MANEKIN : Jurnal Manajemen.
Ekonomi.
Pendidikan dan Informatika Volume 1.
No.
Juni Tahun 2023 ISSN 2985-4202 .
edia onlin.
Hal 287-292 Peran Strategi Manajemen Bakat Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai dalam Situasi Pandemi Covid 19 Nurmala Nurmala Jurusan Administrasi Bisnis.
Politeknik Negeri Pontianak.
Pontianak.
Indonesia Email: ibu.
nurmala@gmail.
AbstrakOePenelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara strategi manajemen bakat dan kinerja pegawai di institusi pendidikan tinggi vokasi, khususnya di Politeknik Negeri Pontianak Provinsi Kalimantan Barat.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tenaga kependidikan di lingkungan Politeknik Negeri Pontianak.
Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik purposive sampling berjumlah 50 orang.
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan skala Likert 4 pilihan.
Kuesioner yang dikembalikan oleh responden berjumlah 49 orang.
Hasil penelitian menemukan bahwa strategi manajemen bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai/karyawan di lingkungan Politeknik Negeri Pontianak (POLNEP) Provinsi Kalimantan Barat, serta pengaruh strategi manajemen bakat terhadap kinerja pegawai tersebut terkategori kuat dan variabel strategi manajemen bakat memberikan kontribusi sebesar 56% dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai.
Kata Kunci: manajemen bakat.
perguruan tinggi vokasi.
sumber daya manusia berbakat Abstract-This study aims to examine the relationship between talent management strategies and employee performance in vocational higher education institutions, especially at the Pontianak State Polytechnic.
West Kalimantan Province.
The population of this study were all education personnel at the Pontianak State Polytechnic.
Sampling was done using a purposive sampling technique totaling 50 people.
The research instrument used was a closed questionnaire with a 4-choice Likert scale.
The questionnaires returned by the respondents amounted to 49 people.
The results of the study found that talent management strategies had a positive and significant effect on the performance of employees in the Pontianak State Polytechnic (POLNEP) West Kalimantan Province, and the influence of talent management strategies on employee performance was categorized as strong and talent management strategy variables contributed 56% in explain employee performance variables.
Keywords: talent management, vocational colleges, talented human resources PENDAHULUAN Penentu utama keberhasilan suatu organisasi di arena persaingan global seperti saat ini, terutama dalam menghadapi situasi pandemi Covid 19 adalah manajemen bakat .
alent Namun hal ini belum sepenuhnya disadari oleh organisasi seperti di sektor pendidikan, khususnya perguruan tinggi vokasi.
Berbagai masalah sumber daya manusia dihadapi oleh organisasi atau perusahaan dalam situasi persaingan global.
Keadaan ini menuntut kemampuan manajer untuk mengidentifikasi, mendidik, dan menggunakan orang-orang yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi (Barner, 2.
Pada prinsipnya, setiap organisasi atau perusahaan harus peka terhadap kesulitan yang dihadapi oleh karyawan (Kiyonaga, 2.
Manajemen bakat memiliki peran penting yang strategis dalam proses identifikasi dan pengembangan individu kunci yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan penting dalam bisnis.
Kurang diperhatikannya tentang peran manajemen bakat akan menyebabkan terjadinya kekurangan bakat (Dychtwald.
Erickson, & Morrison, 2.
Manajemen bakat adalah proses di mana orang-orang terbaik direkrut, dikembangkan, dan dipertahankan (Rothwell, 2.
Manajemen bakat berisi rekrutmen, seleksi, identifikasi, retensi, manajemen, dan pengembangan tenaga kerja, yang memiliki potensi kinerja tinggi (Lamoureux et al.
, 2.
Pada dasarnya, manajemen bakat membentuk kumpulan bakat yang berisi sumber eksternal dan internal dan menyebarkan sumber daya yang tak ternilai tersebut di posisi terpenting, dan kemudian berkonsentrasi pada motivasi, komitmen organisasi, dan perilaku peran ekstra, yang berpengaruh pada kinerja organisasi (Collings & Mellahi, 2.
Gallardo-Gallardo et al.
, .
mencatat bahwa bakat dapat dibentuk sebagai konsep kemampuan alami, penguasaan, komitmen.
Nurmala | https://journal.
id/index.
php/manekin | Page 287 MANEKIN : Jurnal Manajemen.
Ekonomi.
Pendidikan dan Informatika Volume 1.
No.
Juni Tahun 2023 ISSN 2985-4202 .
edia onlin.
Hal 287-292 dan kecocokan, yang terbukti sebagai kemampuan bawaan, keterampilan yang diperoleh, pengetahuan, dan sikap di mana hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Untuk mengembangkan model manajemen bakat yang dapat memenuhi kebutuhan masa depan organisasi, harus menyertakan praktik terbaik dalam model manajemen bakat yang tidak hanya mengidentifikasi bakat utama, tetapi juga mengukurnya.
Ada dua variabel utama model manajemen bakat, yaitu pola pikir manajemen bakat .
alent management mindse.
dan strategi manajemen bakat .
alent management strateg.
Ashton dan Morton .
mendefinisikan manajemen bakat sebagai "integrasi inisiatif atau konstruk yang berbeda ke dalam kerangka aktivitas yang koheren".
Mereka menekankan pada komponen penting tertentu untuk mendefinisikan manajemen bakat, yaitu etos yang juga dikenal sebagai Aupola pikir bakatAy, merujuk pada Aupenanaman nilai dan perilakuAy yang Aumendukung pandangan bahwa setiap orang memiliki potensi yang layak untuk dikembangkanAy (Luna-Arocas & Morley, 2.
Luna-Arocas dan Morley .
mendefinisikan strategi manajemen bakat sebagai "pendekatan sistematis untuk daya tarik, pengembangan dan retensi orang-orang dengan kompetensi unggul yang sesuai dengan konteks pekerjaan".
Dari perspektif ini, manajemen bakat berurusan dengan kompetensi yang harus diidentifikasi berdasarkan nilai dan tujuan organisasi (Hayton & McEvoy, 2.
Global Talent Competitiveness Index 2021 menginformasikan bahwa Indonesia berada pada peringkat ke 80 dari 134 negara.
Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan Indonesia untuk mempertahankan bakat masih belum baik.
Banyak faktor yang menyebabkan sulitnya bagi Indonesia untuk menaikan peringkat GTCI, antara lain banyaknya tenaga kerja yang berusia tua dan keragaman generasi yang mengharuskan organisasi mempertimbangkan kembali strategi manajemen bakatnya untuk memenuhi beragam harapan karyawan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, keamanan finansial, dan pertumbuhan serta pengembangan kualitas sumber daya Beberapa penulis telah menekankan kebutuhan universal untuk manajemen bakat (Hafez.
AbouelNeel & Elsaid, 2.
Selain Indonesia berada di peringkat ke-80 secara keseluruhan pada Global Talent Competitiveness Index 2021, kurangnya kapasitas, risiko non-kinerja karyawan, dan biaya yang sangat tinggi terkait dengan penggantian staf hanyalah beberapa alasan mengapa manajemen bakat tetap menjadi pertimbangan organisasi yang semakin penting.
Terlepas dari kenyataan ini, banyak organisasi telah gagal untuk beradaptasi dengan tantangan yang terkait dengan peningkatan globalisasi dan perang yang dihasilkan untuk bakat.
Boudreau dan Ramstad .
menekankan pentingnya memiliki fokus manajemen bakat dalam organisasi, sedangkan Lewis dan Heckman .
menunjukkan kurangnya temuan berbasis penelitian untuk mengakui dan memahami pentingnya manajemen bakat.
Sumber daya manusia berbakat .
alented human resource.
dihasilkan melalui institusi pendidikan, khususnya pendidikan vokasi baik pada jenjang pendidikan menengah (SMK) maupun pendidikan tinggi (Politekni.
Saat ini, tatanan kehidupan dunia terutama dunia industri sedang berada dalam suasana era Revolusi Industri 4.
0 yang ditandai dengan terjadinya berbagai perubahan besar terutama dalam bidang teknologi.
Perubahan teknologi tersebut meliputi antara lain di bidang kecerdasan buatan .
rtifical intelligen.
, robot, teknologi nano, komputer kuantum, internet of things, percetakan tiga dimensi .
D), dan kendaraan tanpa awak.
Untuk menghadapi situasi saat ini, maka dibutuhkan berbagai jenis keterampilan pekerja industri seperti: berpikir tingkat tinggi .
igher order of thinkin.
dan pemecahan masalah kompleks .
omplex problem solvin.
, kemampuan melakukan koordinasi, negosiasi, persuasi dan mentoring .
ocial skil.
, berpikir kritis .
ritical thinkin.
, dan kemampuan kognitif .
ognitive abilitie.
yang mencakup fleksibilitas kognitif .
ognitive flexibilit.
, kreativitas .
, dan berpikir logis .
ogical reasonin.
Karateristik perubahan seperti dikemukakan di atas menuntut sistem pendidikan di Indonesia termasuk pendidikan vokasi seperti Politeknik perlu menyesuaikan diri dengan cara mengintegrasikan fenomena perubahan tersebut ke dalam sistem pendidikan Politeknik terutama proses pembelajaran.
Setiap institusi Politeknik perlu menyiapkan strategi proses pembelajaran agar mahasiswa dapat memperoleh pengetahuan .
, sikap .
, dan keterampilan Nurmala | https://journal.
id/index.
php/manekin | Page 288 MANEKIN : Jurnal Manajemen.
Ekonomi.
Pendidikan dan Informatika Volume 1.
No.
Juni Tahun 2023 ISSN 2985-4202 .
edia onlin.
Hal 287-292 .
sikomotorik/skil.
yang sesuai dengan kebutuhan pengguna lulusan .
asar kerj.
Hasil-hasil penelitian yang dilaksanakan oleh dosen di institusi Politeknik harus terkait dan mendukung proses Demikian pula, dengan karya inovatif yang dihasilkan dari produk penelitian memiliki nilai manfaat yang tinggi untuk menunjang kesejahteraan masyarakat sebagai wujud dari tanggung jawab institusi Politeknik terhadap masyarakat.
Hasil penelitian dan pengabdian kepada masyarakat di lingkungan institusi Politeknik diharapkan memiliki nilai jual komersil untuk mendukung Aurevenue generating systemAy dalam rangka meningkatkan sumber-sumber pembiayaan penyelenggaraan program tridharma dan pengelolaan institusi Politeknik.
Berhasil tidaknya seluruh aktivitas yang dilaksanakan dalam institusi Politeknik perlu didukung oleh karyawan/pegawai yang memiliki bakat sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi Politeknik.
Perlu disadari bahwa hingga saat ini Indeks Pembangunan Manusia (Human Development Index/HDI) dan Global Talent Competitives Index (GTCI).
Indonesia masih berada di bawah negara ASEAN lainnya seperti Singapura.
Malaysia.
Brunei, dan Filipina.
Tetapi ada peluang untuk terus berkembang sehubungan dengan prediksi yang disampaikan oleh Pricewaterhouse Coopers pada tahun 2017 yang menyatakan bahwa Indonesia menjadi negara ekonomi terbesar ke-4 di dunia pada tahun 2050 dengan prediksi jumlah penduduk sekitar 331 juta dengan 65% dari penduduk tersebut merupakan usia produktif.
Kunci keberhasilannya terletak pada investasi sumber daya menusia atau human capital yang harus dibangun dan disiapkan melalui institusi pendidikan termasuk insitusi Politeknik.
Masih rendahnya nilai HDI dan kemampauan daya saing berdasarkan standar GCTI Indonesia diperparah lagi oleh tingginya angka pengangguran terbuka yang pada tahun 2019 mencapai sekitar 7 juta orang dan salah satunya dikontribusi oleh lulusan sarjana.
Potret ini menggambarkan bahwa kualitas dan daya saing human capital Indonesia masih perlu terus Institusi Politeknik, khususnya yang berada di Provinsi Kalimantan Barat perlu menyadari tantangan tersebut dan menata pengelolaan institusinya menggunakan pendekatanpendekatan baru yang lebih inovatif dengan memperhatikan pula terjadinya perubahan .
dalam masyarakat di antaranya terkait dengan proses industri yang besinggungan langsung dengan institusi Politeknik.
Karyawan/pegawai di institusi Politeknik saat ini dituntut menjadi komunitas generasi dalam lingkungan masyarakat yang cerdas .
mart societ.
yang memiliki karakter lebih kreatif, cepat tanggap, dan sangat bergantung pada teknologi.
Penggunaan teknologi menjadi semakin tidak terbatas oleh waktu dan tempat serta terhubung satu sama lain.
Ada berbagai tantangan dan kelemahan yang saat ini dihadapi oleh institusi Politeknik di Provinsi Kalimantan Barat, terutama dalam menghadapi situsi pandemi COVID 19.
Salah satunya adalah terkait dengan sumber daya manusia.
Berdasarkan pra-survei yang dilaksanakan dan informasi yang diperoleh dari bagian kepegawaian di institusi Politeknik Negeri Pontianak (POLNEP), ditemukan berbagai masalah terkait kinerja karyawan/pegawai sebagai berikut: .
beberapa staf tidak bisa bekerja sesuai dengan harapan institusi, .
beberapa staf tidak kompeten di dalam bidang pekerjaan, .
beberapa staf kurang mencapai target pekerjaan yang telah diberikan, .
beberapa staf kurang berkualitas dalam bekerja, .
beberapa staf tidak sesuai dengan klasifikasi pendidikan sehingga tidak memahami apa yang diinstruksikan oleh atasan, .
masih ada beberapa staf yang belum bisa menyelesaikan pekerjaan yang diminta oleh manajemen, .
masih ada staf yang belum efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan, .
beberapa staf kurang berinisiatif, harus menunggu perintah atasan, .
beberapa staf sering menunda pekerjaan, .
kurang berkenan menerima saran dan kritik dari teman atau atasan, .
beberapa staftidak fokus dengan pekerjaan, .
ada yang tidak bisa bekerjasama dengan teman satu unit kerja, sehingga sering dipindahkan di unit Ae unit yang lain, .
kurang peduli dengan keadaan sesama teman, .
tidak mau menerima kritik dan saran, .
tidak bisa bekerjasama dengan unit lain, .
beberapa staf kurang bisa berkomunikasi dengan sesama, .
SOP masih belum diterapkan dengan baik pada unit Ae unit kerja tertentu, .
beberapa staf tidak mau menginformasikan yang didapat dari atasan, dan tidak mau berbagi ke rekan kerja yang lain, .
lebih asik dengan gadget di dalam jam kerja, .
beberapa staf tidak dihormati/dihargai, .
beberapa staf tidak bisa mengeluarkan ide Ae ide, dan .
hampir sebagian besar staf tidak memahami visi dan misi institusi.
Nurmala | https://journal.
id/index.
php/manekin | Page 289 MANEKIN : Jurnal Manajemen.
Ekonomi.
Pendidikan dan Informatika Volume 1.
No.
Juni Tahun 2023 ISSN 2985-4202 .
edia onlin.
Hal 287-292 Selain masalah-masalah tersebut di atas, ditemukan pula masalah lain terkait dengan penerapan protokol kesehatan yang ketat untuk mencegah atau mengurangi penyebaran virus COVID 19 dengan membatasi interaksi sosial .
ocial distancin.
dan memberlakukan bekerja dari rumah .
ork from hom.
memicu terjadinya berbagai masalah baik yang bersifat individu maupun organisasi, antara lain: .
sulit melakukan monitoring pegawai, .
terjadinya penurunan motivasi kerja di kalangan pegawai, .
terjadinya banyak gangguan kerja, .
terjadinya miskomunikasi, .
keamanan data, .
peningkatan biaya operasional rumah tangga, dan .
tidak semua jenis pekerjaan dapat dilakukan dari rumah.
Berbagai fenomena sebagaimana dikemukakan di atas sangat menarik untuk dikaji lebih mendalam melalui penelitian untuk mencari solusi dalam menyelesaikannya, yaitu melalui penerapan strategi manajemen bakat.
Meskipun secara konseptual terjadi peningkatan kontribusi manajemen bakat .
alent managemen.
terhadap manajemen sumber daya manusia, tetapi masih belum banyak ditemukan penelitian akademik terkait dengan penerapan strategi manajemen bakat, terutama di lingkungan institusi pendidikan seperti pendidikan tinggi vokasi (Politekni.
, khususnya di negara berkembang seperti Indonesia.
Berdasarkan alasan ini, penelitian ini bertujuan untuk mengkaji secara mendalam tentang penerapan strategi manajemen bakat dan kinerja pegawai di institusi pendidikan Politeknik yang ada di Provinsi Kalimantan Barat.
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat untuk meningkatkan pemahaman pentingnya penerapan strategi manajemen bakat dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, terutama di institusi pendidikan.
Pemahaman tentang faktor-faktor manajemen bakat dan strategi penerapan manajemen bakat dapat memberikan kontribusi untuk meningkatkan kinerja pegawai, terutama di institusi pendidikan tinggi vokasi (Politekni.
Provinsi Kalimantan Barat.
METODE
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara strategi manajemen bakat dan kinerja pegawai di institusi pendidikan tinggi vokasi, khususnya di Politeknik Negeri Pontianak Provinsi Kalimantan Barat.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tenaga kependidikan di lingkungan Politeknik Negeri Pontianak.
Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik purposive sampling berjumlah 50 orang.
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan skala Likert 4 pilihan.
Kuesioner yang dikembalikan oleh responden berjumlah 49 Penelitian ini hanya melibatkan dua variabel, yaitu strategi manajemen bakat dan kinerja Variabel strategi manajemen bakat diukur dengan indikator: .
proses, .
0manajemen, dan .
Sedangkan variabel kinerja pegawai diukur dengan indikator: .
hasil kerja, .
keandalan, .
kerjasama, .
adaptasi, dan .
Selanjutnya, data yang terkumpul diolah dan dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial menggunakan SPSS.
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dinyatakan bahwa kedua variabel dalam penelitian ini yang terdiri atas Strategi Manajemen Bakat dan Kinerja Pegawai reliabel dengan masing-masing nilai 771 dan 0,909.
Demikian pula dengan hasil uji validitas diperoleh hasil seluruh item kuesioner dinyatakan valid karena di atas 0,288 .
Sedangkan berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan uji t diperoleh hasil seperti tercantum pada Tabel 1.
Tabel 1 Hasil uji t Nurmala | https://journal.
id/index.
php/manekin | Page 290 MANEKIN : Jurnal Manajemen.
Ekonomi.
Pendidikan dan Informatika Volume 1.
No.
Juni Tahun 2023 ISSN 2985-4202 .
edia onlin.
Hal 287-292 Berdasarkan Tabel 1 nilai thitung > ttabel .
773 > 1.
sehingga variabel strategi manajemen bakat (X) berpengaruh positif dan signifikan (.
terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Tabel 2 menunjukkan nilai koefisien determinasi untuk mengetahui persentase variasi variabel eksogen yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel endogen.
Tabel 2 Model summary Berdasarkan Tabel 2, nilai R adalah 0.
748 yang berarti bahwa hubungan antara variabel strategi manajemen bakat (X) dan kinerja pegawai (Y) sebesar 74,8 persen yang terkategori kuat.
Sementara, nilai R2 adalah 0,560 yang berarti sebesar 56 persen variabel kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh variabel strategi manajemen bakat (X).
Sedangkan, sisanya sebesar 44 persen dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian ini menemukan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara strategi manajemen bakat terhadap kinerja pegawai.
Hubungan di antara kedua variabel tersebut terkategori kuat dan ditemukan bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel strategi manajemen bakat sebesar 56%.
Hal ini membuktikan pentingnya setiap organisasi/perusahaan untuk menerapkan strategi manajemen bakat.
Dalam konteks penelitian ini, strategi manajemen bakat diukur melalui dimensi: .
proses, .
manajemen, dan .
Hampir semua indikator strategi manajemen bakat yang diukur dari keempat dimensi tersebut telah dilaksanakan dengan baik di institusi POLNEP, kecuali dua indikator dalam dimensi manajemen bakat yakni terkait dengan pemberian pelatihan dan bimbingan dari pimpinan terhadap staf dan pemberian pujian dan pengakuan atas pencapaian kinerja yang diberikan oleh institusi POLNEP kepada staf yang dinilai masih kurang baik.
Pelatihan karyawan .
egawai/sta.
memainkan peranan yang sangat penting di situasi perkembangan teknologi yang berlangsung sangat cepat seperti saat ini.
Pelatihan dapat memperbarui dan memperluas kompotensi pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
Selain itu, melalui pemberian pelatihan yang di dalamnya terdapat proses bimbingan akan memberikan keuntungan pribadi dan sosial bagi setiap pekerja dan organisasi secara keseluruhan.
Suasana pandemi Covid 19 menuntut setiap organisasi/perusahaan agar mampu menangkap peluang sekaligus tantangan meningkatkan kompetensi pekerja untuk mengelola pekerjaan dalam jarak jauh.
Kendala utama yang dihadapi oleh organisasi/perusahaan dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan bagi para karyawannya adalah penyediaan dana khusus untuk program pelatihan.
Kendala lain yang dihadapi adalah terjadinya mobilitas pekerja melalui perburuan oleh perusahaan lain yang menawarkan fasilitas dan kompensasi yang lebih baik.
Hal ini dapat terjadi pula pada organisasi seperti perguruan tinggi.
Kendala-kendala tersebut dapat mengganggu investasi modal manusia .
uman capita.
yang ada dalam suatu organisasi/perusahaan (Leuven, 2.
Bila kendala-kendala tersebut dapat diatasi, maka organisasi/prusahaan akan mendapat keuntungan berupa peningkatan kualitas sumber daya manusianya.
Pemberian penghargaan .
atau pemberian pujian dan pengakuan atas pencapaian kinerja kepada seorang karyawan merupakan pendorong utama bagi suatu organisasi/perusahaan yang memiliki sumber daya manusia berkualitas.
Hal ini kurang mendapat perhatian yang serius terutama di lingkungan perguruan tinggi seperti institusi POLNEP.
Pemberian penghargaan terhadap karyawan di lingkungan perguruan tinggi sangat penting untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan berbakat dalam meningkatkan kualitas layanan dan meningkatkan kepuasan stakeholders baik internal maupun eksternal sehingga dapat meningkatkan citra dan reputasi.
Karyawan yang dihargai dengan benar akan berkinerja lebih baik.
Penghargaan karyawan adalah Nurmala | https://journal.
id/index.
php/manekin | Page 291 MANEKIN : Jurnal Manajemen.
Ekonomi.
Pendidikan dan Informatika Volume 1.
No.
Juni Tahun 2023 ISSN 2985-4202 .
edia onlin.
Hal 287-292 peningkat penting kinerja sumber daya manusia.
Sumber daya manusia memastikan kinerja organisasi, terlepas dari apakah itu organisasi jenis publik, swasta atau non-pemerintah.
Sistem penghargaan dapat meliputi pemberian imbalan finansial dan non-finansial yang merupakan titik sentral dari proses motivasi (Singleton & Spurgeon, 2.
Penghargaan yang paling banyak digunakan dan menjadi faktor motivasi yang sangat efektif adalah penghargaan finansial (Valentine et al.
, 2.
Motivasi adalah proses yang dilakukan oleh manajer yang berorientasi pada perolehan hasil, dengan karyawan sebagai subjek (Hunter, 2012.
Wilton, 2019.
Valentine et al.
, 2019.
Achim et al.
, 2.
Proses motivasi tergantung pada banyak faktor dan karakteristik psikologis karyawan (Grigoroudis & Zopounidis, 2012.
Dessler, 2.
Alasan individu untuk bekerja lebih baik adalah kebutuhan, keinginan, dan harapan (Pinto, 2.
Motivasi berbeda-beda untuk setiap individu tergantung pada kebutuhan, tujuan, dan faktor motivasi (Hunter.
Torrington, 2.
KESIMPULAN
Strategi manajemen bakat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai/karyawan di lingkungan Politeknik Negeri Pontianak (POLNEP) Provinsi Kalimantan Barat.
Pengaruh strategi manajemen bakat terhadap kinerja pegawai tersebut terkategori kuat dan variabel strategi manajemen bakat memberikan kontribusi sebesar 56% dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai.
REFERENCES