Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Pengaruh Work Life Balance dan Job Demands Terhadap Work Engagement yang Dimediasi Job Satisfaction (Studi pada Anggota Biro Logistik Polda DIY) Ika Dilla Astuti .
Anna Partina .
Bunga Alfausta Amallia * Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Yogyakarta Ae Indonesia Corresponding author: bungaalfaustaamallia@gmail.
1,2,3
Abstrak Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling krusial dalam keberhasilan Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh work life balance dan job demands terhadap work engagement yang dimediasi oleh job satisfaction pada anggota Biro Logistik Polda DIY.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik Nonprobability Sampling.
Metode yang digunakan yaitu metode sampling jenuh dimana sampel dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Biro Logistik Polda DIY yang berjumlah 70 orang.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi Process Macro Hayes dengan bantuan program IBM SPSS Statistics 26.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work life balance berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap job satisfaction, sedangkan job demands berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction.
Selanjutnya, baik work life balance maupun job demands berpengaruh positif dan signifikan terhadap work Selain itu, job satisfaction juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap work Namun, job satisfaction tidak memediasi pengaruh work life balance maupun job demands terhadap work engagement.
Kata kunci: Work Life Balance.
Job Demands.
Job Satisfaction.
Work Engagement.
Abstract Human resources are the most crucial element in organizational success.
This study aims to analyze the influence of work-life balance and job demands on work engagement, mediated by job satisfaction, among members of the Yogyakarta Regional Police Logistics Bureau.
The sampling technique used in this study was the Nonprobability Sampling technique.
The method used was the saturated sampling method where the sample in this study were all members of the DIY Regional Police Logistics Bureau totaling 70 people.
The data analysis method used was the Hayes Macro Process regression with the help of the IBM SPSS Statistics 26 program.
The results showed that work life balance had a negative and insignificant effect on job satisfaction, while job demands had a positive and significant effect on job satisfaction.
Furthermore, both work life balance and job demands had a positive and significant effect on work engagement.
In addition, job satisfaction also had a positive and significant effect on work engagement.
However, job satisfaction did not mediate the effect of work life balance or job demands on work engagement.
Keywords: Work Life Balance.
Job Demands.
Job Satisfaction.
Work Engagement.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap kegiatan organisasi agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien (Nurendra, 2.
Oleh sebab itu, organisasi perlu memastikan bahwa para anggotanya mampu memberikan kontribusi terbaik dengan cara meningkatkan motivasi, dedikasi, dan keterlibatan kerja.
Kepolisian Negara Republik Indonesia merupakan salah satu institusi negara yang memiliki peran strategis dalam menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum, serta memberikan perlindungan dan pelayanan kepada masyarakat.
Hal tersebut ditegaskan dalam Undang-Undang No.
2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Pasal 5 ayat .
, yang menyebutkan bahwa Polri merupakan alat negara yang berperan dalam memelihara keamanan, menegakkan hukum, serta memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka mewujudkan keamanan dalam negeri.
Sebagai institusi yang berorientasi pada pelayanan publik, kepolisian dituntut bekerja secara profesional, disiplin, serta menjunjung tinggi etika pelayanan dalam setiap tugasnya.
Biro Logistik Polda DIY memiliki peranan penting dan strategis.
Biro ini bertugas mengelola berbagai kebutuhan logistik, mulai dari pengadaan, pemeliharaan, hingga distribusi perlengkapan dan sarana operasional kepolisian.
Kompleksitas pekerjaan yang diemban menuntut efisiensi, ketepatan, serta tanggung jawab tinggi dari setiap anggota.
Hal ini mengakibatkan tingginya intensitas kerja dan tekanan pekerjaan yang dapat memengaruhi kondisi psikologis maupun kinerja anggota.
Oleh karena itu, keterlibatan kerja .
ork engagemen.
anggota Biro Logistik menjadi faktor penting untuk menjamin keberlangsungan operasional kepolisian yang optimal.
Menurut Schaufeli dkk.
work engagement merupakan kondisi positif yang ditandai oleh vigor .
emangat dan energi tingg.
, dedication .
edikasi dan rasa memiliki terhadap pekerjaa.
, serta absorption .
eterlibatan penuh dalam pekerjaa.
Anggota yang memiliki work engagement tinggi cenderung lebih termotivasi, berkomitmen, serta mampu memberikan hasil kerja yang lebih baik.
Namun, keterikatan kerja ini tidak muncul begitu saja, melainkan dipengaruhi oleh sejumlah faktor, di antaranya work life balance dan job demands, dengan job satisfaction sebagai salah satu faktor Work life balance didefinisikan sebagai keseimbangan individu dalam menjalankan perannya di kehidupan kerja dan non-kerja (Greenhaus dkk.
, 2.
Dalam lingkungan kepolisian yang penuh tekanan, work life balance menjadi krusial karena dapat mengurangi stres, meningkatkan kepuasan kerja, dan pada akhirnya memperkuat keterlibatan kerja.
Sejumlah penelitian menemukan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap job satisfaction dan work engagement (Larasati , 2019.
Delecta, 2.
Namun, penelitian lain melaporkan hasil berbeda bahwa work life balance tidak selalu berdampak signifikan terhadap job satisfaction dan work engagement (Alianto & Anindita.
Ganaphati, 2.
Perbedaan temuan ini menunjukkan masih adanya inkonsistensi hasil penelitian yang perlu ditelaah lebih lanjut.
Selain work life balance, faktor lain yang memengaruhi work engagement adalah job demands atau tuntutan pekerjaan.
Job demands mencakup beban kerja, tekanan waktu, serta tuntutan mental dan emosional yang dihadapi anggota dalam melaksanakan tugas.
Menurut Schaufeli & Bakker .
, job demands dapat menjadi sumber stres jika tidak dikelola dengan baik, sehingga berpotensi menurunkan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja.
Penelitian Nugraha dkk.
menunjukkan bahwa tuntutan kerja yang berlebihan dapat menyebabkan kelelahan emosional, menurunkan kepuasan kerja, bahkan memicu burnout.
Hasil serupa ditemukan oleh Ismail dkk.
dan Jacobs dkk.
yang menyatakan job demands berpengaruh negatif terhadap job satisfaction.
Namun, penelitian lain menemukan hal sebaliknya.
Fuadi & Hidayah .
menyatakan bahwa peningkatan job demands justru dapat meningkatkan job satisfaction jika didukung dengan sumber daya kerja yang memadai.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Demikian pula.
Palupi .
dan Astisya & Hadi .
menyatakan job demands dapat meningkatkan work engagement karena dipersepsikan sebagai tantangan positif.
Perbedaan hasil penelitian ini kembali menegaskan adanya research gap yang perlu dikaji.
Kurniawan .
menjelaskan bahwa kepuasan kerja muncul ketika individu merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi melalui pekerjaan yang dijalani.
Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif dengan work engagement, di mana individu yang puas dengan pekerjaannya cenderung lebih termotivasi, berkomitmen, dan aktif dalam melaksanakan tugas (Prawira dkk.
Irawanto dkk.
, 2.
Bahkan, beberapa penelitian menegaskan bahwa job satisfaction dapat berperan sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara work life balance, job demands, dan work engagement (Rahmadina & Setyaningrum, 2023.
Prawira Berdasarkan uraian tersebut, terlihat adanya research gap dalam penelitian-penelitian terdahulu terkait pengaruh work life balance dan job demands terhadap work engagement, baik secara langsung maupun melalui job satisfaction.
Perbedaan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antar variabel tersebut belum konsisten, sehingga penting untuk dilakukan pengujian kembali dalam konteks yang berbeda.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan pada anggota Biro Logistik Polda DIY yang memiliki karakteristik pekerjaan dengan tingkat job demands tinggi dan kebutuhan work life balance yang kompleks.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh work life balance dan job demands secara langsung pada job satisfaction dan work engagement, serta menguji pengaruh job satisfaction sebagai mediasi pengaruh work life balance pada work engagement dan work engagement pada job Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi teoretis dalam memperkaya literatur manajemen SDM, sekaligus memberikan kontribusi praktis bagi institusi kepolisian dalam meningkatkan kinerja dan keterlibatan kerja anggotanya.
TINJAUAN LITERATUR
Work Engagement Menurut Schaufeli & Bakker, .
work engagement diartikan sebagai kondisi mental yang positif, memuaskan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan dengan semangat .
, dedikasi .
, dan penghayatan .
Bakker dkk.
memberikan definisi work engagement yaitu sebagai pemenuhan yang dapat menghindarkan seseorang mengalami kehampaan sehingga menciptakan perasaan serta jiwa yang kosong dalam diri seseorang seperti kehabisan tenaga.
Work engagement dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berasal dari lingkungan pekerjaan maupun dari sifat pribadi individu (Bakker & Demerouti, 2.
Faktor-faktor tersebut meliputi:
Dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan.
Umpan balik atas kinerja.
Variasi tugas atau pekerjaan yang beragam.
Otonomi atau kebebasan dalam menjalankan pekerjaan.
Kesempatan untuk belajar dan berkembang Work Life Balance Greenhaus et al.
menyatakan bahwa work life balance adalah sejauh mana pribadi individu puas secara bersamaan mengabungkan perannya dalam kehidupan pekerjaan dan diluar pekerjaanya.
Menurut Delecta, .
work life balance adalah kemampuan pribadi dari individu untuk melaksanakan kewajiban pekerjaan dan keluarga beserta tanggung jawab tambahan selain pekerjaan maupun aktivitas lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa penting bagi setiap individu untuk mengembangkan kemampuan dalam menyeimbangkan pekerjaan.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 keluarga, dan kehidupan pribadi demi mencapai work life balance.
Menurut Utami & Yuniarti, .
ada beberapa faktor yang mempengaruhi work life balance, yaitu :
Nilai kenyamanan .
omfort valu.
Nilai keagamaan .
eligious valu.
Nilai pencapaian .
chievement valu.
Job Demands Job demands atau tuntutan pekerjaan mengacu pada beberapa aspek fifik, sosial, psikologis, atau organisasi dari suatu pekerjaan yang menuntut kemampuan dan usaha baik psikologis dan/atau fisik secara simultan sehingga diidentifikasikan dengan engan biaya fisik dan/atau psikologis tertentu (Schaufeli & Bakker, 2.
Tuntutan kerja atau job demands adalah segala aspek fisik, psikologis,sosial dan organisasional dari sebuah pekerjaan yang membutuhkan usaha dan keterampilan fisik dan psikis secara berkelanjutan, sehingga membutuhkan pengorbanan fisik dan psikologis tertentu (Astisya & Hadi, 2.
Menurut Putra, .
ada beberapa faktor dari job demands yang mempengaruhi perilaku karyawan dalam perusahaan, faktor-faktor tersebut antara lain:
Penjadwalan kerja .
ork schedulin.
Beban kerja dan kecepatan kerja .
ork load dan work pac.
Konten pekerjaan .
ob conten.
Pengendalian pekerjaan .
ob contro.
Job Satisfaction Job satisfaction atau kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting dan ditentukan oleh sejauh mana hasil memenuhi atau melebihi harapan (Luthans, 2.
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan afektif .
erspektif perasaa.
positif yang dialami seseorang terhadap pekerjaannya, yang berasal dari evaluasi terhadap pengalaman kerja dan mencerminkan tingkat kepuasan individu terhadap aspek-aspek pekerjaan mereka (Zhu, 2.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mendorong mengapa seseorang mau bekerja, jika seorang karyawan telah memperoleh kepuasan dari pekerjaannya maka ia akan merasa senang untuk bekerja.
Kepuasan kerja yang diperoleh individu saat bekerja belum sepenuhnya terpenuhi (Siagian & Khair, 2.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan, yang tercermin melalui semangat, disiplin, dan prestasi kerja (Mangkunegara, 2.
Menurut Anifah, .
ada beberapa faktor yang mempengaruhi job satisfaction, faktor-faktor tersebut antara lain:
Gaji .
Pengembangan karir .
areer developmen.
Penilaian kinerja .
erformance assessmen.
Hubungan Work Life Balance Terhadap Job Satisfaction Greenhaus et al.
menyatakan bahwa work life balance adalah sejauh mana individu secara seimbang terlibat dan puas dalam perannya di kehidupan pekerjaan dan kehidupan nonkerjanya.
Work life balance yang baik dapat mengurangi tingkat stres yang dialami karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Work life balance merupakan kemampuan individu untuk menyelesaikan tugas pekerjaan sambil tetap berkomitmen pada keluarga dan melakuakn pekerjaannya (Delecta, 2.
Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pramana & Putra .
menyatakan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Individu yang tidak merasa tertekan oleh tuntutan pekerjaan Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 yang berlebihan lebih mungkin untuk merasa puas dengan pekerjaan mereka.
Ketika individu merasa bahwa mereka dapat menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, mereka cenderung merasa lebih puas dan lebih berkontribusi pada keterlibatan kerjanya.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: Work life balance berpengaruh positif terhadap job satisfaction pada Anggota Biro Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Hubungan Job Demands Terhadap Job Satisfaction Schaufeli & Bakker, .
mengatakan meskipun tidak selalu job demands dipandang sebagai sesuatu yang negatif, tetapi bisa berubah menjadi stressor pekerjaan ketika memenuhi demands mereka dimana membutuhkan usaha tinggi dan karena terkait dengan biaya tinggi dimana menimbulkan tanggapan negatif seperti depresi, kecemasan, atau burnout.
Job demands dianggap bisa merusak kepuasan.
Individu mendapatkan tugas berlebihan merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya.
Tuntutan tugas, tekanan emosional dan pemikiran yang berlebihan akan menimbulkan ketidak puasan (Nugraha dkk.
Dengan kata lain job demands negatif dalam mempengaruhi kepuasan atau tingginya job demands akan meningkatkan ketidakpuasan.
Penelitian sebelumnya juga memperlihatkan pengaruh job demands pada job statisfaction (Fuadi & Hidayah, 2.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Job demands berpengaruh negatif terhadap job satisfaction pada Anggota Biro Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Hubungan Work Life Balance Terhadap Work Engagement Work life balance merupakan kemampuan individu untuk menyelesaikan tugas pekerjaan sambil tetap berkomitmen pada keluarga dan melakukan pekerjaannya (Delecta, 2.
Work life balance memberikan individu dengan energi dan sikap bekerja positif, yang secara intrinsik dapat memotivasi dan memberi energi kepada individu untuk terlibat dalam pekerjaan mereka (Nissinen dkk.
Individu yang memiliki work life balance akan mendorong work engagement dan menambah kepercayaan diri dalam melakukan pekerjaan mereka dengan lebih Work life balance sangat penting dalam mencapai stabilitas psikologis, emosional dan kognitif seorang individu sehingga ketika ada keseimbangan itu individu dapat efektif dalam bekerja (Jaharuddin & Zainol, 2.
Penelitian terdahulu juga menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif work life balance terhadap work engagement oleh Larasati dkk.
Saraswati .
, dan Prieska .
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai H3: Work life balance berpengaruh positif terhadap work engagement pada Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Anggota Biro Hubungan Job Demands Terhadap Work Engagement Setiap individu dengan job demands yang tinggi merasa kelelahan secara fisik, psikologis, sosial dan organisasi dalam bekerja makaakan berdampak menurunkan tingkat work engagement.
Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zahari & Kaliannan, .
di sektor pemerintahan, ketika sumber daya pekerjaan .
eperti dukungan sosial, otonomi, dan feedbac.
tidak memadai, pengaruh negatif job demands terhadap work engagement menjadi lebih kuat Terikatnya seorang individu pada suatu organisasi atau pekerjaan berawal dari rasa puas yang mereka dapatkan Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 selama bekerja.
Job demandsmerupakan hal penting yang dapat memprediksi work engagement seseorang pada suatu organisasi (Guglielmi dkk.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Job demands berpengaruh negatif terhadap work engagement pada Anggota Biro Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Hubungan Job Satisfaction Terhadap Work Engagement Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, bisa diikuti dengan peningkatan keterikatan individu terhadap pekerjaan (Prawira dkk.
Job satisfaction merupakan salah satu cara organisasi berkomunikasi dengan anggotanya, dan juga menjadi peluang pertumbuhan profesional menghasilkan work engagement (Irawanto et al.
, 2.
Kurniawan .
menyatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu juga sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan.
Job satisfaction penting dalam meningkatkan work Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu bahwa job statisfaction berpengaruh positif terhadap work engagement (Prawira et al.
Kurniawan 2019.
Arinda et al.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap work engagement pada Anggota Biro Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Hubungan Work Life Balance Terhadap Work Engagement dan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Ketika individu mendapatkan kesempatan untuk mengelola kehidupan pribadinya secara positif akan meningkatkan produktivitas engagement individu tersebut (Larasati dkk.
Ketika individu memiliki work life balance yang baik, mereka cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Hal ini disebabkan oleh pengurangan stres dan peningkatan kualitas hidup, yang berkontribusi pada perasaan positif terhadap pekerjaan.
Individu yang merasa puas dengan pekerjaan mereka lebih cenderung terlibat secara aktif dalam tugas dan tanggung jawab Kepuasan kerja dapat meningkatkan motivasi dan komitmen, yang pada gilirannya meningkatkan keterlibatan karyawan (Pramana & Putra, 2.
Sederhananya, work life balance yang baik akan meningkatkan job satisfaction dan dengan meningkatnya job satisfaction maka akan meningkatkan work engagement pada individu.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6: Job satisfaction memediasi pengaruh work life balance terhadap work engagement Anggota Biro Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Hubungan Job Demands Terhadap Work Engagement dan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Tuntutan kerja yang tinggi membutuhkan usaha tinggi untuk dapat melaksanakannya dengan Tuntutan kerja yang tinggi tersebut dapat memunculkan kekhawatiran, depresi dan kecemasan yang merepresentasikan ketidaknyamanan atau ketidakpuasan (Ryan & Deci, 2.
Ketidaknyamanan akan semakin tinggi jika tuntutan tugas melebihi tugas pokok pada jabatan yang diemban oleh individu.
Individu tidak puas karena merasa dimanfaatkan dengan tugastugas yang bukan menjadi tanggung jawabnya (Nugraha dkk.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu akan membuat individu bermalas-malasan, tidak aktif dan tidak mau tahu dengan yang terjadi di sekitarnya.
Individu yang tidak puas hanya bekerja sesuai batas standar minimal yang menjadi tanggung jawabnya sehingga keterlibatan kerjanya menjadi rendah.
Sebaliknya, individu yang senang, puas, bahagia dan menyukai tuntutan tugasnya akan sigap untuk terlibat dalam setiap kegiatan organsiasi (Syailendra, 2.
Sederhananya, job demands yang tinggi akan menurunkan job satisfaction dan dengan turunnya job satisfaction maka work engagement menjadi rendah.
Oleh karena itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H7: Job satisfaction memediasi pengaruh job demands terhadap work engagement pada Anggota Biro Logistik Kepolisian Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Sumber: Data primer diolah, 2025 Gambar 1.
Model Penelitian METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode survei menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.
Survei dilakukan dengan penyebaran kuesioner untuk memperoleh data dari kondisi alami di lokasi penelitian (Sugiyono, 2.
Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh langsung dari kuisioner yang disebarkan kepada seluruh anggota Biro Logistik Polda DIY.
Populasi penelitian adalah seluruh anggota Biro Logistik Polda DIY sebanyak 70 orang.
Sampel diambil menggunakan teknik nonprobability sampling dengan metode sampling jenuh, yaitu seluruh populasi dijadikan sampel.
Sampel terdiri dari 52 polisi dan 18 PNS Polri.
Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin, mulai dari sangat setuju .
hingga sangat tidak setuju .
Kuesioner memuat variabel work life balance, job demands, job satisfaction, dan work engagement (Sugiyono, 2.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu berupa penyajian data yang menggambarkan perhitungan dalam mendeskripsikan data dan melakukan uji hipotesis dengan program SPSS Statistic 26 mengenai pengaruh work life balance & job demands terhadap work engagement yang dimediasi job satisfaction pada anggota Biro Logistik Polda DIY.
Adapun penyajian data dan analisis ini dilakukan berdasarkan data yang terkumpul dari penyebaran kuesioner Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Tabel 1.
Karakteristik Responden
Karakteristik
Keterangan Frequency Percent
Jenis Kelamin
Laki Laki
Perempuan Total
Usia
21- 30 Tahun 31- 40 Tahun 41- 50 Tahun >51 Tahun Total
22,9%
41,4%
15,7%
Golongan Pekerjaan POLRI
PNS POLRI
Total
74,3%
25,7%
Rp.
000 Ae Rp.
Rp.
000 Ae Rp.
> Rp.
Total
35,7%
4,3%
Belum Menikah Sudah Menikah Total
11,4%
88,6%
Gaji Pokok Status Pernikahan Keterangan: Data yang terkumpul dari penyebaran kuisioner Sumber: Data primer diolah, 2025 Berdasarkan tabel, karakteristik responden menunjukkan bahwa sebagian besar adalah lakilaki sebanyak 49 orang .
%) dan perempuan 21 orang .
%).
Usia responden terbanyak berada pada rentang 41-50 tahun sebanyak 29 orang .
,4%).
Dari segi golongan, mayoritas responden adalah anggota POLRI sebanyak 52 orang .
,3%), sedangkan anggota PNS POLRI berjumlah 18 orang .
,7%).
Karakteristik responden berdasarkan besaran gaji didominasi oleh kelompok dengan penghasilan Rp.
000 Ae Rp.
000 sebanyak 42 orang .
%).
Selain itu, berdasarkan status pernikahan, responden yang sudah menikah berjumlah 61 orang .
,6%) dan yang belum menikah sebanyak 9 orang .
,4%).
Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan pada keempat variabel penelitian, yaitu work life balance (X.
, job demands (X.
, work engagement (Y), dan job satisfaction (Z), memiliki nilai r hitung yang lebih besar daripada r tabel .
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan tersebut valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
Uji reliabilitas instrumen penelitian di dalam kuesioner dilakukan dengan melihat nilai CronbachAos Alpha.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach's Alpha di atas 0,70.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia Variabel Work Life Balance (X.
Job Demands (X.
Work Engagement
(Y)
Job Satisfaction (Z) CAKRAWANGSA BISNIS Vol.
No.
: Oktober .
-136 Tabel 2.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas CronbachAos Item R hitung R tabel Alpha X1.
0,469
X1.
0,624
X1.
0,590
X1.
0,752
0,235
0,727
X1.
0,629
X1.
0,523
X1.
0,704
X1.
0,351
X2.
0,646
X2.
0,608
X2.
0,513
X2.
0,625
X2.
0,571
0,235
0,803
X2.
0,646
X2.
0,676
X2.
0,671
X2.
0,536
X2.
0,609
0,432
0,453
0,579
0,560
0,407
0,467
0,235
0,744
0,446
0,512
0,636
0,556
0,637
0,485
0,382
0,605
0,497
0,438
0,472
0,235
0,709
0,563
0,510
0,656
0,551
0,677
Keterangan Valid dan Valid dan Valid dan Valid dan Sumber: Data primer diolah, 2025 Uji Asumsi Dasar Uji Normalitas Penelitian melakukan uji asumsi dasar dan menunjukkan bukti bahwa hasil uji normalitas dengan One-SampleI Kolmograv-Smirnov Test bahwa nilai Asymp.
Sig.
- taile.
yaitu sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Tabel 3.
Uji Normalitas Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Mean Std.
Deviation Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig.
-taile.
Unstandardized Residual Sumber: Data primer diolah, 2025 Uji Asumsi Klasik Uji Multikoliniaritas Penelitian ini melakukan uji multikoliniaritas dan menunjukkan bukti bahwa hasil nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel lebih kecil dari 5, jadi dapat dinyatakan bahwa antar variabel independen tidak terjadi multikolinearitas.
Model (Constan.
Tabel 4.
Uji Multikoliniaritas Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Collinearity Statistics Sig.
Tolerance VIF Sumber: Data primer diolah, 2025 Uji Heteroskedastisitas Penelitian ini juga melakukan uji heteroskedastisitas dan menunjukkan bukti bahwa hasil nilai signifikansi semua variabel independen lebih dari 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
Model (Constan.
WLB Tabel 5.
Uji Heteroskedastisitas Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Sumber: Data primer diolah, 2025 Sig.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Uji Hipotesis dan Pembahasan Uji hipotesis dialkukan dengan menggunakan Process Macro Hayes, sebagai berikut:
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Life Balance Terhadap Job Satisfaction Hasil uji hipotesis, diperoleh bahwa variabel work life balance memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,1460.
Nilai ini lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan ( = 0,.
atau 0,1460 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa work life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction.
Dengan demikian, hipotesis pertama (H.
yang menyatakan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction tidak terbukti.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Alianto & Anindita .
Ganaphati .
yang menyatakan work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction.
Gambar 2.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Life Balance Terhadap Job Satisfaction Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Demands Terhadap Job Satisfaction Hasil uji hipotesis, diperoleh bahwa variabel job demands memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,0006.
Nilai ini lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan ( = 0,.
atau 0,0006 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa job demands berpengaruh signifikan terhadap job Selain itu, nilai koefisien regresi sebesar 0,3044 menunjukkan bahwa pengaruh tersebut bersifat positif.
Artinya, semakin tinggi job demands yang dirasakan oleh anggota Biro Logistik Polda DIY, maka tingkat kepuasan kerja .
ob satisfactio.
mereka juga cenderung meningkat.
Dengan demikian, hipotesis ke dua (H.
yang menyatakan bahwa job demands berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction pada anggota Biro Logistik Polda DIY tidak terbukti.
Ketika tuntutan kerja melebihi tugas pokok yang seharusnya, individu cenderung merasa dimanfaatkan dan tidak dihargai, sehingga kepuasan kerjanya menurun (Nugraha dkk.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fuadi & Hidayah .
yang menyatakan bahwa job demands berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction.
Gambar 3.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Demands Terhadap Job Satisfaction Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Life Balance Terhadap Work Engagement Hasil uji hipotesis, diperoleh bahwa variabel work life balance memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,0094.
Nilai ini lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan ( = 0,.
atau 0,0094 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa work life balance berpengaruh signifikan terhadap work Selain itu, nilai koefisien regresi sebesar 0,3404 menunjukkan bahwa pengaruh tersebut bersifat positif.
Artinya, semakin tinggi tingkat work life balance yang dirasakan oleh anggota Biro Logistik Polda DIY, maka tingkat work engagement mereka juga akan meningkat.
Dengan demikian, hipotesis ke tiga (H.
yang menyatakan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement pada anggota Biro Logistik Polda DIY terbukti.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Larasati dkk.
Saraswati .
, dan Prieska .
yang menyatakan bahwa work life balance berdampak positif terhadap work engagement.
Gambar 4.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Life Balance Terhadap Work Engagement Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Demands Terhadap Work Engagement Hasil uji hipotesis, diperoleh bahwa variabel job demands memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,0000.
Nilai ini lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan ( = 0,.
atau 0,0000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa job demands berpengaruh signifikan terhadap work Selain itu, nilai koefisien regresi sebesar 0,4880 menunjukkan bahwa pengaruh yang diberikan bersifat positif.
Hasil penelitiaan menunjukan bahwa hipotesis ke empat (H.
tidak terbukti.
Setiap individu dengan job demands tinggi anggota Biro Logistik Polda DIY seperti kelelahan secara fisik, psikologis, sosial dan organisasi dalam bekerja tidak menurunkan tingkat work engagement.
Pegawai pemerintahan menganggap Job demands yang tinggi membuat dirasakan dianggap sebagai mereka merasa peran mereka semakin penting, sehingga meningkatkan keterikatan emosional terhadap Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hipotesis dan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa job demands berpengaruh negatif terhadap work engagement (Zahari & Kaliannan, 2023.
Prawira et al.
Guglielmi dkk.
Gambar 5.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Demands Terhadap Work Engagement Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Work Engagement Hasil uji hipotesis, diperoleh bahwa variabel job satisfaction memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,0005.
Nilai ini lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan ( = 0,.
atau 0,0005 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa job satisfactionAAberpengaruh signifikan terhadap work engagement.
Selain itu, nilai koefisien regresi sebesar 0,4352 menunjukkan bahwa pengaruh yang diberikan bersifat positif.
Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja .
ob satisfactio.
yang dirasakan oleh anggota Biro Logistik Polda DIY, maka tingkat keterlibatan kerja .
ork engagemen.
mereka juga akan semakin meningkat.
Dengan demikian, hipotesis ke lima (H.
yang menyatakan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement terbukti.
Semakin tinggi tingkat bahwa job satisfaction, bisa diikuti dengan peningkatan keterikatan individu terhadap pekerjaan (Prawira et al.
Hasi ini juga sesuai dengan pernyataan Kurniawan .
menyatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prawira et al.
Kurniawan 2019.
Arinda et al.
yang menyatakan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement.
Gambar 6.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Work Engagement Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Life Balance Terhadap Work Engagement Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Hasil uji hipotesis, diperoleh nilai BootLLCI sebesar -0,2489 dan BootULCI sebesar 0,0221.
Karena rentang interval kepercayaan tersebut mencakup nilai nol, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung tersebut tidak signifikan.
Selain itu, nilai koefisien regresi sebesar -0,0812 menunjukkan bahwa arah pengaruh bersifat negatif.
Dengan demikian, job satisfaction tidak mampu memediasi pengaruh work life balance terhadap work engagement pada anggota Biro Logistik Polda DIY.
Kesimpulannya, hipotesis ke enam (H.
yang menyatakan bahwa Job satisfaction memediasi pengaruh work life balance terhadap work engagement tidak terbukti.
Gambar 7.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Life Balance Terhadap Work Engagement dan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Demands Terhadap Work Engagement Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi.
Hasil uji hipotesis, diperoleh nilai BootLLCI sebesar -0,0378 dan BootULCI sebesar 0,1681.
Karena rentang interval kepercayaan tersebut mencakup nilai nol, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung tersebut tidak signifikan.
Selain itu, nilai koefisien regresi sebesar 0,0380 menunjukkan bahwa arah pengaruh bersifat positif, namun tidak cukup kuat untuk membentuk pengaruh mediasi yang signifikan.
Dengan demikian, hipotesis ke tujuh (H.
yang menyatakan bahwa job satisfaction memediasi pengaruh job demands terhadap work engagement tidak terbukti.
Gambar 7.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Job Demands Terhadap Work Engagement dan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R.
Dari hasil penelitian diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,431 atau .
,1%).
Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent mampu menjelaskan variasi perubahan variabel dependen sebesar 43,1%.
Sedangkan sisanya 0,569 atau .
,9%) dipengaruhi oleh variabelvariabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.
Model Tabel 6.
Uji Koefisien Determinasi R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate Sumber: Data primer diolah, 2025
SIMPULAN
Hasil penelitian yang dilakukan di Biro Logistik Polda DIY, dapat disimpulkan bahwa work life balance memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap job satisfaction, menunjukkan bahwa dalam konteks organisasi kepolisian dengan beban kerja tinggi serta tanggung jawab besar, peningkatan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi tidak selalu berdampak positif terhadap kepuasan kerja.
Hal ini kemungkinan disebabkan oleh batasan yang terlalu tegas antara waktu kerja dan kehidupan pribadi yang justru mengurangi keterlibatan emosional, rasa memiliki, serta motivasi kerja anggota, sehingga pekerjaan cenderung dipandang sebagai rutinitas tanpa adanya rasa dihargai atau keterikatan yang kuat.
Sebaliknya, job demands berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction, yang mengindikasikan bahwa beban kerja yang tinggi justru dipersepsikan sebagai tantangan yang memotivasi dan menambah makna dalam pekerjaan, terutama apabila didukung oleh dukungan organisasi yang memadai.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 lingkungan kerja yang positif, dan kemampuan individu dalam mengelola stres kerja.
Selain itu, work life balance juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement, memperlihatkan bahwa keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi berperan penting dalam meningkatkan motivasi, semangat, dan keterlibatan anggota dalam melaksanakan tugastugas organisasi.
Pengaruh positif dan signifikan juga ditemukan antara job demands terhadap work engagement, yang menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan yang tinggi dapat meningkatkan keterikatan kerja apabila didukung oleh kapasitas pribadi dan lingkungan kerja yang suportif.
Job satisfaction turut berperan penting dengan pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement, yang berarti kepuasan kerja atas penghargaan, hubungan antar rekan, lingkungan kerja, dan beban tugas dapat memperkuat motivasi serta komitmen anggota dalam menjalankan tanggung jawabnya.
Namun, job satisfaction tidak memediasi pengaruh work life balance maupun job demands terhadap work engagement, menunjukkan bahwa keterlibatan kerja dipengaruhi secara langsung oleh kedua variabel tersebut tanpa melalui jalur kepuasan kerja.
Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kemampuan prediktif sebesar 43,1% dalam menjelaskan variasi perubahan pada work engagement, sementara 56,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor eksternal lain seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor personal yang tidak diteliti dalam studi ini.
Secara keseluruhan, temuan ini menggarisbawahi pentingnya pengelolaan beban kerja dan keseimbangan kerja-hidup yang tepat untuk meningkatkan keterlibatan serta loyalitas anggota dalam organisasi kepolisian, serta menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting yang berdampak langsung pada semangat kerja anggota.
Oleh karena itu, strategi pengelolaan sumber daya manusia yang fokus pada optimalisasi tuntutan pekerjaan dan peningkatan kepuasan kerja perlu diterapkan guna memperkuat motivasi dan keterikatan kerja dalam lingkungan dengan tantangan pekerjaan yang tinggi dan kompleksitas tanggung jawab besar.
KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN SELANJUTNYA
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan penelitian yang harus dipertimbangkan yaitu hanya menggunakan 70 responden dari anggota Biro Logistik Polda DIY dalam penelitian Oleh karena itu, sampel selanjutnya disarankan menggunakan sampel yang lebih besar atau lebih banyak lagi.
Karena dari hasil penelitian diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,431 atau .
,1%).
Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent mampu menjelaskan variasi perubahan variabel dependen sebesar 43,1%.
Sedangkan sisanya 0,569 atau .
,9%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini maka peneliti selanjutnya disarankan memasukan variabel tambahan lain yang dapat memberikan gambaran lebih komprehensif mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap work engagement.
Ika Dilla Astuti.
Anna Partina.
Bunga Alfausta Amallia
CAKRAWANGSA BISNIS
Vol.
No.
: Oktober .
-136 REFERENSI