Jurnal Publikasi Sistem Informasi dan Manajemen Bisnis Volume.
Nomor.
3 September 2025 e-ISSN: 2808-8980.
p-ISSN: 2808-9383.
Hal 594-606 DOI: https://doi.
org/10.
55606/jupsim.
Tersedia : https://journalcenter.
org/index.
php/jupsim Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Kompetensi dan Pelatihan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi Abdul Chatim Pramono1 .
Faula Arina2* ,Wulan Ramdhani3.
Uchtya Nufus4 1,3-4 Program Studi Relasi Industri.
Politeknik Krakatau.
Indonesia Statistika.
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa .
Indonesia *Penulis Korespondensi: arina@untirta.
Abstract.
This study aims to analyze the influence of competence and training on employee performance with motivation as a mediating variable at PT XYZ.
In an era of intense competition, competence and training are considered key factors in improving employee performance.
This research employs a quantitative method with a survey approach involving 376 employees of PT XYZ, selected using stratified random sampling to ensure proportional representation across divisions.
Data were collected through structured questionnaires and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) based on Partial Least Square (PLS) with SmartPLS 3.
software to test the proposed hypotheses.
The results show that competence and training have a positive and significant effect on employee performance, with motivation acting as a mediating variable that strengthens the These findings provide important implications for management, particularly in designing effective training and competency development programs to enhance employee performance.
Nevertheless, this study is limited by the sample scope and the generalizability of its findings, suggesting the need for future research with broader coverage.
Keywords: Competence.
Employee Performance.
Mediation.
Motivation.
Training.
Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel mediasi pada PT XYZ.
Dalam era persaingan yang semakin ketat, kompetensi dan pelatihan dipandang sebagai faktor kunci dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan survei yang melibatkan 376 karyawan PT XYZ, yang dipilih melalui teknik stratified random sampling untuk memastikan keterwakilan proporsional dari setiap divisi.
Data dikumpulkan menggunakan kuesioner terstruktur dan dianalisis dengan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS) melalui perangkat lunak SmartPLS 3.
0 untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan motivasi berperan sebagai variabel mediasi yang memperkuat hubungan tersebut.
Temuan ini memberikan implikasi penting bagi manajemen, khususnya dalam merancang program pelatihan dan pengembangan kompetensi yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Namun demikian, penelitian ini memiliki keterbatasan pada cakupan sampel dan generalisasi hasil, sehingga disarankan penelitian selanjutnya dilakukan dengan cakupan yang lebih luas.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan.
Kompetensi.
Mediasi.
Motivasi.
Pelatihan.
PENDAHULUAN
PT XYZ adalah perusahaan multinasional besar di Indonesia yang bergerak di sektor produk konsumen berdiri tahun 1933 dan mempekerjakan lebih dari 6.
000 karyawan di berbagai divisi dan lokasi.
Di Era persaingan global, pengelolaan SDM menjadi kunci untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, dimana kinerja karyawan baik dari sisi kualitas maupun kuantitas berperan penting.
Data internal tahun 2023 menunjukkan rata-rata pencapaian target sebesar 87%, menandakan kontribusi yang baik namun masih menyisakan peluang Naskah Masuk: 29 Agustus, 2025.
Revisi: 12 September, 2025.
Diterima: 28 September, 2025.
Terbit: 30 September, 2025 Ao Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Kompetensi dan Pelatihan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi Literatur menunjukkan bahwa pelatihan dan kompetensi penting untuk mendorong kinerja.
Menurut Santoso et.
menyatakan kompetensi dan pelatihan memiliki efek positif terhadap motivasi kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan di kantor otoritas bandara di Papua dan Papua Barat.
Di sisi lain.
Razak .
jmenegaskan bahwa pelatihan, kompetensi, dan motivasi secara simultan memperkuat kinerja, di lingkungan pendidikan Sulawesi Selatan.
Gap riset terlihat pada peran motivasi sebagai mediator dalam organisasi besar di Indonesia.
Riyanto et.
menyoroti bahwa motivasi kerja secara efektif memediasi hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, meski pelatihan sendirian tidak selalu menghasilkan efek yang kuat.
Pramono dan Arina .
menemukan bahwa motivasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, yang menunjukkan bahwa faktor psikologis dan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan dalam strategi pengembangan SDM.
Selanjutnya, penelitian pada tingkat kementerian yang dilakukan oleh Saputra et.
menunjukkan bahwa kompetensi dan kepemimpinan meningkatkan kepuasan kerja, dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Originalitas penelitian ini terletak pada pendekatan integratif yang menggabungkan aspek teknis .
ompetensi dan pelatiha.
dengan psikologis .
dalam konteks perusahaan multinasional Indonesia.
Zein et.
dalam konteks bank Lebanon, menunjukkan bahwa pelatihan memengaruhi kinerja secara langsung dan tidak langsung melalui motivasi dan pengembangan karier sebagai mediator.
Model yang serupa belum banyak diteliti dalam dinamika SDM di perusahaan multinasional di Indonesia.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah untuk penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Apakah kompetensi dapat mempengaruhi kinerja karyawan? Apakah pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan? Apakah kompetensi dapat mempengaruhi motivasi? Apakah pelatihan dapat mempengaruhi motivasi? Apakah motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan? Apakah motivasi memediasi hubungan kompetensi terhadap kinerja karyawan? Apakah motivasi memediasi hubungan pelatihan terhadap kinerja karyawan? JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
e-ISSN: 2808-8980.
p-ISSN: 2808-9383.
Hal 594-606 Theory of Planned Behavior Kompetensi Spencer dan Spencer .
mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Kompetensi mencakup aspek pengetahuan .
, keterampilan .
, dan sikap .
yang dapat diamati serta diukur.
Menurut Hutapea dan Thoha .
, kompetensi terdiri dari tiga komponen utama, yaitu: .
pengetahuan, berupa informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
keterampilan, yakni kemampuan individu dalam melakukan tugas tertentu.
sikap, yang mencerminkan pola tingkah laku individu terhadap objek tertentu.
Kompetensi yang memadai dipandang sebagai salah satu faktor utama yang memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan.
Pelatihan Pelatihan adalah proses pembelajaran sistematis untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan agar dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien (Dessler, 2.
Kirkpatrick .
menyebutkan empat dimensi pelatihan, yaitu: .
reaksi, yang mencerminkan kepuasan peserta terhadap program.
pembelajaran, berupa peningkatan pengetahuan dan keterampilan.
perilaku, yaitu perubahan sikap kerja setelah serta .
hasil, berupa dampak nyata terhadap organisasi.
Dengan demikian, pelatihan yang tepat akan meningkatkan motivasi karyawan sekaligus memperbaiki kinerja Motivasi Motivasi merupakan dorongan internal yang menggerakkan individu untuk bertindak mencapai tujuan tertentu (Robbins & Judge, 2.
Herzberg .
menjelaskan motivasi melalui teori dua faktor, yaitu: .
faktor motivator, seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan karier.
faktor higiene, yang mencakup gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan.
Motivasi dalam penelitian ini diposisikan sebagai variabel mediasi yang menjembatani hubungan kompetensi dan pelatihan dengan kinerja Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai individu dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2.
Bernardin dan Russell .
menekankan bahwa kinerja dapat diukur melalui: .
kualitas, yakni kesempurnaan hasil kerja.
kuantitas, yaitu jumlah output.
ketepatan waktu, atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal.
efektivitas biaya, yakni efisiensi pemanfaatan sumber daya.
JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
Ao Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Kompetensi dan Pelatihan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi Kinerja karyawan yang tinggi merupakan tujuan utama pengelolaan sumber daya manusia di Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka, penelitian ini mengembangkan kerangka konseptual yang menggambarkan hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel mediasi (Gambar .
Kompetensi (X.
Motivasi (M) Pelatihan (X.
Kinerja (Y) Gambar 1.
Kerangka Model Konseptual Penelitian Dari kerangka konseptual tersebut, hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:
H1: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2: Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Kompetensi berpengaruh positif terhadap motivasi.
H4: Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi.
H5: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H6: Motivasi memediasi hubungan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
H7: Motivasi memediasi hubungan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian eksplanatori.
Pendekatan ini dipilih untuk menjelaskan hubungan sebab akibat antara variabel kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel perantara.
Prosedur Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT XYZ Tbk sebanyak 6.
247 orang berdasarkan data per Desember 2023.
Sampel penelitian ditentukan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 5% sehingga diperoleh jumlah sampel sebesar 376 responden.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling berdasarkan JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
e-ISSN: 2808-8980.
p-ISSN: 2808-9383.
Hal 594-606 divisi kerja.
Dengan cara ini, setiap divisi memiliki kesempatan yang sama untuk terwakili dalam penelitianresponden.
Data penelitian dikumpulkan menggunakan instrumen berupa kuesioner terstruktur dengan skala Likert 1Ae5 .
= sangat tidak setuju sampai 5 = sangat setuj.
Operasionalisasi Variabel Kompetensi (X.
: diukur melalui dimensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap (Spencer dan Spencer 1993.
Hutapea & Thoha, 2.
Pelatihan (X.
: diukur berdasarkan empat dimensi menurut Kirkpatrick .
, yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.
Motivasi (M): diukur melalui teori dua faktor Herzberg .
, yang mencakup faktor motivator .
encapaian, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan karie.
dan faktor higiene .
aji, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaa.
Kinerja Karyawan (Y): diukur menggunakan dimensi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektivitas biaya (Bernardin & Russell, 1.
Teknik Analisis Analisis Data Dalam Penelitian Ini Menggunakan Metode Structural Equation Modeling (Se.
Berbasis Partial Least Square (Pl.
Dengan Bantuan Perangkat Lunak Smartpls 3.
Tahapan Analisis Yang Dilakukan Adalah Sebagai Berikut:
Uji Validitas Dan Reliabilitas: Untuk Menguji Keakuratan Dan Konsistensi Instrumen Penelitian.
Uji Normalitas Data: Memastikan Distribusi Data Sesuai Dengan Asumsi Analisis Sem.
Confirmatory Factor Analysis (Cf.
: Mengonfirmasi Struktur Faktor Dari MasingMasing Variabel.
Analisis Model Struktural (Inner Mode.
: Menguji Hubungan Antarvariabel Sesuai Dengan Hipotesis Yang Diajukan.
Uji Mediasi: Dilakukan Dengan Pendekatan Baron Dan Kenny Untuk Mengetahui Peran Motivasi Sebagai Variabel Mediasi.
JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
Ao Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Kompetensi dan Pelatihan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Tabel 1.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.
Variabel Kompetensi (X.
Pelatihan (X.
Motivasi (M) Kinerja (Y) Dimensi Indikator Knowledge Pengetahuan teknis Pengetahuan prosedur kerja Skill Keterampilan teknis Keterampilan Attitude Sikap profesional Sikap terhadap Reaction Kepuasan terhadap Relevansi materi Learning Peningkatan Peningkatan Behavior Perubahan cara kerja Penerapan hasil Results Peningkatan Perbaikan kualitas Motivator Pencapaian prestasi Pengakuan Tanggung jawab Hygiene Gaji dan tunjangan Kondisi kerja Keamanan kerja Quality Kualitas hasil kerja Akurasi pekerjaan Skala Likert 1Ae5 Referensi Alat Ukur Spencer & Spencer .
Hutapea & Thoha .
Likert 1Ae5 Spencer & Spencer Likert 1Ae5 Hutapea & Thoha Likert 1Ae5 Kirkpatrick .
Dessler .
Likert 1Ae5 Kirkpatrick .
Likert 1Ae5 Kirkpatrick .
Likert 1Ae5 Kirkpatrick .
Likert 1Ae5 Herzberg .
Robbins & Judge .
Herzberg .
Quantity Likert 1Ae5 Timeliness Jumlah output Target pencapaian Ketepatan waktu Efisiensi waktu JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
Likert 1Ae5 Likert 1Ae5 Likert 1Ae5 Bernardin & Russell .
Mangkunegara .
Bernardin & Russell .
Bernardin & Russell .
e-ISSN: 2808-8980.
p-ISSN: 2808-9383.
Hal 594-606
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Dan ReliabilitaS Hasil analisis loading factor menunjukkan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,60 sehingga dinyatakan valid.
Uji reliabilitas juga menunjukkan nilai CronbachAos Alpha > 0,70 untuk semua variabel, sehingga instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi SEM Uji normalitas menunjukkan nilai skewness dan kurtosis setiap variabel berada pada rentang Ae2,58 hingga 2,58, sehingga data terdistribusi normal.
Uji outliers menggunakan Mahalanobis distance dengan kriteria p < 0.
Hasil menunjukkan tidak ada outliers.
Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) Model pengukuran menunjukkan nilai Goodness of Fit yang memadai, di antaranya CFI = 0,967 dan RMSEA = 0,065, yang memenuhi kriteria good fit.
Hal ini berarti konstruk penelitian yang digunakan telah sesuai dengan data empiris.
Analisis Model Struktural Dan Uji Hipotesis Hasil Pengujian Hipotesis Tabel 2.
Hasil Pengujian Hipotesis.
Hipotesis Path Estimate P Keterangan Kompetensi Ie Kinerja 0.
000 Signifikan Pelatihan Ie Kinerja 000 Signifikan Kompetensi Ie Motivasi 0.
000 Signifikan Pelatihan Ie Motivasi 000 Signifikan Motivasi Ie Kinerja 000 Signifikan Kriteria: C.
> 1.
96 dan P < 0.
05 dinyatakan signifikan Hasil uji hipotesis Tabel 2 menunjukkan bahwa semua jalur memiliki pengaruh positif dan Kompetensi dan pelatihan terbukti meningkatkan kinerja, sekaligus memperkuat motivasi yang pada gilirannya juga berdampak pada kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (RA) Tabel 3 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Keterangan Endogen Motivasi 8% varians motivasi dijelaskan oleh kompetensi dan pelatihan Kinerja Karyawan 0.
2% varians kinerja dijelaskan oleh kompetensi, pelatihan, dan JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
Ao Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Kompetensi dan Pelatihan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi Uji Mediasi Pengujian Efek Mediasi dengan Sobel Test Mediasi Kompetensi Ie Motivasi IeKinerja:
Formula Sobel Test: z = .
/ Oo.
A y saA aA y sbA) Dimana:
a = 0.
oefisien jalur kompetensi Ie motivas.
b = 0.
oefisien jalur motivasi Ie kinerj.
sa = 0.
tandard error jalur kompetensi Ie motivas.
sb = 0.
tandard error jalur motivasi Ie kinerj.
z = .
387 y 0.
/ Oo.
425A y 0.
091A 0.
387A y 0.
094A) = 3.
Karena z = 3.
051 > 1.
96, maka H6 diterima .
ignifikan pada = 0.
Mediasi Pelatihan Ie Motivasi Ie Kinerja:
z = .
356 y 0.
/ Oo.
425A y 0.
085A 0.
356A y 0.
094A) =3.
Karena z = 3.
087 > 1.
96, maka H7 diterima .
ignifikan pada = 0.
Efek Langsung.
Tidak Langsung, dan Total Tabel 4 Hasil Sobel Test Jalur Efek Langsung Efek Tidak Langsung Kompetensi Ie Kinerja Pelatihan Ie Kinerja Kompetensi Ie Motivasi Pelatihan Ie Motivasi Motivasi Ie Kinerja Efek Total Hasil Sobel test pada Tabel 4 menunjukkan bahwa motivasi memediasi hubungan antara kompetensi dan kinerja .
= 3,.
serta pelatihan dan kinerja .
= 3,.
Efek tidak langsung kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi sebesar 0,164, sedangkan pelatihan terhadap kinerja melalui motivasi sebesar 0,151.
Dengan demikian, motivasi berperan sebagai mekanisme psikologis yang menjembatani kompetensi dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Pembahasan Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja (H.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya, semakin tinggi pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional yang dimiliki, semakin baik pula kinerja yang ditunjukkan.
Temuan ini sejalan JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
e-ISSN: 2808-8980.
p-ISSN: 2808-9383.
Hal 594-606 dengan Spencer dan Spencer .
yang menempatkan kompetensi sebagai karakteristik kunci penentu keberhasilan kerja, serta mendukung temuan Santoso et.
yang menyatakan bahwa peningkatan kompetensi teknis maupun nonteknis secara signifikan mendorong kinerja pegawai otoritas bandara di Papua dan Papua Barat.
Hasil serupa dilaporkan oleh Yohanes et.
yang menemukan bahwa kompetensi merupakan prediktor penting kinerja pegawai lembaga sertifikasi profesi.
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja (H.
Pelatihan terbukti meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan yang relevan dan sesuai kebutuhan mampu meningkatkan keterampilan teknis maupun perilaku kerja.
Hasil ini konsisten dengan model evaluasi pelatihan Kirkpatrick .
dan Razak .
yang menunjukkan hubungan positif antara pelatihan dan kinerja.
Penemuan ini juga diperkuat oleh Pramono dan Prahiawan .
yang menegaskan bahwa pelatihan berdampak signifikan terhadap peningkatan kompetensi yang pada akhirnya mendorong kinerja karyawan.
Selain itu.
Mehner .
menekankan bahwa dampak pelatihan terhadap kinerja akan semakin optimal apabila didukung dengan transfer pembelajaran yang efektif.
Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Motivasi (H3 & H.
Kompetensi dan pelatihan berkontribusi terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan.
Temuan ini menguatkan teori Herzberg .
, bahwa faktor intrinsik seperti pengakuan dan pencapaian dapat dipicu oleh kompetensi dan pengalaman pelatihan yang baik.
Sejalan dengan itu, studi Feronika et.
menunjukkan bahwa kompetensi yang memadai meningkatkan kepercayaan diri dan keinginan berprestasi, yang berdampak pada meningkatnya motivasi kerja.
Di sisi lain.
Putri et.
menemukan bahwa pelatihan yang tepat dan memberikan pengalaman positif terbukti meningkatkan motivasi kerja kontrak karyawan PTPN IV.
Artinya, investasi dalam pengembangan kompetensi dan pelatihan tidak hanya meningkatkan kemampuan teknis, tetapi juga membangun semangat kerja intrinsik Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja (H.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien jalur sebesar 0.
< 0.
Artinya, semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki karyawan, semakin baik kinerja yang dihasilkan.
Hal ini mendukung teori motivasi Herzberg .
yang menekankan pentingnya faktor motivator .
eperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawa.
dalam meningkatkan kinerja.
Robbins dan Judge .
juga menegaskan bahwa motivasi merupakan pendorong utama perilaku produktif karyawan.
Hasil ini diperkuat oleh Pramono dan Arina .
yang menemukan JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
Ao Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Kompetensi dan Pelatihan dengan Motivasi sebagai Variabel Mediasi bahwa motivasi merupakan faktor dominan dalam menjembatani pengaruh faktor organisasi terhadap kinerja pegawai.
Temuan serupa juga dilaporkan oleh Nusraningrum et.
bahwa motivasi merupakan prediktor penting yang meningkatkan performa melalui peningkatan keterlibatan kerja.
Peran Mediasi Motivasi (H6 & H.
Motivasi terbukti memediasi hubungan antara kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja.
Artinya, peningkatan kinerja tidak hanya bergantung pada kompetensi dan pelatihan secara langsung, tetapi juga melalui dorongan motivasi internal.
Studi oleh Santoso dkk.
menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan memediasi hubungan kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja.
Hal serupa dikemukakan Oktobisono et.
yang menyatakan bahwa program pelatihan hanya efektif meningkatkan kinerja bila disertai peningkatan Dengan demikian, perusahaan perlu memastikan bahwa program pelatihan dan pengembangan kompetensi juga disertai strategi peningkatan motivasi, seperti melalui sistem penghargaan, pengakuan, dan kesempatan pengembangan karier.
Motivasi adalah kunci: Hasil penelitian dan literatur terbaru menegaskan bahwa motivasi bukan hanya penguat, tetapi juga penggerak utama kinerja karyawan.
Dengan demikian.
PT XYZ perlu memperhatikan aspek motivasional, misalnya melalui pemberian penghargaan, peluang pengembangan karier, serta lingkungan kerja yang mendukung, agar kinerja karyawan tetap tinggi dan berkelanjutan.
Integrasi kognitif-motivasional: Program pelatihan dan pengembangan kompetensi harus dirancang tidak hanya memberikan pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga membangun motivasi intrinsik melalui pengakuan dan penghargaan.
Strategi holistik HR: Manajemen PT XYZ sebaiknya mengkombinasikan program peningkatan kompetensi, pelatihan relevan, dan rangkaian strategi motivasional seperti sistem reward berbasis kinerja, jalur karier, dan penghargaan non-finansial.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dengan pendekatan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis PLS, penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan utama.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional dapat memperbaiki kualitas kerja.
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kompetensi dan pelatihan terbukti berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, yang berarti peningkatan kapasitas teknis maupun pengalaman belajar dapat mendorong motivasi intrinsik maupun ekstrinsik karyawan.
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi JUPSIM - VOLUME.
NOMOR.
3 SEPTEMBER 2025
e-ISSN: 2808-8980.
p-ISSN: 2808-9383.
Hal 594-606 motivasi kerja yang dimiliki individu, semakin baik kinerja yang ditunjukkan.
Motivasi terbukti memediasi hubungan antara kompetensi dan kinerja, serta antara pelatihan dan kinerja.
Secara keseluruhan, model penelitian mampu menjelaskan 71,2% variasi kinerja karyawan, yang menegaskan bahwa kombinasi kompetensi, pelatihan, dan motivasi merupakan determinan penting dalam pencapaian kinerja individu.
Agenda penelitian mendatang dapat diarahkan pada beberapa hal.
Penelitian lintas industri atau perusahaan multinasional lain di Indonesia untuk memperoleh hasil yang lebih generalis.
Menggunakan desain longitudinal agar dapat mengamati perubahan variabel secara dinamis dari waktu ke waktu.
Memadukan metode kuantitatif dengan pendekatan kualitatif atau mixedmethods sehingga diperoleh pemahaman yang lebih komprehensif, baik dari sisi angka maupun narasi perilaku karyawan.
Selain itu, penelitian mendatang dapat memperluas model dengan menambahkan variabel moderator atau mediasi lain, seperti budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, atau sistem kompensasi.
REFERENSI