Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 228-244
MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI DAN KREATIVITAS
KARYAWAN DALAM MENJELASKAN PENGARUH EMPOWERING
LEADERSHIP TERHADAP TASK PERFORMANCE
Sri Handari Wahyuningsih .
Abid Fadhillata MuAomin .
Program Studi Manajemen.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Corresponding Email: handari@umy.
ARTIKEL INFO
Abstract.
This study aims to analyze the direct and indirect effects of empowering leadership on task performance through organizational commitment and creativity.
The research sample was 171 employees of Putra Baru Swalayan in Central Lampung Regency with nonprobability sampling technique.
Through SEM-PLS 4.
0 analysis technique, the results of the study concluded that empowering leadership cannot directly affect task performance.
However, in line KATA KUNCI:
with the hypothesis, empowering leadership has a positive effect on empowering leadership, organizational commitment, organizational commitment.
Likewise, empowering leadership has an employee creativity, and task effect on employee creativity.
Also, the results show that organizational commitment has a positive effect on task performance, and employee creativity has a positive effect on task performance.
This study proves Ini Adalah Artikel Terbuka Dibawah Lisensi Cc By-Sa the mediating role of organizational commitment in explaining the Hak CiptaA 2023 Oleh Penulis.
effect of empowering leadership on task performance.
Likewise.
Diterbitkan Oleh Riset Sinergi Indonesia employee creativity mediates the effect of empowering leadership on task performance through its role as a mediating variable.
The results of this study provide implications for the importance of organizations implementing leadership that is able to encourage commitment and creativity so that it can improve performance.
Sejarah Artikel:
Diterima 19 Maret 2025 Direvisi 03 April 2025 Diterima 01 Mei 2023 Tersedia Online 15 Mei 2025 Keywords: empowering leadership, organizational commitment, employee creativity, and task Abstrak.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung empowering leadership terhadap task performance melalui komitmen organisasi dan kreativitas.
Sampel penelitian adalah 171 karyawan Putra Baru Swalayan di Kabupaten Lampung Tengah dengan teknik sampling non-probability.
Melalui teknik analisis SEM-PLS 4.
0 hasil penelitian menyimpulkan bahwa empowering leadership tidak dapat secara langsung berpengaruh terhadap task performance.
Namun selaras dengan hipotesis, empowering leadership berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Demikian juga, empowering leadership berpengaruh terhadap kreativitas karyawan.
Juga, hasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap task performance, kreativitas karyawan berpengaruh positif terhadap task performance.
Penelitian ini membuktikan peranan mediasi komitmen organisasi dalam menjelaskan pengaruh empowering leadership terhadap task performance.
Demikian juga, kreativitas karyawan memediasi pengaruh empowering leadership terhadap task performance melalui peran sebagai variabel mediasi.
Hasil penelitian ini memberikan implikasi pentingnya organisasi menerapkan kepemimpinan yang mampu mendorong komitmen dan kreatifitas sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Katakunci: empowering leadership, organizational commitment, employee creativity, and task Pendahuluan Setiap organisasi dihadapkan pada kebutuhan untuk memiliki daya saing berkesinambungan dengan memberikan nilai bagi masyarakat luas.
Untuk itu diperlukan sumberdaya manusia yang memiliki kompetensi dan kinerja unggul untuk mendelivery layanan yang mendorong kinerja jangka panjang.
Literatur mengungkapkan dua kategori kinerja yaitu task performance yang disebut juga dengan contextual performance dan task performance (Bhardwaj & Kalia, 2.
Task performance menggambarkan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik atau mencapai tujuan dalam jangka waktu tertentu dalam konteks pekerjaan atau organisasi (Giao et al.
, 2.
Organisasi perlu mendorong kinerja karyawan melalu berbagai strategi, salah satunya dengan mengembangkan kepemimpinan dengan pendekatan empowering leadership.
Dalam konsep kepemimpinan, seorang pemimpin yang menggunakan pendekatan empowerment akan berusaha mempengaruhi bawahan dengan cara memberikan dukungan, pembagian otoritas, dan insentif untuk mendorong mereka menyelesaikan pekerjaan secara mandiri (Amundsen & Martinsen, 2.
Untuk dapat memiliki karyawan dengan hasil unggul organisasi perlu menggunakan pendekatan pemberdayaan sehingga mendorong ide ide kreatif dan hasil optimal (Sharma & Kirkman, 2.
Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian sebeumnya yang dilakukan oleh Eliyana et al.
yang menguji efek mediasi work engagement dan komitmen dalam menjelaskan pengaruh empowering leadership terhadap task performance.
Peneliti melakukan modifikasi dengan merubah work engagement dengan kreativitas karyawan dengan pertimbangan obyek penelitian di bidang penyedia jasa retail yang memerlukan kreatifitas tinggi dari karyawan dalam meningkatkan layanan.
Dalam mendukung daya saing bisnis, bisnis retail memerlukan karyawan yang menunjukkan kinerja tinggi.
Karyawan dengan task performance tinggi akan menunjukkan kemahiran melalui keterampilan dan kompetensi yang dimiliki dalam menjalankan tugas (Saleem et al.
, 2023.
Williams & Anderson, 1.
Untuk mewujudkan hal tersebut maka diperlukan faktor organisasional antara lain kepemimpinan yang menggunakan pendekatan empowerment dalam memengaruhi Pemimpin dengan pendekatan empowerment akan mengedepankan pertimbangan seperti distribusi kewenangan dan otonomi dalam pengambilan keputusan untuk mendorong kompetensi (Ahearne et al.
, 2.
Pemimpin dengan gaya empowering leadership juga berfokus pada pemberian arahan, instruksi, dan kritik yang membangun kepada staf, sehingga memungkinkan karyawan untuk mengembangkan bakat spesifik pekerjaan yang memberikan konsekuensi pada hasil kerja yang maksimal (Spreitzer.
Hal ini dibuktikan juga oleh penelitian Irwan & Sahrir.
Eliyana et al.
Vuong & Hieu .
Almazrouei .
, sehingga peneliti merumuskan Hipotesis-1: Empowering Leadership berpengaruh positif signifikan terhadap Task Performance.
Kepemimpinan yang mengedepankan pemberdayaan juga dapat mendorong tingginya komitmen yang dimiliki karyawan.
Hal ini karena komitmen organisasi menggambarkan keadaan psikologis dalam menilai hubungan karyawan dengan Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 organisasi sehingga berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi (Allen & Meyer, 1990.
Mowday et al.
, 1.
Pendekatan empowering leadership menumbuhkan suasana kerja yang kolaboratif, adil, dan saling menghormati, sehingga mendorong rasa nyaman dan terintegrasi dengan organisasi sehingga mendorong dedikasi pada tujuan dan visi organisasi (Cheong et al.
, 2.
Selain itu, pemimpin memberikan kewewenangan kepada karyawan, mendukung inisiatif mereka, dan menciptakan lingkungan kerja yang menghargai kontribusi individu (Amundsen & Martinsen, 2.
Ketika karyawan merasa diberdayakan, mereka cenderung memiliki keterikatan emosional yang lebih kuat terhadap organisasi, sehingga meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Alfaris & Zakiy, 2021.
Almazrouei, 2023.
Al Otaibi et al.
, 2023.
Raziq et al.
, 2.
Untuk itu peneliti merumuskan Hipotesis-2:
Empowering Leadership berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
Empowering leadership juga memberikan konsekuensi sikap positif lain seperti kreatifitas yang tinggi.
Farmer et al.
mendefinisikan kreativitas karyawan sebagai kapasitas karyawan dalam menghasilkan ide-ide baru dan berharga dalam lingkup Hal ini mencakup kapasitas untuk berpikir kreatif, menghasilkan resolusi inventif terhadap tantangan, dan merancang metode baru untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
Seorang karyawan yang diberikan kebebasan untuk berpendapat dan menuangkan ide-ide mereka dalam menyelesaikan tugas di tempat kerja akan cenderung menunjukkan kreatifitas yang tinggi, demikian pula sebaliknya.
Hal ini dapat terjadi karena dengan kepemimpinan yang dirasakan karyawan merasa tidak terikat dengan aturan yang mengekang dan membatasi kreatifitas mereka.
Kewajiban dalam hal ketaatan pada organisasi yang terlalu tinggi dapat berdampak negatif terhadap kualitas layanan karyawan, dan menurunkan kreatifitas mereka (Kundu & Vora, 2.
Empowering leadership merupakan model kepemimpinan yang memberdayakan anggota termasuk memberikan kebebasan dalam menyampaikan pendapat.
Hal tersebut membuat karyawan merasa terfasilitasi untuk dapat mengeksplorasi ide-ide baru dan merasa aman untuk bereksperimen tanpa takut akan kegagalan atau hukuman.
Logika ini dibuktikan dalam penelitian Adeel et al.
Martono et al.
Yao et al.
Badar et al.
Ahmad et al.
yang menyimpulkan bahwa empowering leadership berpengaruh positif signifikan terhadap kreativitas karyawan.
Untuk itu peneliti merumuskan Hipotesis-3: Empowering Leadership berpengaruh positif signifikan terhadap Kreativitas Karyawan.
Untuk mendorong task performance diperlukan strategi yang mendorong komitmen, terutama komitmen afektif (Meyer & Allen, 1.
Hal in karena komitmen afektif memiliki menggambarkan keterikatan emosional, dimana karyawan memiliki kesamaan nilai pada organisasi, sehingga mendorong loyalitas mereka.
Karyawan dengan komitmen tinggi cenderung memiliki motivasi intrinsik kuat untuk menyelesaikan tugas dengan prima, dan merasa bertanggung jawab atas keberhasilan organisasi.
Untuk itu dirumuskan Hipotesis-4: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap task Karyawan yang memiliki kreativitas akan cenderung dapat lebih mudah untuk menyelesaikan segala permasalahan yang terjadi di tempat kerja.
Hal tersebut disebabkan oleh adanya fleksibitas yang menjadi faktor utama yang membedakan antara karyawan yang kreatif dan rekan-rekannya, kualitas ini meningkatkan kemampuan mereka untuk beradaptasi dan terbuka terhadap pengalaman baru, yang pada akhirnya mengarah pada Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 peningkatan kinerja kerja (Ribeiro et al.
, 2.
Selain itu, karyawan yang memiliki kreativitas memiliki kemampuan untuk mengadopsi pendekatan inovatif untuk mengatasi masalah dan hambatan terkait pekerjaan, akibatnya, mereka lebih cenderung untuk menunjukkan kinerja lebih tinggi (Amabile, 1996.
Indrajita et al.
, 2021.
Dani & Mujanah.
Jnaneswar & Ranjit, 2022.
dan Thanh et al.
, 2.
Dengan demikian peneliti merumuskan Hipotesis-5: Kreativitas Karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap task performance Dalam konteks organisasi, pengaruh empowering leadership terhadap task performance dapat bersifat langsung dan tidak langsung.
Pemimpin yang dinilai memiliki kemampuan memberdayakan akan memberikan konsekuensi pada sikap positif seperti perasaan lebih dihargai oleh pimpinan dan diberikan kesempatan untuk berkembang.
Jika hal ini berlangsung secara terus menerus maka pada gilirannya dapat memperkuat keterikatan emosional dan psikologis mereka terhadap organisasi.
Selanjutnya komitmen organisasi yang tinggi akan mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dan berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan organisasi, yang akhirnya meningkatkan task Dengan kata lain, empowering leadership secara langsung memengaruhi komitmen organisasi, yang kemudian berperan sebagai mediator yang memperkuat pengaruh pemberdayaan tersebut terhadap task performance (Eliyana et al.
, 2023.
Almazrouei, 2023.
Pazetto et al.
, 2024.
Sihombing et al.
, 2.
Untuk itu Hipotesis-6: Komitmen organisasi memediasi pengaruh antara empowering leadership dan task performance.
Empowering leadership dapat ditunjukkan melalui cara memengaruhi dengan memberikan otonomi, dukungan, dan kebebasan dalam mengambil keputusan, dapat meningkatkan rasa percaya diri karyawan dan memperluas ruang bagi mereka untuk berpikir kreatif.
Ketika karyawan merasa diberdayakan, mereka lebih cenderung untuk mengembangkan ide-ide inovatif dan solusi yang lebih efektif untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka.
Peningkatan kreativitas ini kemudian berkontribusi langsung pada peningkatan task performance, karena karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang lebih efisien dan lebih kreatif.
Zhang .
menemukan bahwa pemberdayaan dapat meningkatkan kreativitas diri yang pada gilirannya berdampak positif terhadap inovasi dan kinerja.
Dengan demikian, kreativitas karyawan berfungsi sebagai mediator yang menghubungkan empowering leadership dengan peningkatan task H7: Kreativitas karyawan memediasi pengaruh antara empowering leadership terhadap task performance.
Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian survei yang menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menguji hubungan kausal antar konsep penelitian.
Obyek yang diambil adalah Perusahaan Jasa Layanan Retail yaitu Putra Baru Swalayan yang berlokasi di Lampung Tengah, dengan menggunakan data primer melalui kuesioner yang dibagikan kepada seluruh karyawan.
Teknik sampling yang ditetapkan adalah total sampling.
Peneliti melakukan penyebaran kuesioner melalui Google form, dan diperoleh 171 dari 525 karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Sumatera.
Merujuk pada Hair et .
jumlah tersebut trelah memenuhi.
Variabel task Performance menggambarkan kemahiran karyawan yang mencerminkan tingkat keterampilan dan kompetensi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Variabel ini diukur dengan instrumen yang digunakan oleh Saleem et al.
, .
yang dikembangkan Williams & Anderson .
terdiri dari tujuh item pertanyaan.
Empowering leadership menggambarkan kepemimpinan yang mendistribusikan wewenang kepada bawahannya dengan memberikan otonomi pengambilan keputusan dan meningkatkan rasa kompetensi dan pengaruhnya (Ahearne et al.
, 2.
Variabel ini diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu enhancing mindfulness, expressing confidence in high performnace, dan providing autonomyfrom bureaucratic constraints (Ahearne et al.
, 2005.
digunakan kembali oleh Kundu et al.
, 2.
Komitmen organisasi diukur dengan tiga dimensi affective commitment, contonuence commitment dan normative commitment yang merujuk pada Allen & Meyer, 1990.
Mowday et al.
, 1979.
yang digunakan oleh Safari et al.
, 2020.
Kreativitas karyawan dalam penelitian ini merujuk teori farmer et al.
, 2003 yang menggambarkan kapasitas karyawan untuk berfikir kreatif, menghasilkan resolusi inventif terhadap tantangan dan merancang metode baru dalam penyelesaian tugas.
Instrumen terdiri dari empat pertanyaan yang digunakan Farmer et al.
yang diadaptasi kembali oleh Deng & Zhu .
Hasil dan Diskusi Penyebaran kuesioner dilakukan Minggu kedua September sd Minggu kedua Oktober 2024.
Peneliti memperoleh 171 data yang dapat dioleh yang selanjutnya dilakukan Uji outer model unntuk menguji convergent validity dan discriminant validity.
Penilaian convergent validity dapat diamati dengan memeriksa nilai loading factor pada masing-masing indikator construct.
Ambang batas untuk faktor pemuatan dalam menilai convergent validity biasanya ditetapkan minimal 0,5 dan sebaiknya lebih tinggi, misalnya 0,7 atau lebih tinggi.
Meskipun demikian, pada tahap awal penelitian pengembangan skala, pengukuran nilai pemuatan 0,5-0,6 masih dianggap memadai (Ghozali & Latan.
Hasil loading factor dapat dilihat pada Gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1.
Hasil Loading Factor (Outer Loadin.
Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Gambar 1 menunjukkan model dengan hasil loading factor yang menampilkan seluruh indikator dengan nilai loading factor > 0,5 seperti dirinci dalam Tabel 1 berikut:
Tabel 1.
Hasil Pengujian Loading Factor Variabel Indikator Empowering Atasan saya membantu dalam memahami Leadership bagaimana tujuan dan sasaran tugas dapat Atasan saya membantu dalam memahami pentingnya pekerjaan saya terhadap efektivitas perusahaan.
Atasan saya membantu dalam memahami bagaimana pekerjaan saya sesuai dengan visi Atasan saya percaya pada kemampuan saya melakukan kesalahan.
Atasan saya yakin terhadap kemampuan saya untuk bekerja pada tingkat tinggi.
Atasan saya percaya bahwa saya dapat menyelesaikan tugas-tugas berat.
Atasan menemukan/menyusun pekerjaan lebih effisien dilakukan Atasan saya mendorong saya melakukan pekerjaan sesuai dengan cara saya.
Atasan saya mendorong pengambilan keputusan yang memuaskan pelanggan.
Komitmen Saya akan sangat senang menghabiskan sisa Organisasi karir saya dengan organisasi ini.
Saya merasa seolah-olah masalah organisasi ini adalah masalah saya sendiri.
Organisasi ini mempunyai arti pribadi yang besar bagi saya.
Terlalu banyak hal dalam hidup saya yang akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan organisasi saya sekarang.
Saat ini, tetap bersama organisasi saya adalah suatu keharusan yang saya inginkan.
Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan meninggalkan organisasi ini Saya percaya bahwa seseorang harus selalu setia pada organisasinya.
Loading Factor
0,791
Sign (>0,7/0,5-0,.
Valid
0,801
Valid
0,775
Valid
0,810
Valid
0,769
Valid
0,813
Valid
0,723
Valid
0,793
Valid
0,775
Valid
0,788
Valid
0,807
Valid
0,751
Valid
0,829
Valid
0,752
Valid
0,716
Valid
0,763
Valid Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Jika saya mendapat tawaran lain untuk pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, saya merasa tidak pantas untuk pergi dari organisasi saya.
Segalanya menjadi lebih baik pada masa ketika sebagian besar orang hanya tinggal di satu organisasi karir mereka.
Kreativitas Saya senang mencoba ide atau metode baru Karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Saya memecahkan masalah pekerjaan dengan ide atau cara baru Saya senang menghasilkan ide inovatif untuk pekerjaan saya Saya sering menjadi contoh/role model dalam hal kreativitas.
Task Saya menyelesaikan tugas yang diberikan performance dengan baik.
Saya memenuhi tanggung jawab yang ditentukan dalam uraian tugas.
Saya melakukan tugas yang diharapkan dari Saya dapat mencapai target kerja saya dengan baik.
Pekerjaan saya secara langsung terkait dengan kinerja saya.
Saya selalu memperhatikan aspek pekerjaan.
Saya selalu berhasil melakukan tugas-tugas 0,759 Valid
0,726
Valid
0,713
Valid
0,782
Valid
0,829
Valid
0,773
Valid
0,839
Valid
0,812
Valid
0,845
Valid
0,873
Valid
0,720
Valid
0,712
0,711
Valid Valid Pada Tabel 1 diatas terlihat bahwa seluruh indikator dalam masing-masing variabel laten mempunyai nilai loading factor melebihi 0,7.
Hasil uji cross-loading pada penelitian ini disajikan pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2.
Hasil Pengujian Cross-Loading Indikator EL 1
EL 2
EL 3
EL 4
EL 5
EL 6
EL 7
Empowering Leadership
(X)
0,791
0,801
0,775
0,810
0,769
0,813
0,723
Kreativitas Karyawan (Z.
0,595 0,644 0,557 0,614 0,546 0,677 0,529 Komitmen Organisasi (Z.
0,702
0,747
0,713
0,720
0,717
0,731
0,666
Task Performance (X) 0,482 0,565 0,539 0,569 0,504 0,594 0,522 Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17
Indikator EL 8
EL 9
KK 1
KK 2
KK 3
KK 4
KO 1
KO 2
KO 3
KO 4
KO 5
KO 6
KO 7
KO 8
KO 9
KT 1
KT 2
KT 3
KT 4
KT 5
KT 6
KT 7
Empowering Leadership
(X)
0,793
0,775
0,490
0,597
0,636
0,568
0,776
0,803
0,705
0,771
0,694
0,697
0,624
0,627
0,561
0,644
0,547
0,659
0,592
0,402
0,395
0,402
Kreativitas Karyawan (Z.
0,526 0,528 0,713 0,782 0,829 0,773 0,608 0,543 0,533
0,655
0,594
0,539
0,621
0,581
0,594
0,763
0,761
0,762
0,759
0,486
0,481
0,486
Komitmen Organisasi (Z.
0,733
0,700
0,551
0,626
0,635
0,554
0,788
0,807
0,751
0,829
0,752
0,716
0,763
0,759
0,726
0,627
0,562
0,661
0,630
0,471
0,463
0,470
Task Performance (X) 0,511 0,471 0,548 0,639 0,696 0,701 0,574 0,525 0,497 0,584 0,518 0,483 0,549 0,609 0,580 0,839 0,812 0,845 0,873 0,720 0,712 0,711 Pada Tabel 2 diatas nampak bahwa seluruh nilai loading factor pada suatu construct memiliki nilai korelasi construct yang lebih besar dibanding construct lainnya dalam model.
Selain itu, discriminant validity juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai akar kuadrat Average Variance extracted (AVE) setiap construct dengan nilai korelasi antar construct lainnya dalam model.
Discriminant validity dikatakan baik jika memiliki nilai akar kuadrat Average Variance Extracted (AVE) > 0,5 yang dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3.
Hasil Pengujian Average Variance Eztracted (AVE) Variabel
EL (X)
KK (Z.
KO (Z.
KT (Y)
Average Variance Extracted (AVE) 0,614 0,601 0,587 0,624 Akar Average Variance Extracted (AVE) 0,783 0,775 0,766 0,789 Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Berdasarkan Tabel 3 diatas terlihat nilai akar AVE melebihi 0,5 dan lebih besar dari nilai korelasi antar construct.
Hal ini menunjukkan bahwa pengujian discriminant validity dengan akar AVE seluruh variabel dikatakan baik sehingga instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur dengan benar.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan CronbachAos alpha dengan menggunakan batasan 0,6 untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau tidak.
Reliabilitas dari variabel sebuah kuesioner dapat dikatakan cukup baik apabila koefisien CronbachAos Alpha > 0,6 (Ghozali & Latan, 2.
Kemudian ada composite reliability dimana suatu construct dinyatakan reliabel jika memiliki nilai > 0,7.
Hasil perhitungan uji reliabilitas ditunjukan pada Tabel 4 yang menunjukkan nilai composite reliability melebihi 0,7 dan alpha cronbach melampaui 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel menunjukkan reliabilitas yang kuat, yang menunjukkan bahwa instrumen dapat digunakan secara konsisten.
Tabel 4.
Hasil Pengujian Composite Reliability dan Croncbach' Alpha Variabel Cronbach's EL (X) KK (Z.
KO (Z.
KT (Y) 0,921 0,778 0,912 0,902 Composite .
0,923 0,786 0,914 0,917 Composite .
0,935 0,857 0,927 0,920 Berdasar hasil Statistik Deskriptif diperoleh persepsi karyawan terhadap empowering leadership berada dalam kategori AyTINGGIAy yang ditunjukkan dengan nilai rerata 3,788 .
erada dalam range interval 3,41 - 4,.
Demikian juga komitmen organisasi yang dimiliki karyawan masuk kategori AyTINGGIAy dengan nilai rerata 3,915, disusul nilai AyTINGGIAy kreatifitas karyawan dengan rerata 3,947 dan task performance dengan rerata 3,935 dalam kategori AyTINGGIAy.
Berdasar hasil ini disimpulkan bahwa karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap kepemimpinan yang dijalankan dengan pendekatan pemberdayaan.
Karyawan juga memiliki kreatifitas, komitmen dan task performance yang tinggi.
Dalam analisis Path, pengujian inner model dilakukan untuk memastikan hubungan antara variabel laten dengan memeriksa nilai R-square dan F-square.
Terdapat tiga kategori pengelompokan nilai R-square yaitu nilai R-square 0,75 termasuk kategori kuat, nilai R-square 0,50 termasuk kategori moderat dan 0,25 termasuk kategori lemah (Hair et al.
, 2.
Hasil pengujian R-square pada variabel dependen dapat dilihat pada Tabel 5 berikut:
Tabel 5.
Hasil Pengujian R-Square Variabel Kreativitas Karyawan (Z.
R-square 0,551 R-square 0,548 Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Komitmen Organisasi (Z.
Task performance (Y) 0,831 0,714 0,830 0,709 Pada hasil Tabel 5 diatas terlihat kreativitas karyawan memiliki nilai R-square sebesar 0,551.
Hasil ini membuktikan bahwa kreativitas karyawan dipengaruhi oleh variabel empowering leadership sebesar 55,1% dengan kategori moderat.
Hasil lain menunjukkan komitmen organisasi memiliki nilai R-square sebesar 0,831 sehingga dapat diartikan bahwa variabel komitmen organisasi dipengaruhi oleh variabel empowering leadership sebesar 83,1% yang termasuk ke dalam kategori kuat.
Sedangkan variabel task performance memiliki nilai R-square sebesar 0,714, ini dapat diartikan bahwa variabel task performance dipengaruhi oleh variabel empowering leadership sebesar 71,4% dalam kategori moderat.
Dalam pengujian F-Square terdapat tiga kategori dalam pengelompokan nilai F-square yaitu nilai F-square 0,02 termasuk kategori kecil, nilai F-square 0,15 termasuk kategori moderat dan 0,35 termasuk kategori besar (Hair et al.
, 2.
Hasil pengujian F-square dari variabel dependen dapat dilihat pada Tabel 6 berikut:
Tabel 6.
Hasil Pengujian F-Square Variabel Empowering Kreativitas Komitmen Task Leadership Karyawan Organisasi performance (X) (Z.
(Z.
(Y) Empowering Leadership
1,228
4,934
0,001
(X)
Kreativitas Karyawan 0,709 (Z.
Komitmen
Organisasi
0,023
(Z.
Task performance (Y) Adapun penjelasan nilai F-square pada tabel 6 di atas adalah sebagai berikut:
X Ie Z2 = 1,228, empowering leadership memiliki dampak besar terhadap kreativitas karyawan.
X IeZ1 = 4,934, empowering leadership memiliki dampak besar terhadap komitmen organisasi.
X IeY = 0,001, empowering leadership memiliki dampak kecil terhadap task Z2 IeY = 0,709, kreativitas karyawan memiliki dampak besar terhadap task Z1 IeY = 0,023, komitmen organisasi memiliki dampak kecil terhadap task Pengujian hipotesis digunakan untuk menjelaskan sifat hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengukur probabilitas data dengan menggunakan path coefficients dalam metode bootstrapping.
Dasar yang digunakan untuk menguji hipotesis secara langsung adalah jika p-value < Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 0,05 .
ingkat signifikansi = 5%) dan nilai T-statistic > 1,960 maka dinyatakan terdapat pengaruh yang signifikan (Ghozali & Latan, 2.
Temuan dari metode bootstrapping menghasilkan nilai path coefficient yang penting dalam menguji hipotesis adanya pengaruh langsung dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Nilai path coefficient dalam data yang diambil pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 7 beriktut:
Tabel 7.
Hasil Path Coefficient (Mean.
STDEV.
T-Values.
P-Value.
Sample (M) 0,739 Standard
(STDEV)
0,055
EL (X) -> KK (Z.
Original (O) 0,742 13,527 0,000 EL (X) -> KO (Z.
0,912 0,912 0,016 57,206 0,000
EL (X) -> KT (Y)
-0,037
-0,042
0,094
0,397
0,676
KK (Z.
-> KT (Y)
0,707
0,710
0,061
11,640
0,000
KO (Z.
-> KT (Y)
0,207
0,209
0,099
2,092
0,037
Berdasarkan Tabel 7 di atas, dapat diketahui hasil dari path coefficient.
Pengaruh empowering leadership (EL) terhadap kreativitas karyawan (KK) menunjukkan nilai orginal sample sebesar 0,742 dan nilai t-statistic sebesar 13,527 > 1,96 yang berarti empowering leadership (EL) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan (KK) sehingga semakin tinggi tingkat pemberdayaan dari seorang pemimpin maka akan semakin tinggi pula tingkat kreativitas karyawan.
Pengaruh empowering leadership (EL) terhadap komitmen organisasi (KO) menunjukkan nilai original sample sebesar 0,912 dan nilai t-statistic sebesar 57,206 > 1,96 yang berarti empowering leadership (EL) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (KO) sehingga semakin tinggi tingkat pemberdayaan dari seorang pemimpin maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi yang tercipta.
Pengaruh empowering leadership (EL) terhadap task performance (KT) menunjukkan nilai original sample sebesar -0,037 dan nilai t-statistic sebesar 0,397 < 1,96 yang berarti empowering leadership (EL) tidak mempengaruhi task performance.
Pengaruh kreativitas karyawan (KK) terhadap task performance (KT) menunjukkan nilai original sample sebesar 0,707 dan nilai t-statistic sebesar 11,640 > 1,96 yang berarti kreativitas karyawan (KK) berpengaruh positif dan signifikan terhadap task performance sehingga semakin tinggi kreativitas karyawan maka akan semakin tinggi pula task performance yang dihasilkan.
Pengaruh komitmen organisasi (KO) terhadap task performance (KT) menunjukkan nilai original sample sebesar 0,207 dan nilai t-statistic sebesar 2,092 > 1,96 yang berarti komitmen organisasi (KO) berpengaruh positif dan signifikan terhadap task performance (KT) sehingga semakin tinggi komitmen organisasinya maka akan semakin tinggi pula task performance yang dihasilkan.
Temuan metode bootstrapping menghasilkan nilai specific indirect effect yang bermanfaat untuk menguji hipotesis pengaruh, karena bukan merupakan variabel terikat Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 .
langsung terhadap variabel bebas .
Nilai specific indirect effect dapat dilihat pada Tabel 8 berikut:
Tabel 8.
Hasil Specific Indirect Effect Original Sample Standard T statistics deviation (|O/STDEV|) (O) (M) (STDEV) EL (X) -> KO (Z.
-> KT 0,189 0,191 0,091 2,075 (Y) EL (X)-> KK (Z.
-> KT 0,525 0,525
0,060
8,781
(Y)
0,038
0,000
Berdasarkan Tabel 8, dapat dilihat bahwa hasil uji specific indirect effect menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung pada empowering leadership (EL) terhadap task performance (KT) melalui komitmen organisasi (KO) dengan nilai original sample sebesar 0,189 dan nilai t-statistic sebesar 2,075 > 1,96 sehingga dapat diartikan variabel komitmen organisasi (KO) dapat memediasi secara positif dan signifikan pengaruh empowering leadership (EL) terhadap task performance (KT).
Pada pengaruh empowering leadership (EL) terhadap task performance (KT) melalui kreativitas karyawan (KK) menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung dengan nilai original sample sebesar 0,525 dan nilai t-statistic sebesar 8,781 > 1,96 sehingga dapat diartikan variabel kreativitas karyawan (KK) dapat memdiasi secara positif dan signifikan pengaruh empowering leadership (EL) terhadap task performance (KT).
Tabel 9.
Ringkasan hasil pengujian hipotesis:
Hipotesis Original Sample (O) Empowering Leadership -0,037 (X) -> Task performance (Y) Empowering Leadership 0,912 (X) Komitmen Organisasi (Z.
Empowering Leadership 0,742 (X) Kreativitas Karyawan (Z.
Komitmen Organisasi (Z.
- 0,207 > Task performance (Y) Krativitas Karyawan (Z.
-> 0,707 Task performance (Y) Empowering Leadership 0,189 (X) Komitmen Statistics Values Keterangan 0,397 0,676 Tidak 57,206 0,000 Didukung 13,527 0,000 Didukung 2,092 0,037 Didukung 11,640 0,000 Didukung 2,075 0,038 Didukung Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Organisasi (Z.
-> Task performance (Y) Empowering Leadership 0,525 (X) Kreativitas Karyawan (Z) -> Task performance (Y) 8,781 0,000 Didukung Berdasarkan pengujian hipotesis (Tabel .
dapat dijelaskan bahwa empowering leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap task performance.
Bahkan hasil menunjukkan arah hubungan yang negatif, sehingga H1 tidak didukung.
Tidak seperti H1 yang tidak berhasil didukung dalam penelitian ini, penelitian ini sejalan dengan hipotesis yang diajukan.
Hasil menunjukkan bahwa Hipotesis 2 sampai Hipotesis 7 dapat Penelitian ini membuktikan bahwa empowering leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Juga, empowering leadership terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kreativitas karyawan, komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap task performance, dan kreativitas karyawan memiliki pengaruh positif terhadap task performance.
Dengan demikian H2.
H3.
H4 dan H5 didukung.
Hasil pengujian efek mediasi menunjukkan adanya pengaruh mediasi komitmen organisasi dalam menjelaskan hubungan empowering leadership terhadap task Demikian pula, komitmen organisasi memediasi pengaruh empowering leadership terhadap task performance.
Dengan demikian H6 dan H7 didukung.
Tidak didukungnya pengaruh empowering leadership terhadap task performance merupakan kajian menarik untuk dididkusikan.
Sebagai upaya mempertahankan kinerja bisnis dalam kondisi persaingan ketat, bisnis retail seperti swalayan biasanya akan membangun strategi dan standar yang ketat.
Sistem kerja yang tinggi didukung prosedur pelaksanaan tugas yang sangat jelas dapat menjadi dominan dalam menjelaskan kinerja mereka sehingga pendekatan kepemimpinan yang diterapkan bukan menjadi penopang Studi yang dilakukan Mart .
juga menyimpulkan bahwa empowering leadership yang tinggi tidak dapat menjelaskan tingginya kinerja yang tinggi pula.
Studi lain dilakukan Cheong et al.
yang menyimpulajn bahwa empowering leadership dapat menurunkan task performance ketika karyawan merasa tidak siap untuk menghadapi tanggung jawab tambahan yang diakibatkan oleh otonomi yang berlebihan.
Hasil penelitian ini memperkuat riset sebelumnya tentang pengaruh positif empowering leadership terhadap komitmen organisasi (Raziq et al.
, 2024.
Al Otaibi et al.
, 2.
Juga selaras dengan riset Martono et al.
, 2020.
Adeel et al.
, 2018.
Yao et al.
, 2023.
Badar et , 2023.
dan Ahmad et al.
, 2023 tentang pengarun empowering leadership terhadap kreativitas karyawan.
Selain itu, juga mendukung riset yang dilakukan Mujiati, 2018.
Razzaq et al, 2019.
Hendri 2019.
Chiu et al.
, 2.
, dan Vuong, 2022 yang menyimpulkan pengaruh positif komitmen organisasi terhadap task performance.
Penelitian ini juga selaras dengan hasil Zhang et al.
, 2020.
Indrajita et al.
, 2021.
Dani & Mujanah, 2021.
Thanh et al.
, 2023k yang menyimpulkan pengaruh positif kreativitas karyawan terhadap task performance.
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang dilakukan dengan model SEM menggunakan SmartPLS versi 4, dirumuskan tujuh hipotesis mengenai Putra Baru Journal of Science Education and Management Business https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB E-ISSN 2828-3031 volume 4 nomor 2, 2025 hal: 1-17 Swalayan Lampung Tengah, sehingga menghasilkan hasil penelitian sebagai berikut:
Empowering leadership tidak berpengaruh terhadap task performance karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Empowering leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan Putra Baru Lampung Tengah.
Empowering leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap task performance karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Kreativitas karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap task performance karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Komitmen organisasi memediasi secara positif dan signifikan pengaruh empowering leadership terhadap task performance karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Kreativitas karyawan memediasi secara positif dan signifikan pengaruh empowering leadership terhadap task performance karyawan Putra Baru Swalayan Lampung Tengah.
Daftar Pustaka