Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132
PERAN PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT TERHADAP WORKFORCE AGILITY
PADA KARYAWAN STARTUP
THE ROLE OF PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT ON WORKFORCE AGILITY IN
STARTUP EMPLOYEES
Rahadatul Aisy Yusuf.
Reny Yuniasanti.
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Email: aisyyusuf3020@gmail.
, reny.
yuniasanti@mercubuana-yogya.
Abstrak: Menghadapi lingkungan yang serba cepat di mana peran pekerjaan cenderung dinamis, workforce agility menjadi penting untuk dimiliki sebab karyawan dituntut menggunakan keterampilan dalam menghadapi tuntutan yang terjadi.
Psychological empowerment memiliki peranan penting yang mampu meningkatkan workforce agility pada karyawan yang bekerja di startup.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan startup.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode korelasi Spearman rhoAos untuk mengetahui hubungan antara psychological empowerment dengan workforce Instrumen pada penelitian ini menggunakan psychological empowerment scale dan workforce agility scale.
Subjek penelitian ini sebanyak 105 karyawan startup.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan antara variabel psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan sebesar 0,504 dengan signifikansi 0,000 .
<0,.
yang menunjukkan terdapat korelasi positif antara variabel psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan startup.
Implikasi pada penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi tiga pihak, yaitu perusahaan, karyawan, dan bagi peneliti selanjutnya mengenai psychological empowerment dan workforce agility dalam lingkungan kerja startup yang cukup dinamis.
Penelitian ini tidak terlepas dari kekurangan yang dapat dilihat dari karakteristik subjek yang terbatas sehingga peneliti selanjutnya dapat melibatkan karyawan lain yang bergerak dalam perusahaan komersial dan instansi pemerintahan untuk memperoleh hasil secara menyeluruh, serta peneliti selanjutnya dapat meneliti faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini untuk mendapatkan hasil yang lebih mendalam.
Kata Kunci: pemberdayaan psikologis, ketangkasan tenaga kerja, startup Abstract: Facing a fast-paced environment where job roles tend to be dynamic, workforce agility is important to have because employees are required to use skills in dealing with the demands that Psychological empowerment has an important role that is able to increase workforce agility in employees working at startups.
This study aims to determine the relationship between psychological empowerment and workforce agility in startup employees.
This study is a quantitative research with the Spearman rho's correlation method to determine the relationship between psychological empowerment and workforce agility.
The instruments in this study used the psychological empowerment scale and the workforce agility scale.
The subjects of this study are 105 startup The results showed that there was a relationship between the psychological empowerment variable and workforce agility in employees of 0.
504 with a significance of 0.
<0.
which showed that there was a positive correlation between the psychological empowerment variable and workforce agility in startup employees.
The implications of this study can provide knowledge for three parties, namely companies, employees, and for future researchers about psychological empowerment and workforce agility in a fairly dynamic startup work environment.
This study is inseparable from the shortcomings that can be seen from the limited characteristics of the subject so that the researcher can then examine other employees engaged in commercial companies and government agencies to obtain comprehensive results, and the researcher can then research other factors that are not included in this study to obtain more in-depth results.
Keywords: psychological empowerment, workforce agility, startup Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132
PENDAHULUAN
Startup merupakan perusahaan rintisan dengan usia perusahaan 1 Ae 5 tahun yang didirikan untuk mengembangkan produk atau layanan inovatif, yang mana hadirnya startup didorong oleh pesatnya perkembangan teknologi digital (Brickman, 2.
Startup beroperasi dalam lingkungan yang di mana perubahan teknologi, preferensi konsumen, dan persaingan bisnis berlangsung secara ketat dan kompetitif.
Pertumbuhan startup digital di Indonesia sangat pesat.
Berdasarkan data Masyarakat Industri Kreatif Teknologi Informasi dan Komunikasi Indonesia (MIKTI) tahun 2021, 190 startup digital yang tersebar di seluruh Indonesia, penyebaran tersebut menempatkan Indonesia di posisi keenam sebagai negara dengan jumlah startup digital terbanyak di Asia Tenggara.
Hal ini menunjukkan bahwa ekosistem startup di Indonesia semakin berkembang dan memiliki potensi yang besar untuk mendorong pertumbuhan ekonomi digital.
Startup telah mengubah lanskap lingkungan kerja menjadi kompetitif, sehingga keberadaan tersebut memicu persaingan yang semakin ketat dan fluktuasi permintaan pasar (Wawarta & Heracleous, 2018.
Yusi dkk.
Maraknya perkembangan tersebut memunculkan fenomena menarik yang disebut dengan fenomena bubble trust.
Rachbini .
menggambarkan kerentanan startup terhadap perubahan besar yang dapat memicu Breu dkk .
menekankan perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang mampu merespon perubahan lingkungan kerja dan melibatkan seluruh komponen organisasi, termasuk karyawan.
Fenomena bubble trust menyadarkan karyawan akan menghadapi perubahan yang terus terjadi.
Agility merupakan salah satu konsep lingkungan kerja saat ini.
Agility pada penelitian ini berfokus pada level individual.
Agility dalam level individu adalah kemampuan individu untuk bergerak cepat dalam menghadapi perubahan, sehingga memudahkan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan peran, tugas, dan metode kerja (Sivakami & Arumugam, 2.
Survei HAYS .
, sebesar 30% perusahaan startup kekurangan karyawan yang memiliki keterampilan agility dalam bekerja.
Survei oleh Alpha JWC Ventures.
Kearney, dan Grit .
pada 600 karyawan startup di Asia Tenggara .
ermasuk di dalamnya karyawan di Indonesi.
hanya sebesar 25% karyawan mempertimbangkan untuk keluar dari startup disebabkan ketidaksesuaian dengan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja startup yang cenderung fleksibel dapat menyebabkan karyawan merasa kelelahan akibat penyesuaian lingkungan kerja dan tidak mampu mengerjakan tugas atau proyek dikarenakan beberapa alasan.
Karyawan turut merasakan stres di tempat kerja dikarenakan pertumbuhan startup yang cepat (Sadya.
Survei tersebut turut didukung oleh penelitian terdahulu oleh Storme dkk .
, rendahnya antisipasi ketika terjadi perubahan sehingga merugikan posisi karyawan dalam perusahaan, dan penolakan terhadap perubahan juga bisa disebabkan oleh rendahnya keterampilan agility pada karyawan dan hal ini termasuk dalam workforce agility.
Survei tersebut turut didukung oleh penelitian terdahulu oleh Storme dkk .
, rendahnya antisipasi ketika terjadi perubahan sehingga merugikan posisi karyawan dalam perusahaan, dan penolakan terhadap perubahan juga bisa disebabkan oleh rendahnya keterampilan agility pada karyawan dan hal ini termasuk dalam workforce agility.
Workforce agility merupakan salah satu teori yang menitikberatkan pada perilaku, sikap, dan keterampilan karyawan (Petermann & Zacher, 2.
Muduli .
workforce agility merujuk pada kemampuan individu dalam suatu organisasi untuk secara fleksibel lingkungan kerja yang dinamis.
Sherehiy & Karwowski .
workforce agility sebagai perilaku individu di tempat kerja dalam merespon perubahan lingkungan maupun struktur kerja yang terjadi, yang dicerminkan dalam tiga dimensi, yaitu proactive, adaptive, dan resilience.
Terdapat tiga dimensi workforce agility menurut Sherehiy & Karwowski .
Dimensi proactive merupakan tindakan inisiasi yang mengarah pada solusi Dimensi adaptive merupakan kemampuan individu dalam menyesuaikan diri Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 di lingkungan kerja baik kemampuan penyesuaian interpersonal dan budaya baru di lingkungan kerja.
Dimensi terakhir, yaitu resilience yang merupakan kemampuan individu bekerja di bawah tekanan dan kemampuan bangkit dari suatu masalah atau Workforce agility menjadi salah satu bentuk perilaku karyawan yang dari sisi personal dapat meningkatkan produktivitas maupun kondisi well-being individu dan dari sisi Perusahaan dapat membantu mencapai keberhasilan tujuan suatu karena dapat meningkatkan kualitas atau citra perusahaan, meningkatkan kepuasan konsumen, dan cakupan dan kedalaman yang ekonomis sehingga startup dapat bersaing dan berkembang (Sherehiy & Karwowski, 2014.
Ananda & Sari 2.
Kapasitas workforce agility pada karyawan startup tidak hanya bermanfaat bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan itu sendiri, karena dapat mengarah pada pertumbuhan pribadi dan peluang kemajuan karir yang dimiliki (Harrison, 2.
Saat ini workforce agility yang dimiliki karyawan menjadi permasalahan yang dihadapkan perusahaan.
Menurut AON .
, hanya 30% dari total karyawan berhasil diidentifikasi memiliki workforce agility, sisanya terdapat potensi yang belum dieksplorasi sepenuhnya untuk mempengaruhi penampilan, kinerja, dan pengalaman kerja.
Hal ini didukung penelitian oleh Simatupang dkk .
, workforce agility karyawan berada pada kategori rendah sebesar 62% dan 38% berada pada kategori sedang, penelitian ini dilakukan pada 92 karyawan di Karawang.
Sejalan dengan hasil penelitian oleh Yusi dkk .
ditemukan kekurangan karyawan terampil, resistensi terhadap perubahan, kurangnya kompetensi merupakan faktor penyebab startup gagal.
Penjelasan tersebut didukung oleh observasi dan wawancara yang dilakukan penelitian melalui studi lapangan sebanyak 8 karyawan startup.
Pertanyaan wawancara mengacu pada aspek workforce agility oleh Sherehiy & Karwowski .
, yaitu proactive, adaptive, dan resilience.
Pada aspek proactive, 5 dari 8 karyawan merasakan kurangnya inisiatif dan bertindak ketika masalah perusahaan muncul karena karyawan hanya terfokus pada deskripsi tugas departemen dan ketika startup menghadapi suatu masalah, karyawan menunggu perintah dari HRD untuk menangani masalah perusahaan tersebut.
Selain itu, karyawan masih memiliki penguasaan yang kurang terhadap keterampilan yang dibutuhan oleh departemen, akibatnya terdapat beberapa tugas yang tidak bisa dikerjakan sehingga mengakibatkan tugas tersebut dibiarkan.
Pada aspek adaptive, 4 dari 8 karyawan kurang mampu menyesuaikan dengan teknologi baru, sehingga membutuhkan penyesuaian beberapa minggu bahkan hingga satu bulan.
Kemudian, meskipun memiliki jam kerja fleksibel, karyawan seringkali bekerja diluar jam kerja untuk menyelesaikan target perusahaan karyawan juga membutuhkan penyesuaian dengan budaya kerja baru karena startup yang bersifat dinamis.
Pada aspek resilience, 6 dari 8 karyawan ingin mengajukan resign karena stress ditempat kerja.
Hal ini disebabkan karena berbagai macam faktor, seperti kesulitan menyesuaikan diri dengan deskripsi tugas dari departemen, ingin mencari pekerjaan baru yang lebih sesuai dengan passion dan keterampilan yang dimiliki, dan faktor-faktor lainnya.
Padahal Workforce agility yang dimiliki oleh karyawan diharapkan tinggi.
Karyawan resiliensi, dan adaptif di bawah tekanan tempat kerja, terlebih pada karyawan startup yang memiliki alur kerja yang berbeda dengan perusahaan umum yang cenderung stabil (Ries, 2.
Memiliki karyawan dengan workforce agility dalam tingkat yang tinggi berkolaborasi secara efektif, inisiatif dalam bekerja, serta fleksibel akan lebih mudah untuk bermodifikasi dengan situasi yang berubah dan membuat perubahan yang diperlukan dengan cepat, mampu mencari peluang dalam suatu perubahan, memulai tindakan untuk mencari solusi, cekat dalam memperoleh informasi, adaptif dan reaktif, dan menerima tanggung jawab (Sreenivasan.
Ma.
Rehman, & Muthuswamy, 2023.
Alavi.
Wahab.
Muhamad, & Shirani, 2014.
Plonka, 1.
Sebaliknya, jika workforce agility yang dimiliki karyawan rendah, karyawan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, kurang fleksibel dalam bekerja, tidak mampu mengambil keputusan, tidak mampu mencapai tujuan perusahaan, sehingga berdampak pada suatu perusahaan akan Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 menjadi ketinggalan zaman dan setiap cara untuk menerapkan cara kerja baru pasti tidak akan berhasil (Breu dkk, 2.
Peneliti tertarik untuk meneliti workforce agility pada karyawan yang bekerja di startup karena terdapat kesesuaian antara aspek-aspek dari workforce agility dan keterampilan atau kemampuan yang dimiliki karyawan untuk bekerja di Keterampilan kemampuan bermodifikasi sesuai dengan alur tempat kerja dinamis dan penuh dengan ketidakpastian, bersedia bekerja diluar deskripsi tugas yang biasa dikerjakan .
, memberikan atau menyumbang ide atau gagasan unik dan mengeksekusinya dalam melakukan pemasaran suatu produk atau jasa, dan bersedia bekerja lembur pada waktu-waktu tertentu (MRA Media Bersumber, 2.
Menghadapi lingkungan yang serba cepat di mana peran pekerjaan seringkali mengalami perputaran, workforce agility menjadi penting untuk dimiliki sebab seringkali karyawan dituntut untuk bermodifikasi dan memperoleh keterampilan lain untuk memenuhi tuntutan yang terjadi, sehingga keterampilan ini tidak hanya meningkatkan kemampuan kerja individu tetapi juga berkontribusi pada daya saing dan inovasi organisasi secara menguntungkan individu dan perusahaan secara keseluruhan (Van Giffen dkk, 2.
Agar mampu untuk bertahan dalam situasi kerja yang cenderung berubah, karyawan perlu berdaya secara psikologis agar mampu menyesuaikan diri di lingkungan kerja.
Berdasarkan beberapa faktor yang mendorong workforce agility, psychological empowerment memiliki peranan penting yang mampu meningkatkan agile workforce pada karyawan (Muduli & Pandya, 2.
Psychological empowerment berfokus pada keadaan kognisi yang dalam hal ini adalah persepsi individu (Buyens.
Dewettinck, & Singh, 2.
Psychological empowerment merupakan pemberdayaan dalam level individu (Zimmerman, 1.
Dalam konteks kerja psychological empowerment merupakan persepsi individu terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang dikerjakan yang diwujudkan dalam empat dimensi, yaitu meaning, competence, self-determination, dan impact yang mencerminkan orientasi karyawan terhadap peran pekerjaannya.
Keempat dimensi tersebut merefleksikan orientasi keaktifan dalam bekerja, artinya karyawan akan merasa mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja maupun konteks pekerjaan dan dapat memudahkan karyawan dalam bekerja (Spreitzer, 1.
Psychological Empowerment dapat mendorong workforce agility (Muduli & Padya, 2.
Psychological Empowerment merupakan refleksi dari persepsi dan sikap karyawan tentang lingkungan kerja.
Adanya psychological empowerment, karyawan lebih efektif dan proaktif melaksanakan tanggung jawab pekerjaan, mampu memahami pekerjaan yang dilakukan akan menampilkan tindakan sesuai dengan pekerjaan tersebut (Buyens.
Dewettinck, & Singh, 2.
, cenderung percaya diri dengan kompetensi yang memberikan dampak positif, yaitu semakin gigih dalam menghadapi lingkungan kerja yang dinamis dan menantang (Spreitzer, 1.
, dan memberikan kebermanfaatan bagi atasan maupun perusahaan dikarenakan karyawan mampu memberikan ide dengan baik sesuai dengan peranan kerja yang sesuai (Yuniasant Sebaliknya, psychological empowerment yang tidak tercermin dari karyawan dapat menimbulkan inisiatif yang rendah, kurangnya kompetensi, dan tidak memberikan dampak positif bagi perusahaan (Thomas & Velthouse, 1.
Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara psychological empowerment dengan workforce agility.
Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, yaitu terdapat hubungan yang positif antara psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan startup, yaitu semakin tinggi psychological empowerment maka semakin tinggi workforce agility yang dimiliki karyawan startup.
Sebaliknya, semakin rendah psychological empowerment maka semakin rendah workforce agility yang dimiliki karyawan startup Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132
METODE
Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan kuantitatif dengan desain korelasi untuk mengetahui hubungan psychological empowerment dan workforce agility Apabila hasil korelasi yang diperoleh signifikan, maka terdapat hubungan antara psychological empowerment variabel workforce agility pada karyawan startup.
Teknik pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling.
Menurut Sugiyono .
purposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang didasarkan pada karakteristik yang telah ditetapkan peneliti.
Subjek Penelitian Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di startup dengan masa kerja minimal tiga bulan dan minimal latar belakang Pendidikan adalah SMA sederajat.
Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 105 Pengukuran Penelitian ini melibatkan dua variabel psychological empowerment sebagai variabel bebas dan workforce agility sebagai variabel Skala Psychological Empowerment yang akan digunakan adalah Psychological Empowerment Scale (PES) oleh Spreitzer merepresentasikan dimensi psychological empowerment, yaitu meaning, competence, self determination, dan impact.
Skala tersebut telah dimodifikasi oleh peneliti sebelumnya, yaitu Yusuf & Etikariena .
dengan enam format respon, yaitu Sangat Sesuai (SS).
Sesuai (S).
Agak Tidak Sesuai (ATS).
Agak Sesuai (AS).
Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Contoh aitem pada skala ini adalah AuPekerjaan yang saya lakukan sangat penting buat sayaAy.
Sebelum skala tersebut digunakan dalam penelitian ini, peneliti terlebih dahulu melakukan field test pada karyawan dengan karakteristik yang serupa dengan karakteristik sebenarnya.
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS terhadap 12 aitem ditemukan bahwa besaran koefisien aitem total bergerak dari rentang 0,551-0,903 dan skor reliabilitas Alpha sebesar 0,942.
Skala Workforce Agility dalam penelitian ini menggunakan Workforce Agility (WAS) oleh Sherehiy .
dalam penelitian analisis psikometris Viranda dkk .
yang berisikan 17 aitem merepresentasikan tiga dimensi dari workforce agility, yaitu proactive, adaptive, dan resilience dengan empat format respon, yaitu Sangat Tidak Sesuai (STS).
Tidak Ssesuai (TS).
Sesuai (S), dan Sangat Sesuai (SS).
Contoh aitem pada skala ini adalah AuSaya merancang suatu prosedur kerja di area kerja sayaAy.
Setelah melakukan field testing atau uji coba skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik penelitian, diperoleh besaran koefisien aitem total bergerak dari rentang 0,160-0,858, sehingga dari 18 aitem tersebut terdapat satu aitem, yaitu aitem bernomor 3 memiliki daya beda aitem di bawah 0,3 atau aitem tersebut tidak layak dan digugurkan dalam penelitian ini.
Prosedur Pengumpulan Data Penelitian ini telah mendapatkan 1995/B.
01/JI/V/2024 oleh Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Penelitian ini terbagi menjadi tiga tahapan, yaitu pra-penelitian, uji coba skala penelitian, dan penelitian.
Pra penelitian dilakukan dengan mencari literatur penelitian, alat ukur, melakukan studi pendahulu dengan melakukan observasi dan wawancara karyawan di beberapa startup yang berlokasi di Yogyakarta, dan melakukan profesional judgement pada ahli di bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
Uji coba skala psychological empowerment dan skala workforce agility berlangsung pada tanggal 17 April 2024 sampai dengan tanggal 24 April 2024 pada karyawan yang sesuai dengan karakteristik penelitian.
Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala yang telah dilakukan uji coba pada tanggal 13 Mei 2024 sampai dengan 15 Mei 2024.
Penyebaran melalui offline dengan memberikan booklet kepada karyawan.
Data yang terhimpun sebanyak 105 subjek penelitian.
Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 Teknik Analisis data Penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi non parametrik SpearmanAos rho dengan menggunakan bantuan program statistik SPSS versi 26 untuk mengetahui keterkaitan atau hubungan psychological empowerment sebagai variabel bebas dan workforce agility sebagai variabel terikat.
HASIL
Deskripsi Data Penelitian Tabel 1.
Data Demografi Subjek Penelitian Jumlah Persentase 66,7 % Laki-laki 33,3 % Total
Jenis Kelamin
Perempuan Usia
< 20 tahun 4,8% 20 Ae 25 tahun 68,5% 26 Ae 35 tahun 26,7% Total
Pendidikan S1/D4 51,4% SMA/Sederajat 48,6% Total
20 Ae 25 tahun 68,5% 26 Ae 35 tahun 26,7% Total
Masa Kerja 3 Ae 11 Bulan 27,5% 1 Tahun 31,7% >1 Tahun 41,0% Total
Departemen
Data Analyst
7,6 %
Finance 5,7 % Operasional 1,0 % Admin
5,7 %
Marketing 2,9 % Customer Service 30,5 % CRM
14,3 %
Leader Team
2,9 %
Advertiser 21,0 % IT Support
2,9 %
2,9 %
Grafis 2,9 % Total Responden pada penelitian ini karyawan startup dengan minimal masa kerja 3 bulan SMA/Sederajat.
Total subjek dalam penelitian ini sebanyak 105 karyawan dengan subjek berjenis kelamin perempuan memiliki jumlah terbanyak, itu 70 karyawan dengan persentase sebesar 66,7% Pengelompokan berdasarkan usia yang diperoleh usia terbanyak dalam penelitian ini adalah karyawan dalam rentang usia 20 Ae 25 tahun sebanyak 72 karyawan dengan persentase sebenar 68,5%.
Pengelompokan selanjutnya, data demografi melalui pendidikan dan masa Berdasarkan data demografi pendidikan ditemukan pendidikan terbanyak adalah karyawan yang menempuh S1/D4 sederajat, yaitu 54 karyawan dengan persentase 39%.
Pada masa kerja, ditemukan masa kerja terbanyak adalah karyawan dengan masa kerja lebih dari 1 tahun sebanyak 43 karyawan dengan persentase sebesar 41,0%.
Analisis Deskriptif Berdasarkan hasil analisis deskriptif skala psychological empowerment diperoleh data hipotetik subjek dengan skor minimum 1 x 12 = 12 dan skor maksimum 6 x 12 = 72, mean hipotetik .
:2 = 42, variance hipotetik 72 - 12 = 60, dan standar deviasi hipotetik .
- .
:6 = 10.
Kemudian dari hasil analisis empirik yang didapatkan melalui data empirik dengan bantuan SPSS diperoleh skor minimum 45 dan skor maksimum 72, mean empirik 60,45, variance empirik 25,00, dan standar deviasi empirik 5,00.
Berdasarkan hasil analisis skala workforce agility diperoleh data hipotetik subjek dengan skor minimum 1 x 17 = 17 dan skor maksimum 4 x 17 = 68, mean hipotetik .
:2 = 42,5, variance hipotetik 68 - 17 = 51, dan standar deviasi hipotetik .
- .
:6 = 8,5.
Kemudian hasil analisis empirik yang didapatkan melalui data empirik dengan bantuan SPSS diperoleh skor minimum 38 dan skor maksimum 67, mean empiric 53,58, variance empiric 23,55, dan standar deviasi empirik 4,85.
Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 Kategorisasi Data Pada penelitian ini, kategorisasi skor mengacu pada skor hipotetik dari variabel psychological empowerment dan variabel workforce agility yang ditentukan dengan melihat nilai mean dan deviasi standar skor Pengelompokan ini dibagi menjadi tiga kategorisasi, yaitu tinggi, sedang, dan Kategorisasi psychological empowerment dan workforce agility dan penjabarannya dapat dilihat pada tabel 2 dan tabel 3 di bawah ini.
Tabel 2.
Kategorisasi Skor Skala
Psychological Empowerment Kategori Persentase Tinggi Skor
96,2%
Sedang 3,8% Rendah
0,0%
kategori, yaitu tinggi, sedang, dan Berdasarkan tabel 2 di atas dapat disimpulkan = mayoritas karyawan dalam penelitian ini memiliki tingkat psychological empowerment memiliki kategorisasi tinggi, yaitu 101 karyawan dengan persentase sebesar 96,2% Tabel 3.
Kategorisasi Skor Skala Workforce Agility Kategori Tinggi Skor
Persentase 76,2% Sedang 23,8% Rendah
0,0%
Berdasarkan tabel 3 di atas dapat disimpulka mayoritas karyawan dalam penelitian ini memiliki tingkat workforce agility memiliki kategorisasi tinggi, yaitu 80 karyawan dengan persentase sebesar 76,2% Uji Hipotesis Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu melakukan uji asumsi, yaitu uji normalitas dan linearitas.
Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov (KS-Z).
Berdasarkan hasil analisis uji normalitas pada variabel psychological empowerment, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,200 > 0,05.
Dapat disimpulkan empowerment berdistribusi secara normal.
Pada variabel workforce agility, diperoleh nilai signifikansi 0,047 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa sebaran data workforce agility mengikuti sebaran tidak normal.
Tabel 4.
Uji Normalitas Variabel Statistic Sig Keterangan Psychological Empowerment 0,070 0,200 Normal Workforce Agility 0,134 0,047 Tidak Normal Uji asumsi selanjutnya, uji linearitas.
Berdasarkan hasil uji linearitas pada variabel psychological empowerment dengan workforce agility diperoleh nilai F sebesar 41,225 dengan nilai signifikansi 0,000.
Hasil tersebut empowerment dengan workforce agility memiliki hubungan yang linear.
Tabel 5.
Hasil Uji Korelasi Hubungan Antara Psychological Empowerment Dengan Workforce Agility Psychological Empowerment SpearmanAos rho Correlation Coefficient Sig.
-taile.
Penelitian ini menggunakan uji korelasi statistik non parametrik, yaitu SpearmanAos rho untuk menguji hubungan antara variabel psychological empowerment dengan workforce agility.
Berdasarkan analisis korelasi SpearmanAos rho diperoleh koefisien = 0,504 dengan nilai signifikansi p = 0,000, hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan atau korelasi positif antara variabel psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan startup.
Analisis Regresi Sederhana Analisis tambahan bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau sumbangan dari masing-masing empowerment terhadap variabel workforce Pengujian menggunakan analisis regresi sederhana untuk mengetahui besaran pengaruh masing-masing dimensi psychological empowerment terhadap variabel workforce agility.
Pada dimensi meaning diperoleh hasil korelasi (R) sebesar 367 dengan koefisien determinasi (R.
yang memperoleh nilai 0,135, nilai F hitung 16,049, dan p<0,001.
Artinya terdapat hubungan positif antara dimensi meaning dengan workforce agility dan memiliki variance explained sebesar 13,5% dimensi meaning memberikan pengaruh terhadap workforce Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 agility dan sisanya 86,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Dimensi diperoleh hasil korelasi (R) sebesar 0,370, hasil koefisien determinasi (R.
yang memperoleh nilai 0,137 dengan nilai F hitung 16,381 dan p<0,001, maka terdapat pengaruh antara dimensi competence dengan workforce agility dengan variance explained sebesar 13,7% dan 86,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Dimensi self-determination diperoleh hasil korelasi (R) sebesar 0.
362, hasil koefisien determinasi (R.
yang memperoleh nilai 0,131 dengan nilai F hitung 15,517 dan p<0,001.
Artinya terdapat hubungan antara dimensi selfdetermination dengan workforce agility dan variance explained sebesar 13,1% dimensi self-determination memberikan pengaruh terhadap workforce agility dan sisanya 86,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Terakhir, dimensi impact diperoleh hasil korelasi (R) sebesar 0,448, hasil koefisien determinasi (R.
yang memperoleh nilai 0,202 dengan nilai F hitung 16,381 dan p<0,001.
Artinya terdapat hubungan antara dimensi impact dengan workforce agility dan variance explained sebesar 20,2% dan 79,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan sederhana di atas tersebut menunjukkan masing-masing dimensi dari psychological empowerment memiliki pengaruh dalam karyawan startup.
PEMBAHASAN
Penelitian ini menunjukan hubungan atau korelasi positif antara variabel psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan startupadanya korelasi tersebut memiliki arti semakin tinggi psychological empowerment maka semakin tinggi workforce agility yang dimiliki karyawan startup.
Sebaliknya, semakin rendah psychological empowerment, semakin rendah pula workforce agility yang dimiliki karyawan Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini diterima dan menjadi arti bahwa psychological empowerment merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi workforce agility pada karyawan.
Hasil kesesuaian dengan penelitian sebelumnya yang meneliti variabel serupa.
Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan terdapat hubungan antara psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan dalam berbagai sektor, seperti karyawan yang bekerja di sektor komersial (Putri & Mangundjaya, 2.
, manufaktur (Muduli & Pandya, 2.
, maupun institusi pemerintahan (Aprilia, 2.
Singh & Sarkar .
merupakan salah satu kunci yang dapat mendorong workforce agility pada karyawan karena akan memiliki peranan yang penting dalam memunculkan motivasi sesuai dengan perilaku kerja yang sesuai, seperti perilaku proaktif, fleksibiltas, resiliensi, dan persisten dalam bekerja.
Hasil kategorisasi data variabel psychological empowerment pada karyawan menunjukan sebanyak 101 orang berada pada kategori tinggi.
Pada variabel workforce agility diperoleh kategori tinggi sebanyak 80 orang.
Hasil kategorisasi tersebut menunjukkan mayoritas karyawan dalam penelitian ini memiliki tingkat kategorisasi psychological empowerment dan workforce agility yang empowerment karyawan berada pada taraf tinggi, maka workforce agility karyawan akan cenderung mengikuti taraf tinggi, sebaliknya apabila psychological empowerment karyawan berada pada taraf rendah, maka workforce agility karyawan akan cenderung mengikuti taraf atau kategorisasi rendah.
Adanya kategorisasi tersebut memiliki arti dengan persepsi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan dan keterampilan kerja karyawan startup dapat membantu mereka mengikuti arus lingkup kerja atau struktur kerja dengan perputaran yang dinamis dan seringkali dihadapkan dengan lingkungan kerja VUCA.
Psychological empowerment terdiri dari empat dimensi utama, yaitu meaning, competence, self-determination, dan impact, yang mencerminkan persepsi individu terhadap kemampuan dan kendali dalam Individu psychological empowerment yang tinggi cenderung memiliki komitmen, konsentrasi, dan resiliensi yang lebih tinggi, serta keterampilan kerja yang lebih baik.
Penelitian oleh Spreitzer .
dan Saifullah.
Taringan.
Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 dan Nurendah .
mendukung temuan ini, menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat psychological empowerment yang tinggi cenderung lebih proaktif, memiliki komitmen yang kuat, dan mampu menghadapi tantangan dengan lebih baik Dimensi pertama, meaning.
Dimensi ini dapat ditinjau melalui proses karyawan dalam mengerjakan tugas yang pada akhirnya berimplikasi pada hasil akhir pada suatu pekerjaan atau tugas yang digeluti.
Selaras dengan karakteristik dari karyawan startup pada penelitian ini, yaitu memberikan ide atau gagasan unik dan mengeksekusinya dalam melakukan pemasaran suatu produk atau jasa, karakteristik tersebut menjadi bagian dari dimensi meaning sebab didalamnya terdapat kesesuaian maupun standar individu dalam bekerja sehingga akan mengungkap perilaku proaktif, komitmen kerja, dan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan mendorong keterampilan workforce agility.
Dimensi kedua, yaitu competence merupakan keyakinan individu terkait dengan kemampuan yang dimiliki dalam melakukan serangkaian aktivitas kerja.
Dimensi ini dapat keterampilan karyawan startup dalam bekerja sehingga memberikan kontribusi yang signifikan bagi perusahaan, yang di mana keterampilan tersebut diperoleh melalui pengembangan diri atau pengalaman yang dilalui selama bekerja.
Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian Muduli .
yang menyatakan, apabila karyawan memiliki tingkat competence yang tinggi, maka karyawan mampu bekerja secara fleksibel terhadap berbagai macam tugas yang Dimensi self-determination.
Dimensi ini sesuai dengan lingkup startup dinamis dan seringkali dihadapkan dengan perputaran kerja, sehingga membutuhkan karyawan yang inisiatif dalam melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun deskripsi Hal ini dapat dilihat dari cara karyawan menjalankan tugasnya, yaitu dibebaskan menentukan cara terbaik dalam mengerjakan pekerjaan, namun pada akhirnya mereka harus mematuhi peraturan yang berlaku di Dimensi terakhir, yaitu impact.
Dimensi ini mengarah perilaku karyawan agar mampu menghasilkan efek yang signifikan bagi perusahaan terkait penyesuaian dalam menghadapi lingkungan kerja maupun pekerjaan yang dilakukan.
Dua karakteristik karyawan startup yang mencerminkan dimensi impact, yaitu bersedia untuk bekerja diluar deskripsi tugas yang biasa dikerjakan .
, memberikan atau menyumbang ide atau gagasan unik dan mengeksekusinya dalam melakukan pemasaran suatu produk atau jasa.
Berdasarkan dua karakteristik tersebut, suatu perusahaan akan mengukur atau prestasi kerja yang didapatkan apakah akan memberikan kemajuan suatu perusahaan atau tidak.
Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan terdapat hubungan antara psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan dalam berbagai sektor, seperti karyawan yang bekerja di sektor komersial (Putri & Mangundjaya, 2.
, manufaktur (Muduli & Pandya, 2.
, maupun institusi pemerintahan (Aprilia, 2.
Secara keseluruhan baik psychological empowerment maupun workforce agility merupakan aspek penting karyawan, sebab di era VUCA saat ini perusahaan memiliki tantangan, perubahan, maupun turbulensi tersendiri, sehingga agar mampu untuk menghadapinya, peran karyawan menjadi sangat penting.
Karyawan yang empower akan menyadari bahwa mereka menjadi penggerak yang dapat membantu perusahaan untuk mencapai kondisi well-being.
Hal ini memungkinkan perusahaan mampu bertahan dan berkembang di tengah perubahan yang terus terjadi dengan memastikan semua orang di dalamnya dapat bereaksi dengan cepat memaksimalkan peluang yang dihadirkan yang pada akhirnya mengarah pada pertumbuhan (Alavi dkk, 2.
Penelitian ini tidak terlepas dari Kelemahan pada penelitian ini dapat dilihat melalui jawaban subjek penelitian terhadap isi skala.
Penelitian ini tidak menutup kemungkinan memiliki jawaban dengan sifat faking good pada saat pengisian jawaban yang disebarkan secara offline.
Faking good merupakan istilah yang menggambarkan kecendrungan perilaku individu dengan mengisi jawaban favorable atau jawaban yang dianggap baik dalam keseluruhan isi suatu kuesioner atau skala, diluar dari keadaan yang sebenarnya yang terjadi (Monaro dkk.
, 2.
Kelemahan Motiva : Jurnal Psikologi 2024.
Vol 7.
No 2, 120-132 penelitian ini menggunakan subjek cukup terbatas karena hanya menggunakan karyawan startup pada saat pengambilan data.
Terakhir, kekurangan penelitian ini adalah tidak mengungkap keterampilan berdasarkan dengan peran dalam departemen kerja yang mana memiliki hubungan yang cukup signifikan psychological empowerment sehingga tidak dapat mengungkap dimensi workforce agility maupun psychological empowerment.
KESIMPULAN
Hasil analisis menunjukkan terdapat hubungan atau korelasi positif antara variabel psychological empowerment dengan workforce agility pada karyawan startup artinya semakin tinggi psychological empowerment maka semakin tinggi workforce agility yang dimiliki karyawan startup.
Sebaliknya, semakin rendah psychological empowerment maka semakin rendah workforce agility yang dimiliki karyawan startup.
Kemudian Berdasarkan uji regresi linear sederhana menunjukkan masing-masing dimensi dari psychological empowerment memiliki pengaruh dalam meningkatkan workforce agility pada karyawan startup dengan dimensi impact yang memiliki pengaruh yang tinggi atau signifikan dalam meningkatkan workforce agility.
Hubungan empowerment dengan workforce agility bersifat timbal balik.
Artinya, meningkatkan Oleh karena itu, penting bagi mendukung kedua hal tersebut.
Karyawan diharapkan dapat aktif berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan untuk menciptakan kebermaknaan kerja, ikut terlibat dalam serangkaian tugas baik dalam divisi atau luar divisi untuk meningkatkan kompetensi kerja, mengorganisir pekerjaan untuk menciptakan determinasi, dan turut aktif dalam memberikan impact baik bagi perusahaan dengan turut Beberapa pertimbangan atau saran yang dapat dilakukan perusahaan jika dilihat pada masing-masing dimensi psychological Dimensi meaning, perusahaan dapat melibatkan karyawan dalam beberapa tugas atau pengambilan keputusan untuk Pada perusahaan diharapkan memperkuat program pengembangan maupun pelatihan yang dapat diadakan secara berkala sesuai dengan keterampilan perusahaan, sebab program tersebut dapat menjadi investasi jangka pendek maupun jangka untuk kemajuan perusahaan Dimensi self-determination, perusahaan dapat memberikan otonomi untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dengan cara mereka sendiri dan berikan mereka tanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka.
Terakhir, dimensi impact, perusahaan dapat mendorong budaya partisipatif dengan mendorong keterlibatan karyawan dalam pengambilan menyuarakan ide-ide inovatif yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Peneliti menggunakan subjek penelitian yang bergerak pemerintah, maupun diluar startup untuk memperoleh perbandingan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian pada karyawan yang dapat dilihat dari peran, pola atau cara kerja, dan demografi.
Peneliti selanjutnya juga dapat meneliti dimensi psychological empowerment secara lebih mendalam untuk mengetahui pengaruhnya terhadap workforce agility.
Terakhir, peneliti selanjutnya dapat meneliti faktor lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini untuk mendapatkan hasil yang lebih mendalam, seperti teamwork, training, maupun informational system.
DAFTAR PUSTAKA