ISSN : 2985-6450
Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
DAMPAK MANAJEMEN KINERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
PEGAWAI DI BAZNAS KOTA SERANG
Siti Zahra Ulaini .
Faras Zulina Ayunani.
Sani Mawarni Universitas Mitra Bangsa Jakarta Email: faraszulina@gmail.
Fakultas Manajemen dan Bisnis.
Universitas Mitra Bangsa
ABSTRAK
Zakat, selain sebagai kewajiban bagi umat Muslim yang memenuhi syarat, adalah bentuk redistribusi kekayaan yang penting dalam mengurangi kesenjangan ekonomi dan membantu mereka yang membutuhkan.
Program zakat yang efektif dan transparan dapat meningkatkan kesejahteraan ekonomi masyarakat Indonesia secara signifikan.
Amil Zakat tidak hanya menghimpun dan menyalurkan dana, tetapi juga mendampingi dan membina mustahik untuk meningkatkan produktivitas dan kemandirian ekonomi.
Untuk mencapai produktivitas maksimal, perlu peningkatan efisiensi administrasi dan kapasitas Amil Zakat dalam melaksanakan tugasnya dengan lebih efektif dan bersaing.
Pelatihan dan pengembangan kapasitas Amil Zakat di Kota Serang juga penting agar mereka dapat bekerja lebih profesional.
Produktivitas Amil Zakat dipengaruhi oleh keterampilan manajerial yang kurang, sumber daya yang tidak memadai, dan sistem pendukung yang tidak efisien.
Selain itu, kondisi ekonomi yang tidak stabil atau tingkat pendidikan yang rendah bisa menjadi hambatan dalam implementasi program zakat yang efektif.
Manajemen kinerja yang baik, yang mencakup pengukuran kinerja, analisis dampak, dan umpan balik dari para pemangku kepentingan, penting untuk memastikan program zakat berjalan sesuai tujuan dan memberikan dampak yang Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan survei, kuesioner, dan observasi, serta analisis data menggunakan SPSS versi 29.
Hasilnya menunjukkan bahwa peningkatan satu satuan dalam manajemen kinerja meningkatkan produktivitas kerja sebesar 0,687, dengan hubungan positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut.
Kata Kunci: Manajemen Kinerja.
Produktivitas Kerja.
Amil Zakat.
ABSTRACT
Zakat, an obligation for eligible Muslims, serves as a wealth redistribution mechanism crucial for reducing economic disparities and aiding those in need.
An effective, transparent zakat program can significantly boost Indonesia's economic welfare.
Amil Zakat not only collects and distributes funds but also supports and guides mustahik to enhance productivity and economic independence.
To optimize productivity, it's essential to improve administrative efficiency and Amil Zakat's capacity to execute duties competitively and effectively.
Training and capacity development for Serang City Zakat Amil are also vital for professional Challenges to Amil Zakat's productivity include managerial skill deficits.
ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
insufficient resources, and an inefficient support system, compounded by unstable economic conditions or low education levels.
Effective performance management, incorporating performance measurement, impact analysis, and stakeholder feedback, is crucial for ensuring the zakat program meets its goals and achieves the desired impact.
This quantitative research, employing surveys, questionnaires, and observation, utilized SPSS version 29 for statistical Results showed that a unit increase in performance management leads to a 0.
increase in work productivity, with a significant positive relationship between the two Hypothesis testing indicated that performance management significantly affects productivity, with a calculated T value of 8.
431 and a significance level of 0.
001, confirming the impact of performance management on employee productivity.
Keywords: Performance Management.
Work Productivity.
Amil Zakat.
PENDAHULUAN
Indonesia merupakan negara yang kaya akan sumber daya alam dan memiliki potensi ekonomi yang besar.
Namun, kesejahteraan masyarakatnya masih menjadi isu yang kompleks.
Tingginya tingkat kemiskinan menjadi tantangan utama yang dihadapi, dengan jutaan penduduk masih hidup di bawah kemiskinan (Busthomi.
Jaelani, & Astuti, 2.
Faktor-faktor seperti ketimpangan distribusi pendapatan, kurangnya akses terhadap pendidikan dan layanan kesehatan, serta ketidakstabilan ekonomi, semuanya berkontribusi terhadap masalah Dalam konteks ini, zakat memiliki peran penting sebagai instrumen redistribusi kekayaan yang dapat membantu mengurangi kesenjangan ekonomi dan memberikan bantuan kepada mereka yang membutuhkan (Alim, 2.
Dengan adanya program- program zakat yang efektif dan transparan, potensi zakat untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi masyarakat Indonesia menjadi semakin signifikan.
Pada dasarnya, zakat adalah bagian tertentu dari harta yang wajib dikeluarkan oleh setiap muslim apabila telah mencapai syarat yang ditetapkan (Najiyah.
Hasanah, & Asas.
Sebagai salah satu rukun Islam, zakat ditunaikan untuk diberikan kepada golongan yang berhak menerimanya .
Sedangkan menurut Peraturan Menteri Agama No.
52 Tahun 2014.
Zakat adalah harta yang wajib dikeluarkan oleh seorang muslim atau badan usaha yang dimiliki oleh orang Islam untuk diberikan kepada yang berhak menerimanya sesuai dengan syariat Islam.
Selain itu, praktik zakat juga mempromosikan sikap empati dan kepedulian sosial antara umat Islam, memperkuat jaringan solidaritas dalam komunitas.
Melalui mekanisme pengumpulan dan distribusi yang terstruktur, zakat dapat menjadi instrument efektif dalam memberikan bantuan.
Dengan mengalirkan kekayaan dari golongan yang mampu ke golongan yang membutuhkan, zakat menciptakan lingkungan sosial yang lebih seimbang dan Hal ini tidak hanya berdampak pada kesejahteraan material tetapi juga pada kesejahteraan spiritual masyarakat (Efendi & Fathurrohman, 2.
Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) merupakan badan resmi dan satu-satunya yang dibentuk oleh pemerintah berdasarkan Keputusan Presiden RI No.
8 Tahun 2001 yang memiliki tugas dan fungsi mengimpun dan menyalurkan zakat, infaq, dan sedekah (ZIS) pada tingkat Lahirnya Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2011 tentang Pengelolaan Zakat semakin mengukuhkan peran BAZNAS sebagai lembaga yang berwenang melakukan pengelolaan zakat secara nasional.
Dalam UU tersebut.
BAZNAS dinyatakan sebagai lembaga pemerintah nonstruktural yang bersifat mandiri dan bertanggung jawab kepada Presiden melalui Menteri Agama.
Dengan demikian.
BAZNAS bersama Pemerintah bertanggung jawab untuk mengawal pengelolaan zakat yang berasaskan: syariat Islam, amanah, kemanfaatan, keadilan, kepastian hukum, terintegrasi dan akuntabilitas.
Melalui program-programnya.
BAZNAS berperan ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
sebagai pengelola dana zakat yang professional dan transparan, sehingga memberikan kepercayaan kepada masyarakat tentang pentingnya berzakat dan dampak positifnya bagi kesejahteraan umum.
Melalui pendekatan yang terukur.
BAZNAS dapat memastikan bahwa dana zakat digunakan secara efesien dan efektif untuk mendukung program-program kesejahteraan sosial.
Dengan keterlibatan aktif dari BAZNAS, diharapkan distribusi zakat dapat lebih merata dan tepat sasaran, sehingga mampu memberikan manfaat maksimal bagi masyarakat yang membutuhkan.
Secara keseluruhan.
BAZNAS memegang peran kunci dalam memperkuat ekosistem zakat di Indonesia (Manurung & Harahap, 2.
Ditingkat lokal.
BAZNAS Kota Serang yang beralamat di Jl.
Jendral Ahmad Yani Serang No.
Cipare.
Kec.
Serang.
Kota Serang.
Banten.
Merupakan cabang yang bertanggung jawab atas pengumpulan, pengelolaan, dan distribusi zakat di wilayah tersebut.
Dalam menjalankan tugasnya, yang disalurkan secara efektif dalam mendistribusikan bantuan kepada yang membutuhkan.
Melalui kerja sama dengan pemerintah daerah dan berbagai pihak terkait.
BAZNAS Kota Serang dapat mengidentifikasi kebutuhan prioritas dan merancang program yang responsif terhadap kondisi lokal.
Dengan pendekatan yang lebih terfokus dapat memberikan bantuan yang lebi efektif dan terukur kepada para mustahik.
Selain itu, keberadaan BAZNAS di tingkat lokal juga memperkuat keterlibatan masyarakat dalam proses pengelolaan zakat dan memastikan transparasi dalam menggunakan dana zakat.
Para Amil Zakat mempunyai tugas dan pekerjaan (Nugraha & Zen, 2.
Tugas amil zakat sebagai pelaksana program-program zakat sangat penting dalam memastikan bahwa dana zakat di salur kan dengan tepat sasaran dan efesien.
Selan itu.
Amil Zakat tidak hanya sebatas mengumpulkan dan mendistribusikan dana zakat, tetapi juga melibatkan kegiatan pendampingan dan pembinaan terhadap para mustahik .
enerima zaka.
untuk meningkatkan produktivitas dan kemandirian ekonomi mereka.
Selain mengumpulkan dan mendistribusikan dana zakat, tugas Amil Zakat juga melibatkan pendekatan yang holistik dalam membantu para Hal ini mencakup pemberian pelatihan keterampilan, bantuan modal usaha, dan program pembinaan ekonomi.
Dengan pendampingan yang intensif, diharapkan para mustahik dapat meningkatkan kapasitas dan produktivitasnya sehingga mampu mandiri secara ekonomi.
Selain itu.
Amil Zakat juga memiliki peran sebagai penggerak ekonomi lokal dengan memberdayakan sector-sektor ekonomi mikro di lingkungan sekitar.
Dengan memberikan dukungan yang tepat.
Amil Zakat dapat menjadi agen perubahan yang signifikan dalam memajukan kesejahteraan masyarakat.
Dalam praktik Amil Zakat, terdapat hubungan yang erat antara penerimaan dana zakat dan produktivitas kerja masyarakat (Ahmad, 2.
Namun, berdasarkan observasi dan wawancara dimana sebagian amil zakat di BAZNAS Kota Serang sering kali terjebak dalam rutinitas administratif yang kompleks dan memakan banyak waktu dari mulai proses pengumpulan, pengelolaan, dan pelaporan dana zakat sering kali memakan waktu dan energi yang seharusnya bisa dialokasikan untuk kegiatan pembinaan dan pendampingan Selain itu, terkadang Amil Zakat di Kota Serang juga dihadapkan pada kendala teknis dalam melakukan pendampingan, seperti kurangnya keterampilan atau pengetahuan yang memadai.
Permasalahan ini dapat menghambat efektivitas program zakat dalam memberikan dampak yang signifikan terhadap kemiskinan.
Oleh karena itu, perlu adanya upaya untuk menyederhanakan proses administratif dan meningkatkan kapasitas Amil Zakat BAZNAS Kota Serang dalam memberikan pendampingan yang efektif kepada mustahik.
Permasalahan tersebut menunjukan adanya kesenjangan antara tujuan ideal dari praktik zakat untuk meningkatkan kesejahteraan sosial dengan realitas implementasinya di lapangan, dimana faktor-faktor seperti administrasi yang rumit dapat menghambat produktivitas Amil Zakat dan efektivitas program zakat secara keseluruhan.
Kesenjangan antara tujuan ideal dan realitas implementasi praktik zakat menjadi perhatian utama dalam meng efektivitas program Meskipun tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan sosial dan ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
mengurangi kemiskinan, namun keterbatasan dalam administrasi dan pendampingan produktivitas dapat mengurangi dampak positif yang diharapkan.
Oleh karena itu, diperlukan langkah-langkah konkret untuk meningkatkan kualitas dan efektivitas pelaksanaan praktik zakat, baik dari segi manajemen maupun pendekekatan program.
Untuk mencapai produktivitas maksimal, perlu adanya upaya untuk meningkatkan efesiensi administrasi serta meningkatkan kapasitas Amil Zakat dalam melaksanakan tugasnya dengan lebih efektif dan berdaya saing.
Hal ini mencakup penggunaan teknologi informasi yang canggih untuk mempercepat proses adminisitrasi dan pelaporan.
Selain itu, pelatihan dan pengembangan kapasitas bagi Amil Zakat Kota Serang juga perlu diperhatikan agar mereka dapat menjalankan tugasnya dengan lebih efektif dan profesional.
Dengan upaya yang terarah, diharapkan BAZNAS dan Amil Zakat dapat menjadi lembaga yang lebih responsif dan adaptif terhadap dinamika sosial dan ekonomi yang ada.
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas Amil Zakat antara lain adalah kurangnya keterampilan manajerial, kurangnya sumber daya yang memadai, dan kurangnya sistem pendukung yang efesien.
Selain itu faktor-faktor faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Amil Zakat tidak hanya bersifat internal, tetapi juga eksternal.
Faktor eksternal seperti kondisi ekonomi dan sosial masyarakat juga turut mempengaruhi kinerja Amil Zakat.
Misalnya, kondisi ekonomi yang tidak stabil atau tingkat pendidikan yang rendah dapat menjadi hambatan dalam implementasi program zakat yang efektif.
Manajemen kinerja yang efektif sangat penting untuk memastikan bahwa program zakat berjalan sesuai dengan tujuan dan memberikan dampak yang diharapkan (Dailey, 2.
Manajemen kinerja mencakup pengukuran kinerja, analisis dampak, dan umpan balik dari para stakeholder.
Dengan data dan informasi yang akurat, manajemen kinerja dapat membantu mengidentifikasi keberhasilan dan kelemahan dari program yang telah dilaksanakan.
Dengan demikian, manajemen kinerja yang efektif juga memungkinkan untuk mengevaluasi dampak jangka panjang dari program zakat terhadap kesejahteraan masyarakat.
Dengan melacak indikator kinerja yang relevan dan mengukur perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu, dapat diketahui apakah program zakat telah berhasil mencapai tujuan pembangunan sosial dan ekonomi yang diinginkan.
Oleh karena itu, manajemen kinerja merupakan komponen penting dalam siklus pengelolaan zakat yang bertujuan untuk memberikan manfaat maksimal bagi masyarakat yang membutuhkan.
Manajemen pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan Efektif berarti tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti tugas yang ada dilakukan secara benar, terorganisir, serta sesuai dengan jadwal (Griffin.
Dari manajemen kinerja yang baik, dapat dilakukan analisis untuk mengidentifikasi faktor-faktor penyebab keberhasilan atau kegagalan suatu program zakat.
Hal ini memungkinkan untuk menyusun strategi perbaikan yang lebih efektif dan berkelanjutan di masa mendatang.
Selain itu, manajemen kinerja juga dapat memperkuat akuntabilitas dan transparansi dalam pengelolaan dana zakat, sehingga meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap lembaga-lembaga yang terlibat dalam praktik zakat.
Dengan demikian, manajemen kinerja yang baik tidak hanya berfungsi sebagai alat pengukur kinerja, tetapi juga sebagai sarana untuk pembelajaran dan perbaikan berkelanjutan dalam implementasi praktik zakat.
Manajemen kinerja yang efektif memungkinkan untuk meng dampak jangka panjang dari program zakat terhadap kesejahteraan masyarakat.
Dengan melacak indikator kinerja yang relevan dan mengukur perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu, dapat diketahui apakah program zakat telah berhasil mencapai tujuan pembangunan sosial dan ekonomi yang Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan komponen penting dalam siklus pengelolaan zakat yang bertujuan untuk memberikan manfaat maksimal bagi masyarakat yang ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis terhadap Lembaga Amil Zakat tersebut, maka penulis mengambil judul AuPengaruh Manajemen Kinerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Badan Amil Zakat Nasional Kota SerangAy.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh signifikan antara Manajemen Kinerja terhadap Produktivitas Kerja pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Serang dan menentukan seberapa besar pengaruh tersebut.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh dan besaran pengaruh Manajemen Kinerja terhadap Produktivitas Kerja.
Manfaat penelitian bagi penulis adalah memberikan gambaran praktik dan teori yang diperoleh selama perkuliahan, khususnya dalam konsentrasi sumber daya manusia.
Bagi perusahaan, penelitian ini dapat menjadi masukan dan pertimbangan untuk perbaikan serta meningkatkan semangat kerja karyawan.
Bagi dunia pendidikan, penelitian ini berfungsi sebagai tambahan informasi, sumber bagi pihak yang berkompeten, bahan perbandingan penelitian sejenis, dan berkontribusi sebagai sumber ilmu pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia.
TINJAUAN TEORI
Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja, menurut Tohardi .
, adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan, sementara Hasibuan dalam Busro .
mendefinisikannya sebagai perbandingan antara output dan input, menunjukkan efisiensi dan efektivitas upaya individual atau organisasi.
Produktivitas yang baik meningkatkan profitabilitas, mengurangi biaya, dan meningkatkan kualitas produk atau layanan (Ariani.
Ratnasari, & Tanjung, 2.
Dalam manajemen sumber daya manusia, produktivitas mencakup motivasi, pelatihan, dan pengelolaan karyawan untuk mencapai potensi maksimal mereka, mencerminkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan (Fauzi & Marzuki, 2.
Produktivitas relevan di sektor bisnis, publik, pendidikan, dan nonprofit, dengan dampak positif pada pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat (Mbate'e, 2.
Peningkatan produktivitas memerlukan strategi komprehensif termasuk investasi dalam teknologi, pelatihan, dan perbaikan proses bisnis (Anisa & Raspati, 2.
Gomes .
menyatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku.
Sutrisno .
mengukur produktivitas melalui kemampuan tugas, upaya peningkatan hasil, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi.
Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah proses sistematis untuk meningkatkan kinerja individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan melalui perencanaan, pemantauan, pengembangan, dan penilaian kinerja.
Armstrong .
menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan holistik yang mencakup perencanaan strategis, umpan balik real-time, dan pengembangan berkelanjutan bagi karyawan.
Menurut Neely.
Gregory, dan Platts .
, manajemen kinerja adalah proses untuk menilai, mengelola, dan meningkatkan kinerja organisasi dengan mengintegrasikan tujuan strategis, pengukuran kinerja, dan umpan balik.
Tujuan utama manajemen kinerja adalah memberikan umpan balik objektif dan konstruktif, serta membantu dalam pengambilan keputusan terkait pengembangan karier, penghargaan, dan keseimbangan kerja-hidup (Sihombing, 2021.
Sutrisno.
Tuasikal, & Maulana, 2.
Selain itu, manajemen kinerja membantu organisasi memperbaiki proses bisnis dan meningkatkan produktivitas (Saputra et al.
, 2.
Menurut Mathis dan Jackson .
, faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen kinerja termasuk kualitas tujuan dan harapan, komunikasi dan umpan balik, sumber daya dan dukungan, kompensasi dan penghargaan, serta lingkungan kerja.
Abdullah .
menyebutkan bahwa peningkatan kinerja karyawan ditandai oleh efektivitas kerja, efisiensi waktu, dan penguasaan metode serta teknik kerja.
Palmer .
menambahkan bahwa indikator kinerja yang ideal harus konsisten, dapat dibandingkan, jelas, terkendali, dan mempertimbangkan lingkungan internal dan eksternal.
ISSN : 2985-6450
Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Penelitian Terdahulu Tabel 1 Penelitian Terdahulu Penulis Cahyani .
Judul Pengaruh Manajemen Kinerja Karyawan Terhadap Produktivitas Perusahaan Anggaraeni et al.
Pengaruh Penerapan Manajemen Kinerja Terhadap Produktivitas Pegawai Bagian Pemerintah Sekretariat Daerah Kota Batu Panjaitan et , .
Pengaruh kerja, pelatihan dan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nutrihub Medan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil dan pembahasan dengan mempelajari literatur dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja karyawan sangat berpengaruh dalam menjalankan sebuah perusahaan, dengan kata lain manajemen kinerja karyawan merupakan otak dalam menjalankan proses yang harus dilakukan oleh perusahaan seperti produksi, penjualan, pengiklanan secara efektif guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial penetapan target kinerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Pelaksanaan kinerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas Penilaian kinerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Selanjutnya, kinerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Sedangkan secara simultan penerapan manajemen kinerja .
enetapan target kinerja, pelaksanaan kinerja, penilaian kinerja, dan kinerj.
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian ini secara simultan variabel kerja, pelatihan, dan pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 54,2%.
Kesimpulan pada penelitian ini adalah kerja, pelatihan, dan pengawasan berpengaruuh positif dan signifikan terhadap mutu kinerja karyawan PT.
Nutrihub Medan.
Kerangka Pemikiran Gambar 1.
Kerangka Pemikiran ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis Nol (H.
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara manajemen kinerja terhadap produktivitas kerja, sedangkan Hipotesis Alternatif (H.
menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara manajemen kinerja terhadap produktivitas kerja.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif untuk menguji pengaruh Manajemen Kinerja terhadap Produktivitas Kerja di Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) Kota Serang, yang dilakukan dari Maret hingga Juni 2024.
Lokasi penelitian adalah di BAZNAS Kota Serang.
Duru dkk .
menekankan pentingnya kinerja dalam meningkatkan produktivitas, dengan menemukan bahwa proses kinerja yang jelas dapat memberikan umpan balik berguna dan memotivasi karyawan.
Manajemen kinerja yang baik menilai sejauh mana karyawan mencapai tujuan perusahaan, memberikan umpan balik konstruktif, dan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas.
Penelitian ini menunjukkan bahwa umpan balik efektif membantu karyawan memahami harapan organisasi, meningkatkan fokus dan komitmen mereka.
Arikunto .
dan Sugiyono .
menjelaskan bahwa populasi penelitian mencakup seluruh subjek yang memiliki karakteristik tertentu, dengan penelitian ini melibatkan 30 karyawan BAZNAS Kota Serang.
Arikunto .
juga menyarankan penggunaan teknik sampling jenuh ketika populasi kecil, sehingga semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dengan melibatkan seluruh 30 karyawan BAZNAS Kota Serang sebagai sampel.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki Perempuan Jumlah Sumber : Penelitian data yang diolah, .
Dari tabel di atas yang berdasarkan jenis kelamin, responden terdiri dari 24 orang karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dan 6 orang karyawan yang berjenis kelamin wanita.
Maka dalam penelitian ini yang paling mendominasi adalah jenis kelamin laki-laki.
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja < 1 Tahun 2-5 Tahun >5 Tahun Jumlah Sumber : Penelitian data yang diolah, .
Jumlah ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Dari tabel di atas yang berdasarkan lama bekerja, responden terdiri dari 0 orang karyawan yang lama bekerja < 1 Tahun, 14 orang karyawan yang lama bekerja selama 2-5 Tahun dan 16 orang karyawan yang lama bekerja selama > 5 Tahun.
Tabel 4 Tanggapan Responden tentang Manajemen Kinerja ALTERNATIF JAWABAN Pernyataan Jumlah Sangat Kurang Tidak Sangat Setuju Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju Kinerja saya lebih efektif dalam 1 menyelesaikan tugassehari-hari.
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang lebih efektif.
Saya dapat mengatur waktukerja saya dengan efisien.
Saya menggunakan waktu kerja saya dengan lebih efisien untuk menyelesaikan tugastugas saya.
Saya menguasai metode atau teknik yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
Saya menggunakan teknik kerja yang tepat untuk meningkatkan kinerja saya.
Organisasi kami menjaga konsistensi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
Terdapat konsistensi dalam prosedur dan kebijakan yang diterapkan di organisasi kami.
Kinerja saya dapat dibandingkan dengan kinerja karyawan lain secara adil.
Hasil kerja saya diukur dan dibandingkan dengan standar yang berlaku di organisasi.
Saya memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari saya dalam pekerjaan saya.
Tujuan dan target kerja saya disampaikan dengan jelas oleh Saya merasa dapat mengendalikan cara saya menyelesaikan pekerjaan saya.
ISSN : 2985-6450
Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
14 Saya memiliki kontrol yang cukup atas proses kerja saya.
Organisasi kami mampu 15 menyesuaikan kebijakan dengan situasi yang berubah.
Ada fleksibilitas dalam 16 penerapan kebijakan untuk mengakomodasi kondisi Berdasarkan Tabel 4, mayoritas responden merasa positif terhadap manajemen kinerja di organisasi mereka.
Sebanyak 27% responden sangat setuju bahwa kinerja mereka lebih efektif dalam menyelesaikan tugas sehari-hari, 60% setuju, 10% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Dalam hal penyelesaian pekerjaan secara efektif, 23% sangat setuju, 60% setuju, 13% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Mengenai efisiensi pengaturan waktu kerja, 37% sangat setuju, 33% setuju, 23% kurang setuju, dan 7% tidak setuju.
Sebanyak 23% sangat setuju dan 47% setuju bahwa mereka menguasai metode yang diperlukan, sementara 27% kurang setuju dan 3% tidak setuju.
Mengenai penggunaan teknik kerja yang tepat, 37% sangat setuju, 37% setuju, 23% kurang setuju, dan 3% sangat tidak Konsistensi pelaksanaan tugas diakui oleh 33% yang sangat setuju, 30% setuju, dan 37% kurang setuju.
Dalam hal konsistensi prosedur dan kebijakan, 27% sangat setuju dan 43% setuju.
Sebanyak 13% sangat setuju bahwa kinerja mereka dapat dibandingkan secara adil, 60% setuju, 23% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Sebanyak 20% sangat setuju bahwa hasil kerja mereka diukur dengan standar yang berlaku, 60% setuju, 17% kurang setuju, dan 3% sangat tidak setuju.
Sebanyak 30% sangat setuju bahwa mereka memahami harapan dalam pekerjaan, 60% setuju, dan 10% kurang Mengenai penyampaian tujuan kerja, 23% sangat setuju, 47% setuju, 27% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Dalam hal kontrol atas cara menyelesaikan pekerjaan, 20% sangat setuju, 70% setuju, dan 10% kurang setuju.
Sebanyak 30% sangat setuju bahwa mereka memiliki kontrol cukup atas proses kerja, 50% setuju, 17% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Sebanyak 23% sangat setuju bahwa organisasi mampu menyesuaikan kebijakan dengan situasi yang berubah, 43% setuju, dan 33% kurang setuju.
Dalam hal fleksibilitas kebijakan, 17% sangat setuju, 47% setuju, 30% kurang setuju, dan 7% tidak setuju.
Salah satu pernyataan paling mendominasi adalah "Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang lebih efektif," dengan 23% sangat setuju, 60% setuju, 13% kurang setuju, dan 3% tidak setuju, menunjukkan mayoritas responden percaya mereka mampu meningkatkan efektivitas pekerjaan.
Tabel 5 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas ALTERNATIF JAWABAN Pernyataan Sangat Kurang Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju Saya merasa memiliki kemampuan yang cukup untuk pekerjaan saya.
Saya percaya diri dengan kemampuan saya dalam melaksanakan tugas- Jumlah Sangat Tidak Setuju ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
tugas saya.
Saya berupaya untuk meningkatkan hasil kerja yang setiap harinya.
Saya terus mencari cara untuk meningkatkan hasil kerja Saya memiliki semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas- tugas saya.
Saya merasa termotivasi untuk bekerja setiap harinya.
Saya selalu mencari peluang mengembangkan diri dalam pekerjaan saya.
Saya aktif mengikuti program pengembangan diri yang oleh organisasi.
Saya berusaha untuk selalu pekerjaan dengan mutu yang Saya memastikan setiap pekerjaan yang saya selesaikan mutu yang baik.
Saya bekerja dengan cara yang efisien untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Saya selalu mencari cara untuk meningkatkan efisiensi dalam pekerjaan saya.
Berdasarkan Tabel 5, mayoritas responden merasa positif terhadap produktivitas mereka di tempat kerja.
Sebanyak 33% sangat setuju dan 53% setuju bahwa mereka memiliki kemampuan yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan, dengan 13% kurang setuju.
Sebanyak 53% sangat setuju dan 37% setuju bahwa mereka percaya diri dengan kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas, dengan 10% kurang setuju.
Mengenai upaya meningkatkan hasil kerja, 37% sangat setuju, 53% setuju, dan 10% kurang setuju.
Untuk pernyataan bahwa mereka terus mencari cara meningkatkan hasil kerja, 40% sangat setuju, 37% setuju, dan 23% kurang setuju.
Dalam hal semangat kerja yang tinggi, 40% sangat setuju, 40% setuju, dan 20% kurang setuju.
Mengenai motivasi kerja, 20% sangat setuju, 53% setuju, dan 27% kurang setuju.
Sebanyak 30% sangat setuju dan 53% setuju bahwa mereka selalu mencari peluang mengembangkan diri, sementara 17% kurang setuju.
Untuk pernyataan bahwa mereka aktif mengikuti program pengembangan diri, 27% sangat setuju, 43% setuju, 23% kurang setuju, dan 7% tidak setuju.
Sebanyak 47% sangat setuju bahwa mereka berusaha menghasilkan pekerjaan bermutu tinggi, 43% setuju, 7% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Mengenai efisiensi kerja, 47% sangat setuju, 43% setuju, 7% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Dalam hal efisiensi mencapai hasil yang diinginkan, 37% sangat setuju, 47% setuju, 13% kurang ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
setuju, dan 3% tidak setuju.
Akhirnya, untuk pernyataan bahwa mereka selalu mencari cara meningkatkan efisiensi, 43% sangat setuju, 47% setuju, 7% kurang setuju, dan 3% tidak setuju.
Pernyataan dominan adalah "Saya percaya diri dengan kemampuan saya dalam melaksanakan tugastugas saya," dengan 53% sangat setuju, 37% setuju, dan 10% kurang setuju, menunjukkan mayoritas responden memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi.
Analisis dan Hasil Penelitian Tabel 6 Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov Unstandardized Residual Normal Parametersa,b Most Extreme Differences Mean Std.
Deviation Absolute Positive Negative Test Statistic Asymp.
Sig.
-taile.
c Test distribution is Normal.
Calculated from data.
Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil olahan Data SPSS 29, .
Dari data tabel diatas bisa dilihat jika nilai Asymp.
Sig.
- Taile.
lebih besar dari 0.
05, maka dapat disimpulkan bahwa residual menyebar normal begitupun sebaliknya.
Dari hasil uji normalitas Kolmogorov Smirnov didapatkan hasil 0.
140 yang artinya terdistribusi normal.
Tabel 7 Uji Autokorelasi Model Summaryb Adjusted R Std.
Error ofthe Model R Square Square Estimate Predictors: (Constan.
Manajemen Kinerja (X) Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y) DurbinWatson Jadi, 1.
U) < 1.
< 2.
D).
Dapat disimpulkan maka dapat disimpulkan dari perhitungan yang sudah dibuat diatas maka dinyatakan dalam pengujian autokorelasi Tidak ada autokorelasi positif atau negatif.
ISSN : 2985-6450
Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Gambar 2.
Uji Heterokedastisitas Sumber : Hasil Pengelolaan SPSS 29 .
Hasil dari uji heteroskedastisitas grafik scatterflot memperlihatkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baur diatas maupun dibawah pada angka 0 pada sumbu Y.
Yang Artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai.
Tabel 8 Uji Multikolineoritas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardize Coefficients Model (Constan.
Std.
Error Collinearity Statistics Sig.
Beta Tolerance VIF Manajemen Kinerja (X) Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y) Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS .
, .
Berdasarkan tabel 8 diatas dapat diketahui bahwa hasil perhitungan nilai Variance Inflaction Tolerance (VIF) menunjukan nilai VIF Manajemen Kinerja adalah 1,000.
Ini menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10.
Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineraitas antara variabel independen dalam model regresi.
Hasil perhitungan Tolerance masing Ae masing variabel yaitu Manajemen Kinerja sebesar 1.
Hasil perhitungan Tolerance variabel Manajemen Kinerja sebesar 1.
000 dan.
Ini berarti menunujukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,1.
Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolonieritas dalam moel regresi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam Ghozali .
2 : .
, bahwa nilai cut off yang umum digunakan untuk menilai adanya multikolineritas adalah jika nilai VIF < 10 atau nilai Tolerance > 0,1.
Tabel 9 Uji Validitas Manajemen Kinerja (X) Item pernyataan Nilai r tabel Nilai r hitung Keterangan ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Produktivitas Kerja (Y) Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS .
, .
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
Berdasarkan tabel 9 diatas hasil uji validitas memperlihatkan, nilai r hitung setiap indikator lebih besar dibanding nilai r tabel, hal ini menunjukkan indikator dari variabel Manajemen Kinerja (X.
dan Produktivitas Kerja (Y) dinyatakan valid sebagai alat ukur variabel penelitian.
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas Manajemen Kinerja (Y) Reliability Statistics Cronbach'sAlpha N of Items Sumber: Hasil olahan data (SPSS .
, .
Dari hasil uji reliabilitas dengan variabel Manajemen Kinerja (X) mendapatkan hasil CrontbachAos Alpha 0.
Dapat simpulan dari uji reliabilitas variabel Motivasi Kerja dinyatakan Reliabel.
Karena 0.
925 > 0,60.
Tabel 11 Hasil Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja (Y) Reliability Statistics Cronbach'sAlpha N of Items ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS .
, .
Dari hasil uji reliabilitas dengan variabel Produktivitas Kerja (Y) mendapatkan hasil CrontbachAos Alpha 0.
Dapat simpulan dari uji reliabilitas variabel Motivasi Kerja dinyatakan Karena 0.
944 > 0.
Tabel 12 Analisis Koefisien Korelasi Variables Entered/Removeda VariablesEntered VariablesRemoved Model ManajemenKinerjab Dependent Variable: Produktivitas Kerja All requested variables entered.
Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS .
, .
Model Method Enter Tabel 13 Analisis Koefisien Korelasi Model Summary Adjusted RSquare R Square Predictors: (Constan.
Manajemen Kinerja Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS .
, .
Std.
Error ofthe Estimate Dari perhitungan koefisien kolerasi pada tabel 13 nilai koefisien kolerasi (R) antara variabel independen Manajemen Kinerja (X) dengan variabel dependen Produktivitas Kerja (Y) diperoleh nilai sebesar 0,847 R Square sebesar 0,717 atau 71,7%.
Karena nilainya tersebut hampir mendekati 1, maka antara variabel Manajemen Kinerja (X) dengan Produktivitas Kerja (Y) mempunyai hubungan sangat kuat.
Tabel 14 Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Model (Constan.
Manajemen Kinerja Dependent Variable: Produktivitas Kerja Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS .
, .
Sig.
Hasil analisisregresi linear sederhana bergandanya sebagai berikut :
Y = 6,699 0,687 X
Dapat dijelaskan sebagai berikut :
A Nilai Konstanta intersep sebesar 6,699 menyatakan bahwa jika variabel Manajemen Kinerja (X), adalah nol meningkat 1 satuan, maka variabel Produktivitas Karyawan (Y) akan meningkat 6,699.
A Nilai koefisien regresi Manajemen Kinerja (X) dengan Produktivitas Karyawan (Y) adalah ISSN : 2985-6450 Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
sebesar 0,687.
Hal ini berarti jika Manajemen Kinerja (X) meningkat 1 satuan maka Produktivitas Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,687 dengan asumsi Manajemen Kinerja (X) dianggap Ini mengindikasikan bahwa ada hubungan positif antara Manajemen Kinerja dan Produktivitas Kerja, semakin baik manajemen kinerja, semakin tinggi produktivitas kerja.
Variabel
Manajemen Kinerja (X) Sumber : di olah oleh peneliti 2024
Tabel 15
Uji Hipotesis Nilai Standard Error
0,687
0,081
8,431
1,701
Berdasarkan hasil uji t tersebut di atas, terbukti bahwa variabel Manajemen Kinerja (X) secara nyata mempunyai hubungan dengan produktivitas karyawan (Y) pada terap nyata.
Karena nilai thitung > dari ttabel dengan demikian dapat dinyatakan bahwa H0 ditolak H1 diterima artinya terdapat hubungan signifikan.
dengan melihat table 4.
14 diperoleh tingkat signifikansi dan thitung sebesar 8,431 > 1.
701 maka tingkat hubungannya signifikan Ho ditolak dan Ha di terima.
Hasil analisis data menunjukkan hubungan yang sangat signifikan antara variabel Manajemen Kinerja dan Produktivitas Kerja dengan koefisien korelasi sebesar 0,847, yang berarti hubungan tersebut kuat dan positif.
Koefisien determinasi (KD) sebesar 71,7% menunjukkan bahwa sekitar 71,7% variasi dalam Produktivitas Kerja dapat dijelaskan oleh Manajemen Kinerja, sedangkan 28,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Analisis regresi linear sederhana menghasilkan persamaan Y=6,699 0,687X Y = 6,699 0,687X Y=6,699 0,687X, di mana setiap peningkatan satu satuan dalam Manajemen Kinerja akan meningkatkan Produktivitas Kerja sebesar 0,687 satuan.
Uji hipotesis menunjukkan nilai Thitung = 8,431 dan sig = 0,001, yang berarti Manajemen Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja (Sig < 0,.
Dengan demikian, semakin baik Manajemen Kinerja, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis pengaruh Manajemen Kinerja terhadap Produktivitas Kerja di Badan Amil Zakat Nasional Kota Serang, ditemukan bahwa Manajemen Kinerja dapat meningkatkan Produktivitas Kerja dengan persamaan regresi Y=6,699 0,687XY = 6,699 0,687X Y=6,699 0,687X.
Uji hipotesis menunjukkan nilai thitung sebesar 8,431, yang lebih besar dari ttabel sebesar 1,701, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, menandakan hubungan yang sangat signifikan.
Nilai koefisien korelasi sebesar 0,847 menunjukkan hubungan yang sangat kuat antara Manajemen Kinerja dan Produktivitas Kerja, dengan koefisien determinasi (KD) sebesar 71,7%, yang berarti 71,7% variasi dalam Produktivitas Kerja dapat dijelaskan oleh Manajemen Kinerja, sementara 28,3% dipengaruhi oleh faktor lain seperti program pelatihan, motivasi kerja, dan hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan yang tidak diamati secara keseluruhan.
Berdasarkan kesimpulan, penulis memberikan beberapa rekomendasi untuk penelitian Penelitian di Badan Amil Zakat Nasional Kota Serang mengenai manajemen kinerja yang mempengaruhi produktivitas kerja harus terus diperbaiki agar lebih efektif dan efisien, sehingga produktivitas kerja semakin meningkat.
BAZNAS diharapkan merancang program yang lebih komprehensif dan terukur, melibatkan feedback dari seluruh tingkat karyawan, serta menyediakan pelatihan dan pengembangan keterampilan berkelanjutan.
Selain itu.
BAZNAS perlu menggunakan hasil kerja sebagai dasar pengambilan keputusan strategis untuk meningkatkan kualitas layanan dan pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian lanjutan disarankan untuk mengeksplorasi pengaruh variabel lain seperti motivasi kerja, kepemimpinan, pelatihan, pengembangan, dan teknologi informasi, serta melakukan penelitian di objek lain yang sejenis untuk memberikan wawasan lebih komprehensif tentang upaya meningkatkan produktivitas karyawan.
ISSN : 2985-6450
Volume 7 Nomor 2 (Juli 2.
DAFTAR PUSTAKA