380

Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Maha Surya Motor
KETUT DEVI YANTHI1; GEDE WIDIADNYANA PASEK2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja
Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950
E-mail : Yanthidevi88@gmail.com
Submit : 2022-08-05

Review : 2023-06-15

Publish : 2023-06-26

Abstract: This study aims to determine the Organizational Culture, and Work Discipline on
the Performance of Maha Surya Motor Employees. The data collection technique used in this
study was in the form of a questionnaire with a Likert scale measuring instrument, where the
respondents were selected as employees at Maha Surya Motor as many as 77 people. The data
analysis technique used in this study is the Multiple Linear Regression Model, which is
known as SPSS Statistics. The variables used in this study are Organizational Culture, Work
Discipline and Employee Performance. The results of this study indicate that organizational
culture has a positive and significant effect on employee performance with the result (4.308)
with a t-count value greater than t-table (1.661). Work Discipline has a positive and
significant effect on employee performance with the result (2.670) with a t-count value greater
than t-table (1.661).
Keywords: Organizational Culture, Work Discipline, Employee Performance

Karyawan merupakan aset perusahaan dan
tanpa adanya sumber daya manusia
perusahaan tidak dapat berjalan satu sama
lain dan saling membutuhkan antara
perusahaan dan karyawan. Karyawan dengan
perusahaan mempunyai tujuan yang sama,
yaitu tujuan untuk mencapai laba dengan
target yang sudah di tentukan. Peningkaatan
kinerja sumber daya manusia merupakan hal
penting dalam mewujudkan organisasi yang
ideal, karena sumber daya manusia lah yang
menentukan dan memprediksi keberhasilan
atau kegagalan suatu kebijakan, strategi,
maupun langkah-langkah kegiatan yang akan
dilaksanakan dalam suatu organisasi. Cara
memperoleh laba dalam meningkatkan
kinerja karyawan yaitu karyawan harus
memperoleh target agar kinerja karyawan
dapat memperoleh insentif yang besar, maka
dari itu perusahaan dapat laba dan karyawan
mendapatkan insentif yang sudah ditentukan.
CV Maha Surya Motor di Singaraja itu
adalah dealer yang cukup besar. Maha Surya
Motor mempunyai 3 dealer yang besar, yang
pertama itu di dealer Seririt, yang kedua di
dealer Penarukan, dan yang terakhir yaitu
berada di dealer Ngurah Rai. Semua dealer

mempunyai budaya organisasi dan disiplin
kerja yang sama akan tetapi tergantung dari
kinerja karyawannya dalam menjalaninya.
Hasil dari wawancara terhadap kepala
cabang yang ada di dealer Ngurah Rai.
Maha Surya Motor, Budaya organisasi yang
ada di dealer ngurah rai yang masih belum
memenuhi syarat dalam pencapaian target
penjualan. Disiplin kerja karyawan dealer
ngurah rai data absensi penurunan.
Dikarenakan masih banyak karyawan yang
melakukan absensi diluar jam libur yang
sudah diberikan. Jadi budaya organisasi dan
disiplin kerja deler ngurah rai harus dirubah
agar tidak mempengaruhi kinerja karyawan
lebih jauh lagi.
Berdasarkan hasil
pengamatan
peniliti
menemukan bahwa
budaya
organisasi dan disiplin kerja di dealer Maha
Surya Motor, dirasa masih kurang
maksimal, dilihat dari disiplin kerjanya
tidak bisa datang tepat waktu, dan
mengambil hari libur lebih dari libur yang
sudah diberikan. peraturan organisasi yang
sudah ditentukan, itu akan membuat para
karyawan lain akan mempermasalahkan hal
tersebut. Sekali, dua kali tidak apa-apa akan

381
tetapi jika sudah melewati batas, Kepala
Cabang yang akan memberi tahu dan
memberikan arahan agar bisa datang tepat
waktu dan mengerjakan kerjaan dengan tepat
waktu. Tidak hanya tentang keterlambatan
saja yang perlu diatur, akan tetapi, para
karyawan yang berkerja dapat membuat
target untuk bisa lebih banyak dari bulanbulan sebelumnya. Jika bisa mengambil libur
hanya libur yang sudah ditentukan saja.
Berdasarkan organisasi yang sudah dibuat
jadi harus bisa mencapai target agar dealer
Maha Surya Motor semakin didepan.
Dari hasil wawancara beberapa
pegawai di dealer Maha Surya Motor
diperoleh hasil bahwa budaya organisasi
yang dimiliki memang dirasa kurang , kurang
akan tindakan pekerjaannya, yang terkadang
bisa mencapai target penjualan maupun tidak
mencapai target. Jika karyawan tidak
mencapai target maka upah mereka tidak
mencapai target karena factor tingkat
kedisiplinan mereka kurang dalam menjalani
atau memberikan informasi terhadap
masyarakat yang kurang bisa dibidang
teknologi. Sekarang hampir semua marketing
memakai teknologi yang canggih untuk
melakukan kerjaannya atau promosi. Jadi
kinerja karyawan harus mempunyai strategi
untuk bisa menarik para konsumen membeli
motor yamaha untuk pencapaian target yang
sudah ditentukan. Peneliti menggunakan
variabel disiplin kerja karena semakin tinggi
disiplin kerja ditegakkan akan mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan. Begitu juga
variabel budaya organisasi mempengaruhi
kinerja karyawan, karena budaya organisasi
tercipta antar karyawan dan pimpinan yang
harmonis akan meningkatkan kinerja
karyawan. Ini membuktikan semakin tinggi
budaya organisasi mempengaruhi disiplin
kerja maka akan semakin meningkatkan
kinerja karyawan.
Dari target yang sudah ditentukan
oleh Direktur, tiap bulannya berbeda-beda
karena menyesuaikan juga dengan keadaan
lingkungan, seperti di tahun 2021 adanya
Covid-19 makin merajalela sehingga
penjualan makin menurun, maka target yang
ditentukan juga diturunkan, yang semulanya

perbulan 100 unit bisa jadi 90 smpai 85 unit
perbulannya. Berdasarkan data yang
diperoleh dapat dilihat bahwa tingkat
penjualan tiap bulannya mengalami
penurunan. Berikut rincian dari penjualan
unit motor, dapat dilihat dari penjualan
yang ada diatas terlihat sangat jelas
penurunannya, dari tahun ke tahun.
sehingga perlu di tindak lanjuti untuk lebih
meningkat
target
penjualan
dari
sebelumnya.
METODE
Penelitian ini dilaksanakan di deler
Maha Surya Motor (Ngurah Rai,
Penarukan, dan Seririt) yang terletak di
Jalan Ngurah Rai No.52 A, Jln WR
Supratman Penarukan, dan Jln Gajah Mada
No.22 Seririt,
Kecamatan Buleleng,
Kabupaten Buleleng, Bali. Populasi dalam
penelitian yang dilakukan ini adalah seluruh
karyawan Maha Surya Motor yang
berjumalah 95 orang dan sampel dalam
penelitian ini adalah Sampel sebanyak 77
karyawan Maha Surya Motor. Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu teknik penggunaan
kuisioner
HASIL
Sesuai dengan tujuan penelitian
yang sudah disusun didepan, yaitu untuk
mengetahui pengaruh Budaya Organisasi
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di Maha Surya Motor berikut
dapat dipaparkan hasil penelitian yang
sudah di lakukan.
Responden dalam penelitian ini
adalah karyawan di Maha Surya Motor
sebanyak 77 responden yang penulis temui
pada saat penelitian berlangsung. Terdapat
4
karakteristik
responden
yang
dimaksudkan dalam penelitian yiatu
berdasarkan Usia, jenis kelamin, dan
pendidikan
Menurut Sugiyono dalam Luh
Fatma
Sudhyanti
(2017)
validitas
merupakan derajat ketetapan antra data
sesungguhnya terjadi pada proyek dengan
data yang dikumpulkan oleh peneliti

382
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada
obyek
penelitian.
Adapun
kriteria
pengambilan keputusan dengan teknik ini
apabila korelasi antara masing-masing
indikator terhadap total skor konstruk
signifikan pada 0.05 (5%) maka disimpulkan
masing-masing indikator pertanyan valid.
Pengukuran
reliabilitas
dalam
penelitian ini dilakukan dengan teknik one
shot. Menurut Ghozali dalam Luh Fatma
Sudhyanti (2017) one shot
adalah
pengukuran yang dilakukan hanya sekali
saja. Kemudian hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain atau mengukur
korelasi antar jawaban pertanyaan dengan
melihat uji statistik cronbach alpha. Suatu
konstruk variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai cronbach alpha>0,60.
Pengujian reliabiitas dilakukan dengan
menggunakan
kriteria
cronbach’alpha
terlihat bahwa semua instrument- instrument
koefisien lebeih besar dari 0,60 sehingga
dapat disimpulkan bahwa
instrumentinstrumen pembentuk variabel adalah
reliabel.
Untuk mengetahui apakah model
regresi linier berganda yang digunakan dalam
melakukan analisis terjadi penyimpangan
klasik, maka digunakan 2 model klasik untuk
mendeteksi ada tidaknya penyimpangan
klasik tersebut.dalam rangka analisis
hubungan-hubungan antar variabel, data akan
diuji terlebih dahulu untukmengetahui
apakah data berdistribusi normal atau tidak,
apakah data memiliki sifat multikolonieritas
atau tidak, dan apakah data memiliki sifat
heterokedastisitas atau tidak, dengan
menggunakan uji asumsi klasik. Adapun uji
asumsi klasik dimaksud pengujian ini untuk
mengetahui
apakah
model
regresi
berdistribusi normal atau tidak. Pengujian
dengan metode Kolmogorov Smirnov. Uji ini
membandingkan serangkaian data pada
sampel
terhadap
distribusi
normal,
serangkaian nilai dengan mean, dan standard
deviasi yang sama. Residual berdistribusi
normal jika nilai signifikansi > 0,05.
(Siregar, 2013, dalam Tommy Kurniawan
Njoto,2016). Hasil pengujian normalitas pada
pengujian terhadap 77 data awal menunjukan

bahwa nilai kolnogorov-smirnov (K-S)
sebesar 0,200 dan tidak signifikan pada
0,05. Karena nilai (K-S) 0,200>0,05.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa
model regresi berdistribusi normal.
Uji multikolonireitas digunakan
untuk menguji apakah model regresi di
temukan adanya korelasi antar variabel
independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas, metode pengujian yang bisa
digunkan
yaitu
dengan
melihat
inflationfaktor (VIP) dan tolerance. Jika
VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari
0,10 maka model regresi bebas dari
Multikoloneritas (Ghozali,2009). Adapun
hasil uji mulikoloneritas pada penelitian ini
adalah hasil pengujian diatas, diketahui
bahwa tolerance value> 0,05 dan VIF0<10,
sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua
variabel independen tersebut tidak terdapat
hubungan multikoloneritas dan dapat
digunakan memprediksi Kinerja Karyawan
selama periode pengamatan.
Heterokedastisitas menunjukan
timbul gejala kesalahan varian pengguna
yang
menyebabkan
tidak
samanya
probabilitas varians independen. Uji yang
digunakan adalah uji glesjer dengan
ketentuan probabilitas signifikansi setiap
variabel bebas > 0,05, berarti tidak terjadi
heteroskedastistas. Adapun hasil pengujian
heterokedastisita
yang
dilakukan
menggunakan uji gletsjer dalam penelitian
ini adalah hasil pengujian diatas dapat
diketahui bahwa masing – masing variable
memiliki tingkat signifikansi >0,05
sehingga
dapat
dinyatakan
bebas
heterokedasitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Diperoleh persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut :
Y = a + b1x1+b2x2……bnxn
Y= 1.140 + .431X1 + .260 X2 +.410
a) Konstanta 1.140 artinya jika variabel
X1 dan X2, bernilai 0 maka Kinerja
Karyawan nilainya = 1.140
b) Nilai koefisien untuk variabel X1

383
sebesar 0,431 hal ini mengandung arti
bahwa setiap kenaikan variabel X1
(Budaya Organisasi) satu satuan maka
variabel Kinerja Karyawan akan naik
sebesar 0,431 dengan asumsi bahwa
variabel bebas lain dari model regresi
adalah tetap.
c) Nilai koefisien untuk variabel X2 sebesar
0,260 hal ini mengandung arti bahwa
setiap kenaikan variabel X2 (Disiplin
Kerja) satu satuan maka variabel Kinerja
Karyawan akan naik sebesar 0,260
dengan asumsi bahwa variabel bebas lain
dari model regresi adalah tetap.
Uji Hipotesis
Analisis korelasi merupakan salah
satu metode statistik yang biasa digunakan
untuk mempelajari hubungan antara dua
variabel. Tujuan analisis ini adalah untuk
mendapatkan pola dan kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih. Berikut hasil
analisis korelasi antara variabel bebas dan
variabel terikat yang diperoleh dengan
bantuan program aplikasi SPPS dipaparkan
dapat dilihat dan ditarik kesimpulan bahwa :
1) Nilai signifikansi untuk hubungan BO
Budaya Organisasi (variabel bebas) dan
kinerja pegawai (variabel terikat) yaitu
0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa antara dua variabel berkorelasi.
Selain itu, untuk derajat/tingkat hubungan
dapat dilihat nilai Pearson Corelation
yaitu sebesar 0,555 sehingga dapat
disimpulkan dengan patokan yang
dipaparkan pada tabel 3.3 memiliki
korelasi sedang.
2) Nilai signifikansi untuk hubungan DK
Dispilin Kerja (variabel bebas) dan
kinerja pegawai (variabel terikat) yaitu
0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa antara dua variabel berkorelasi.
Selain itu, untuk derajat/tingkat hubungan
dapat dilihat nilai Pearson Corelation
yaitu sebesar 0,459 sehingga dapat
disimpulkan dengan patokan yang
dipaparkan pada tabel 3.3 memiliki
korelasi sedang.

Uji Koefisien determinasi (R2)
R Squere sebesar 0,369 atau 36,9%.
Artinya bahwa variabel Budaya Organisasi
dan Disiplin Kerja dapat menjelaskan 36,9
% variabel Kinerja Karyawan. Sisanya
63,1% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Uji signifikan Simultan (Uji F)
F hitung sebesar 21,609 dengan
nilai signifikan sebesar 0,00. Karena tingkat
signifikannya lebih kecil daripada 0,05 atau
sig<0,05 maka Ha diterima. Sehingga dapat
dikatakan
bahwa
variabel
Budaya
Organisasi dan Disiplin Kerja secara
simultan berpengaruh pada Kinerja
Karyawan hal ini dapat dikatakan bahwa
regresi dapat digunakan untuk memprediksi
Kinerja Karyawan
Hasil Uji T test
Uji t digunakan untuk menguji
apakah variabel independen berpengaruh
terhadap variabel dependen secara individu.
Pengambilan
keputusan
inidilakukan
berdasarkan perbandingan nilai signifikansi
dari nilai thitungmasing-masing koefisien
regresi dengan tingkat signifikansi yang
telahditetapkan yaitu sebesar 5% (α = 0,05).
Jika signifikansi t hitung lebih besar dari α
maka keputusannya adalah menerima
hipotesis nol (H0) artinya variabel tersebut
tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen, sedangkan jika signifikansinya
lebih kecil dari α maka keputusannya
menolak Ho artinya variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali,2009) dalam Puspitarini (2013).
Diperoleh hasil pengujian secara parsial
yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut : Hasil statistik uji t untuk
variabel BO (Budaya Organisasi) diperoleh
nilai t hitung sebesar 4.308 dan t tabel
1.660 (df=77) dengan tingkat signifikansi
0,00; karena t hitung>t tabel (4.308>1.660),
signifikansi lebih kecil dari 0,05
(0,00<0,05),
maka
hipotesis
yang
menyatakan bahwa “Budaya Organisasi
bepengaruh positif dan signifikan terhadap

384
Kinerja Karyawan” terbukti” . Hasil
statistik uji t untuk variabel DK (Disiplin
Kerja) diperoleh nilai t hitung sebesar 2.670
dan t tabel 1.660 (df=77) dengan tingkat
signifikansi 0,09; karena t hitung>t tabel
(2.670>1.660), signifikansi lebih kecil dari
0,05 (0,009<0,05), maka hipotesis yang
menyatakan
bahwa
“Disiplin
Kerja
bepengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan” terbukti”
PEMBAHASAN
Dari analaisis data yang digunakan
diatas, maka dapat dilakukan pembahasan
terkait hasil penelitian sebagai berikut :
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan di Maha Surya Motor
Berdasarkan Uji T penelitian ini
variable Budaya Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan hal tersebut ditunjukan dengan
nilai t hitung sebesar 2.670 dan t tabel 1.660
(df=77) dengan tingkat signifikansi 0,00;
karena t hitung>t tabel (2.670>1.660),
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,00<0,05).
Hasil ini membuktikan bahwa variabel
budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai
di Maha Surya Motor. Budaya organisasi
merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut
dan dijalankan oleh sebuah organisasi dalam
hal ini perusahaan terkait dengan lingkungan
di mana organisasi tersebut menjalan
kegiatannya. Adanya kesesuaian antara nilai
pribadi dengan nilai perusahaan akan
meningkatkan kinerja. Budaya organisasi
merupakan apa yang dipersepsikan oleh para
pegawai dan bagaimana persepsi ini
menciptakan pola-pola kepercayaan, nilanilai, dan harapan-harapan. Pegawai sebagai
bagian dari organisasi perusahaan akan
mempersepsikan nilai-nilai budaya organisasi
yang ada di perusahaan, apakah nilai-nilai
perusahaan sesuai dengan nilai-nilai individu.
Adanya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan menimbulkan
kinerja. (Sule dan Saefullah, 2005)

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Maha Surya Motor
Berdasarkan Uji T penelitian ini
variable Disiplin Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung
sebesar 2.670 dan t tabel 1.660 (df=77)
dengan tingkat signifikansi 0,00; karena t
hitung>t tabel (2.670>1.660), signifikansi
lebih kecil dari 0,05 (0,00<0,05)
Berdasarkan hasil penelitian jelas
membuktikan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variable kinerja pegawai di Maha Surya
Motor. Hal ini dikarenakan keberadaan
karyawan merupakan bagian yang penting
demi
menunjang
kelancaran
dan
terpenuhinya tujuan Maha Surya motor.
Perusahaann harus memperhatikan disiplin
kerja pegawai yang ada di lingkungan
kantor. Sutrisno (2009) Menyatakan
“disiplin karyawan yang baik akan
mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi
penghalang dan meperlambat pencapaian
perusahaan”. Apabila disiplin kerja sudah
baik maka kinerja pegawai dalam bekerja
akan semakin meningkat dan akan mudah
untuk mencapai tujuan perusahaan
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi,
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Maha Surya Motor dapat
disimpulkan bahwa dalam penelitian ini:
1. Budaya Organisasi berpengaruh postitif
dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan hasil nilai t hitung
sebesar 4.308 dan t tabel 1.660 (df=77)
dengan tingkat signifikansi 0,00; karena
t
hitung>t
tabel
(4.308>1.660),
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,00t
tabel (2.670>1.660), signifikansi lebih
kecil dari 0,05 (0,00<0,05). Hal ini
berarti karyawan di Maha Surya Motor
harus dapat
menyesuaikan atau
beradaptasi terhadap Budaya Organisasi
di Maha Surya Motor.
2. Disiplin Kerja berpengaruh postitif dan

385
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
dengan hasil nilai t hitung sebesar 2.670
dan t tabel 1.660 (df=77) dengan tingkat
signifikansi 0,00; karena t hitung>t tabel
(2.670>1.660), signifikansi lebih kecil
dari 0,05 (0,009<0,05). Hal ini berarti
karyawan di Maha Surya Motor wajib
mematuhi aturan yang berlaku di Maha
Surya motor.
DAFTAR RUJUKAN
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta:Erlangga.
Bella Ayuni Hutauruk (2020). Skripsi :
Pengaruh Budaya Organisasi dan
disiplin kerja terhafap kinerja
karyawan. PT Infomedia Medan.
Daft, (2009)., Management : Manajemen,
Edisi 6 Buku 1, Salemba
Empat,Jakarta.
Dipta Adi Prawatya (2012 . Skripsi :
Pengarauh Disiplin Kerja dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Pabrik Minyak Kayu
Putih di Krai Purwodadi.
Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Tujuh
Bela). Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi
Aksara. Jakarta.
Hasibuan, S.P, Malayu, 2003, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Bumi Aksara, Jakata.
Husei,U.2011. Metode Riset Perilaku
Organisasi. Jakarta: PT Raja
Grafindo
Persada.
Robhins,
Stephen,
P.
2002.
Perilaku
Organisasi. Jakarta: Prenhalindo
(Nike Ningsih Purnama Sari )
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2010). Work in
the 21st Century: An Introduction to
Industrial
and
Organizational

Psychology. 3rd Edition. United
States of America: John Wiley &
Sons.
Laras Ariska (2021). Skripsi : Pengaruh
Disiplin Kerja dan Budaya
Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan. PT.Bank BRI Syariah
KC.A.Rivai Palembang.
Meutia, K. I, Husada, C, Dan, O,
Organisasi, K., Kinerja, T., &
Jurnal, K. (2019). Pengaruh
budaya organisasi dan komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
karyawan. Jurnal Riset Manajemen
Dan Bisnis, 4(1), 119–126.
Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2011).
Understanding
Organizational
Behavior. Belmont, CA: Cengage
South-Western.
Nico Harumanu Feel, Toni Herlambang,
Yusron Rozzaid.( 2018). Pengaruh
Disiplin kerja, Budaya Organisasi
dan Lingkungan kerja terhadap
kinerja
karyawan.
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Muhammadiyah Jember.
Nuraini. (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yayasan Aini Syam.
Pakpahan,
Manuntun. 2014. Metodologi Penelitian.
Medan: Perdana Mulya Sarana
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani.
2011.
Pemimpin
dan
Kepemimpinan Dalam Organisasi.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2011. Kepemimpinan dan
Perilaku
Organisasi.
Edisi
ketiga.Raja Grafindo Persada.
Jakarta.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A.
2011.
Perilaku
Organisasi
“Organizational Behavior” Edisi

386
12 Buku 2. Salemba Empat. Jakarta.
Singodimedjo, Markum. (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Surabaya:
Penerbit. SMMA.
Stepen P. Robin, (2008), Perilaku Organisasi,
Edisi Bahasa Indonesia, Edisi
Lengkap, Penerbit Indeks, 2008.
Sugiyono,2014.
Metode
Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.Ta
Sugiyono.
2013.
Metode
Penelitian
Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, R & D). Bandung :
Alfabeta.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber
Daya Manusia (Pertama). Prenada
Media.
Tintami, L., Pradhanawati, A., & N, H. S.
(2013).
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Disiplin Kerja
pada Karyawan harian SKT
Megawon II PT. Djarum Kudus.
Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis,
1(1), 1–8.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. 5th
edition. Rajawali Pers: PT Raja
GrafindoPersada.