Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 979-997 Available at: https://journal.
id/index.
php/jmdb EISSN: 2797-9555 Kompensasi dan kepuasan kerja terhadap niat keluar: Peran mediasi komitmen organisasional pada karyawan kedai kopi di Yogyakarta Gayuh Ridho Gustomo*.
Didik Subiyanto.
Eko Yulianto Fakultas Ekonomi.
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Yogyakarta.
Indonesia *) Korespondensi .
-mail: gayu008195.
mhs@ustjogja.
Abstract This study aims to determine the effects of compensation and job satisfaction on turnover intention, with organizational commitment as a moderating variable, among employees of Homwok Coffee in Yogyakarta.
This research is a quantitative study using a non-probability sampling technique, specifically saturated sampling, in which all members of the population were included as the sample.
The respondents in this study were 70 employees of Homwok Coffee Yogyakarta.
Data analysis consisted of descriptive and inferential statistical analyses, including variance-based SEM and indicator and model fit tests.
The results of the study show that compensation has a positive and significant effect on turnover intention, and that job satisfaction has a positive and significant effect on turnover intention.
Compensation and job satisfaction have positive, significant effects on organizational commitment.
Organizational commitment has a positive, significant effect on turnover intention.
Furthermore, organizational commitment can function as a mediating variable in the relationship between compensation and turnover intention, as well as between job satisfaction and turnover intention.
This research is expected to help business practitioners understand the extent to which compensation and job satisfaction influence organizational commitment, which, in turn, affects employeesAo turnover intentions.
Keywords: Compensation.
Job Satisfaction.
Organizational Commitment.
Turnover Intention Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap niat berhenti kerja, dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi, di kalangan karyawan Homwok Coffee di Yogyakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik pengambilan sampel non-probabilitas, khususnya pengambilan sampel jenuh, di mana seluruh anggota populasi dimasukkan sebagai sampel.
Responden dalam penelitian ini adalah 70 karyawan Homwok Coffee Yogyakarta.
Analisis data terdiri dari analisis statistik deskriptif dan inferensial, termasuk SEM berbasis varians dan uji indikator serta uji kesesuaian model.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap niat berhenti kerja, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap niat berhenti kerja.
Kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap niat berhenti kerja.
Lebih lanjut, komitmen organisasi dapat berfungsi sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara kompensasi dan niat berhenti kerja, serta antara kepuasan kerja dan niat berhenti kerja.
Penelitian ini diharapkan dapat membantu praktisi bisnis memahami sejauh mana kompensasi dan kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasi, yang pada gilirannya memengaruhi niat berhenti kerja karyawan.
Kata kunci: Kompensasi.
Kepuasan Kerja.
Komitmen Organisasi.
Turnover Intention How to cite: Gustomo.
Subiyanto.
, & Yulianto.
Kompensasi dan kepuasan kerja terhadap niat keluar: Peran mediasi komitmen organisasional pada karyawan kedai kopi di Yogyakarta.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 979Ae997.
https://doi.
org/10.
53088/jmdb.
Copyright A 2025 by Authors.
this is an open-access article under the CC BY-SA License .
ttps://creativecommons.
org/licenses/by-sa/4.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 980 Pendahuluan Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting dalam kemajuan organisasi.
Sumber daya manusia adalah elemen utama dalam memberikan layanan, serta menjadi sumber inovasi dan kreativitas melalui ide-idenya.
Hal ini dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan (A.
Hidayat, 2.
Salah satu masalah yang berpengaruh terhadap tenaga kerja adalah tingkat turnover intention yang tinggi.
Tingginya turnover di sebuah perusahaan adalah masalah serius, terutama bagi departemen sumber daya manusia (SDM).
Industri yang bergantung pada karyawan dengan keterampilan dan spesifikasi tertentu akan sangat merasakan dampak negatifnya ketika karyawan memutuskan untuk berhenti.
Kejadian ini tentunya merugikan perusahaan karena mereka menghadapi tantangan dalam mencari pengganti yang sesuai (Ike et al.
, 2.
Turnover intention merupakan isu yang sangat umum di semua sektor industri, baik lokal maupun global.
Dampaknya bisa sangat mendalam, mempengaruhi keberlanjutan organisasi serta segala aktivitas yang ada di dalamnya.
Terjadinya turnover intention dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktornya adalah kompensasi.
Kompensasi adalah salah satu faktor utama yang diperhatikan banyak organisasi dalam upaya mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas (Gentari & Syamsudin, 2.
Sistem kompensasi yang sesuai dengan ekspektasi karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja, terutama jika sistem tersebut diterapkan secara adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan yang berlaku.
Karyawan yang merasakan tidak puas terhadap kompensasi yang mereka terima cenderung mengalami penurunan kepuasan kerja dan meningkatnya turnover intention (Saputra et al.
, 2.
Penelitian yang dilakukan Supriati et al.
, menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Begitu juga dengan penelitian Kusuma & Febrina .
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
Artinya semakin tinggi kompensasi maka semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Namun penelitian ini berbanding dengan penelitian Saputra et al.
, .
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Kepuasan kerja juga berdampak pada turnover intention.
Menurut Fadhilah & Adiwati .
, kepuasan kerja bisa diartikan sebagai perasaan positif yang muncul terhadap pekerjaan seseorang sebagai hasil dari evaluasi karakteristik individu tersebut, seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan merasa positif terhadap pekerjaannya, dan begitu pula sebaliknya.
Penelitian Rostandi & Senen .
menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja maka semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Namun hal ini berbanding dengan penelitian Wajdi & Nafisa .
dan Rembang & Wijono .
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 981 Komitmen organisasi merupakan perasaan pengakuan, loyalitas, dan keterlibatan yang seseorang rasakan terhadap organisasi atau unit tertentu.
Komitmen organisasi terdiri dari tiga bentuk, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen Komitmen juga mencerminkan ikatan kuat seseorang dengan organisasi, menunjukkan sikap positif yang mendalam (Siwi et al.
, 2.
Penelitian Astuti .
menemukan bahwa ada pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan yaitu positif dan signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang diperkuat dengan tingginya komitmen organisasi, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk pindah perusahaan.
Namun berbeda dengan penelitian Ayu Dewi .
menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Penelitian ini menyoroti fenomena turnover yang terjadi di Homwok Coffee sebagai lokasi penelitian.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan salah satu pihak Dalam beberapa bulan terakhir sejak penelitian ini dimulai, dilaporkan bahwa terdapat 7 karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaannya.
Pihak manajemen juga menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan berasal dari kelompok usia muda, di mana banyak dari mereka merupakan mahasiswa yang sedang menempuh pendidikan tinggi.
Motivasi utama mereka bergabung dengan Homwok Coffee adalah untuk menambah uang saku sambil tetap melanjutkan studi.
Situasi ini menunjukkan bahwa karakteristik tenaga kerja yang didominasi oleh usia muda dan berstatus mahasiswa mungkin mempengaruhi pola turnover yang tinggi, sehingga menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen untuk mempertahankan karyawan sekaligus mendukung kebutuhan mereka.
Menurut penelitian Supriati et al.
, menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Begitu juga dengan penelitian Kusuma & Febrina .
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention, namun berbeda dengan penelitian Saputra et , .
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Penelitian lain tentang kepuasan kerja terhadap turnover intention oleh Wajdi & Nafisa .
dan Rembang & Wijono .
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention, sedangkan Rostandi & Senen .
menemukan hasil sebaliknya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Penelitian mengenai kompensasi terhadap komitmen organisasi oleh Trisnawati et .
dan Leo & Mesra B .
menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, berbeda dengan penelitian yang ditemukan oleh Baidun .
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.
Penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi menurut Agung et al.
dan Cherif .
menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Penelitian mengenai komitmen organisasi terhadap turnover intention menurut Yunita .
dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen organisasi Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 982 berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian Ayu & Dewi .
menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Namun dalam penelitian Parashakti & Astuti .
menemukan bahwa ada pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan yaitu positif dan signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang diperkuat dengan tingginya komitmen organisasi, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk pindah perusahaan.
Penelitian ini sangat penting dilakukan karena terdapat inkonsistensi dalam penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sehingga membuka peluang untuk melakukan pengkajian kembali pada tempat riset yang berbeda.
Maka dari itu observasi ini dilaksanakan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, terhadap komitmen organisasi yang berdampak pada turnover intention pada karyawan Homwok Coffee di Yogyakarta.
Komitmen organisasi menjadi variabel mediasi karena dapat menghubungkan kompensasi dan kepuasan kerja dengan turnover intention.
Ketika karyawan merasa lebih terikat dengan organisasi, mereka cenderung lebih puas dan kurang memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaan, menjadikannya lebih relevan dibandingkan variabel lain.
Tinjauan Pustaka Kompensasi dan Komitmen Organisasi Kompensasi mencakup semua bentuk pendapatan yang diterima karyawan, baik berupa uang atau barang, secara langsung maupun tidak langsung, sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi juga merupakan salah satu strategi untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas agar tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa kompensasi merupakan faktor krusial dalam kehidupan kerja yang dapat meningkatkan motivasi, yang pada gilirannya berdampak positif pada kinerja dan komitmen terhadap organisasi (Barata, 2.
Pemberian kompensasi berperan dalam meningkatkan komitmen organisasi dari karyawan.
Banyak teori menyebutkan bahwa selain sebagai imbalan, kompensasi juga bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang Adapun indikator komitmen organisasi menurut A.
Hidayat .
yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normative.
Pada penelitian Agung et al.
Salju et al.
, dan Trisnawati et al.
menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisai.
Hal ini berarti semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi juga Tingkat komitmen organisasi terhadap perusahaan.
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Kepuasan kerja mencerminkan sikap emosional yang positif dan cinta terhadap Ini terlihat dari bagaimana seorang pegawai bersikap terhadap pekerjaannya, baik dengan sikap positif yang menunjukkan kepuasan atau sikap negatif yang menunjukkan ketidakpuasan.
Kepuasan kerja juga merupakan salah satu Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 983 tujuan utama yang ingin dicapai setiap pegawai di tempat kerjanya.
Ketika pegawai merasa puas, hal ini akan meningkatkan kinerja, komitmen, dan kedisiplinan mereka di masa depan.
Komitmen organisasi mencerminkan kesediaan, kesadaran, dan ketulusan individu untuk terlibat dan tetap berada dalam organisasi.
Hal ini tergambar dari besarnya upaya, tekad, dan keyakinan untuk mencapai visi, misi, dan tujuan bersama (Husainah et al.
, 2.
Menurut Fadhilah & Adiwati .
, tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan membangun komitmen organisasi yang kuat di kalangan Komponen utama dalam indikator kepuasan kerja adalah pembayaran atau Memberikan gaji yang adil kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja, sehingga komitmen mereka terhadap organisasi dapat tetap baik atau bahkan meningkat.
Pada peneelitian Agung et al.
dan Cherif .
menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Artinya kepuasan kerja yang tinggi mengakibatkan komitmen organisasi yang tinggi juga.
H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Kompensasi dan Turnover Intention Menurut Hidayat & Agustina .
, kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas kerja atau pengabdian mereka dalam suatu organisasi, pemberian kompensasi kepada karyawan harus memiliki dasar yang logis dan rasional demi kepentingan karyawan juga kepentingan organisasi itu sendiri.
Menurut Muzakir & Widyantoro .
terdapat beberapa indikator kompensasi yaitu gaji, upah, insentif dan tunjangan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik dalam bentuk materi maupun non materi untuk memenuhi kebutuhan karyawan sedangkan niat keluar adalah suatu keadaan dimana karyawan memiliki keinginan untuk berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain.
Perusahaan perlu melakukan evaluasi yang cermat terhadap kinerja setiap karyawan.
Tindakan ini diambil karena perusahaan ingin memastikan bahwa produktivitas kerja yang dihasilkan sebanding dengan biaya kompensasi yang dikeluarkan.
Jika tidak, hal ini dapat memicu terjadinya niat keluar .
urnover intentio.
di dalam organisasi.
Pada penelitian Yunita .
menemukan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar .
urnover Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan Wajdi & Nafisa .
yang menemukan hasil yang sama.
Dengan ini semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
H3: Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar .
urnover Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Menurut Gayatri & Muttaqiyathun .
, kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.
Kepuasan kerja mencerminkan pandangan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, baik itu dalam aspek positif maupun negatif.
Adapun indikator kepuasan kerja menurut Maulidah et al.
antara lain pekerjaan, promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
Menurut Susilo & Satrya .
, meningkatan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kualitas hasil kerja karyawan, yang pada gilirannya berdampak positif terhadap Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 984 pencapaian tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja juga menjadi salah satu penyebab niat keluar karyawan terjadi.
Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin rendah intensi niat keluar .
, begitu pula sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka akan semakin tinggi intensi niat keluar .
Niat keluar (Turnove.
ini dapat menjadi masalah serius bagi perusahaan karena akan meningkatkan biaya untuk merekrut tenaga kerja baru, proses seleksi, serta pelatihan, dan juga dapat menghambat pencapaian target yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Puspitaningrum & Izzati, 2.
Pada penelitian Rembang & Wijono .
menjelaskan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar .
urnover intentio.
Begitu juga dengan penelitian Wajdi & Nafisa .
yang menyatakan hal yang sama.
Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, semakin rendah niat mereka untuk meninggalkan pekerjaan.
H4: Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar .
urnover Komitmen Organisasi dan Turnover Intention Komitmen organisasi adalah bentuk kepatuhan individu terhadap perkataan, tindakan, peraturan, atau kebijakan perusahaan.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan bekerja dengan penuh kesungguhan.
Komitmen organisasi juga mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi, yang dapat terlihat dari tingginya kontribusi mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi niat keluar .
adalah komitmen organisasi.
Komitmen organisasi memiliki dampak negatif signifikan terhadap niat untuk keluar.
Jika komitmen karyawan terhadap organisasi tinggi, maka hal ini akan mampu mengurangi tingkat niat untuk keluar dari pekerjaan (Tampubolon & Sagala, 2.
Adapun indikator niat keluar menurut Maulidah et al.
, .
antara lain pikiran untuk berhenti, niat untuk berhenti, dan niat mencari pekerjaan lain.
Pada penelitian Yunita .
Wajdi & Nafisa .
dan Sastrawan et al.
, menyatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar .
urnover intentio.
karyawan yang berarti semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan maka semakin rendah niat keluar karyawan.
H5: Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar .
urnover intentio.
Komitmen Organisasi memediasi Kompensasi terhadap Turnover Intention Komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota Komitmen organisasi mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan di organisasi atau meninggalkannya dan mencari pekerjaan baru (Sandy, 2.
Pada penelitian Kristanto & Hastanti .
menyatakan komitmen organisasi secara signifikan mampu memediasi kompensasi terhadap turnover intention.
Begitu pula dengan penelitian Sandy .
yang menyatakan hal yang sama.
Hal ini menunjukan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan mampu membangun komitmen organisasi yang kuat dan tentunya menjadi alasan karyawan untuk tetap berada di Dengan penemuan ini maka dapat disimpulkan bahwa komitmen Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 985 organisasi mampu memediasi komitmen organisasi terhadap niat keluar.
Maka karyawan yang merasa dihargai melalui kompensasi yang adil dan memadai cenderung mengembangkan rasa keterikatan yang lebih kuat terhadap organisasi.
Ketika komitmen organisasi meningkat, karyawan menjadi lebih termotivasi untuk tetap berada dalam organisasi.
H6: Komitmen organisasi secara signifikan dapat memediasi kompensasi terhadap niat keluar .
urnover intentio.
Komitmen Organisasi memediasi Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Kepuasan kerja meningkat seiring dengan meningkatnya penghargaan terhadap Peningkatan penghargaan ini akan membangun semangat karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Misalnya, deskripsi pekerjaan yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tanggung jawab yang dijalankan oleh karyawan.
Karyawan akan merasa puas dan dihargai jika atasan memberikan tanggung jawab pekerjaan secara merata dan adil (Waskito & Putri, 2.
Semakin tinggi kepuasan kerja seorang karyawan, semakin kuat pula komitmen mereka terhadap perusahaan.
Dengan demikian, keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan akan semakin Tingkat kepuasan kerja yang tinggi juga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya berkontribusi positif pada pencapaian tujuan Selain itu, lingkungan kerja yang mendukung dan penghargaan yang adil akan lebih mendorong karyawan untuk tetap setia dan termotivasi dalam bekerja (Candra et al.
, 2.
Dalam penelitian Bagus & Surya .
dan Pebrianti et al.
menyatakan bahwa komitmen organisasi secara signifikan mampu memediasi kepuasan kerja terhadap niat keluar .
urnover intentio.
Dengan demikian komitmen organisasi mampu memediasi kepuasan kerja terhadap niat keluar.
Komitmen organisasi yang tinggi dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Dimana karyawan merasa didukung dan termotivasi, yang pada gilirannya semakin memperkuat antara kepuasan kerja dan niat keluar.
Dengan demikian Komitmen organisasi berfungsi sebagai faktor kunci yang menghubungkan berbagai elemen dalam konteks retensi karyawan.
H7: Komitmen organisasi secara signifikan dapat memediasi kepuasan kerja terhadap niat keluar .
urnover intentio.
Metode Penelitian Jenis Penelitian yang dipakai dalam penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif.
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis (Sugiono, 2.
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis dua prediktor atau analisis berganda, dimana dalam analisis ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 986 Gambar 1.
Model Penelitian Dapat juga ditulis dalam persamaan sebagai berikut Persamaan 1: yaycC = yu0 yu1 ya yu2 yaya yce Persamaan 2: TI = yu0 yu1K yu2KK yu3 KO yce Keterangan : TI merupakan Niat Keluar (Turnover Intentio.
KO merupakan Komitmen Organisasi.
K merupakan Kompensasi.
KK merupakan Kepuasan Kerja.
Tabel 1.
Definisi variabel dan indikator penelitian Variabel Definisi Indikator Kompensasi kompensasi adalah segala sesuatu yang a.
Gaji diterima baik dalam bentuk materi b.
Upah maupun non materi untuk memenuhi c.
Insentif (Zuriana & d.
Tunjangan Rananda, 2.
(Muzakir & Widyantoro, .
Kepuasan kepuasan kerja merupakan cerminan a.
Pekerjaan Kerja terhadap b.
Promosi pekerjaannya.
Stres di tempat kerja c.
Pengawasan merupakan persepsi negatif seseorang d.
Rekan Kerja terhadap lingkungan kerjanya karena (Maulidah et al, 2.
mempunyai dampak positif signifikan baik bagi individu maupun industri secara keseluruhan (Rangkuti & Ernanda, 2.
Komitmen komitmen organisasi adalah sejauh a.
Komitmen afektif Organisasi mana karyawan mengidentifikasi dirinya b.
Komitmen dengan organisasi dan tujuannya, serta keinginannya untuk tetap menjadi bagian c.
Komitmen normative dari organisasi tersebut (Supriyadi, (A.
Hidayat, 2.
Turnover Turnover intention merujuk pada a.
Pikiran untuk berhenti Intention kecenderungan atau niat karyawan b.
Niat untuk berhenti untuk secara sukarela meninggalkan c.
Niat mencari pekerjaan mereka atau berpindah ke pekerjaan lain tempat kerja lain sesuai dengan pilihan Maulidah et al.
( 2.
pribadi mereka (Rostandi & Senen.
Penelitian ini dilakukan di Homwok Coffee Yogyakarta dengan jumlah populasi 70 Besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh populasi Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 987 70 orang karyawan.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Homwok Coffee melalui aplikasi whatsapp.
Dalam penelitian ini menggunakan dua metode analisis yaitu analisis deskriptif dan analaisis inferensial.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis dengan menggunakan model Partial Least Square (PLS) yang merupakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling-SEM) berdasarkan varian dengan software SmartPLS 3.
Analisis jalur dilakukan untuk menguji pengaruh variabel intervening.
Penelitian menggunakan instrumen skala likert 1-5 dari sangat tidak setuju .
sampai dengan sangat setuju .
Hasil dan Pembahasan Hasil penelitian Karakteristik Responden Karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 2 dengan jumlah responden sebanyak 70 orang yang berusia 23-36 tahun dengan usia paling banyak adalah 23 tahun .
%), hal ini berarti bahwa karyawan muda lebih banyak di pekerjakan karena pada dasarnya mereka lebih mudah dalam memahami perkembangan teknologi.
Pendidikan responden paling banyak adalah S1 sebanyak 55 orang .
%).
Berdasarkan pendapatan, responden terbanyak memiliki gaji sebesar 3-5 Juta sebanyak 62 orang .
%).
Berdasarkan status pegawai sebanyak 54 orang .
%) adalah pegawai tetap.
Berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 42 orang .
%).
Tabel 2.
Karakteristik Responden
Kategori Frekuensi
Usia
23 Tahun 24 Tahun 25 Tahun 26 Tahun 27 Tahun 28 Tahun 29-36Tahun
Pendidikan SMA
Diploma
S2/S3
Pendapatan 1-3 Juta 3-5 Juta >10 Juta Status pegawai Pegawai tetap Tidak tetap Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Presentase 8,6 % 5,7 % 7, % Berdasarkan Tabel 3 menunjukan bahwa tanggapan 70 responden terhadap variabel kompensasi memiliki rata-rata sebesar 4,08 artinya kompensasi yang diperoleh responden baik.
Variabel Kepuasan Kerja memiliki rata-rata 4,21 berarti Kepuasan Kerja yang dirasakan responden saat bekerja pada kategori baik.
Variabel Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 988 Komitmen Organisasi memiliki rata-rata 4,18 artinya responden menilai baik dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Variabel turnover Intention memiliki nilai rata-rata 3,85 yang berarti baik.
Tabel 3.
Variabel Deskriptif
Variabel
Rata-rata Kategori Kompensasi
4,08
Setuju Kepuasan Kerja 4,21 Sangat Setuju Komitmen Organisasi
4,18
Setuju Turnover Intention
3,85
Setuju Evaluation of the Measurement Model Measurement model menguji hubungan antara indikator terhadap variabel Dari pengujian ini dihasilkan output validitas dan reliabilitas model yang diukur dengan kriteria convergent validity, discriminant validity, dan composite Suatu indikator dinyatakan valid apabila nilai loading factor indikator bernilai positif dan lebih besar dari 0,7 dan nilai AVE lebih dari 0,5.
Nilai loading factor menunjukkan bobot dari setiap indikator/item sebagai pengukur dari masing-masing Indikator dengan loading faktor besar menunjukkan bahwa indikator tersebut sebagai pengukur variabel yang terkuat .
Tabel 4.
Evaluasi Model Pengukuran Loading Faktor Kompensasi Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Turnover Intention Item Loadings Item Loadings Item Loadings Item Loadings 0,848 KK.
0,684
KO.
0,735
TI.
0,847
0,845
KK.
0,795
KO.
0,735
TI.
0,796
0,693
KK.
0,770
KO.
0,812
TI.
0,717
0,789
KK.
0,810
KO.
0,851
TI.
0,807
0,862
KK.
0,589
KO.
0,775
TI.
0,765
0,730
KK.
0,744
KO.
0,756
TI.
0,741
KK.
0,810
KK.
0,824
Tabel 5.
Evaluasi Model Pengukuran Composite.
AVE, dan CronbachAos Alpha Construct Composite AVE CronbachAos Alpha Kompensasi (K) 0,891 0,635 0,884 Kepuasan Kerja (KK) 0,902 0,573 0,892 Komitmen Organisasi (KO) 0,878 0,606 0,870 Turnover Intention (TI) 0,873 0,609 0,871 Berdasarkan Tabel 4 dan Tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai loading faktor masingmasing indikator lebih dari 0,7 namun terdapat tiga indikator yang memiliki nilai kurang dari 0,7.
Nilai AVE lebih dari 0,5 yang berarti bahwa indikator-indikator tersebut dinyatakan valid sebagai sebagai pengukur variabel latennya.
Reliabilitas pada PLS menggunakan nilai cronbach alpha dan composite reliability.
Dinyatakan reliable jika nilai composite reliability diatas 0,7 dan nilai cronbachAos alpha disarankan diatas 0,7.
Nilai composite reliability semua variabel penelitian lebih dari 0,7 dan cronbach alpha lebih dari 0,7.
Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite reliability dan cronbach alpha sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 989 Discriminant validity dilihat melalui nilai cross loading dan kriteria fornell-lacker yang menunjukkan besarnya korelasi antar konstruk dengan indikatornya dan indikator dari konstruk lainnya.
Standar nilai yang digunakan untuk cross loading dan kriteria fornelacker harus lebih besar dari 0,7 atau dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model.
Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar dari pada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.
Dalam penelitian ini nilai cross loading pada masing-masing item memiliki nilai lebih dari 0,70, namun hasil hubungan nilai variabel laten dengan variabel laten lainnya tidak bernilai paling besar.
Hal ini menujukkan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini telah menjelaskan variabel latennya dengan tepat dan membuktikan bahwa discriminant validity seluruh item Tabel 6.
Discriminant validity (Fornell and Larcker Criterio.
Kepuasan Komitmen Turnover Kompensasi
Kerja Organisasi Intention
Kompensasi
0,797
Kepuasan Kerja 0,742 0,757 Komitmen Organisasi
0,727
0,800
0,779
Turnover Intention
0,878
0,824
0,824
0,780
Structural Model Pengujian inner model atau model structural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R square dari model penelitian.
Gambar 2 Model Struktural Berdasarkan Tabel 6 nilai R square adjusted dari variabel komitmen organisasi sebesar 0,670, yang berarti bahwa variabel komitmen organisasi dapat dijelaskan dengan variabel bebas sebesar 67% dan sisanya 33% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Sedangkan nilai R square adjusted dari Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 990 variabel turnover intention sebesar 0,854, yang berarti bahwa variabel turnover intention dapat dijelaskan dengan variabel bebas sebesar 85% dan sisanya 15% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Tabel 7.
Hasil Pengujian R Square R Square R Square Adjusted Komitmen Organisasi
0,679
0,670
Turnover Intention
0,860
0,854
Predictive Relevance Merupakan suatu uji yang dilakukan dalam menunjukkan seberapa baik nilai observasi yang dihsilkan dengan menggunakan prosedur blindfolding dengan melihat pada nilai Q Square.
Jika nilai Q Square > 0 maka dapat dikatakan memiliki nilai observasi yang baik, sedangkan jika nilai Q Square < 0 maka dapat dinyatakan nilai observasi kurang Q Square untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai Q Square pada variabel dependen > 0.
Maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini memiliki nilai observasi yang baik karena nilai Q Square > 0.
Tabel 8 Predictive Relevance Variable Q2 Predict
Komitmen Organisasi
0,664
Turnover Intention
0,829
Model Fit Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) model PLS dinyatakan telah memenuhi kriteria uji model fit jika nilai SRMR < 0,1.
Normal fit index (NFI) range skornya 0 sd 1 dimana semakin mendekati 1 semakin baik model yang dibangun.
Dapat dilihat berdasarkan Tabel 9 bahwa nilai SRMR 0.
099 < 0,1 dan nilai NFI 0.
medekati 1 sehingga dapat disimpulan bahwa data menggambarkan model keseluruhan atau model fit dengan data.
SRMR
d_ULS Chi-Square NFI Tabel 9.
Model Fit
Saturated Model
Estimated Model
0,099
0,099
3,445
3,445
2,144
2,144
662,037
662,037
0,609
0,609
Hypothesis Testing Pengujian model hubungan struktural dilakukan untuk menjelaskan hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian.
Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis secara langsung adalah jika p value < 0,05 .
ignificance level = 5%) dan nalai T statistic > 1,960, maka dinyatakan adanya pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Dalam SmartPLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi.
Pengujian ini dilakukan dengan metode bootstrapping terhadap sampel.
Berdasarkan Tabel 10 seluruh hipotesis diterima.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 991 Tabel 10.
Uji Hipotesis Variable Sample Mendukung Asli
Statistic Values Hipotesis Kompensasi -> Komitmen Organisasi
0,297
2,792
0,005
Kompensasi -> Turnover Intention
0,594
5,869
0,000
Kepuasan Kerja -> Komitmen
0,579
5,851
0,000
Organisasi
Kepuasan Kerja -> Turnover Intention
0,383
3,697
0,000
Komitmen Organisasi -> Turnover 0,267 2,713 0,007 Intention Path Analysis Variabel mediasi merupakan variable yang menjadi perantara atau memediasi hubungan antara variable dengan variable independent.
Untuk menguji pengaruh variable mediasi metode analisis jalur digunakan dalam penelitian ini.
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antar variable yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Berdasarkan hasil uji mediasi, kedua variable mediasi mampu berperan dengan baik, karena total effect melebihi angka direct effect.
Kompensasi Kepuasan kerja Tabel 11.
Uji Mediasi
Direct Effect
Indirect Effect Total Effect
(DE)
(IE)
(TE)
X -> Y2
X -> Y1 -> Y2
DE IE
0,594 .
0,075 .
0,669
0,383 .
0,152 .
0,535
Efek
Mediasi
TE - DE
0,075
0,152
Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Hipotesis pertama dalam penelitian ini mendukung temuan yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Baidun .
dan Astuti et al.
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi namun tidak signifikan.
Kompensasi memang menjadi salah satu faktor untuk meningkatkan komitmen organisasi namun masih terdapat faktor-faktor lain selain kompensasi.
Hal ini Berarti bahwa Kompensasi mungkin bukan merupakan faktor utama untuk mendorong komitmen organisasi pada karyawan Homwok Coffee.
Ada faktor lain yang mungkin menjadi faktor dalam membuat karyawan merasa terikat dan loyal terhadap perusahaan di Homwok Coffee.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Hasil penelitian ini mengonfirmasi bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Dengan hasil ini apabila kepuasan kerja naik maka komitmen organisasi akan naik juga.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Agung et al.
dan Cherif .
yang menegaskan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hal ini berarti bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi terbukti mampu membuat karyawan Homwok Coffee memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan.
Semakin tinggi tingkat kepuasan Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 992 seorang karyawan terhadap pekerjaannya maka akan semakin kuat juga loyalitas dan dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Studi ini membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Hal ini berarti karyawan Homwok Coffee merasakan bahwa perusahaan telah memberikan fasilitas yang baik kepada karyawan dan kompensasi bukan menjadi faktor utama untuk tinggi rendahnya niat keluar karyawan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik dalam bentuk materi maupun non materi untuk memenuhi kebutuhan karyawan sedangkan turnover intention adalah suatu keadaan dimana karyawan memiliki keinginan untuk berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja Perusahaan perlu melakukan evaluasi yang cermat terhadap kinerja setiap Tindakan ini diambil karena perusahaan ingin memastikan bahwa produktivitas kerja yang dihasilkan sebanding dengan biaya kompensasi yang Jika tidak, hal ini dapat memicu terjadinya turnover intention di dalam organisasi (Saputra et al.
, 2.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Hipotesis keempat terbukti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover Hal ini berarti karyawan Homwok coffee puas dan bangga dengan pekerjaan mereka saat ini namun kepuasan kerja bukan menjadi faktor utama untuk tinggi rendahnya niat keluar karyawan di Homwok Coffee.
Kepuasan kerja mencerminkan pandangan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, baik itu dalam aspek positif maupun negatif.
Menurut Susilo & Satrya .
, meningkatan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kualitas hasil kerja karyawan, yang pada gilirannya berdampak positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja juga menjadi salah satu penyebab turnover intention karyawan terjadi.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian ini mengonfirmasi bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Komitmen organisasi adalah bentuk kepatuhan individu terhadap perkataan, tindakan, peraturan, atau kebijakan perusahaan.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan bekerja dengan penuh kesungguhan.
Komitmen organisasi juga mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi, yang dapat terlihat dari tingginya kontribusi mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi.
Komitmen organisasi memiliki dampak signifikan terhadap niat untuk keluar.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention melalui Komitmen Organisasi Hasil analisis pada hipotesis ini menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention, dengan komitmen organisasi sebagai variable mediasi.
Menurut Waskito & Putri .
Kompensasi adalah salah satu aspek utama yang dinilai karyawan tentang perusahaannya.
Kompensasi dianggap sebagai balas jasa dari perusahaan dan sebagai bentuk penghargaan terhadap karyawan atas kontribusi mereka dalam bekerja.
Perusahaan memberikan kompensasi dalam bentuk gaji.
Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 993 tunjangan, bonus, dan lain-lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap menjadi anggota Komitmen organisasi memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan di organisasi atau meninggalkannya dan mencari pekerjaan baru (Sandy, 2.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention melalui Komitmen Organisasi Hasil analisis pada hipotesis ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention, dan di mediasi oleh variabel komitmen organisasi.
Kepuasan kerja meningkat seiring dengan meningkatnya penghargaan terhadap Peningkatan penghargaan ini akan membangun semangat karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Misalnya, deskripsi pekerjaan yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tanggung jawab yang dijalankan oleh karyawan.
Karyawan akan merasa puas dan dihargai jika atasan memberikan tanggung jawab pekerjaan secara merata dan adil Waskito & Putri .
Semakin tinggi kepuasan kerja seorang karyawan, semakin kuat pula komitmen mereka terhadap perusahaan.
Dengan demikian, keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan akan semakin Tingkat kepuasan kerja yang tinggi juga dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan, yang pada akhirnya berkontribusi positif pada pencapaian tujuan Kesimpulan Penelitian di Homwok Coffee Yogyakarta menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap niat keluar, sekaligus meningkatkan komitmen organisasi.
Temuan ini menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa kompensasi dan kepuasan kerjanya meningkat, komitmen mereka terhadap organisasi ikut menguat.
Namun, yang menarik adalah komitmen organisasi yang meningkat justru tetap diikuti oleh meningkatnya niat keluar.
Secara teoritis, komitmen organisasi yang tinggi biasanya berhubungan dengan rendahnya niat keluar.
Namun hasil penelitian ini menunjukkan hubungan yang sebaliknya, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa terdapat faktor lain di Homwok Coffee yang mungkin mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar, seperti lingkungan kerja, beban kerja, gaya kepemimpinan, atau peluang karier di tempat lain.
Artinya, meskipun kompensasi dan kepuasan kerja sudah baik dan mampu meningkatkan komitmen, kondisi tersebut belum cukup untuk menahan karyawan agar tetap bertahan.
Selain itu, temuan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi memperkuat pemahaman bahwa komitmen adalah mekanisme psikologis yang penting dalam memengaruhi perilaku karyawan.
Namun karena mediasi ini tetap mengarah pada peningkatan niat keluar, perusahaan perlu mengevaluasi apakah komitmen yang terbentuk berada pada jenis yang tepat, misalnya apakah hanya komitmen normatif atau berkelanjutan, bukan komitmen afektif yang biasanya paling efektif menurunkan turnover intention.
Secara keseluruhan, hasil penelitian memberikan gambaran bahwa peningkatan kompensasi dan kepuasan kerja saja Journal of Management and Digital Business, 5.
, 2025, 994 belum cukup.
Organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor lain di luar variabel penelitian untuk benar-benar menekan niat keluar karyawan.
Ucapan Terimakasih Peneliti mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah terlibat dalam penelitian ini.
Berkat Doa dan dukungan dari kalian sehingga penelitian ini dapat Referensi