampuan memberikan contoh pengalaman yang baik dan buruk untuk menjadi pelajaran di masa yang akan datang.
sikap bersahabat, kesetaraan.
pemahaman lingkungan kerja yang baik.
fokus pada hasil.
kompetensi teknis dan verbal.
mampu memberikan jawaban dan mencontohkan praktik serta contoh-contoh yang mudah dipahami mentee.
mendemonstrasikan praktek versus kebijakan.
memotivasi dan memberi contoh.
menggali kemampuan peserta dan memahami teknologi (Laporan Survei:
Pelaksanaan Coaching dan Mentoring pada Latsar CPNS 2021 dan 2022 di Badan Diklat PKN BPK RI, 2.
Kesadaran diri sendiri merupakan aspek krusial untuk meningkatkan kompetensi seorang coach .
e Bruin & Graupner, 2.
Selain itu kesadaran sosial, empati dan pengelolaan hubungan juga merupakan keterampilan kritis untuk menjaga hubungan coaching dan engagement dengan coachee yang efektif .
e Bruin & Graupner, 2.
Sistem pembelajaran tim yang sukses memastikan bahwa tim berbagi pengalaman baik positif maupun negatif Muhammad Hairil Anwar et.
al (Social Learning pada Penyelenggaraan Pelatihan untuk MendukungA) e-ISSN 2722-2440 p_ISSN 2721-7464 Jurnal Widyaiswara Indonesia Vol.
No.
Maret 2024, pp.
dengan kelompok lain di organisasi sehingga mendorong pertumbuhan intelektual organisasi.
Untuk itu tim arah dari isu-isu kompleks melalui pandangan kolektif, koordinasi inovasi dan tindakan, serta kemampuan untuk mendorong dan menstimulasi pembelajaran pada tim lain (Marquardt, 2.
Penerapan kompetensi-kompetensi tambahan baik untuk coaching maupun mentoring memerlukan waktu untuk adaptasi.
Model yang lebih kompleks membutuhkan waktu untuk diimplementasikan secara efektif dan memungkinkan pembelajar memanfaatkan potensinya.
Juga diperlukan beberapa strategi dan adaptasi yang konstan pada proses pengajaran untuk memungkinkan terjadinya pengembangan keterampilan pribadi dan sosial (Silva et al.
, 2.
Kesimpulan & Saran Kesimpulan Dari analisis dengan cara membandingkan data dan informasi yang dikumpulkan melalui wawancara.
FGD, hasil-hasil diskusi, laporan evaluasi pelaksanaan dan laporan survei, dimana data-informasi yang tidak relevan direduksi, dapat disimpulkan bahwa:
Social learning di Badiklat PKN secara formal diaktualisasikan dalam bentuk coaching dan mentoring dan dijadwalkan dalam sesi formal di dalam pelaksanaan pembelajaran praktik.
Pada pelaksanaannya social learning tersebut secara substandi dapat dilakukan tidak hanya pada sesi formal social learning dengan proporsi sebesar 20 persen, tetapi juga dapat diterapkan pada pembelajaran di kelas dan sepanjang praktik di lapangan baik pada sesi formal maupun secara informal.
Penggunaan metode coaching lebih pas diarahkan pada motivasi sedangkan penggunaan metode mentoring pada hal-hal bersifat teknis.
Untuk dapat melaksanakan coaching dengan baik, kompetensi yang perlu dioptimalkan adalah mendengarkan aktif, membangun kesadaran, memfasilitasi perkembangan coachee dan membangun kepercayaan dan rasa Kompetensi-kompetensi tersebut juga dapat diterapkan pada proses mentoring disamping kompetensi substansi yang harus dimiliki mentor.
Di samping kompetensi yang sudah menjadi standar beberapa kompetensi lain yang perlu ditambahkan adalah mengelola empati, kompetensi pengelolaan diri termasuk manajemen waktu, kompetensi terkait substansi yang menjadi isu coaching/mentoring.
Rekomendasi