Pengaruh Lingkungan Kerja.
Motivasi Kerja.
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kecamatan Rungkut Surabaya Hernando Rafi Wicaksono.
Christina Menuk Srihandayani Email correspondence: nandorafi2@gmail.
Prodi Manajemen.
Universitas PGRI Adi Buana.
Surabaya.
Indonesia
ABSTRACT
PENDAHULUAN
Organisasi bermuara pada keberadaan sumber daya manusia yang menjalankannya, dimana perubahan dan penetapan tiap aspek organisasi merupakan dampak dari keberadaannya.
Kemampuan yang mendasari perilaku dan pola pikir sumber daya manusia yang dituangkan dalam kinerja optimal menghasilkan perubahan yang konstan pada organisasi.
Pada keadaan pandemic, kemerosotan lapangan pekerjaan membuat sumber daya manusia kian berbondong Ae bondong dalam meningkatkan kemampuan dasarnya sebagai upaya mempertahankan keinginan bekerjanya.
Kinerja terbaik yang dapat diperlihatkan pada perusahaan menjadi model baru yang sangat dipertimbangkan dalam hubungan kerja saat ini.
Oleh sebab itu, keberhasilan pengolahan keterampilan melalui kinerja optimal menjadi target terbesar perusahaan dalam memilih Sebagaimana kinerja merupakan salah satu lajur dalam menentukan ketercapaian tujuan organisasi.
Harapan tentang peningkatan kinerja karyawan diaplikasikan dalam pemenuhan kualitas sumber daya manusia oleh perusahaan, baik secara teknik JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis modern yang menggabungkan teknologi terkini juga melalui kegiatan analisis dan penjabaran jobdesc.
Di mana karyawan melalui kinerjanya selalu mencerminkan keberhasilan perusahaan, sehingga terus melahirkan upaya perusahaan dalam meningkatkan keterampilan dalam kinerja yang ditampilkan oleh karyawan.
Sebagaimana prestasi yang diinginkan perusahaan hanya diberikan oleh karyawan dengan pencapaian kerja terbaik melalui kinerja tinggi.
Pemenuhan kinerja optimal tidak dapat dijalankan dengan satu sisi, adanya keadaan wadah sumber daya manusia dengan lingkungan kerja yang nyaman pada organisasi turut menyumbang beberapa aspek yang dapat menjadikan kinerja optimal.
Lingkungan kerja yang merepresentasikan kehangatan dan kenyamanan sangat mendukung karyawan untuk dapat memberikan kinerja yang Sebaliknya, rasa tidak nyaman yang dipantulkan oleh keadaan lingkungan kerja akan menghambat penyaluran kinerja oleh karyawan dengan baik.
Sebagaimana tujuan yang tercapai sebagai harapan dari perusahaan mampu diciptakan oleh keadaan terbaik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Dimana signifikansi pengaruh akan ditemukan dalam hubungan lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Adanya hubungan yang kompleks mendorong motivasi kerja sebagai sisi lain yang juga mengubah pertumbuhan kinerja karyawan.
Terciptanya semangat kerja yang dirasakan oleh karyawan saat melakukan pekerjaannya merupakan hasil yang pancarkan oleh adanya motivasi kerja tinggi pada sebuah perusahaan.
Sebagaimana sikap dan cara seseorang atau perusahaan untuk memberikan pengaruh krusial terhadap perilaku karyawan saat melakukan pekerjaan dan menghasilkan manfaat bagi seseorang maupun perusahaan merupakan representasi dari motivasi kerja.
Karena seorang karyawan selalu berusaha menyempurnakan pekerjaannya hingga tujuan perusahaan dapat dikatakan tercapai saat ditemukan motivasi kerja yang tinggi dalam diri karyawan.
Dalam sisi lain yang dapat dikembangkan, budaya organisasi juga memiliki tempat dalam perubahan kinerja karyawan pada perusahaan.
Sebagaimana Meutia dkk.
yang menyatakan perilaku dasar yang sudah menjalar pada perusahaan sebagai bagian dari nilai hingga sikap para karyawan saat melakukan pekerjaan adalah representasi budaya organisasi yang ada pada perusahaan.
Sedangkan kinerja merupakan penampilan dari setiap prestasi kerja yang diberikan karyawan baik melalui keterampilan dan kemampuannya dalam bekerja.
Berlandaskan pendapat yang telah dijabarkan, pekerjaan selama periode tertentu oleh karyawan dengan mengeksplorasi keterampilan, tanggung jawab, kemampuan dan keinginannya menjadi suatu hasil akhir yang pasti merupakan kesimpulan dari kinerja karyawan yang dapat dihasilkan.
Dengan demikian, instansi pemerintah juga perusahaan menjadikan pemenuhan kualitas kerja sebagai kewajiban tertinggi yang harus diberikan sumber daya manusianya.
METODE PENELITIAN
Karyawan Kantor Kecamatan Rungkut Kota Surabaya digunakan sebagai populasi dan sampel sebanyak 38 orang.
Rujukan yang dipilih dalam penelitian ini yakni teknik Non Probability Sampling melalui sampel jenuh.
Sebagaimana hal yang dapat dijadikan acuan dalam memilih anggota populasi guna mendapatkan JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis kesalahan pada tingkat terkecil pada populasi berjumlah kecil yakni melalui sampel jenuh (Sugiyono, 2017:.
Di mana 38 orang yang merupakan jumlah kecil pada keseluruhan pegawai Kantor Kecamatan Rungkut memberikan dasar pemahaman mengenai sampel jenuh dalam penelitian ini.
Data Ae data yang disajikan dalam penelitian ini diperoleh dengan cara penyebaran kuesioner yang diukur melalui skala likert berlandaskan tentang pernyataan Ae pernyataan responden dari tiap indikator di dalam variabel penelitian ini.
DISKUSI DAN PEMBAHASAN
Bersumber tabel 1, terdapat nilai lebih dari 0,3 pada keseluruhan R-hitung variabel lingkungan kerja.
Hal tersebut memberikan klasifikasi bahwa seluruh pernyataan teridentifikasi valid.
Di mana nilai 0,695 pada item 5 sebagai nilai tertinggi pada R-hitung variabel lingkungan kerja dan nilai 0,329 pada item 1 sebagai nilai Tabel 1 Uji Validitas Variabel Item RNilai Ket.
hitung Kritis 0,329 Absah Lingkungan X1_1 Kerja (X.
X1_2 0,570 Absah
X1_3
0,440
Absah
X1_4
0,539
Absah
X1_5
0,695
Absah
X1_6
0,507
Absah
X1_7
0,592
Absah
X1_8
0,661
Absah
X1_9
0,528
Absah
X1_10 0,592
Absah Bersumber tabel tersebut, didapatkan nilai lebih dari 0,3 pada keseluruhan Rhitung variabel motivasi kerja.
Hal tersebut memberikan klasifikasi bahwa seluruh pernyataan teridentifikasi valid.
Di mana nilai 0,809 pada item 3 sebagai nilai tertinggi pada R-hitung variabel motivasi kerja dan nilai 0,640 pada item 8 sebagai nilai Variabel Item Motivasi Kerja (X.
X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 Tabel 2 RNilai hitung Kritis 0,723 0,775 0,809 0,750 0,738 0,799 0,780 0,640 Ket.
Absah Absah Absah Absah Absah Absah Absah Absah JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis Bersumber tabel tersebut, didapatkan nilai lebih dari 0,3 pada keseluruhan Rhitung variabel budaya organisasi.
Hal tersebut memberikan klasifikasi bahwa seluruh pernyataan teridentifikasi valid.
Di mana nilai 0,775 pada item 7 sebagai nilai tertinggi pada R-hitung variabel budaya organisasi dan nilai 0,498 pada item 11 sebagai nilai Tabel 3 RNilai Variabel Item Ket.
hitung Kritis X3_1 0,735 0,3 Absah Budaya Organisasi X3_2 0,605 0,3 Absah (X.
X3_3
0,748
0,3 Absah
X3_4
0,681
0,3 Absah
X3_5
0,631
0,3 Absah
X3_6
0,621
0,3 Absah
X3_7
0,775
0,3 Absah
X3_8
0,711
0,3 Absah
X3_9
0,537
0,3 Absah
X3_10 0,688
0,3 Absah
X3_11 0,498
0,3 Absah Bersumber tabel tersebut, didapatkan nilai lebih dari 0,3 pada ke seluruhan Rhitung variabel kinerja karyawan.
Hal tersebut memberikan klasifikasi bahwa seluruh pernyataan teridentifikasi valid.
Di mana nilai 0,801 pada item 6 sebagai nilai tertinggi pada R-hitung variabel kinerja karyawan dan nilai 0,424 pada item 1 se bagai nilai Tabel 4 RNilai Variabel Item Ket.
hitung Kritis Y_1 0,424 0,3 Absah Kinerja 0,719 0,3 Absah Karyawan Y_2 (X.
Y_3 0,742 0,3 Absah
Y_4
0,752
0,3 Absah
Y_5
0,616
0,3 Absah
Y_6
0,801
0,3 Absah
Y_7
0,748
0,3 Absah
Y_8
0,690
0,3 Absah
Y_9
0,712
0,3 Absah
Y_10 0,739
Absah
JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis Tabel 5
Uji Reliabilitas Nilai Cronbach
Alpha
0,733
Variabel Lingkungan Kerja (X.
Motivasi (X.
Budaya Organisasi (X.
Kinerja Karyawan (Y) Nilai Kritis Ket
Reliabel
0,780
Reliabel
0,760
Reliabel
0,768
Reliabel Bersumber pada tabel 5, didapatkan nilai 0,733 pada cronbach alpha lingkungan kerja, kemudian nilai 0,780 pada cronbach alpha motivasi kerja, selanjutnya nilai 0,760 pada cronbach alpha budaya kerja serta nilai 0,768 pada cronbacht alpha kinerja karyawan.
Maka, secara keseluruhan nilai yang didapat lebih dari 0,6 yang mengindikasikan reliabel pada seluruh variabel penelitian.
Tabel 6 Uji Normalitas One-Sample KolmogorovSmirnov Test Unstandardized Residual Asymp.
Sig.
0,200
-taile.
Bersumber tabel 6, didapatkan nilai 0,200 pada signifikansi profitabilitas Z yang berarti lebih dari standar yakni 0,05.
Sehingga menghasilkan identifikasi bahwa penelitian telah terdistribusi dengan normal.
Tabel 7 Uji Multikolineritas Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constan.
Lingkungan 0,941 1,063 Kerja (X.
Motivasi (X.
0,392 2,548 Budaya
0,391
2,558
Organisasi (X.
JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis Bersumber tabel 7, didapatkan nilai lebih dari 0,10 pada tolerance keseluruhan variabel dan nilai kurang dari 10 pada VIF keseluruhan variabel.
mana nilai 0,941 pada tolerance lingkungan kerja dan 1,063 pada VIF, nilai 0,392 pada tolerance motivasi kerja dan 2,548 pada VIF, nilai 0,391 pada tolerance kinerja dan 2,558 pada VIF.
Sehingga menghasilkan identifikasi bahwa gejala mutikolinearitas tidak ditemukan dalam penelitian ini.
Gambar 2.
Uji Heteroskedastisitas Bersumber pada gambar 2, pola acak dan persebaran yang ditunjukkan menjabarkan data yang tidak terindikasi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 8
Uji Autokorelasi
Model
DurbinW atson
1,862
Bersumber pada tabel 8, didapatkan nilai 1,862 pada durbin-watson lebih besar dari nilai 1,6563 pada du tabel.
Kemudian nilai 1,862 juga be rada di bawah nilai 2,3437 pada 4-dunya.
Sehingga menghasilkan identifikasi bahwa gejala autokorelasi tidak ditemukan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1,6563 < 1,862 < 2,3437
Tabel 9 Analisis Linier Regresi Berganda Model 1 (Constan.
Lingkungan Kerja (X.
Unstand
8,669
1,71
-0,135
1,27
Sig.
0,09
0,21
JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis Motivasi (X.
0,418 Budaya Organisasi (X.
0,542 3,02 4,54 0,00 0,00 Untuk menurunkan persamaan regresi, kita dapat menggunakan nilai pada Tabel 4.
6 untuk mendapatkan besaran konstanta dan koe fisien regresi masingmasing variabel :
Bersumber dari persamaan tersebut, didapatkan beberapa penjabaran sebagaimana berikut ini:
Nilai 8,669 adalah konstanta Y.
Maknanya, ada peningkatan sejumlah 8,669 satuan pada kinerja karyawan bila diberikan nilai 0 pada variabel lingkungan kerja, motivasi kerja juga budaya organisasi.
Nilai -0,135 pada lingkungan kerja memberi makna ada hubungan negatif ditandai penurunan sejumlah 0,135 satuan pada kinerja karyawan saat lingkungan kerja dinaikkan satu satuan, juga bila diberikan nilai 0 pada variabel motivasi kerja, budaya organisasi dan konstanta.
Nilai 0,418 pada motivasi kerja memberi makna ada hubungan positif ditandai peningkatan sejumlah 0,418 satuan pada kinerja karyawan saat motivasi kerja dinaikkan satu satuan, juga bila diberikan nilai 0 pada variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan konstanta.
Nilai 0,542 pada budaya kerja memberi makna ada hubungan positif ditandai peningkatan sejumlah 0,542 satuan pada kinerja karyawan saat budaya kerja dinaikkan satu satuan, juga bila diberikan nilai 0 pada variabel lingkungan kerja, motivasi kerja dan konstanta.
Model
Lingkungan Kerja Motivasi
Budaya
Organisasi
Tabel 10
Uji-t
-1,272
Sig
0,212
3,025
4,549
0,005
0,000
Bersumber tabel 10, didapatkan bahwa:
Nilai -1,272 dalam lingkungan kerja yang berada di angka 0,212 pada signifikansinya yang lebih dari 0,05, mengidentifikasikan adanya signifikansi pengaruh yang didapat kinerja karyawan oleh lingkungan kerja dan tidak dapat memverifikasi kebenaran hipotesis penelitian.
Nilai 3,025 dalam motivasi kerja yang berada di angka 0,005 pada signifikansinya yang kurang dari 0,05, mengidentifikasikan adanya signifikansi pengaruh yang didapat kinerja karyawan oleh motivasi kerja dan memverifikasi kebenaran hipotesis penelitian.
Nilai 4,549 dalam budaya organisasi yang berada di angka 0,000 pada signifikansinya yang kurang dari 0,05, mengidentifikasikan adanya signifikansi JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis pengaruh yang didapat kinerja karyawan oleh budaya organisasi dan memverifikasi kebenaran hipotesis penelitian.
Tabel 11 Uji-F Model Sig.
1 Regression 41,785 0,000b Bersumber tabel 11, didapatkan nilai 41,785 pada F-hitung dengan nilai 0,000 pada tingkat signifikansinya yang berada di bawah 0,05.
Sehingga, dapat diklasifikasikan bahwa kinerja karyawan mendapat pengaruh yang signifikan oleh lingkungan kerja, motivasi kerja dan budaya organisasi saat diterapkan secara bersamaan pada perusahaan.
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Lingkungan kerja tidak menghasilkan signifikansi pengaruh bagi kinerja karyawan pada staff Kecamatan Rungkut.
Sebagaimana penelitian oleh Cahya Widuri Wulan .
yang menjabarkan signifikansi pengaruh tidak ditemukan dalam kinerja karyawan oleh lingkungan kerja.
Hal tersebut didasari pada staff kecamatan rungkut yang lebih mengutamakan motivasi sesama karyawan dan budaya yang telah terjadi untuk meningkatkan kinerja setiap karyawan.
Sejalan dengan grand theory milik Maslow yang mengatakan adanya kebutuhan yang harus diberikan perusahaan pada aspek keselamatan dan menyelenggarakan BPJS Ketenagakerjaan sebagai upaya menanggulangi rasa tidak aman yang dapat saja terjadi saat karyawan melakukan tugasnya di perusahaan dengan harapan dapat menstimuli kinerja karyawan yang tinggi melalui peningkatan kemampuan hingga menghilangkan beban Ae beban yang dirasakan karyawan.
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Motivasi kerja menghasilkan signifikansi pengaruh yang positif pada kinerja Hal tersebut merepresentasikan kinerja terbaik dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan oleh individu yang termotivasi.
Sebagaimana Sanjaya .
yang menjabarkan adanya signifikansi pengaruh akibat motivasi kerja dalam kinerja karyawan.
Penangkapan dan pengaplikasian motivasi bekerja dapat berbeda pada tiap Yang mana pada individu yang terdampak motivasi bekerja tinggi memiliki gairah bekerja sangat baik hingga menghasilkan kinerja yang tinggi, namun sebaliknya buruknya kinerja seseorang dihasilkan dari tidak ditemukannya motivasi bekerja dalam diri individu (Candana.
Putra, and Wijaya.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Budaya organisasi menghasilkan signifikansi pengaruh yang positif pada kinerja karyawan.
Hal tersebut merepresentasikan kinerja terbaik dihasilkan dari JAMANIS : Jurnal Manajemen dan Bisnis pekerjaan yang dilakukan oleh individu yang berada pada ragam budaya organisasi yang dikembangkan dengan baik oleh perusahaan.
Sebagaimana William Jesen Wiratama Tong dan Thomas Santoso .
yang menjabarkan bahwa ada signifikansi pengaruh kinerja karyawan oleh budaya organisasi.
Budaya organisasi sangat melekat pada pembentukan sikap karyawan.
Meutia dkk.
yang menyatakan perilaku dasar yang sudah menjalar pada perusahaan sebagai bagian dari nilai hingga sikap para karyawan saat melakukan pekerjaan adalah representasi budaya organisasi yang ada pada perusahaan.
Sebagaimana keyakinan dalam diri karyawan untuk bertindak selalu didasarkan pada nilai dan sikap yang telah tertanam pada organisasi.
Dengan klausa lain, sampai pada titik dimana karyawan melakukan tugasnya untuk mengembangkan tujuan organisasi dipengaruhi oleh kebudayaan seperti apa dalam suatu PENGARUH LINGKUNGAN KERJA.
MOTIVASI.
DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KECAMATAN RUNGKUT SURABAYA
Lingkungan Kerja.
Motivasi, dan Budaya Organisasi menghasilkan Kinerja Karyawan.
Hal merepresentasikan adanya kompleksitas yang terjadi pada kinerja karyawan Kecamatan Rumgkut saat perusahaan berupaya mengembangkan lingkungan kerja, motivasi kerja dan budaya organisasi dengan bersama Ae sama.
Sebagaimana kebaikan dan kenyamanan lingkungan kerja, motivasi kerja yang membangun dan budaya kerja positif yang melekat akan mengubah perilaku bekerja karyawan menjadi lebih baik.
Dimana melalui tiga kompleksitas tersebut, perilaku dan pola pikir karyawan akan merujuk pada pemahaman segala sesuatu yang terjadi di tempat kerja sehingga aspek penyelesaian masalah dapat dicapai dengan baik pada perusahaan dan kinerja optimal menjadi hasil akhir dari tiap individu yang ada.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Kinerja Karyawan Kecamatan Rungkut oleh Lingkungan Kerja.
Motivasi Kerja, dan Budaya Kerja, dapat disimpulkan sebagai berikut :
Lingkungan Kerja tidak menghasilkan pengaruh signifikan positif Kinerja Karyawan Kecamatan Rungkut.
Sehingga, hipotesis data tidak terverifikasi Motivasi Kerja menghasilkan pengaruh signifikan positif Kinerja Karyawan Kecamatan Rungkut.
Sehingga, hipotesis data terverifikasi kebenarannya.
Budaya Organisasi menghasilkan pengaruh signifikan positif Kinerja Karyawan Kecamatan Rungkut.
Sehingga, hipotesis data terverifikasi kebenarannya.
REFERENSI