Manajemen & Kewirausahaan, 2021, 2.
:124-135 MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KOMITMEN
AFEKTIF TERHADAP NIAT UNTUK KELUAR
Nur Ainun Ramdani1.
Robert R.
Winerungan.
Aditya Pandowo.
123Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Manado.
Indonesia 1nurainunramdani5015@gmail.
com, 2robertwinerungan@unima.
id, 3aditya.
pandowo@unima.
Diterima : 06-08-2021 Direvisi : 17-08-2021 Disetujui : 21-08-2021 Abstrak Di era globalisasi saat ini, perusahaan dituntut untuk memiliki daya saing tinggi khususnya sumber daya manusia yang merupakan salah satu elemen penting dalam suatu Namun, ada beberapa faktor yang mempengaruhi niat untuk keluar karyawan rendahnya komitmen organisasi, motivasi masih rendah serta kurangnya dukungan organisional yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: .
Seberapa besar pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap niat untuk keluar.
pengaruh komitmen afektif terhadap niat untuk keluar.
pengaruh persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif terhadap niat untuk keluar pada Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik analisa data menggunakan metode regresi berganda.
Sampel dalam penelitian ini sejumlah 93 orang karyawan yang bekerja di Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil analisis menunjukkan .
persepsi dukungan organisasi tidak mempengaruhi niat keluar, .
komitmen afektif yang kuat akan menurunkan niat untuk keluar, dan .
persepsi dukungan organisasi secara bersama-sama dengan komitmen afaktif dapat menurunkan niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan.
Kata Kunci: persepsi dukungan organisasi.
komitmen afektif.
niat untuk keluar Abstract In the current era of globalization, companies are required to have high competitiveness, especially human resources which is one of the important elements in a company.
However, there are several factors that influence the intention to leave employees including.
organizational commitment, low motivation and lack of organizational support felt by employees in the This study aims to determine: .
the effect of perceived of organizational support on the intention to leave.
the effect of affective commitment on the intention to leave.
the effect of perceived organizational support and affective commitment on intention to leave at the Sintesa Peninsula Hotel Manado.
This research is a quantitative research with data analysis technique using multiple regression method.
The sample in this study were 93 employees who worked at the Sintesa Peninsula Hotel Manado.
Collecting data using a questionnaire that has been tested for validity and The data analysis technique used is multiple regression analysis.
The results of the analysis show .
perceived of organizational support does not affec on intention to leave, .
Strong affective commitment will reduce intention to leave, and .
perceived of organizational support together with affective commitment can reduce employee intention to leave work.
Keywords: perceived organization support.
affective commitment.
intention to leave PENDAHULUAN Di era modern ini, sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan memiliki keunggulan kompetitif dalam menghadapi persaingan global.
Salahsatu elemen yang sangat penting bagi suatu organisasi maupun perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga perusahaan perlu mengelolanya menunjukkan kinerja yang unggul.
Sangat kecil peluang bagi organisasi maupun perusahaan untuk bertahan menghadapi Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Terhadap Niat Untuk Keluar persaingan di era sekarang ini tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang Kondisi karyawan yang dimiliki oleh suatu organisasi ataupun perusahaan dapat menentukan baik buruknya kinerja dari organisasi atau perusahaan tersebut.
Knerja organisasi atau perusahaan dapat dirusaok oleh perilaku karyawan yang sulit dicegah seperti keinginan karyawan untuk berhenti dari tempat kerjanya sekarang.
Dukungan perusahaan yang sering dikenal dengan istilah AuPerceived Organizational SupportAy merupakan konsep yang penting dalam manusia karena dukungan perusahaan munculnya persepsi positif dari karyawan yang nantinya akan mempengaruhi sikap kerja yang ditampilkan.
Keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi atau istilah lainnya Auintention to quitAy akan menjadi semakin rendah saat karyawan diperhatikan baik pada tingkat stresnya, kepuasan kerjanya serta komitmennya.
Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka perusahaan akan mendapatkan dampak produktivitas dan kualitas kerja.
Untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang baik juga semakin sulit, apalagi mempertahankan karyawan yang ada.
Yang menjadi masalah bagi karyawan yang berkualitas karena visi dan misi organisasi menjadi terhambat.
Saat ini organisasi dituntut untuk mampu mengembangkan, dan mempertahankan karyawan-karyawan tersebut guna agar mereka yang berkualitas tersebut tidak meninggalkan pekerjaannya saat ini.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi cenderung untuk dibandingkan dengan karyawan yang kurang berkomitmen terhadap oranisasi.
Maka dari itu sebuah organisasi harus memiliki kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
Selain itu ketidakmampuan perusahaan menyebabkan karyawan memiliki niat berpindah ke organisasi lain jika terdapat kesempatan kerja yang lebih baik dari organisasi yang ditempatinya saat ini.
Sekarang ini karyawan tidak hanya mengharapkan imbalan atau jasa yang diberikannya kepada organisasi, tetapi juga perlakuan tertentu dalam tempatnya Karyawan yang memiliki komitmen cenderung akan menunjukkan kualitas yang baik, lebih totalitas dalam bekerja, dan tingkat turnover/intention to quit terhadap perusahaan pun rendah.
Secara konseptual, komitmen organisasi ditandai oleh tiga hal: .
Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, .
adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguhsungguh demi organisasi, .
Adanya Hasrat yang kuat untuk mempertahankan kenaggotaan dalam suatu organisasi (Greenberg, 2.
Persepsi Dukungan Organisasi yang dirasakan merupakan tingkatan sampai sejauh mana karyawan yakin terhadap penghargaan yang diberikan organisasi atas kontribusi mereka dan kesejahteraan dari karyawan (Robbins & Judge, 2.
Dengan adanya persepsi dukungan organisasi yang diberikan organisasi kepada karyawan menjadikan karyawan merasa lebih puas dan lebih (Hidayanti et al.
, 2.
Persepsi dukungan organisasi dinilai sebagai menyelesaikan suatu pekerjaan secara efektif dan saat menghadapi kondisi yang tidak menyenangkan.
Ramdani.
Winerungan.
Pandowo .
Hotel Sintesa Penisula yang terletak di kawasan jantung kota Manado, yakni di jl.
Jendral Sudirman No.
Gunung Wenang.
Kel.
Pinaesaan Kec.
Wenang.
Kota Manado.
Provinsi Sulawesi Utara, adalah salah satu hotel yang berstandar bintang lima, hotel ini diresmikan langsung pada tahun 2008 oleh presiden Susilo Bambang Yudoyono.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, serta hasil pengamatan peneliti dapat disimpulkan bahwa sebagai aset yang sangat penting bagi organisasi karyawan harus diperhatikan secara penuh oleh organisasi.
Dukungan yang diberikan oleh organisasi akan membuat karyawan merasa bahwa organisasi tersebut telah memberikan perhatian yang besar dan membuat karyawan memiliki menumbuhkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Hasil mengidentifikasi efek persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif pada niat individu untuk keluar dari organisasi.
TINJAUAN LITERATUR
Persepsi Dukungan Organisasi Perceived organizational support berasal dari pandangan yang menyatakan perusahaan adalah hubungan sosial (Social Exchange Relationshi.
dimana perusahaan akan menawarkan karyawan imbalan dan kondisi kerja yang lebih dari karyawan (Puspita, 2.
Perceived organizational support didefinisikan sebagai persepsi kesiapan perusahaan dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Rhoades & Eisenberger, 2.
Dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan organisasi/perusahaan mengenai sejauh mana tersebut menghargai kontribusi mereka dan memberi dukungan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya.
Menurut Rhoades & Eisenberger, .
, beberapa aspek yang menjadi determinan dalam menilai dukungan organisasi adalah dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja.
Individu yang mempersepsikan ketiga hal tersebut nyata dalam kehidupan berorganisasi akan cenderung bertahan karena merasa puas dengan apa yang telah diberikan oleh atasan.
Bagi individu, risiko untuk mendapatkan hal yang sama ditempat lain terlalu besar.
Hal ini sejalan dengan temuan dari penelitian terdahulu (Newman et al.
, 2.
Dengan demikian:
H1:
Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi niat untuk keluar Komitmen Afektif Komitmen afektif mengacu pada emosi yang melekat pada karyawan untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya dengan organisasi (Mujiasih, 2.
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Komitmen ini terbentuk sebagai hasil yang mana organisasi dapat membuat karyawan yang memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas pertama, dan karyawan juga akan mempertahankan keanggotaannya (Han et al.
, 2.
Dari diungkapkan oleh para ahli tersebut maka dapat kita simpulkan bahwa komitmen afektif adalah hasrat yang timbul dalam diri seseorang untuk tetap berada pada sebuah organisasi karena menyongkong untuk membantu visi dan misi organisasi dan sepaham dengan tujuan organisasi Faktor-faktor komitmen afektif menurut Steers dan Porter .
8 dalam Mercurio, 2.
adalah kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Terhadap Niat Untuk Keluar mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya.
Bagi individu, komitmen afektif muncul dalam diri mereka karena adanya kepercayaan organisasi mempunyai visi yang sama dengan dirinya.
Oleh karena itu, komitmen afektif akan mendorong individu untuk bertahan dalam organisasi.
Temuan rendahnya komitmen akan meningkatkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi (Khan et al.
, 2.
Dengan H2: Komitmen afektif mempengaruhi niat untuk keluar Niat untuk Keluar Tett & Meyer, .
dalam Sukran & Mulyadin, .
mendefinisikan intentions to quit sebagai niat karyawan untuk meninggalkan organisasi dengan sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan oleh Robbins & Judge, .
yang mendefinisikan sebagai penarikan diri individu secara sukarela bersangkutan meninggalkan organisasi Dari kedua definisi mengenai niat untuk keluar di atas maka penulis menyimpulkan niat untuk keluar adalah niat atau keinginan dari seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan mencari pekerjaan di tempat lain atau dapat di sederhanakan sebagai keinginan berpindah kerja.
Penelitian terdahulu menunjukkan beberapa faktor telah ditemukan sebagai alasan seseorang berpindah kerja antara lain: kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Firdaus, 2.
hubungan dan sikap dengan atasan, serta gaji dan (Wahyuni Berdasarkan hal-hal tersebut, maka:
H3: Persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif mempengaruhi niat untuk Model Penelitian (Y) (X.
Gambar 1 Model Penelitian METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Sintesa Peninsula yang berjumlah 120 karyawan.
Pada penelitian ini ditetapkan sampel dari jumlah populasi serta pengambilan sampel secara acak dari total populasi penelitian, yaitu karyawan pada Hotel Sintesa Peninsula.
Penulis menggunakan rumus Slovin dalam perhitungan sampel dengan tingkat kesalahan sebesar 5%, berikut rumus ycu= ycA 1 ycA.
Dimana:
= Ukuran sampel = Ukuran populasi = Batas toleransi kesalahan .
rror toleranc.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dengan menggunakan rumus Slovin, ukuran sampel dapat dihitung sebagai berikut:
ycu= ( ) ( %) Teknik Pengumpulan Data
= 93
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode Ramdani.
Winerungan.
Pandowo .
survey yaitu pengumpulan data dengan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan menggunakan alat pengumpulan data berupa kuesioner.
Adapun data mengenai usia responden pada Hotel Sintesa Peninsula adalah sebagai berikut:
Gambar 3.
Usia Responden
HASIL DAN PEMBAHASAN
Usia Deskripsi Responden Deskripsi responden mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan departemen pekerjaan.
Yang akan dijelaskan sebagai berikut:
20 - 30 Tahun 30 - 40 Tahun E 40 Tahun .
Jenis kelamin Gambar 2.
Jenis Kelamin Jenis Kelamin Sumber: hasil olahan data .
Pendidikan Terakhir Pria Wanita Sumber: hasil olahan data Berdasarkan keterangan pada gambar 2 dapat diketahui jenis kelamin responden karyawan Hotel Sintesa Peninsula menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah pria, yaitu sebanyak 61% atau berjumlah 57 orang, sedangkan sebanyak 39% atau berjumlah 36 orang.
Gambar 4 menunjukkan bahwa karyawan Hotel Sintesa Peninsula yang diambil sebagai responden sebagian besar lulusan Strata 1 (S.
yang berjumlah 51% atau 41 orang, diikuti lulusan SLTA sebanyak 35% atau 33 orang, lulusan Diploma sebanyak 12% atau 11 orang dan terakhir lulusan Strata 2 (S.
sebanyak 2% atau orang.
Gambar 1.
Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir SMK/SMA/SLTA .
Usia Berdasarkan keterangan pada gambar 3 memunjukkan bahwa karyawan Hotel Sintesa Peninsula yang diambil sebagai responden sebagian besar berusia 20-40 tahun.
Berdasarkan grafik tersebut mayoritas responden berusia 2030 tahun yaitu sebesar 52%, diikuti karyawan yang berusia 30-40 tahun dengan 43%, dan karyawan yang berusia E 40 tahun sebesar 5%.
Diploma Strata 1 Strata 2 Sumber: hasil olahan data Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Terhadap Niat Untuk Keluar .
Lama Bekerja Gambar 2.
Lama Bekerja Responden Lama Bekerja C 1 Tahun 1 - 2 Tahun 2 - 3 Tahun E 3 Tahun Dimana responden yang berasal dari HK Departement sebesar 21% atau 19 orang.
FO Departement sebesar 19% atau 17 orang, dan F&B Departement sesebesar 14 orang, yang selanjutnya diikuti oleh Marketing Departemen sebesar 13% atau 12 orang.
Accounting Departement sebesar 10% atau 9 orang.
Engineering Departement sebesar 9% atau 8 orang.
Purchasing Departement sebesar 6% atau 6 orang.
Security Departement sebesar 5% atau 5 orang, dan terakhir dari HR Departement sebesar 3% atau 3 orang.
DESKRIPSI DATA PENELITIAN
Uji Multikolinieritas Sumber: hasil olahan data Berdasarkan Gambar 5 dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden telah bekerja selama E 3 tahun pada Hotel Sintesa Peninsula, dengan presentase sebesar 63% atau sebanyak 59 orang, selanjutnya 2-3 tahun sebanyak 18% atau 17 orang, 1-2 tahun sebanyak 10% atau 9 orang, dan yang terakhir selama C 1 tahun sebanyak 9% atau 8 orang.
Departemen Pekerjaan Gambar 3.
Departement Pekerjaan Responden Departement Pekerjaan 6% 5% House Keeping Departement Front Office Departement F&B Departement Accounting Departement Uji Multikolinearitas untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel Jika terjadi korelasi, maka Multikolinearitas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara Hasil multikolinearitas dapat disajikan pada tabel dibawah ini.
Tabel 1.
Uji Multikolinieritas Variabel
Tolerance VIF
Kesimpulan Persepsi
Dukungan Organisasi
0,649
1,542
Non
Multikolinearitas Komitmen
Afektif
0,649
1,542
Non Multikolinearitas Sumber: hasil olahan data Dari multikolinearitas yang dilakukan dapat diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF) dua variabel yaitu lebih kecil dari 10, dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1.
Maka dapat dinyatakan tidak terjadi Sumber: hasil olahan data Uji Heterokedastisitas Berdasarkan gambar 6 dapat responden berasal dari HK Departemen.
FO Departement, dan F&B Departement.
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke Ramdani.
Winerungan.
Pandowo .
pengematan yang lain.
Jika varians dari pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas.
Dan jika varians Heterokedastisitas.
Model regresi yang Heterokedastisitas.
ditambah lagi dengan perkalian dua variabel independen.
Prosedur prngujian dilakukan dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
Salah satu cara yang paling akurat untuk heterokedastisitas adalah dengan menggunakan uji glejser.
Uji glajser dilakukan dengan cara meregresikan variabel independen dengan nilai absolute Adapun hasil pengujian Glejser menggunakan program SPSS 20 adalah sebagai berikut:
Jika nilai signifikansi (Si.
E nilai alpha .
maka berkesimpulan tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Adapun hasil pengujian White menggunakan program SPSS 20 adalah sebagai berikut:
Table 2.
Uji Glejser Table 3.
Uji White Variabel Sig.
Kesimpulan Persepsi
Dukungan Organisasi
0,004
Tidak terjadi Komitmen
Afektif
0,024
Tidak terjadi Sumber: hasil olahan data Berdasarkan dengan menggunakan uji glejser dengan dasar pengambilan keputusan jika nilai signifikan antara variabel independen dengan absolut residual lebih besar dari 05 maka tidak terjadi masalah heterokedastisitas, namun jika nilai signifikan antara veriabel independen dengan absolut residual kurang dari 0.
maka terdapat gejala heterokestisitas.
Dari hasil pengujian glejser diperoleh nilai signifikan X2 sebesar 0.
lebih kecil dari 0.
05 yang berarti bahwa terjadi gejala heterokedastisitas.
Setelah mengetahui adanya gejala pengujian White.
Uji White dilakukan dengan meregresikan residual kuadrat sebagai variabel dependen dengan variabel dependen ditambah dengan kuadrat variabel independen, kemudian Jika nilai signifikansi (Si.
C nilai alpha .
maka berkesimpulan terjadi gejala heterokedastisitas.
Variabel Sig.
Kesimpulan Persepsi
Dukungan Organisasi
0,866
Non
Komitmen Afektif
0,411
Non Sumber: hasil olahan data Berdasarkan hasil diatas yang menunjukkan bahwa nilai signifikan X2 lebih besar dari nilai alpha ( 0.
411 E 0.
maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Uji Normalitas Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal atau tidak.
Dasar pengambilan keputusan uji normalitas sebagai berikut:
Jika data menyebar disekitar garis memenuhi asumsi normalitas.
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Terhadap Niat Untuk Keluar garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
ditolak, dengan demikian hipotesis pertama ditolak.
Adapun uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pengujian Koefisien regresi variabel Komitmen Afektif (X.
Gambar 7.
Normal Probability Plot Hasil variabel X2 (Komitmen Afekti.
diperoleh nilai yc 904 dan pvalue (Si.
menggunakan batas signifikan tersebut lebih kecil dari taraf 5% yang berarti ya ditolak dan ya diterima.
Dengan demikian hipotesis kedua diterima.
Uji Simultan Tabel 6.
Uji Simultan Sumber: hasil olahan data
UJI HIPOTESIS
Adapun analisis penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan dibantu program SPSS 20.
Tabel 4.
Uji Parsial Variabel Signifikansi Nilai Konstanta Persepsi Dukungan Organisasi Komitmen Afektif Sumber: hasil olahan data Persamaan regresi estimasi : Y = 58.
(-0.
192ycU ) (-0.
692ycU ) e Pengujian koefisien regresi variabel persepsi dukungan organisasi (X.
Hasil variabel X1 (Persepsi Dukungan Organisas.
diperoleh nilai yc 619 dengan tingkat tersebut lebih besar dari taraf 5% yang berarti ya diterima dan ya Variabel ycyeiyeCyeEyeIyes ycyeOyeOyeiyenyeayeO Signifikansi Niat Keluar Sumber: hasil olahan data Uji simultan ditunjukkan dengan ya menunjukkan nilai 19.
545 dengan nilai ya sebesar 3,10 sehingga nilai ya Eya 545 E 3,10 dengan tingkat 000 C 0.
%).
Maka dapat disimpulkan bahwa ya ditolak dan ya Hal ini berarti bahwa variabel independen antara Persepsi Dukungan Organisasi (X.
dan Komitmen Afektif (X.
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Keluar (Y) pada Hotel Sintesa Peninsula.
PEMBAHASAN
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Niat untuk Keluar Karyawan Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Hasil uji empiris pengaruh antara persepsi dukungan organisasi terhadap niat untuk keluar pada Hotel Sintesa Peninsula menunjukkan nilai yc 619 dan p value (Si.
yang diatas alpha 5%.
Artinya bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap niat untuk keluar Ramdani.
Winerungan.
Pandowo .
pada Hotel Sintesa Peninsula.
Maka hasil Auada pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi terhadap niat untuk keluar pada Hotel Sintesa PeninsulaAy KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
Tidak adanya pengaruh antara Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Niat untuk Keluar pada Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Adanya pengaruh antara Komitmen Afektif terhadap Niat untuk Keluar Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Adanya pengaruh antara Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif terhadap Niat untuk Keluar Hotel Sintesa Peninsula.
Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Niat untuk Keluar pada karyawan Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Hasil komitmen afektif terhadap niat untuk keluar karyawan pada Hotel Sintesa Peninsula menunjukkan yc dan p value (Si.
000 yang dibawah 5%, artinya bahwa komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap niat untuk keluar karyawan pada Hotel Sintesa Peninsula.
Hasil penelitian yang AuAda signifikan komitmen afektif terhadap niat untuk keluar karyawan pada Hotel Sintesa PeninsulaAy diterima.
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif terhadap Niat untuk Keluar pada karyawan Hotel Sintesa Peninsula Manado.
Hasil Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif terhadap Niat untuk Keluar pada Hotel Sintesa Peninsula menunjukkan hasil perhitungan ya 545 dengan nilai ya sebesar 3,10 sehingga nilai ya ya 545 E 3,10 dengan tingkat 000 C 0.
%).
Maka dapat disimpulkan bahwa ya ditolak dan ya Hal ini berarti bahwa variabel independen antara persepsi dukungan organisasi (X.
dan komitmen afektif (X.
bersama-sama signifikan terhadap niat untuk keluar (Y) pada Hotel Sintesa Peninsula diterima.
Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka penulis mengajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut.
Bagi Hotel Sintesa Peninsula hendaknya pihak pemimpin Hotel Sintesa Peninsula hubungan kerja yang positif baik antara atasan dan karyawan maupun antara sesama karyawan agar karyawan merasa nyaman bekerja dan membuat karyawan merasa perusahaan tersebut.
Bagi peneliti selanjutnya dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor selain Persepsi Dukungan Organisasi Komitmen Afektif yang berpengaruh terhadap Niat untuk Keluar pada karyawan Hotel Sintesa Peninsula.
Hal ini dilakukan agar dapat dijadikan pembanding sekaligus pelengkap penelitian ini.
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi
dan Komitmen Afektif Terhadap Niat Untuk Keluar DAFTAR PUSTAKA