JSIP 11 .
Journal of Social and Industrial Psychology http://journal.
id/sju/index.
php/sip Pengaruh Persepsi Kesetaraan Gender Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Siti Uswatun Hasanah A.
Luthfi Fathan Dahriyanto Jurusan Psikologi.
Fakultas Ilmu Pendidikan.
Universitas Negeri Semarang.
Indonesia
Info Artikel
Abstrak
________________
___________________________________________________________________
Keywords:
perception of gender equality, turnover intention, job
____________________
Setiap perusahaan sangat mengandalkan dan membutuhkan sumber daya manusia yang ideal untuk membangun suatu perusahaan agar dapat terus berkembang menjadi perusahaan yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan lain yang bergerak pada bidang yang sama.
Adanya diskriminasi gender di dunia kerja baik sektor formal maupun informal menjadi kenyataan yang harus dihadapi oleh wanita karir.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention, menganalisis pengaruh persepsi kesetaraan gender terhadap kepuasan kerja, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, menganalisis pengaruh kepuasan kerja yang memediasi persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention, dan gambaran secara deskriptif.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh.
Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai wanita yang bekerja di PT Telkom Divre IV yang berjumlah 40 orang karyawan tetap dan 137 orang karyawan outsourcing.
Penelitian ini menggunakan model analisis jalur .
ath analysi.
Hasil penelitian ini menunjukkan koefisien jalur persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention mempunyai nilai sebesar -0,469.
Persepsi kesetaraan gender tehadap kepuasan kerja mempunyai nilai sebesar 0,836.
Kepuasan Kerja terhadap turnover intention mempunyai nilai sebesar -0,217.
Sedangkan H4 ditolak karena nilai t hitung < t tabel yaitu -30,2353 < 1,973 bahwa kepuasan kerja tidak signifikan apabila menjadi variabel intervening hubungan antara persepsi kesetaraan gender dengan turnover intention.
Abstract Every company relies heavily on and requires ideal human resources to build a company so that it can continue to develop into a better company compared to other companies engaged in the same field.
The existence of gender discrimination in the world of work both formal and informal sectors becomes a reality that must be faced by career women.
The purpose of this study is to analyze the effect of perception of gender equality on turnover intention, analyze the effect of perception of gender equality on job satisfaction, analyze the effect of job satisfaction on turnover intention, analyze the effect of job satisfaction that mediates perceptions of gender equality on turnover intention, and descriptive description.
The sampling technique used in this study is saturated sampling technique.
The sample in this study were female employees who worked at PT Telkom Divre IV, amounting to 40 permanent employees and 137 outsourcing employees.
This study uses a path analysis model.
The results of this study indicate the path coefficient of gender equality perceptions of turnover intention has a value of -0.
Perception of gender equality towards job satisfaction has a value of 0.
Job Satisfaction of turnover intention has a value of -0,217.
While H4 is rejected because the t value < t table is 30.
2353 <m1.
973 that job satisfaction is not significant if it becomes an intervening variable relationship between the perception of gender equality with turnover intention.
___________________________________________________________________
ISSN 2252-6838
Alamat korespondensi:
Gedung A1 Lantai 2 FIP Unnes Kampus Sekaran.
Gunungpati.
Semarang, 50229 E-mail: Sitiuswatunhasanah613@gmail.
Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan bagi suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Saeka dan Suana .
mengatakan bahwa sumber daya manusia berperan penting dalam organisasi.
Tanpa didukung dengan sumber daya manusia yang baik maka suatu organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuannya.
Perempuan dalam dunia kerja memang telah memiliki akses yang memadai untuk memulai karirnya, namun dalam pengembangan karirnya perempuan memiliki hambatan yang cukup Adanya diskriminasi gender di dunia kerja baik sektor formal maupun informal menjadi kenyataan yang harus dihadapi oleh wanita karir.
Diskriminasi formal mengacu kepada bias terhadap alokasi sumber daya, seperti gaji, promosi, dan tanggung jawab pekerjaan.
Sedangkan diskriminasi informal berpusat kepada interaksi yang timbul antar karyawan dan kualitas dari hubungan yang dibentuk (Adu-Oppong & Arthur, 2.
Bukti empiris menunjukkan bahwa ada ketidaksetaraan antara gender dalam angkatan kerja, dan jumlah perempuan yang bekerja telah meningkat secara signifikan, ada kemungkinan bahwa ini akan mempengaruhi beberapa aspek penting yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti kepuasan kerja dan keinginan berpindah (Semykina & Linz, 2.
Layaknya di perusahaan manapun.
PT Telkom Divisi Regional Jateng & DIY memiliki karyawan dengan dua kategori, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap .
Dari ratusan karyawan PT Telkom Divisi Regional Jateng & DIY yang ada, didominasi oleh tenaga outsourcing atau tenaga lepas.
Hanya segelintir orang yang diangkat menjadi karyawan organik.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Manager HR Service Telkom Jateng & DIY fenomena yang sedang menjadi perhatian dalam perusahaan adalah tingkat turnover yang terus Beberapa tahun terakhir, yaitu tahun 2015 hingga 2019 PT Telkom Indonesia Tbk, semakin membatasi jumlah pelamar kerja tiap tahunnya untuk tujuan efisiensi sumber daya dalam usahanya menjaga eksistensi di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat.
Di tengah usaha optimalisasi karyawan yang ada, di mana target kerja terus bertambah mengikuti kondisi persaingan yang semakin ketat, terjadi peningkatan tingkat turnover pegawai wanita.
Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut ini.
Tabel 1.
Data Karyawan yang Keluar Jumlah Karyawan yang Jumlah Karyawan Total Karyawan Wanita Tahun Keluar Wanita yang Keluar yang Keluar Sumber: Manager HR Service Telkom Jateng & DIY 62,5% 66,66% 66,66% Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan wanita pada PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional Jateng & DIY dari tahun 2015-2019 cukup tinggi.
Dimana turnover tertinggi terjadi pada tahun 2018 yaitu sebanyak 12 orang pegawai wanita keluar.
Perusahaan harus menciptakan kesetaraan gender bagi karyawan dalam meraih promosi jabatan, hal tersebut dapat diasumsikan menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai wanita dan berkurangnya minat pegawai khususnya wanita untuk melakukan turnover.
Peneliti melakukan studi pendahuluan dengan cara menyebar angket turnover intention yang dimulai pada tanggal 7 Mei 2019 sampai dengan 10 Mei 2019.
Studi pendahuluan ini dilakukan pada 40 orang pegawai wanita di PT Telkom Indonesia Tbk.
Semarang.
Berikut ini hasil studi pendahuluan pada pegawai wanita di PT Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
Telkom Indonesia Tbk.
Semarang.
Tabel 2.
Data Studi Pendahuluan Turnover Intention Aspek Turnover Intention Skor Tertinggi Skor Terendah Memikirkan untuk keluar 33 = 82,5% 7 = 17,5% Pencarian alternatif pekerjaan 31 = 77,5% 9 = 22,5% Niat untuk keluar dari 30 = 75% 10 = 25% Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang telah dilakukan diketahui bahwa adanya indikasi perilaku turnover intention pada pegawai wanita di PT Telkom Indonesia Tbk.
Semarang.
Hal tersebut dapat dilihat dari aspek- aspek yang ada, misalnya pada aspek nomor 1 menunjukkan 33 dari 40 orang pegawai wanita memikirkan untuk keluar dari organisasi, hanya 7 orang yang menginginkan untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Tingginya tingkat turnover intention saat ini telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan.
Perusahaan akan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekruitmen yang telah menjaring karyawan yang berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena karyawan yang direkrut memilih mengundurkan diri dari Aspek mencari pekerjaan alternatif memiliki persentase sebesar 77,5%.
Alasan pegawai wanita untuk mencari pekerjaan alternatif lain demi mendapatkan kepuasan atas gaji yang diterima dan perkembangan karier yang lebih baik.
Tidak adanya keadilan dalam pengembangan karier bagi karyawan wanita dan adanya diskriminasi upah pada wanita karir.
Hal-hal tersebut dapat membuat karyawan wanita tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan tersebut dan memiliki kecenderungan untuk mencari alternatif pekerjaan lain sehingga mereka memutuskan untuk meninggalkan Berdasarkan latar belakang di atas peneliti tertarik untuk membuktikan secara empiris mengenai pengaruh persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai mediator pada pegawai wanita.
Menurut Knudsen .
alam Kartono, 2017:.
turnover intention merupakan perilaku sejauh mana pegawai berniat untuk meninggalkan atau tetap menjadi bagian di organisasi atau perusahaan yang ditempati.
Sementara itu Mahdi .
alam Kartono, 2017:.
menjelaskan bahwa turnover intention Ausebagai keinginan pegawai secara sadar dan berencana untuk meninggalkan organisasiAy.
Kemudian Lee mendefinisikan turnover intention adalah suatu persepsi sujektif dari pegawai untuk berhenti dari pekerjaannya saat ini dengan tujuan untuk mencari kesempatan yang lain .
alam Kartono, 2017:.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah diuraikan sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa turnover intention adalah niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya saat ini ke perusahaan lain menurut pilihannya sendiri dengan alasan tertentu.
Karyawan yang pergi meninggalkan perusahaan merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan karena terkait dengan biaya yang dikeluarkan tidaklah kecil untuk menangani masalah tersebut, seperti biaya perekrutan, seleksi, dan biaya pelatihan karyawan.
Oleh sebab itu, adanya karyawan yang keluar dari perusahaan merupakan suatu masalah yang harus mendapat perhatian dari manajemen secara serius.
Menurut Lum et al.
dalam Kartono .
menyatakan bahwa aspek-aspek turnover intention yaitu thinking of quit .
emikirkan kelua.
, job search .
encarian kerj.
, dan intention to quit .
iat untuk kelua.
Siregar .
alam Rismayanti 2.
menyatakan bahwa turnover intention sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti berkeja dari tempat bekerjanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Hasil Penelitian (Hafid dan Arif, 2.
jika dilihat dari persepsi Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
perusahaan, perusahaan menganggap turnover intention karyawan akan turun apabila karyawan diberikan peningkatan kompensasi.
Akan tetapi, dari persepsi karyawan, tingginya turnover intention tidak hanya dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kompensasi saja.
Kesempatan pengembangan karir juga dapat menurunkan turnover intention.
Semakin sulit karyawan mengejar kenaikan jabatan, maka kecenderungan karyawan untuk mempertimbangkan bekerja di perusahaan lain akan terus meningkat.
Kondisi seperti ini perlu mendapat perhatian khusus bagi perusahaan Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:.
Sedangkan Robbins dan Judge .
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya.
Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi Luthans .
menyatakan bahwa aspek-aspek turnover intention yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, dan rekan kerja.
Persepsi kesetaraan gender di tempat kerja adalah persepsi positif karyawan tentang kesempatan yang sama dalam perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pengembangan karier, perlakuan bermartabat, dan penghargaan profesional melalui kebijakan, praktik, dan lingkungan organisasi (Sharma dalam Sharma, 2.
Jadi persepsi kesetaraan gender dalam pekerjaan dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai kesamaan kondisi bagi lakilaki dan perempuan untuk memperoleh kesempatan serta hak-haknya sebagai pekerja, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan meningkatkan produktivitas kerja serta kesamaan dalam menikmati hasilnya.
Menurut Nugroho .
wujud kesetaraan dan keadilan gender adalah .
Memiliki akses, yaitu kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki pada sumber daya .
Kesempatan berpartisipasi, perempuan dan laki- laki berpartispasi yang sama dalam proses pengambilan keputusan.
Kontrol atas pembangunan, perempuan dan laki-laki mempunyai kekuasaan yang sama pada sumber daya pembangunan.
Manfaat yang setara dari pembangunan, yaitu pembangunan harus mempunyai manfaat yang setara dan adil bagi perempuan dan laki-laki.
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan jenis penelitian Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh.
Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai wanita yang bekerja di PT Telkom Divre IV yang berjumlah 40 orang karyawan tetap dan 137 orang karyawan outsourcing.
Data diperoleh dari angket .
yang disebarkan secara langsung kepada responden.
Data penelitian ini diambil menggunakan skala persepsi kesetaraan gender, skala turnover intention, dan skala kepuasan kerja.
Skala persepsi kesetaraan gender terdiri dari 29 aitem yang dinyatakan valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,947.
Skala turnover intention terdiri dari 28 aitem yang dinyatakan valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,905.
Sedangkan skala kepuasan kerja juga terdiri dari 28 aitem yang dinyatakan valid dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,939.
Penelitian ini menggunakan model analisis jalur .
ath analysi.
Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
HASIL DAN PEMBAHASAN Path analysis atau analisis jalur adalah alat analisis yang digunakan untuk menelusuri pengaruh .
angsung ataupun tidak langsun.
variabel bebas .
terhadap variabel tergantung .
Pengujiannya sebagai berikut.
Tabel 3.
Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi I Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model Standardized Coefficients Beta Sig.
Std.
Error (Constan.
5,161 1,799 Persepsi
Kesetaran Gender
,836
,029
2,869
,005
28,908
,000
,909
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Hasil output SPSS memberikan nilai unstandardized beta Persepsi Kesetaraan Gender pada persamaan .
sebesar 0,836 dan signifikan pada 0,000 yang berarti persepsi kesetaraan gender mempengaruhi kepuasan kerja.
Nilai koefisien unstandardized beta 0,836 merupakan nilai path atau jalur p2.
Model 1 ,909a Tabel 4.
Hasil Nilai R Square I Model Summary R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate ,827 ,826 3,730 Predictors: (Constan.
Persepsi Kesetaran Gender Pada tabel diatas dapat dilihat nilai R square yang dimiliki sebesar 0,827.
Nilai ini digunakan untuk perhitungan e1 yang dimaksud dengan e1 disini adalah sebuah varian dari kepuasan kerja yang tidak dijelaskan oleh persepsi kesetaraan gender.
Perhitungan besarnya e1 sebagai berikut, e1 =Oo.
-R.
=Oo1- 0,827 =Oo0,173 =0,415.
Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
Tabel 5.
Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi II Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model Standardized Coefficients Beta Sig.
Std.
Error (Constan.
122,667 2,284 Persepsi
Kesetaran 1 Gender
-,469
,086
Kepuasan Kerja -,217 53,710 ,000 -5,440 ,000 -2,317 ,022 -,580 ,094 -,247 Dependent Variable: Turnover Intention Pada output SPSS persamaan regresi .
nilai unstandardized beta untuk Persepsi Kesetaraan Gender - 0,469 dan signifikan pada 0,000 kemudian Kepuasan Kerja -0,217 dengan signifikan pada 0,022 yang berarti menunjukkan nilai negatif dan signifikan.
Nilai unstandardized beta Persepsi Kesetaraan Gender -0,469 merupakan nilai jalur path p1 dan nilai unstandardized beta Kepuasan Kerja -0,217 merupakan nilai jalur path p3.
Tabel 6.
Hasil Nilai R Square II Model Summary Model ,811a R Square Adjusted R Square Std.
Error of the Estimate ,658 ,654 4,628 Predictors: (Constan.
Kepuasan Kerja.
Persepsi Kesetaran Gender Pada tabel diatas dapat dilihat R square yang dimiliki sebesar 0,658.
Nilai ini digunakan untuk perhitungan e2 yang dimaksud dengan e2 disini adalah sebuah varian dari turnover intention yang tidak dijelaskan oleh persepsi kesetaraan gender dan kepuasan kerja.
Perhitungan besar e2 sebagai berikut, e2=Oo.
-R.
=Oo1-0,658=Oo0,342 =0,584.
Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
e1 =0,415 Kepuasan Kerja (M) 0,836 Persepsi
Kesetaraan Gender
-0,217
Turnover Intention
-0,469
(Y)
e2 =0,584 (X) Gambar 1.
Diagram Jalur Berdasarkan pengujian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa nilai koefisien jalur persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention mempunyai nilai sebesar - 0,469 dengan arah koefisien yang negatif dan nilai t hitung < t tabel dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 hal ini mengidentifikasikan bahwa H1 diterima maka dapat disimpulkan persepsi kesetaraan gender mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Semakin tinggi persepsi kesetaraan gender pegawai wanita akan menurunkan tingkat turnover intention pegawai wanita.
Menyediakan lebih banyak peluang untuk kemajuan perempuan dalam suatu organisasi akan menunjukkan perlakukan yang lebih adil bagi pegawai wanita yang dapat menciptakan persepsi kesetaraan gender yang baik di lingkungan kerja .
alam Semykina & Linz, 2.
Nilai koefisien jalur persepsi kesetaraan gender tehadap kepuasan kerja mempunyai nilai sebesar 0,836 dengan arah koefisien yang positif dan nilai t hitung < t tabel dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 hal ini mengidentifikasikan bahwa H2 diterima maka dapat disimpulkan bahwa persepsi kesetaraan gender berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Semakin tinggi persepsi kesetaraan gender pegawai wanita maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai wanita terhadap organisasi.
Hal ini diperkuat dengan penelitian yang ditemukan oleh Vertegaal .
yang menyatakan bahwa persepsi kesetaraan gender yang rendah akan berdampak pada kepuasan kerja yang menurun.
Penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi kesetaraan gender menurunkan turnover inetntion seseorang.
Nilai koefisien jalur kepuasan Kerja terhadap turnover intention mempunyai nilai sebesar 0217 dengan arah koefisien yang negatif dan nilai t hitung < t tabel dengan nilai signifikan sebesar 0,022 < 0,05 hal ini mengidentifikasikan bahwa H3 diterima maka dapat disimpulkan kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai wanita akan menurunkan tingkat turnover intention.
Hasil penelitian Rosin .
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki pegawai wanita maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi akan semakin kecil Diketahui kepuasan kerja sebagai variabel intervening antara persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention sebesar -0,181412.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien .
2 x p.
signifikan atau tidak, diuji dengan Sobel tes.
Variabel intervening diketahui signifikan apabila nilai t hitung > t tabel.
Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu - 30,2353 < 1,973 dengan tingkat signifikan 0,05 dan nilai koefisien beta sebesar -30,2353.
Mengindikasikan bahwa H4 ditolak.
Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak signifikan apabila menjadi variabel intervening hubungan antara persepsi kesetaraan gender dengan turnover intention.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa rata-rata persepsi kesetaraan gender pada pegawai wanita di PT Telkom Divisi Regional Jateng & DIY berada pada kategori Adapun penggambaran menggunakan diagram dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Akses Partisipasi Kontrol Tinggi Rendah Sedang Manfaat Gambar 2.
Ringkasan Deskriptif Spesifik Tiap Aspek Persepsi Kesetaraan Gender Sementara itu hasil analisis berdasarkan tiap aspek yang menyusun turnover intention menunjukkan bahwa sebagian besar aspek berada pada kategori sedang, sedangkan aspek pencarian alternatif kerja berada pada kategori tinggi.
Adapun penggambaran menggunakan diagram dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
Tinggi Sedang Rendah Gambar 3.
Ringkasan Deskriptif Spesifik Tiap Aspek Turnover Intention
SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi kesetaraan gender berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, artinya semakin baik persepsi kesetaraan gender yang dimiliki pegawai wanita maka kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan semakin kecil.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara persepsi kesetaraan gender dengan kepuasan kerja, artinya semakin baik persepsi kesetaraan gender yang dimiliki pegawai wanita maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention yang berarti semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai wanita maka kecenderungan untuk meninggalkan organisasi akan semakin kecil.
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kesetaraan gender dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang langsung terhadap turnover intention.
Hal itu terjadi karena pegawai wanita yang memiliki kepuasan kerja yang cenderung sedang mereka juga memiliki keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan yang cenderung tinggi, hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang cenderung sedang tidak meminimalkan keinginan berpindah pegawai wanita di PT Telkom Divisi Regional Jateng & DIY.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa rata-rata persepsi kesetaraan gender pada pegawai wanita di PT Telkom Divisi Regional Jateng & DIY berada pada kategori sedang.
Sementara itu hasil analisis berdasarkan tiap aspek yang menyusun turnover intention menunjukkan bahwa sebagian besar aspek berada pada kategori sedang, sedangkan aspek pencarian alternatif kerja berada pada kategori tinggi.
Kemudian hasil analisis berdasarkan tiap aspek yang menyusun kepuasan kerja menunjukkan bahwa sebagian besar aspek berada pada kategori sedang, sedangkan aspek kesempatan promosi berada pada kategori rendah.
Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang disampaikan oleh peneliti, maka peneliti mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi beberapa pihak.
Bagi perusahaan, perusahaan harus lebih memperhatikan kesejahteraan pegawai wanita agar pegawai wanita merasakan adanya apresiasi yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan tingkat turnover intention pegawai wanita.
Bagi pegawai wanita, pegawai wanita harus berani menyampaikan pendapat mereka kepada perusahaan.
Pegawai wanita juga harus paham mengenai job desk dan apa saja hak-hak yang mereka terima sebagai karyawan di organisasi tersebut.
hal ini tentunya harus didukung juga oleh perusahaan yang Siti Uswatun Hasanah / Journal of Social and Industrial Psychology 11 .
mungkin bisa menyediakan wadah yang dapat mengumpulkan keluhan atau saran dari karyawan.
Bagi pegawai wanita yang ingin melakukan turnover alangkah baiknya jika mereka sudah mencari pengganti yang akan mengisi posisi mereka di perusahaan pada saat sudah mengundurkan diri untuk tetap menjaga produktivitas kerja perusahaan, sehingga karyawan yang ditinggalkan tidak menopang beban kerja yang lebih berat.
Bagi penelitian selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian sejenis yaitu persepsi kesetaraan gender terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai faktor mediator terutama pada subjek yang berkaitan dengan karyawan wanita, peneliti dapat mempertimbangkan proses serta pengumpulan data, agar mendapatkan hasil yang maksimal, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai dnegan baik.
Peneliti juga diharapkan dapat mengkaji faktor-faktor lain terutama pada variabel yang mempengaruhi turnover intention.
DAFTAR PUSTAKA