Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Pengaruh Budaya Organisasi.
Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Kasus Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasama.
Yossy Alvania.
Yulihasrib Program Pascasarjana.
Institut Teknologi Dan Bisnis Haji Agus Salim Corresponding Author: yossyalvani@gmail.
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational culture, competence and work discipline on employee performance with job satisfaction as mediation at the Pasaman District Community Empowerment Service.
This type of research uses a quantitative approach using the Partial Least Square approach with the Structural Equation Modeling.
Data collection techniques with questionnaires and observation.
The number of research respondents was 57 employees of the Pasaman Regency Community Empowerment Office.
The sampling method uses the total sampling Hypothesis testing is calculated using the SmartPLS program.
The results of this study it was found that the direct influence of organizational culture had a positive and significant effect on job satisfaction, competence and work discipline had no positive and significant effect on job satisfaction, job satisfaction and competence had a positive and significant effect on performance, organizational culture and work discipline had no positive effect and significant to The indirect effect of job satisfaction as a mediating effect between organizational culture and performance as well as an effect between work discipline and performance.
However, job satisfaction as a mediation does not affect the competence and performance of the Pasaman Regency Community Empowerment Service Keywords:
organizational culture, competence, work discipline, job satisfaction, performance ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai mediasi pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square dengan model persamaan Structural Equation Modeling.
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi.
Responden penelitian berjumlah 57 orang pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Metode penarikan sampel mengunakan metode total sampling Pengujian hipotesis dihitung dengan program SmartPLS.
Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh langsung budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompetensi dan disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi dan disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara budaya organisasi dan kinerja serta berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja.
Namun kepuasan kerja sebagai mediasi tidak berpengaruh antara kompetensi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kata Kunci:
budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
PENDAHULUAN
Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman merupakan sebuah lembaga pemerintah dalam melaksanakan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah di bidang pemberdayaan masyarakat dan pemerintahan nagari.
Pemilihan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman sebagai fokus penelitian didasarkan atas penurunan dan tidak stabilnya pencapaian kinerja instansi pada 3 .
tahun terakhir.
Dalam menciptakan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman terlihat masih banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk menggapai visi dan misi organisasi.
Permasalahan pertama yang ditemukan penulis yaitu budaya organisasi.
Budaya organisasi sebagai pemahaman bersama para anggota organisasi, suatu sistem pemahaman yang diterima Oleh karena itu, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai apa yang dapat di lakukan dalam perusahaan, bagaimana berinteraksi dengan karyawan dan aktivitas manajemen organisasi lainnya (Robbins & Judge, 2.
Dalam (Mangkunegara, 2.
, berpendapat bahwa budaya organisasi mengklaim sebagai seperangkat asumsi atau sistem kepercayaan, nilai, norma yang dikembangkan dalam organisasi yang digunakan anggota sebagai pedoman perilaku untuk mengatasi masalah koordinasi eksternal dan internal.
Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan yang dilakukan penulis pada bulan Februari 2023, ditemukan beberapa permasalahan terkait budaya organisasi yang terdapat pada pegawai di lingkungan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Permasalahan terkait budaya organisasi tersebut adalah: masih ditemukan pegawai yang bekerja asal cepat tanpa memperhatikan detail dari pekerjaan dan instruksi atas pekerjaan tersebut, masih ditemukan beberpa pegawai yang sedikit terhambat dalam bekerja apabila bekerjasama dalam tim, dan masih ditemukan pegawai yang tidak memanfaatkan jam kosong pada saat jam kerja dengan kegiatan/pekerjaan yang berhubungan dengan kebutuhan instansi.
Jika permasalahan yang menyangkut dengan budaya organisasi ini tidak mendapatkan perhatian, maka akan berdampak pada kinerja pegawai.
Permasalahan selanjutnya yang ditemukan pada pegawai di lingkungan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman adalah kompetensi.
Kompetensi adalah kemampuan untuk mencirikan pengetahuan dan keterampilan yang ada dalam kinerja suatu Kompetensi adalah kemampuan yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang berkaitan dengan persyaratan pekerjaan tertentu (Sutrisno.
Fenomena terkait kompetensi yang ditemukan di lapangan oleh penulis pada pegawai yang berada di lingkungan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada bulan Februari 2023, adalah: masih rendahnya pemahaman beberapa pegawai terhadap pekerjaan yang dikerjakan, masih ditemukan beberapa pegawai yang menempati posisi tidak sesuai dengan disiplin ilmu dan juga tidak memiliki pengalaman terhadap posisi yang ditempati, masih ditemukan beberapa pegawai yang tidak bisa menerima masukan dari pegawai lainnya terkait dengan penyelesaian pekerjaan, dan masih ditemukan pegawai yang bekerja asal-asalan seperti terpaksa dalam bekerja.
Dari fenomena ini dapat lihat ada permasalahan Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
terkait dengan kompetensi, jika tidak ditindaklanjuti dengan cermat maka akan berdampak terhadap kinerja pegawai dan berakibat menurunnya kinerja instansi.
Selain ketiga faktor di atas, faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya sendiri.
Kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan.
Jika seorang karyawan sangat puas dengan pekerjaannya, maka kinerja karyawan tersebut tinggi, dan sebaliknya, jika karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaannya, maka kinerjanya rendah.
Hal ini sejalan dengan pendapat (Wexley & Yukl, 2.
, bahwa jika karyawan senang, mereka akan meningkatkan kinerja, dan sebaliknya jika tidak senang, mereka akan meningkatkan kinerja.
Performa akan menurun.
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya tidak menjadi dewasa secara psikologis dan menjadi frustrasi.
Fenomena yang ditemukan penulis terkait kepuasan kerja pegawai yang menjadi permasalahan, yang mana merupakan hasil pengamatan langsung yang dilakukan penulis pada bulan Februari 2023 terhadap pegawai yang berada di lingkungan Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, adalah: pegawai yang terlihat acuh dan tidak perduli dengan pekerjaan yang diberikan, pegawai akan bekerja dengan semangat dan benar jika ada pengawasan langsung dari pimpinan, dan ada terlihat ketidak pedulian antara sesama rekan kerja.
Dari fenomena tersebut terlihat ada permasalahan terkait kepuasan kerja, yang nantinya akan berakibat turunnya kinerja pegawai dan berdampak terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Dengan demikian, kinerja menjadi penting bagi instansi, oleh karena itu kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja dan kepuasan kerja pegawai yang memadai.
Terdapat hubungan yang erat antara kinerja individu dengan kinerja instansi, dengan kata lain apabila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja instansi juga akan baik.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Pegawai kinerja menurut para ahli, yaitu menurut Sedarmayanti .
, pernah mengatakan bahwa performance diterjemahkan sebagai kinerja, prestasi kerja atau pencapaian kerja.
Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian program kegiatan atau kebijakan dalam melakasankan dan mewujudkan tujuan, sasaran, visi dan misi sebuah organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.
Sementara menurut Wibowo .
, kinerja merupakan gaya manajemen dalam pengelolaan sumber daya organisasi yang berorientasi pada kinerja yang mengimplementasikan proses komunikasi terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis dan terintegrasi sebagai pendorong pencapaian organisasi.
Nawawi .
, menyatakan AuKinerja yang tinggi harus mencapai target pekerjaan agar dapat diselesaikan tepat waktu dan tidak melebihi batas waktu yang ditentukanAy.
Performa menjadi rendah jika melebihi batas waktu yang ditetapkan atau tidak sama sekali diselesaikan.
Tujuan dan metode penilaian kinerja memberikan pemaparan informasi yang akurat dan valid mengenai perilaku dan kinerja aparatur.
Kriteria yang dipilih oleh manajemen dalam Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
mengevaluasi saat menilai kinerja pegawai akan berdampak besar pada apa yang dilakukan oleh pegawai tersebut.
Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan dalam menilai aparatur maupun organisasi.
Metode yang digunakan dalam menilai aparatur harus diperhatikan dan sesuai dengan tujuan organisasi.
Budaya Organisasi Menurut (Rivai & Mulyadi, 2.
, budaya organisasi adalah kerangka kerja yang memandu perilaku sehari-hari, membuat keputusan karyawan, dan mengoordinasikan perilaku agar tujuan perusahaan tercapai.
Budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dirangsang, dan dipraktikkan oleh organisasi, yang memberikan makna tersendiri dan menjadi dasar aturan perilaku organisasi.
Oleh karena itu, budaya organisasi digunakan sebagai pengontrol dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat memberikan dampak positif tidak hanya bagi individu anggota suatu organisasi, tetapi juga bagi organisasi dalam mencapai visi dan misinya, serta tujuannya.
Budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.
Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting.
Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi.
Budaya organisasi suatu organisasi dapat berbeda dengan organisasi lain.
Hal ini terlihat dari karakteristik budaya yang dianut oleh organisasi itu sendiri.
Tapi budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri dan unsur-unsur yang termasuk dalam budaya perusahaan.
Karakteristik budaya organisasi ini memungkinkan organisasi untuk fokus tidak hanya pada hasil, tetapi juga pada seberapa banyak keputusan manajemen mempertimbangkan dampak hasil pada individu dalam organisasi.
Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang berkaitan dengan persyaratan pekerjaan tertentu (Sutrisno, 2.
Hal senada juga disampaikan oleh Mc.
Lelland dalam (Moeheriono, 2.
, kompetensi merupakan kualitas dasar tenaga kerja, dan merupakan faktor penentu keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam bekerja atau dalam situasi tertentu.
Sedangkan menurut Wibowo .
, bahwa kompetensi dianggap sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
Di tempat kerja atau dalam situasi Keterampilan diperlukan untuk membantu organisasi menciptakan budaya kerja tingkat Banyaknya keterampilan yang digunakan oleh sumber daya manusia akan meningkatkan Disiplin Kerja Pengertian disiplin kerja menurut para ahli, (Simamora, 2.
, yang mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu tata cara untuk mengoreksi atau menghukum bawahan yang melanggar aturan atau prosedur.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
teratur, menunjukkan keseriusan tim kerja dalam organisasi.
Sementara menurut (Siswanto, 2.
, disiplin kerja adalah sikap menghargai, menghormati, mentaati dan menaati peraturan tertulis dan tidak tertulis yang berlaku, serta mampu menegakkan peraturan tersebut dan tidak akan menghindari sanksi jika ia melanggar tugas dan kewajibannya.
Sedangkan menurut (Siagian, 2.
, mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah salah satu bentuk pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai agar pegawai tersebut dapat secara sukarela berusaha bekerja sama dengan pegawai lain.
Disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan keadaan yang tertib dan teratur, serta pelaksanaan pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana sebelumnya.
Penerapan disiplin kerja yang berkesinambungan oleh manajemen dirancang untuk memotivasi karyawan untuk disiplin diri, bukan berdasarkan sanksi, tetapi atas inisiatif sendiri.
Kepuasan Kerja Menurut (Kreitner & Kinicki, 2.
, kepuasan kerja adalah kemanjuran emosional atau jawaban untuk berbagai aspek pekerjaan.
Sementara menurut (Handoko, 2.
, kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi produktivitas atau prestasi kerja para Sikap ini tercermin dalam etos kerja, disiplin, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, menunjukkan perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka pikir seharusnya mereka terima.
Robbins & Mary .
Rivai .
, mengemukakan bahwa kepuasan merupakan penilaian yang menggambarkan kebahagiaan atau ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan pendapat Davis & Newstorm .
, kepuasan kerja adalah perasaan sekelompok karyawan dengan pekerjaan mereka menyenangkan atau tidaknya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Hasibuan, 2.
, adalah sebagai berikut: .
Balas jasa yang adil dan layak.
Penempatan yang tepat sesuai .
Berat ringannya pekerjaan.
Suasana dan lingkungan pekerjaan.
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Selanjutnya menurut (Greenberg & Baron.
, 2.
, memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut: .
Membuat pekerjaan menyenangkan.
Orang dibayar dengan jujur.
Mempertemukan orang-orang yang pekerjaannya sesuai dengan minat mereka.
Menghindari pekerjaan yang membosankan dan METODE PENELITIAN Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu suatu kajian ilmiah yang sistematis tentang bagian-bagian dan fenomena serta hubungannya.
Kuesioner digunakan untuk memperoleh data deskriptif untuk menguji hipotesis dan model analitis.
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori.
Explanatory atau explanatory research atau eksplanasi bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara dua atau lebih gejala atau variabel.
Menurut (Husnaini & Akbar.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
, jenis penelitian eksplanatori dengan jenis sensus adalah penelitian yang melihat populasi secara keseluruhan dan menggunakan kuesioner terstruktur sebagai alat pengumpulan data utama untuk memperoleh informasi tertentu.
Berdasarkan informasi tersebut, maka penelitian ini merupakan jenis penelitian motode survei dengan menggunakan alat bantu kuesioner, dimana respondennya adalah pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu pendekatan Partial Least Square (PLS).
PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian.
Menurut (Ghozali, 2.
PLS adalah pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive model.
Obyek penelitian ini adalah pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Penelitian ini dilakukan di kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Jalan Ahmad Yani Nomor 36.
Lubuk Sikaping.
Kabupaten Pasaman.
Sumatera Barat.
Sedangkan penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Januari sampai dengan Oktober 2023.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) Data yang telah dikumpulkan selanjutnya diolah menggunakan software SmartPLS 3.
Hasil pengolahan data dapat dilihat melalui uraian berikut:
Uji Outer Model (Measurement Mode.
Model pengukuran digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrument.
Hasil uji outer model dijelaskan sebagai berikut:
Uji Convergent Validity Uji convergent validity digunakan untuk menggambarkan korelasi antara konstruk dengan semakin besar nilai korelasinya semakin baik hubungan antara konstruk dengan Korelasi dinyatakan valid dengan nilai loading faktor Ou 0,7.
Variabel Budaya Organisasi Secara teori variabel budaya organisasi terdiri dari tujuh indikator, variabel budaya organisasi dilambangkan dengan X1.
Uji Convergent Validity budaya organisasi dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel.
Hasil uji convergent validity Variabel Budaya Organisasi Matrix Budaya Disiplin Kepuasan Kinerja Kompetensi Organisasi Kerja Kerja (Z) ( X.
(XI) (X.
(Y) X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023 Tabel.
1 merupakan hasil uji Convergent Validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor Ou 0,7.
Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan lima pernyataan, maka diperoleh sebanyak lima pernyataan dari variabel budaya organisasi yang akan diikut sertakan dalam pengujian lebih lanjut.
Sementara itu indikator yang harus dibuang dari model adalah pernyataan X1.
X1.
X1.
X1.
8 dan X1.
Variabel Kompetensi Secara teori variabel kompetensi terdiri dari enam indikator, variabel kompetensi dilambangkan dengan X2.
Hasil uji convergent validity variabel kompetensi dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Gambar IX, berikut:
Sumber: Hasil olah data primer, 2023.
Tabel.
Hasil uji convergent validity Variabel Kompetensi Matrix Budaya Disiplin Kepuasan Kinerja Kompetensi Organisasi Kerja Kerja (Z) ( X.
(XI) (X.
(Y) X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023 Hasil uji pada Tabel.
2 adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor Ou 0,7.
Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan tiga pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak tujuh pernyataan dari variabel kompetensi yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut.
Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan X2.
X2.
9 dan X2.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Variabel Disiplin Kerja Secara teori variabel disiplin kerja terdiri dari lima indikator, variabel disiplin kerja dilambangkan dengan X3.
Hasil uji convergent validity variabel disiplin kerja dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel.
3 , berikut:
Tabel.
Hasil uji convergent validity Variabel Disiplin Kerja Matrix Budaya Disiplin Kepuasan Kinerja Kompetensi Organisasi Kerja Kerja (Z) ( X.
(XI) (X.
(Y) X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023 Hasil uji pada Tabel.
3 adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor Ou 0,7.
Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan satu pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak sembilan pernyataan dari variabel disiplin kerja yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut.
Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan X3.
Variabel Kepuasan Kerja Secara teori variabel kepuasan kerja (Y) terdiri dari enam indikator.
Hasil uji convergent validity variabel kepuasan kerja dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel.
4 berikut:
Tabel.
Hasil Uji convergent validity Variabel Kepuasan Kerja Matrix Budaya Disiplin Kepuasan Kinerja Kompetensi Organisasi Kerja Kerja (Z) ( X.
(XI) (X.
(Y) Y10
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023 Hasil uji pada Tabel 4.
adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor Ou 0,7.
Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan satu pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak sembilan pernyataan dari variabel kepuasan kerja yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut.
Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan Y8.
Variabel Kinerja Pegawai (Z) Secara teori variabel kinerja pegawai terdiri dari tujuh indikator.
Hasil uji convergent validity variabel kinerja pegawai dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada Tabel 5, berikut:
Tabel.
Hasil uji convergent validity Variabel Kinerja Pegawai Matrix Budaya Disiplin Kepuasan Kinerja Kompetensi Organisasi Kerja Kerja (Z) ( X.
(XI) (X.
(Y) Z10 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023 Hasil uji pada Tabel.
5 adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor Ou 0,7.
Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan lima pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak lima pernyataan dari variabel kinerja pegawai yang akan diikutsertakan dalam pengujian lebih lanjut.
Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan Z4.
Z6.
Z7.
Z9 dan Z10.
Uji Diskriminan Validity Uji diskriminan validity digunakan untuk menggambarkan antara variabel yang seharusnya tidak berhubungan korelasi dinyatakan valid dengan nilai cross loading indikator lebih besar dari nilai korelasi dengan variabel laten yang lainnya.
Hasil uji diskriminan validity dapat dilihat pada Tabel 6 berikut:
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Tabel.
Hasil Uji Diskriminan Validity Fornell-Larcker Criterion Budaya Disiplin Kepuasan Kinerja Kompetensi Organisasi Kerja Kerja (Z) ( X.
(XI) (X.
(Y) Budaya Kerja Organisasi (X.
Disiplin Kerja (X.
Kepuasan Kerja(Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X.
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023.
Berdasarkan Tabel 6.
uji diskriminan validity menunjukkan nilai cross loading per seluruh indikator variabel dinyatakan valid.
Avarage Variance Extracted (AVE) Cara lain untuk mengukur reliabilitas adalah dengan AVE, dimana jika nilai akar AVE suatu konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi konstruk terhadap konstruk lainnya dalam model maka dapat disimpulkan konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik dan sebaliknya.
Direkomendasikan nilai pengukuran AVE harus lebih besar dari 0,5.
Tabel.
7 Hasil Uji Akar Average Variance Extracted Variabel
AVE
Akar AVE
Budaya Organisasi
0,648
0,805
Kompetensi
0,580
0,762
Disiplin Kerja 0,705 0,840 Kepuasan Kerja 0,595 0,771 Kinerja Pegawai 0,705 0,840 Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023 Dari tabel .
7 terlihat bahwa akar AVE semua konstruk memiliki nilai di atas 0,5.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki discriminant validity yang baik.
Uji Reliabilitas dan Validitas Uji reliabilitas variabel menggunakan Composite reliability dan cronbachs alpha.
Uji ini menggambarkan konsistensi pernyataan dalam instrument dan melihat reliabilitas dimensi dan Instrumen dikatakan andal, jika jawaban terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Uji ini seluruh variabel dinyatakan reliable apabila nilai loading-nya > 0,7.
Hasil uji reliabilitas masing-masing dapat dilihat pada Gambar XIV, berikut:
Tabel.
Hasil Uji Realibility dan Validity Matrix
CronbachAos Rho_A Composite Average Variance Alpha
Reliability Extractes (AVE) Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Budaya Organisasi (X.
Disiplin Kerja (X.
Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Kompetensi ( X.
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023.
Berdasarkan Tabel 6.
dapat dilihat bahwa nilai composite reliability dan cronbatchAos alpha untuk variabel budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai di atas 0,7 yang merupakan kriteria terendah variabel dikatakan reliabel.
Sehingga untuk kelima variabel tersebut dinyatakan telah reliabel yang artinya indikator-indikator yang digunakan sebagai observed variabel bagi konstruk latennya dapat dikatakan telah mampu menjelaskan konstruk atau variabel laten yang dibentuknya.
Setelah dilakukan evaluasi outer model dan mengeluarkan beberapa pernyataan dari indikator yang tidak valid dan diuji reliabilitasnya, maka gambar model akhir penelitian yang akan diikutsertakan dalam pengujian inner model .
odel structura.
dapat dilihat pada gambar XV dan gambar XVI, berikut:
Sumber: Output Smartpls Gambar.
1 Model Awal Analisis Jalur sebelum Dimodifikasi Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Sumber: Output Smartpls Gambar2.
Model Akhir Analisis Jalur Sesudah Dimodifikasi Uji Inner Model (Model Struktura.
Uji model structural dilakukan dengan memasukkan semua indikator yang dinyatakan lolos dalam uji validitas dan reliabilitas.
Uji model structural menunjukkan hubungan variabel laten dengan variabel laten lainnya.
Evaluasi model structural dilakukan dengan proses bootstrapping yang akan menghasilkan koefisien determinasi (R .
dan Prediktive relevance (Q.
Hasil pengolahan data untuk uji model structural dijelaskan sebagai berikut:
Koefisien determinasi (R.
R-Square digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive.
Secara umum nilai R 2 75, 0.
50, dan 0.
25 yang diinterpretasikan sebagai kuat, moderat, dan lemah (Hair, 2.
Hasil koefisien determinasi R2 dari model dapat dilihat pada Tabel 7, berikut:
Tabel.
Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 Matrix R Square Square Adjusted Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2023.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Berdasarkan Tabel.
7, koefisien determinasi R2 untuk Kepuasan Kerja pada tabel di atas sebesar 0,636 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh dengan kategori moderat, artinya kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja sebesar 63,6 persen sisanya 36,4 persen dijelas oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Sedangkan Koefisien determinasi R2 untuk Kinerja Pegawai pada tabel di atas sebesar 0,687 menunjukkan bahwa kinerja pegawai memiliki pengaruh dengan kategori moderat, artinya kinerja dapat dijelaskan oleh budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja dan kepuasan kerja sebesar 68,7 persen sisanya 31,3 persen dijelas oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Predictive Relevance (Q.
Predictive Relevance (Q.
mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive relevance jika Q2 > 0.
Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentangan 0,Q2,1 dimana 0.
75, 0.
50, dan 0.
25 yang diinterpretasikan sebagai kuat, moderat, dan lemah.
Nilai predictive relevance diperoleh dari:
Q2 = 1- [.
-R.
-R.
] Q2 = 1 Ae [.
-0,6.
-0,6.
] Q2 = 0,686 Hasil perhitungan Q2 pada penelitian ini sebesar 0,686 yang berarti bahwa model memiliki predictive relevance (Q.
dengan kategori moderat.
Pengujian Hipotesis analisa data menggunakan PLS (Partial Least Squar.
perhitungan bootstrapping untuk uji Bootstrapping digunakan untuk menguji hipotesis Pengujian dengan bootstrap juga bertujuan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian.
Maka didapatkan output nilai yang dapat dilihat pada Gambar.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Sumber: Output Smartpls Gambar.
3 Model Akhir Analisis Jalur Sesudah Bootstrapping Berdasarkan hasil pengolahan data, maka diperoleh hasil penelitian untuk menjawab hipotesa yang telah dibuat oleh peneliti sebelumnya, hasil ini dapat dilihat pada tabel.
8 berikut:
Tabel.
8 Rekapitulasi Hasil Penelitian Pengaruh Langsung Hipotesis Pernyataan Sign Pembanding Keputusan Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas 0,000 0,05 Diterima Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Tidak Dinas 0,319 0,05 Diterima Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Tidak Dinas 0,159 0,05 Diterima Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Dinas 0,030 0,05 Diterima Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Tidak Dinas 0,324 0,05 Diterima Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kompetensi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja 0,015 0,050 Diterima pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman Disiplin kerja berpengaruh positif
Tidak 0,647 0,050 dan signifikan terhadap kinerja Diterima Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis Pernyataan Kepuasan kerja sebagai mediasi organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara kompetensi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
H10
Langsung Tidak Langsung Keputusan 0,126 0,208 Diterima 0,562 -0,085 Tidak Diterima -0,097 0,102 Diterima Sumber: Diolah Penulis 2023.
Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,756, nilai tstat sebesar 4,878 > 1,96 dan pvalue 0,000 < 0,05 .
yang berarti menerima hipotesis pertama (H.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik Budaya Organisasi pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawainya.
maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Hasil analisis ini dibuktikan dengan ditemukan dari menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki nilai koefisien sebesar -0,309 nilai tstat sebesar 0,966 < 1,96 dan pvalue 0,319 > 0,05 .
idak signifika.
, yang berarti menolak hipotesis kedua (H.
maka dapat disimpulkan kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,372 nilai tstat sebesar 1,407 < 1,96 dan pvalue 0,159 > 0,05 .
idak signifika.
, yang berarti menolak hipotesis ketiga (H.
Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis ketiga, bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik atau tingginya disiplin kerja dalam suatu organisasi maka tidak akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,275 nilai tstat sebesar 2,117 > 1,96 dan pvalue 0,030 < 0,05 .
, yang berarti menerima hipotesis keempat (H.
Hal ini mengandung arti bahwa setiap peningkatan kepuasan kerja yang ada pada pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, maka hal ini akan membawa pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,162, nilai tstat sebesar 0,986 < 1,96 dan pvalue 0,324 > 0,05 .
idak signifika.
yang berarti menolak hipotesis kelima (H.
Hal ini mengandung arti bahwa budaya organisasi yang ada di Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman semakin diterapkan, maka hal ini tidak akan membawa pengaruh yang terlalu signifikan atau pengaruhnya sangat kecil terhadap kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki nilai koefisien sebesar 0,562 nilai tstat sebesar 2,433 > 1,96 dan pvalue 0,015 < 0,05 .
, yang berarti menerima hipotesis keenam (H.
Hasil ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai akan naik jika kompetensi yang baik atau ditingkatkan, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki nilai koefisien sebesar -0,097 nilai tstat sebesar 0,458 < 1,96 dan pvalue 0,647 > 0,05 .
idak signifika.
, yang berarti menolak Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
hipotesis ketujuh (H.
Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai tidak dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan disiplin kerja, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Antara Budaya Organisasi dan Kinerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan Hubungan langsung X1 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,162, dan untuk hubungan tidak langsung X1 -> Y -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,208.
Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai Original Sample (O) dari pengaruh langsung lebih kecil dari Original Sample (O) pengaruh tidak langsung .
,162 < 0,.
Maka diperlukan Mediasi, yang berarti menerima hipotesis delapan (H.
sehingga dapat ditarik simpulan bahwa budaya organisasi melalui kepuasan kerja akan mempengaruhi dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, jika kepuasan kerja pegawai terhadap instansi semakin meningkat.
Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa H8 diterima, yang berarti menerima hipotesis kedelapan (H .
Hasil ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai akan naik jika budaya organisasi yang baik dengan disertakan oleh kepuasan kerja juga naik.
Sehingga dapat ditarik simpulan bahwa budaya organisasi secara tidak langsung melalui kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, jika kepuasan kerja pegawai terhadap instansi semakin meningkat.
Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa Hipotesa delapan (H .
diterima, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Antara Kompetensi dan Kinerja.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan hasil pengujian yang dilakukan peneliti.
Hubungan langsung X2 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,562, sedangkan hubungan tidak langsung (X2 -> Y -> Z) memiliki nilai Original Sample (O) sebesar -0,085.
Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai Original Sample (O) dari pengaruh langsung lebih besar dari Original Sample (O) pengaruh tidak langsung .
,562 > -0,.
Maka tidak diperlukan Mediasi, yang berarti menolak hipotesis kesembilan (H.
sehingga dapat ditarik simpulan semakin baik kompetensi maka secara tidak langsung tidak akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, jika kepuasan kerja pegawai terhadap instansi semakin meningkat.
Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa Hipotesa kesembilan (H .
ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Pengaruh Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Antara Disiplin Kerja dan Kinerja Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hasil pengujian yang dilakukan peneliti, hubungan langsung X3 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar -0,097, sedangkan hubungan tidak langsung (X3 -> Y -> Z) memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,102.
Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai Original Sample (O) dari pengaruh langsung lebih kecil dari Original Sample (O) pengaruh tidak langsung (-0,097 < 0,.
Maka diperlukan Mediasi, yang berarti menerima hipotesis kesepuluh (H.
sehingga dapat ditarik simpulan semakin baik disiplin kerja maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman, dimediasi dengan kepuasan kerja pegawai terhadap instansi semakin meningkat.
Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa Hipotesa kesesepuluh (H.
diterima, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan, yaitu:
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kompetensi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Budaya organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman Disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman Kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara budaya organisasi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kepuasan kerja sebagai mediasi tidak berpengaruh antara kompetensi dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Saran
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
Adapun saran-saran yang dapat diberikan oleh peneliti, berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, adalah:
Bagi Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Pasaman.
Diharapkan memperhatikan budaya organisasi, walaupun berdasarkan capaian responden yang diperoleh dari pernyataan rata-rata adalah baik.
Tapi hal ini masih butuh peningkatan, karena beberapa pernyataan yang masih memperoleh capaian respon yang berkriteria cukup.
Tanggapan tersebut yaitu pegawai yang kurang menyenangi hal-hal yang menantang dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggapan bahwa rekan kerja yang dimiliki bukanlah pegawai yang sudah melewati seleksi dan tanggapan tentang jam kosong harus diisi dengan kegiatan yang bermanfaat.
Dan juga hasil penelitian bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Diharapkan agar memperhatikan variabel kompetensi, jika dilihat dari rata-rata hasil capaian responden terhadap kompetensi adalah baik.
Namun ada perlunya perhatian terhadap kompetensi agar lebih ditingkatkan lagi.
Hal ini dikarenakan adanya capaian responden terkait penyataan yang berkaitan minat terhadap pekerjaan yang dijalani yang berkategori Dan juga berdasarkan hasil penelitian pengharuh langsung bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja tapi perpengaruh terhadap kinerja.
Untuk pengaruh tidak langsung bahwa kepuasan kerja sebagai mediasi tidak berpengaruh antara kompetensi dan kinerja.
Diharapkan lebih memperhatikan variabel kepuasan kerja, dikarenakan dari rata-rata capaian responden untuk variabel ini adalah cukup.
Dari hasil penelitian bahwa pengaruh langsung kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan hasil penelitian pengaruh tidak langsung bahwa kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara budaya organisasi dan kinerja serta kepuasan kerja sebagai mediasi berpengaruh antara disiplin kerja dan kinerja.
Bagi Peneliti Selanjutnya Variabel budaya organisasi, kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja, kuesioner yang digunakan oleh peneliti masih terbatas dan pertanyaannya masih kurang memadai, oleh sebab itu pada penelitian selanjutnya dapat menambah dan memperbaiki pertanyaanpertanyaan yang ada dalam penelitian ini.
Jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini yang terdiri dari dua jenis pegawai yaitu pegawai negeri sipil dan honorer.
Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan sampel yang homogen dan memperbanyak jumlah sampel yang digunakan, sehingga mendekati gambaran hasil yang lebih mendekati kondisi yang sebenarnya.
Diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk menggunakan jenis organisasi atau perusahaan dan instansi lain sebagai objek penelitian.
Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 8 Nomor 1, 2024
ISSN : 2614-2147
DAFTAR PUSTAKA