Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
Vol.
9 No.
2 Maret 2022
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837.
Hal 180 Ae 187
ANALISIS FAKTOR Ae FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
PADA HOTEL BERBINTANG DI BATAM
Oleh :
Evi Silvana Muchsinati Fakultas Ekonomi/ Manajemen.
Universitas Internasional Batam Email : evi@uib.
April Lyvia Fakultas Ekonomi/ Manajemen.
Universitas Internasional Batam Email : aprillyvia99@gmail.
Articel Info Article History :
Received 24 February - 2022 Accepted 24 March - 2022 Available Online 30 March 2022 Abstract This study is aimed to determine the effect of recruitment, training and development, compensation and job satisfaction to employee performance of four star hotelAos employees in Batam.
This study was conducted by distributing questionnaires to 273 respondents who are employees of four star hotels in Batam.
The questionnaires were distributed and collected back, and 261 questionnaires were filled out completely so that it can be used for regression analisys by using Partial Least Squares.
From the data processing with PLS is known that there are relationships between all the variables studied.
Based on this research, the results obtained indicate that the compensation variable has a significant effect on the job satisfaction variable, job satisfaction has a significant effect on employee performance, the performance appraisal variable has no significant effect on the job satisfaction variable, the recruitment variable has a significant effect on job satisfaction and the training variable and development has no significant effect on job satisfaction.
Keywords :
recruitment, training and development, compensation, performance appraisal, job Kemampuan yang dimiliki harus dikembangkan dengan menggunakan strategi ilmu pendidikan bertujuan untuk mengubah keyakinan serta nilai sikap yang perlu di pelajari oleh karyawan perusahaan sesuai dengan jabatan yang Pengembangan dalam perusahaan harus melibatkan kerja sama antar pihak akan mengalami suatu perubahan yang akan terjadi untuk meningkatkan kinerja para anggota Dapat diketahui bahwa Batam merupakan salah satu Kota terbesar di PENDAHULUAN Perkembangan organisasi memiliki usaha yang direncanakan, selanjutnya organisasi tersebut akan mengelolahnya secara efesien dan efektif serta mampu meningkatkan kesejahteraan organisasi dengan proses yang sudah terintervensi dengan menggunakan pengetahuan.
Hal ini membuat perusahaan fokus pada pengembangan organisasi dimana terletak dengan kemampuan Sumber Daya Manusia organisasi yang memperbarui perubahan.
Kepulauan Riau dan salah satu pintu masuk kunjungan wisatawan mancanegara keluar masuk Indonesia serta wisatawan domestik yang berkunjung ke luar negeri.
Sehingga semakin meningkat kegiatan pariwisata, maka sejumlah hotel sebagai tempat penginapan yang terus meningkat di Batam .
Pada saat ini jumlah hotel di Batam telah mencapai 205 unit yaitu terdiri dari 1 hotel bintang lima, 24 hotel bintang empat, 26 hotel bintang tiga, 9 hotel bintang dua, 13 hotel bintang satu dan 157 hotel non bintang dengan keseluruhan total kamar mencapai 7.
500 unit dengan tingkat hunian rata- rata diatas 75%.
Pada Pandemi COVID-19 menimbulkan sejumlah dampak yang dapat merugikan signifikan, jangka pendek dan jangka panjang pada sektor hotel di Batam (Jiang & Wen, 2.
Dampak jangka panjang dari COVID-19 masih tersirat tetapi kemungkinan akan dicontohkan dengan berkurangnya permintaan konsumen akan layanan perhotelan di masa mendatang karena tindakan pencegahan kesehatan dan kebersihan (Dube et al.
, 2.
Ada spekulasi bahwa sektor perhotelan akan menyusut secara signifikan akibat pandemi, sehingga menggambarkan prospek yang suram bagi investor dan karyawan saat ini dan di masa depan (Taylor, 2.
Menurut (Suryanulloh & Arifin, 2.
beberapa faktor yang mudah mempengaruhi kinerja karyawan, seperti perekrutan, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi dan penilain kinerja.
Rekrutmen merupakan proses menemukan kandidat didalam lowongan kerja kemudian dipilih dan direkrut untuk mengisi posisi yang kosong di dalam perusahaan (Pranoto, 2.
Pelatihan dan pengembangan yang dapat didefinisikan sebagai tenaga kesehatan yang mendapat sumber daya manusia yang baik dan efisien sehingga perlu diadakan pelatihan dan pengembangan ini (Salma, 2.
Setelah dilatih maka dilakukan Penilaian Kinerja terhadap karyawan yang bisa diadakan setahun sekali atau tergantugn dalam perusahaan.
Penilaian Kinerja diberikan kepada karyawan agar dapat membangun pemahaman yang lebih baik, sehingga mereka dapat mengetahui hal apa yang harus diperbaiki dan dikerjakan dengan baik sesuai standar perusahaan.
Dengan demikian sebuah perusahaan khususnya di bidang perhotelan hendak melakukan proses perekrutan yang kompeten dimasa pandemi Selain itu sangat diperlukan pelatihan agar karyawan dapat mengerti mengenai Tujuan dilakukan penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah pengaruh rekrutmen, pelatihan dan pegembangan, kompensasi, penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasaan kerja sebagai mediasi KAJIAN PUSTAKA
DAN
PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Penelitian Terdahulu Penelitian oleh (Jouda et al.
, 2.
membahas tentang dampak praktek human karyawan di Universitas Islama Gaza (IUG) Palestina, data ang digunakan dalam penelitian ini dikumpul berupa data primer dengan jumlah sampel 115 karyawan yang dipilih secara acak.
Penelitian ini perlu dilakukan dalam mengetahui seberapa besar pengaruh kinerja karyawan terdapat beberapa variabel independen yang Penelitian oleh (Hersona & Sidharta, 2.
penelitian ini dilakukan pada populasi yang berjumlah 159 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan fungsi kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja dapat berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Dengan meningkatkan fungsi kepemimpinan, motivasi memungkinkan untuk meningkatkan kinerja karyawan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karawang.
Penelitian oleh (Malik et al.
, 2.
compensation and reward.
performance appraisal terhadap employee Penelitian dilakukan dengan menyebar kuesioner berisi pertanyaan berkaitan kinerja karyawan Perusahaan di Pakistan dengan Dengan demikian sebanyak 315 kuesioner telah dikirim, dimana 5 kuesioner tidak lengkap yang tidak dimasukkan kedalam data dan 7 responden tidak mengembalikan Jadi tingkat tanggapan 96% termasuk dalam 303 kuesioner yang terisi.
Penelitian oleh (Prabowo et al.
, 2.
menghendaki untuk mengukur efek perekrutan dan, seleksi dengan memberikan pelatihan, pemberian kompensasi dengan variable dependent kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 78 karyawan Hotel Kartika Graha Malang dengan menggunakan metode analisis kuantitatif.
Penelitian oleh (Wurarah, 2.
dilakukan di semua sekolah mulai dari sekolah dasar hingga sekolah menengah atas di bidang Perhotelan Pariwisata.
Penelitian menggunakan 133 pekerja pariwisata di Industri Perhotelan Pariwisata sebagai populasi dengan menggunakan rumus Slovin adanya kesalahan 5% didapatkan 99 sampel dan dibulatkan Penelitian menggunakan cluster random sampling.
Rekrutmen berpengaruh pada kinerja Rekrutmen merupakan salah satu fungsi Human Resource Management yang diterapkan oleh setiap perusahaan dengan memperoleh mempengaruhi kinerja karyawan dan kinerja organisasi secara efisien (Mustapha, 2.
Menurut (Ekwoaba, 2.
Rekrutmen adalah proses yang dilakukan perusahaan berdasarkan kurun waktu dengan jumlah memadai dengan tujuan menarik perhatian dari tiap karyawan tahap kualifikasi.
Menurut (Sudiardhita, 2.
rekrutmen merupakan proses perusahaan menghasilkan beberapa orang yang memenuhi syarat dan berpengetahuan melamar di perusahaan untuk mendapatkan pekerjaa yang Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh pada kinerja karyawan Hasil studi empiris dilakukan oleh (Hafeez & Akbar, 2.
meneliti efektivitas meningkatkan kinerja karyawan.
(Muhibat, 2.
melakukan penelitian bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja organisasi lembaga keuangan Islam di Nigeria Model penelitian Analisis Faktor Ae Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawa pada Hotel Berbintang di Batam.
meningkatkan kinerja karyawan di satu sisi dan berdampak positif pada kinerja keuangan serta non-keuangan organisasi di sisi lain.
(Felola, 2.
menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan harus tersusun dan disampaikan kepada karyawan untuk memenuhi semua kebutuhan sehingga karyawan merasa puas akan Kompensasi berpengaruh pada kinerja Menurut (Nwude, 2.
kompensasi adalah suatu tunjangan yang diberikan kepada karyawan dengan mendorong karyawan agar bekerja lebih efektif.
Menurut (Kadir, 2.
menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang adil dapat berpengaruh signifikan terhadap (Omuya, menyimpulkan bahwa kompensasi diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja sesuai target serta merupakan sebuah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawa sehingaa karyawan tersebut dapat menggunakan untuk kebutuhan sehari-hari.
Penilaian Kinerja berpengaruh pada kinerja (Shabbir, 2.
didalam penelitiannya bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang wajib diterapkan didalam perusahaan karena disaat itu manajemen perusahaan sedang melakukan penilaian sikap atau bobot pekerjaan karyawan dalam jangka waktu, jika hasilnya bagus maka karyawan tersebut akan diberikan Menurut (Robbins, n.
) ketika karyawan merasa bahagia dengan hasil, maka karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sehingga kinerja dalam suatu perusahaan dapat meningkat.
Menurut (Nudy, 2.
program pelatihan dan pengembangan sangatlah penting dalam pelaksanaan praktik sumber daya manusia yang memberikan dampak H3 : Penilaian Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasaan Kerja H4 : Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap Kepuasaan Kerja H5 : Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasaan Kerja H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan kerja H2 : Kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Hotel, sebanyak 52 responden dari Harris Hotel Batam Center, sebanyak 62 responden dari Pasific Palace Hotel, sebanyak 50 responden dari Planet Holiday Hotel dan sebanyak 41 responden dari Golden View Hotel.
Hasil Uji Validitas Average Variance Extracted (AVE) Untuk menilai tingkat kevalidan semua item pernyataan yang membangun masingmasing variabel penelitian yang sudah valid di atas, juga akan dinilai nilai Average Variance Extracted (AVE) sebagai salah satu indikator yang menunjukkan semua item yang valid memang terukur.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika nilainya berada diatas 0,50 (Hair, 2.
Berikut akan disajikan nilai AVE untuk seluruh konstruk .
pada tabel dibawah ini :
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas AVE (Average Variance Extracte.
METODE PENELITIAN Pada umumnya penelitian ini dikelompokkan kedalam penelitian dasar yaitu dengan mengembangkan teori yang telah ada pada penelitian sebelumnya.
, penelitian ini dikategorikan sebagai kausal komparatif yaitu dengan membandingkan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2.
Sehingga dalam penelitian mempunyai tujuan untuk mengetahui hubungan antara recruitment, training and development, compensation , performance appraisal, job satisfaction terhadap employee performance.
Populasi yang dijadikan sebagai sampel penelitian adalah karyawan yang bekerja di hotel berbintang di Batam.
Sebanyak 273 sampel akan disebarkan ke semua karyawan , kelima Hotel yang dijadikan sebagai sampel penelitian yaitu Swissbell Hotel Harbourbay.
Harris Hotel Batam Center.
Pasific Palace Hotel.
Planet Holiday Hotel dan Golden View Hotel.
Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang didaptkan secara langsung dari responden yaitu dengan mengisi sebuah kuesioner sedangkan data sekunder merupakan data yang dipreoleh secara tidak langsung yaitu melalui referensi jurnal, buku, dan lain-lain.
Kuesioner diisi dengan menggunakan google form yang disebarkan kepada karyawan hotel sebagai responden dalam penelitian ini.
Analisis data penelitian ini diproses menggunakan program SMART PLS 3.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif Sebanyak 273 kuesioner disebarkan dan ada buah 12 kuesioner tidak diisi sehingga tidak dapat digunakan dalam penelitian.
Hasil dari statistik deskriptif menunjukkan bahwa terdapat 134 responden perempuan dan 127 responden laki-laki, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan.
Hasil deskripsi berdasarkan usia, terdapat responden 119 berusia 17 Ae 25 tahun, sebanyak 74 responden berusia 26 Ae 30 tahun, sebanyak 40 responden berusia 31 Ae 35 tahun, dan sekitar 28 responden berusia 36 Ae 40 tahun.
Data responden berdasarkan tingkat pendidikan, sebanyak 118 responden berpendidikan tingkat SMA/SMK, 74 responden berpendidikan Diploma, sebanyak 69 responden bergelar Sarjana.
Berdasarkan nama hotel, terdapat 56 responden dari Swiss-Bel
Variabel
Recruitment Training Development Compensation Perfomance Appraisal
AVE
Kesimpulan Terbukti Terbukti Terbukti Terbukti Sumber: Data diolah, .
Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk atau variabel penelitian di atas telah memenuhi kriteria validitas yang baik.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) di atas 0.
50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Hasil Uji Reliabilitas Untuk melihat akurasi, dan konsistensi model dapat diukur menggunakan Uji Reliabilitas, didalam program SmartPLS 3.
terdapat dua cara yaitu cronbachAos alpha dan composite reliability (Hair, 2.
Rule of Thumb untuk pengujian ini adalah nilai cronbachAos alpha dan composite reliability masing-masing konstruk adalah lebih dari 0.
Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dari tabel-tabel dibawah ini :
Tabel 2.
Hasil Uji Cronbach Alpha Variabel Recruitment Training and Development Compensation Perfomance Appraisal Cronbach Alpha Kesimpulan Reliable Reliable Reliable Reliable Sumber: Data diolah, .
Hasil pengujian validitas dengan cronbachAos alpha pada tabel 2 masing-masing konstruk atau variabel lebih besar dari 0,60 yang artinya seluruh variabel bersifat reliable.
Tabel 3 .
Hasil Uji Composite Reliability Variabel Recruitment Training Development Compensation Perfomance Appraisal Composite Reliability Reliable Reliable Reliable Reliable dengan membuktikan bahwa hipotesis 1 dapat Hipotesis 2 : Job Satisfaction berpengaruh terhadap Employee Perfomance Hasil uji perngaruh langsung pada tabel 4 diatas menunjukkan nilai t statistic hubungan variable compensation terhadap job satisfaction memiliki pengaruh signifikan dengan nilai t statistic 783 atau lebih besar dari nilai 1,96 dengan membuktikan bahwa hipotesis 2 dapat Hipotesis 3 : Perfomance Appraisal berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction Hasil uji pengaruh langsung pada tabel 4 menunjukkan nilai t statistic hubungan performance appraisal terhadap job satisfaction memiliki pengaruh signifikan dengan nilai t 660 atau lebih kecil dari nilai 1,96 dengan membuktikan bahwa hipotesis 3 tidak dapat diterima.
Hipotesis 4 : Recruitment berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction Hasil uji pengaruh langsung pada tabel 4 menunjujjan nilai t statistic hubungan performance appraisal terhadap job satisfaction memiliki pengaruh signifikan dengan nilai t 636 atau lebih kecil dari nilai 1,96 dengan membuktikan bahwa hipotesis 4 dapat Hipotesis 5 : Training and Development berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction Hasil uji pengaruh langsung pada tabel 4.
menunjujjan nilai t statistic hubungan performance appraisal terhadap job satisfaction memiliki pengaruh signifikan dengan nilai t 328 atau lebih kecil dari nilai 1,96 dengan membuktikan bahwa hipotesis 5 tidak dapat diterima.
Hasil Uji R Square Hasil dari pengujian ini akan menunjukkan mendeskripsikan atau menjelaskan variabel Hasil dari uji R Square dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5.
Hasil Uji R Square Kesimpulan Sumber: Data diolah, .
Demikian dengan hasil uji Composite Reliability pada tabel 3 yang dimana masing-masing konstruk atau variabel lebih besar dari 0,60 artinya seluruh variabel bersifat reliable.
Hasil Uji Inner Model Direct Effect (Pengaruh Langsun.
Pengujian direct effect dilakukan dengan uji path coefficient dengan standar bahwa variabel harus menpunyai nilai T-statistic melebihi angka 1,96 dengan nilai P-value dibawah angka 0,05 (Hair, 2.
Tabel 4.
Hasil Pengujian Direct Effect Variabel Compensation E Job Satisfaction Job Satisfaction E Employee Perfomance Perfomance Appraisal E Job Satisfaction Recruitment E Job Satisfaction Training and Development E Job Satisfaction TStatistic Kesimpulan Terbukti Terbukti Tidak Terbukti Terbukti Tidak Terbukti Sumber: Data diolah, .
Diantara kelima pengaruh langsung antar variabel tersebut, hanya tiga variabel yang menunjukkan pengaruh signifikan, yaitu Compensation terhadap Job Satisfaction.
Job Satisfaction terhadap Employee Perfomance dan Recruitment terhadap Job Satisfaction.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai t statistic > 1,96 dan PValues < 0.
05(Hair, 2.
Sedangkan hubungan antar variabel laten lainnya tidak memiliki pengaruh signifikan.
Hipotesis 1 : Compensation berpengaruh signifikan terhadap Job Satisfaction Hasil uji perngaruh langsung pada tabel 4 diatas menunjukkan nilai t statistic hubungan variable compensation terhadap job satisfaction memiliki pengaruh signifikan dengan nilai t statistic 933 atau lebih besar dari nilai 1,96 Variabel Employee Perfomance Job Satisfaction R Square Kesimpulan Kuat Kuat Sumber: Data diolah, .
Sesuai dengan kriteria nilai R squares > 0.
menunjukkan hasil prediksi pada kategori AuKuatAy dan nilai R squares < 0.
25 menunjukkan hasil prediksi pada kategori AuLemahAy (Hair.
Dapat disimpulkan bahwa variabel Employee Performance dan Job Satiscfction dikategorikan kuat yaitu sebesar 0.
617 dan Hasil Uji Quality Index Uji GOF bermaksud untuk memastikan apakah baik ataupun tidaknya dari suatu Uji GOF bermaksud untuk memastikan apakah baik ataupun tidaknya dari suatu Uji GOF bermaksud untuk memastikan apakah baik ataupun tidaknya dari suatu Uji GOF bermaksud untuk memastikan apakah baik ataupun tidaknya dari suatu Uji ini digunakan untuk menilai model secara keseluruhan (Hair, 2.
Quality Index diukur dengan GoF Index.
Rumus yang digunakan untuk mencari GoF yaitu GoF = Oo Comm x R2, dimana comm merupakan hasil rata-rata AVE dan R2 merupakan hasil rata-rata R Square, maka perhitungan uji GoF= Oo 0,617 x 0,625 memilki hasil 0,639 (>0,.
Berdasarkan hasil tersebut, maka sesuai kriteria model yang dihasilkan termasuk dalam kategori AuKuatAy.
Dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
KESIMPULAN
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawa pada hotel berbintang empat di Batam dengan kepuasaa kerja sebagai variabel Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah rekrutmen, kompensasi, pelatihan dan pengembangan serta penilaian Berdasarkan hasil pembahasan ini, maka dapat disimpulkan bahwa :
Hubungan variabel kompensasi terhadap kepuasaan kerja Kompensasi hubungan yang erat terhadap kepuasan kompensasi yang baik akan turut memberikan motivasi pada karyawan agar dapat bekerja dengan lebih baik lagi.
Hubungan variabel kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh Kepuasan kerja merupakan perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut.
Dari kesimpulan bahwa jika kepuasan kerja seorang karyawan pada aspek pekerjaannya masing-masing semakin baik.
Hubungan variabel penilaian kinerja terhadap kepuasaan kerja tidak memiliki perngaruh signifikan.
Hasil uji ini tidak sesuai dengan (Naji et al.
, 2.
yang menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja juga memotivasi karyawan untuk melibatkan diri terhadap pekerjaan dan membuat mereka memiliki kepuasan kerja yang sangat baik.
Hubungan variabel rekrutmen terhadap signifikan, .
rekrutmen merupakan prediktor yang signifikan bagi kepuasan kerja, artinya semakin tinggi tingkat rekrutmen maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Hubungan pengembangan tidak memiliki pengaruh Hasil uji ini tidak sesuai dengan penelitian (Al Doghan et al.
, 2.
pengembangan dalam berbahasa asing, dari sinilah karyawan dapat belajar lebih banyak dan dapat memperbaiki bahasanya serta karyawan lainnya.
Dari sinilah karyawan dapat merasakan sebuah kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
REFERENSI