ISSN: 2850-7994
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Nias Selatan Volume 4, nomor 1.
Juli 2020, hal 40-56
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT TELUKDALAM KABUPATEN NIAS
SELATAN
Yohanes Dakhi.
SE.
MM1
ABSTRAK
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai karena nilai thitung sebesar 1,068>1.
694 dan tingkat signifikan sebesar 0,003<0.
05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai padaKantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai karena nilai thitung sebesar 0,785>1.
694 dan tingkat signifikan sebesar 0,004<0.
05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, karena nilai Fhitung sebesar 6,949> nilai Ftabel sebesar 3,305 dan taraf signifikan sebesar 0,004<0,05.
Artinya bahwa semua variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.
Dengan kata lain,secara bersamasama variabel bebas .
emampuan, motivasi kerja dan disiplin kerj.
mempengaruhi variabel terikat .
inerja pegawa.
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefesien determinasi ( ) sebesar 0,066% sehingga dapat ditunjukkan bahwa 0,066% keragaman variabel terikat .
inerja pegawa.
dapat dijelaskan oleh variabel bebas .
otivasi kerja dan disipli.
sedangkan sisanya 99,934% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Berdasarkan hasil persamaan regresi nilai koefisien regresi untuk 1 sebesar 0,195 merupakan nilai koefisien dari variabel motivasi kerja.
Artinya, setiap penurunan sebesar 1 pada faktor motivasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,195 pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Nilai 0,122 merupakan nilai koefisien dari variabel faktor Disiplin kerja( ) artinya setiap penurunan sebesar 1 pada faktor motivasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,122 pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Kata kunci: motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan masalah mendasar yang dapat berperan dalam pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
Kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi penggerak tercapainya suatu tujuan yang ingkinkan dalam pembangunan dan Dosen Tetap Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan .
akhiyohanes@gmail.
perkembangan ekonomi suatu bangsa dan negara, karena era globalisasi kemajuan-kemajuan yang terjadi dititik beratkan pada kualitas sumber daya Manusia.
Jika bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab yang arahnya lebih kepada kualitas sumberdaya manusia itu sendiri.
Suatu kinerja baik Individu, kelompok dan organisasi menekankan apa yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau apa yang telah dihasilkan.
Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put .
asil kerj.
Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis.
Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu.
Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.
Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa dengan melaksanakan kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim dan individu.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya.
Pekerja memainkan peran kunci atas keberhasilan organisasi.
Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh organisasi.
Apabila pekerja jelas memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan, motivasi akan Motivasi kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu.
Motivasi beraawal dari kata motif yang berarti daya penggerak atau daya pendorong.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama.
Motivasi kerja akan terbentuk disertai dengan upaya yang dapat dilakukan oleh organisasi dan Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja mengan menjalin hubungan sosial yang baik, suasan kerja yang positif, dan pengawasan dilakukan oleh pimpinannya.
Pimpinan sudah seharusnya mampu memberikan dorongan kepada pegawainya sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing, sehingga pegawai memiliki semangat dalam bekerja sesuai dengan harapan dan tujuan organisasi.
Selain motivasi kerja.
Disiplin kerja juga merupakan faktor yang mempegaruhi kinerja Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung tercapainya kinerja yang maksimal, karena disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah instansi atau pun organisasi.
Disiplin kerja yang baik menunjukkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja memegang peran penting dalam produktivitas organisasi maupun produktivitas kerja para Dengan disiplin yang tinggi akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan organisasi.
Disiplin kerja akan sangat terkait dengan tat peraturan kerja yang disusun oleh suatau organisasi atau kantor.
Tata peraturan tersebut akan menjadi acuan pegawai untuk menjadi pegangan bersama dan sekaligus menyatukan dan menyelaraskan berbagai tujuan dan tata nilai individual oleh para pegaawai.
Berdasarkan hasil observasi sebelumnya diperoleh informasi bahwa di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Masih rendahnya motivasi kerja pegawaia pada Kantor Camat Aramo.
Hal ini dapat dilihat dari masih ada pegawai yang melaksanakan tugasnya tidak bersungguh-sungguh dan kurang teliti dalam bekerja.
Rendahnya disiplin kerja pegawai disebabkan kurangnya kesadaran pegawai dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan uraian permasalahan tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul: AuPengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias SelatanAy.
TINJAUAN LITERATUR
Konsep Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan instansi mencapai tujuannya.
Motivasi kerja menurut Siagian dalam Krisnawati .
sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Didalam melakukan pekerjaan pegawai membutuhkan suatu dorongan yang bisa membangkitkan, mengarahkan agar apa yang menjadi tujuan organisasidapat dengan mudah terwujudkan serta agar para pegawai bisa memelihara perilaku yang baik dalam lingkungan pekerjaanya, sehingga akan terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis.
Mangkunegara .
AuMotivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong karyawan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaanAy.
Motivasi kerja yang diperoleh pegawai menjadi faktor penentu dalam keberhasilan suatu organisasi.
Pada dasarnya, proses motivasi dapat di gambarkan seperti saat pegawai tidak puas akan mengakibatkan suatu ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan untuk memenuhi kebutuhannya.
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan dalam Krisnawati .
bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, ketahanan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan akan perwujudan diri.
Memotivasi seseorang harus disesuaikan dengan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi, agar tujuan dan pemberian motivasi tersebut tercapai, sehingga adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pemimpin dengan para Berdasarkan beberapa pendapat ahli bahwa motivasi kerja adalah suatu kemampuan seseorang pemimpin untuk menggerakan dan mempengaruhi bawahannya agar dapat melakukan segala aktivitas kerjanya dengan baik dengan kemampuan dan keahlian didasari dalam diri pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaanya sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik dan benar.
Konsep Disiplin Kerja Upaya yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk menciptakan disiplin kerja selain melalui tata tertib atau peraturan diperlukan juga adanya penjabaran tugas dan wewenang yang jelas dan sederhana yang dengan mudah diikuti apabila aturan, norma hukum dan tata tertib yang berlaku sudah dilaksanakan dan ditaati.
Sutrisno .
mengatakan bahwa disiplin kerja ialah AuMerupakan alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan normanorma sosial yang berlakuAy.
Selanjutnya.
Handoko .
menyatakan bahwa Audisiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk melaksanakan standar-standar organisasi.
Sementara itu.
Hasibuan .
memberikan pengertian kedisplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan .
dan norma-norma sosial yang berlakuAy.
Berdasarkan pendapat tersebut.
Sedarmayanti .
mengungkapkan bahwa AuKedisplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosialAy.
Dari ketiga pendapat ini memberikan penjelasan mengenai pemahaman tentang arti dari kedisplinan sebagai aturan yang berlaku sebagai standar organisasi dalam melaksanakan.
Menurut Handoko .
AuDisiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasionalAy.
Jadi, seseorang akan mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
Kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaanya dengan baik, mematuhi semua peraturan dalam organisasi dan normal-normal sosial yang berlaku.
Mangkunegara .
mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi.
Disiplin kerja sangat penting dalam instansi untuk menjamin terpeliharanya tata tertib serta kelancaran pelaksanaan setiap tugas.
Tanpa adanya disiplin kerja yang tinggi sulit bagi instansi untuk berhasil.
Menurut Afandi .
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu Berdasarkan konsep diatas, penulis menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Konsep Kinerja Pegawai Kinerja pegawai sebagai tingkat pencapaian para pegawai terhadap persyaratanpersyaratan pekerjaan.
Baik buruknya kinerja tidak hanya dilihat dari tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seorang pegawai dalam bekerja.
Akan tetapi juga di ukur dari segi Menurut Moeheriono .
mendefiniskan Aukinerja pegawai merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi orgaanisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Selanjutnya Menurut Dale dalam Ruky .
Aukinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karywan mengenai prestasi kerjanya dan potensi untuk pengembangannya.
Hal tersebut senada dengan pendapat Bangun .
AuKinerja .
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan .
ob requiremen.
Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan-persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan .
ob standar.
Smith dalam Sedarmayanti .
menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah Au.
output drive from processes, human or otherwiseyAy, jadi dikatanya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Berdasarkan konsep diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai tersebut menunjukan, pada bobot kemampuan kerja seorang pegawai dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaanya.
Dengan kata lain, kinerja seorang pegawai dapat dilihat dan ditargetkan kerjanya melalui presentase pada pencapaian hasil kerja yang Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Setiap organisasi mempunyai tujuan, salah satu sarana organisasi untuk mencapai tujuan adalah kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya, sesuai dengan kedudukan dan peranan masing-masing dalam organisasi.
Sebuah organisasi instansi pemerintahan merupakan sebuahlembaga yang menjalankan roda pemerintahan dan melaksanakan pembangunan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik.
Menurut Duha 4:232-.
faktor-faktor mempengaruhi kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:
Proses penyaluran tanggung jawab Hubungan positif yang kuat Harapan Kesempatan untuk bertumbuh Kecintaan pada kerja Lingkungan kerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara .
7:67-.
adalah sebagai berikut :
Faktor Kemampuan.
Kemampuan modal utama khususnya pegawai untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Faktor Motivasi Motifasi salah satu yang mendorong atau menggerakkan seseorang untuk bertindak melakukan sesuatu dengan tujuan tertentu.
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron dalam Wibowo .
yaitu sebagai berikut.
Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yangdimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan, dandukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yangdiberikan Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Sedangkan menurut Keith dan Anwar dalam Merialita .
mengatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan .
danfaktor motivasi .
Sebagaimana beliau menjelaskan bahwa:
Faktor Kemampuan Faktor motivasi Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasilataupun perilaku kerja adalah sebagai berikut (Kasmir dalam Firdaus, 2.
Kemampuan dan Keahlian Pengetahuan Rancangan Kerja Kepribadian Motivasi Kerja Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Loyalitas Komitmen Indikator Motivasi Kerja Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja menurut Afandi .
mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi personil didalam organisasi yaitu:
Dimensi ketentraman adalah senang, nyaman dan bersemangat karena kebutuhan Indikator:
Balas jasa Kondisi kerja Fasilitas kerja Dimensi dorongan untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin.
Indikator:
Prestasi kerja Pengakuan dari atasan Pekerjaan itu sendiri.
Selanjutnya.
George dan Jones dalam Setiawan dan Siagian .
,menyebutkan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah sebagai berikut:
Arah perilaku .
irection ofbehaviou.
Tingkat usaha .
evel of effor.
Tingkat kegigihan .
evel of persistence Berdasarkan pendapat di atas, disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi yaitu balas jasa, kondisi kerja, fasilitas kerja, rasa aman dan keselamatan dan kebutuhan sosial.
Indikator Disiplin Kerja Indikator disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut Hasibuan dalam Rika .
adalah sebagai berikut:
Sikap Norma Tanggung jawab Menurut Afandi .
, indikator-indikator disiplin kerja terdiri dari:
Dimensi ketaatan waktu, dengan indikator:
Masuk kerja tepat waktu Penggunaan waktu secara efektif Tidak pernah mangkir/tidak bekerja Dimensi tanggungjawab kerja, dengan indikator:
Mematuhi semua peraturan organisasi .
Target pekerjaan Membuat laporan kerja harian.
Berdasarkan indikator di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator disiplin kerja dapat di ukur dari sikap, norma, tanggungjawab, ketaatan waktu dan kepatuhan terhadap Indikator Kinerja Menurut Sedarmayanti dalam Muchamad .
mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:
Kualitas Kerja .
uality of wor.
Segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
Kesempatan waktu .
Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
Inisiatif .
Kemampuan seseorang untuk menghasilkan sesuatu yang baru atau menghasilkan suatu pemecahan masalah Kemampuan .
Modal utama khususnya pegawai untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Komunikasi .
Komunikasi akan selalu terjadi dalam setiap kegiatan organisasi dengan tujuan untuk menciptakan saling pengertian dan kerjasama pada setiap anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno .
indikator kinerja meliputi:
Efektivitas dan efisien Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
Otoritas dan tanggungjawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Disiplin Secara umum disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai.
Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan indikator di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai dapat di ukur melalui kualitas kerja, kesempatan waktu, inisiatif, kemampuan, komunikasi, efektivitas dan efisien, otoritas dan tanggungjawab, dan disiplin.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan meyeleksi dan menggambarkan variabel penelitian, antara lain dengan melihat standar deviasi dan variannya, arahnya adalah membuat taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan tercapainya deskriptif masing-masing variabel.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 34 orang.
Penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk di jadikan sampel penelitian.
Yakni seluruh pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatanyang berjumlah 34 orang.
Jenis data penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari 30 responden penelitian yakni pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dan sumber data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket tentang pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah dengan menggunakan angket yang diberikan kepada pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Daftar pertanyaan ini disusun sebanyak 30 item soal berdasarkan skala likert Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja Kinerja terhadap Pegawai Pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.
Y = f (X1.
Atau Y = 1X1 2X2 a Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas maka digunakan rumus sebagai = 1X1 2X2 a Penelitian ini juga menggunakan uji asumsi klasik.
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimato.
Uji asumsi klasik yang digunakan adalah Uji normalitas data, uji ultikolinearitas, dan uji Heterokedastisitas.
Untuk menguji Hipotesis digunakan Uji T, uji F, dan uji Koefisien
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas Data Hasil uji normalitas data.
, dapat dilihat pada tabel 1 Tabel 1 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kinerja Standardized Pegawai Normal Parametersa Motivasi Kerja Disiplin kerja Residual Mean Std.
Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.
Sig.
-taile.
Berdasarkan tabel 4.
3 dapat disimpulkan bahwa sampel yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv Z pada taraf signifikansebesar 0,811>0,05, maka dapat disimpulkan data residual berdistribusi normal.
Uji Heterokedastisitas Hasil uji Heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar 2 Gambar 2 Uji Heterokedastisitas Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2020 dengan Alat Bantu SPSS 16.
0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.
2 dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 16.
0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya heterokedastisitas.
Karena gambar diatas tidak menunjukan ada suatu pola tertentu dari titik yang ada,ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi berganda telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa variansi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.
Uji Multikolinieritas Hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 3 Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Sig.
Collinearity Statistics (Constan.
Std.
Error Motivasi Kerja Disiplin Kerja Beta Tolerance VIF Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2020 dengan Alat Bantu SPSS 16.
0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.
3 diperoleh nilai baik variabel kemampuan, motivasi kerja dan disiplin kerja, pada nilai VIF (Variance Inflation Facto.
<10 dan nilai Tolerance>0,1 untuk variabel bebas.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
Hasil Uji Hopotesis Uji t (Uji Parsia.
Hasil uji t ditunjukan pada tabel 4 Tabel 4 Hasil Uji t (Uji Parsia.
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model (Constan.
Std.
Error Motivasi Kerja Disiplin kerja Coefficients Beta Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2020.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.
0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.
4 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial dibawah ini:
Pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai H0: 1 <0 Artinya bahwa tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
H1: 1,> 0 Artinya ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai padaKantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Pada tabel 4.
4 nilai thitung variabel motivasi kerja (X.
sebesar 1,068 dan tingkat signifikan sebesar 0,295.
Sedangkan nilai ttabel pada = 0.
05, df numerator 32=1,.
karena nilai thitung .
,068 ) > ttabel .
dan tingkat signifikan sebesar 0,003<0.
05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai H0 : 2 < 0 Artinya bahwa tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
H2 : 2 > 0.
Artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Pada tabel 4.
8 nilai thiung variabel disiplin kerja (X.
sebesar 0,785 dan tingkat signifikan sebesar 0,439.
Sedangkan nilai ttabel pada = 0.
05, df numerator 32=1,694.
karena nilai thitung .
> ttabel .
dan tingkat signifikan sebesar 0,004<0.
05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Uji F (Uji Simulta.
Hasil uji simultan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dapat dilihat pada tabel 5 Tabel 5 Hasil Uji F (Uji Simulta.
ANOVAb Model Sum of Squares Mean Square Regression Residual Total Sig.
Predictors: (Constan.
Disiplin kerja.
Motivasi Kerja Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2020 Dengan Alat Bantu Spss 16.
0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.
5 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 6,949> nilai Ftabel sebesar 3,305 pada df numerator 27 .
-k-.
-2-1=.
dan taraf signifikan sebesar 0,000 < 0,05.
Artinya bahwa semua variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Dengan kata lain,secara bersama-sama variabel bebas .
otivasi kerja dan disiplin kerj.
mempengaruhi variabel terikat .
inerja pegawa.
pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Uji Koefesien Determinasi (R.
Hasil uji koefesien determinasi dapat di lihat pada tabel 6 dengan alat bantu SPSS Vers.
16 for Tabel 6 Hasil Uji Determinasi Model Summaryb Std.
Error of the Model R Square Adjusted R Square Estimate Predictors: (Constan.
Disiplin kerja.
Motivasi Kerja Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Olahan Penulis 2020 Dengan Alat Bantu SPSS 16.
0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar 0,066% sehingga dapat ditunjukkan bahwa 0,066% keragaman variabel terikat .
inerja pegawa.
dapat dijelaskan oleh variabel bebas .
otivasi kerja dan disipli.
sedangkan sisanya 99,934% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Teluk Dalam Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan regresi yang diperoleh:
= 31,510 0,195X1 0,122X2
Nilai 31,510 merupakan nilai hasil persamaan regresi berganda dari kofisiensi 0 sebagai kostanta .
ilai teta.
dapat dilihat pada tabel 4.
Nilai 0,195 merupakan nilai koefisien dari variabel motivasi kerja ( ) artinya setiap penurunan sebesar 1 pada faktor motivasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,195.
Dengan kata lain bahwa setiap terjadi penurunan pada faktor motivasi kerja maka variabel kinerja pegawai akan mengalami penurunan pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Nilai 0,122 merupakan nilai koefisien dari variabel faktor disiplin kerja( ) artinya setiap penurunan sebesar 1 pada faktor motivasi kerjadengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,337.
Dengan kata lain bahwa setiap terjadi penurunan pada faktor disiplin kerja maka variabel kinerja pegawai akan mengalami penurunan pada Kantor Camat Teluk Dalam Kabupaten Nias Selatan.
Berdasarkan observasi yang telah peneliti lakukan pada Kantor Camat Teluk Dalam Kabupaten Nias Selatan, dimana sebagian pegawai yang belum mahir untuk mengoperasikan komputer, masih rendahnya motivasi kerja pegawai pada Kantor Camat telukdalam Kabupaten Nias Selatan dan masih adanya disiplin kerja pegawai yang terlihat rendah.
Oleh karena itu, perlu adanya pembenahan pegawai melalui pelatihan dan pengembangan kemampuan pegawai khususnya dalam mengoperasikan komputer agar pegawai dapat menunjukkan kemampuan kerja sesuai yang diharapkan oleh atasan kerja.
Pemberian semangat kepada pegawai melalui motivasi
kerja juga sangat penting sebagai dorongan motivasi kerja agar pegawai di dalam instansi
melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh, datang sesuai dengan jam kerja, dan memberikan kontribusi penuh kepada instansi dalam mencapai tujuan yaitu keberhasilan kinerja di dalam instansi
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan dan penelitian yang telah diuraikan, dapat ditarik kesimpulan bahwa kemampuan, motivasi kerja dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai karena nilai thitung sebesar 1,068>1.
694 dan tingkat signifikan sebesar 0,003<0.
05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai padaKantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai karena nilai thitung sebesar 0,785>1.
694 dan tingkat signifikan sebesar 0,004<0.
05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, karena nilai Fhitung sebesar 6,949> nilai Ftabel sebesar 3,305 dan taraf signifikan sebesar 0,004<0,05.
Artinya bahwa semua variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.
Dengan kata lain,secara bersama-sama variabel bebas .
emampuan, motivasi kerja dan disiplin kerj.
mempengaruhi variabel terikat .
inerja pegawa.
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefesien determinasi ( ) sebesar 0,066% sehingga dapat ditunjukkan bahwa 0,066% keragaman variabel terikat .
inerja pegawa.
dapat dijelaskan oleh variabel bebas .
otivasi kerja dan disipli.
sedangkan sisanya 99,934% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Berdasarkan hasil persamaan regresi nilai koefisien regresi untuk 1 sebesar 0,195 merupakan nilai koefisien dari variabel motivasi kerja.
Artinya, setiap penurunan sebesar 1 pada faktor motivasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,195 pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
Nilai 0,122 merupakan nilai koefisien dari variabel faktor Disiplin kerja( ) artinya setiap penurunan sebesar 1 pada faktor motivasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,122 pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan.
DAFTAR PUSTAKA