JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli-Desember 2017 Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya The Influence of Turnover Intention towards Work Performance at Surabaya Surgical Hospital Alfatania Pandu Asmara Perhimpunan Sarjana dan Profesional Kesehatan Masyarakat Indonesia (Persakm.
Jawa Timur Email: alfataniaasmara@yahoo.
ABSTRACT
The turnover rate of employee in Surabaya Surgical Hospital increased over the last three years since 2014 to 2016 that was 13,67% in 2014, 13,69% in 2015 and 16,91% in 2016.
The high employee turnover rate of Surabaya Surgical Hospital was probably due to high turnover intention of employees in some work-units at Surabaya Surgical Hospital on 2016 with the individual average value by 50.
The high value of turnover intention could give an impact in employee performance.
Holzer.
Stoll, and Wissoker .
stated that employees would reflect the high turnover intention by not fulfilling the tasks and responsibilities at work.
Turnover intention did not only impact the final performance, but also affected employees' commitment to work.
This research aimed to analyze the effect of turnover intention on employee performance.
The sample of this research was Surabaya Surgical Hospital employees with minimum six months working period.
The method of this research was analytical observational study with cross sectional design.
The result showed that turnover intention affected the employee performance with the p value or significance was 0.
03 and smaller than = 5% .
can be concluded that turnover intention has an effect on employee performance.
Keywords: turnover intention, work commitment, work performance ABSTRAK Nilai turnover karyawan Rumah Sakit Bedah Surabaya meningkat selama tiga tahun terakhir sejak tahun 2014-2016 yaitu sebesar 13,67% pada tahun 2014, 13,69% pada tahun 2015, dan sebesar 16,91% pada tahun Tingginya nilai turnover di Rumah Sakit Bedah Surabaya kemungkinan disebabkan karena tingginya nilai turnover intention di beberapa unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya pada tahun 2016 dengan nilai rata-rata individu sebesar 50,80%.
Tingginya nilai turnover intention dapat memberi dampak terhadap kinerja karyawan.
Holzer.
Stoll, dan Wissoker .
menyatakan bahwa karyawan merefleksikan turnover intention yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
Selain itu, turnover intention juga dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan.
Sampel penelitian adalah karyawan Rumah Sakit Bedah Surabaya dengan masa kerja minimal 6 bulan dan jumlah sampel penelitian sebesar 58 orang.
Metode penelitian yaitu analitik observasional dengan desain penelitian cross sectional.
Hasil penelitian menunjukkan turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai p atau siginifikansi sebesar 0,03 dan lebih kecil dari = 5% .
Dapat disimpulkan bahwa turnover intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: turnover intention, komitmen pekerjaan, kinerja karyawan PENDAHULUAN Rumah Sakit, nonkesehatan (Republik Indonesia, 2.
Rumah Sakit Bedah Surabaya adalah Rumah Sakit yang menyelenggarakan kegiatan jasa pelayanan kesehatan umum khususnya pelayanan pembedahan yang memiliki kelas Rumah Sakit B yang ada di Kota Surabaya.
Visi Rumah Sakit Bedah Surabaya adalah AuMenjadi Rumah Sakit Pilihan Masyarakat dalam Pelayanan PembedahanAy yang berarti Rumah Sakit Bedah Surabaya sebagai pemberi pelayanan kesehatan bagi masyarakat berusaha memberi pelayanan bermutu kepada pasien dan didukung sumber daya manusia yang kompeten, sehingga Rumah Sakit selalu berusaha mempertahankan kualitas serta mengurangi turnover karyawan.
Turnover adalah pegunduran diri karyawan secara permanen baik sukarela atau Rumah Sakit adalah bagian integral dari organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna.
Rumah Sakit tidak sekedar menjalankan pelayanan kuratif dan rehabilitatif namun juga menjalankan pelayanan preventif dan promotif (WHO, 2.
Rumah Sakit institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik perseorangan maupun secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat serta dengan syarat memiliki beberapa macam sumber daya manusia yaitu tenaga medis dan penunjang medis, tenaga Pengaruh Turnover Intention.
Asmara.
Wulandari JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli-Desember 2017 tidak sukarela (Robbins & Judge, 2.
Turnover juga dapat diartikan sebagai jumlah karyawan yang keluar dibagi karyawan yang keluar dan masuk dalam satu tahun dikali seratus persen (Faida.
Turnover dibedakan menjadi dua macam, voluntary turnover yaitu keluarnya karyawan disebabkan karena kehendak individu itu sendiri sedangkan involuntary turnover adalah keluarnya karyawan disebabkan oleh faktor organisasi atau pengunduran diri karena adanya hal mendesak (Judge & Robbins, 2.
Terjadinya turnover diawali dengan adanya turnover intention, yaitu keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan.
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa karyawan yang meninggalkan organisasi, sedangkan turnover intention mengarah pada hasil evaluasi individu (Witasari, 2.
Sumber: Laporan Program Kerja Unit Manajemen SDM Rumah Sakit Bedah SurabayaTahun 2016 Gambar 1.
1 Tren Kenaikan Nilai Employee Turnover di Rumah Sakit Bedah Surabaya Tahun 2014-2016 Berdasarkan Gambar 1.
1 dapat diketahui nilai employee turnover di Rumah Sakit Bedah Surabaya mengalami kenaikan selama tiga tahun Nilai turnover Rumah Sakit Bedah Surabaya di tahun 2014 adalah sebesar 13,67%, kemudian meningkat sebesar 13,69% pada tahun 2015, dan meningkat lagi sebesar 16,91% pada Nilai turnover selama tiga tahun terakhir masih berada di bawah standar indikator mutu Rumah Sakit Bedah Surabaya yaitu sebesar Namun, turnover yang semakin meningkat akan berbahaya bagi keberlangsungan organisasi dan dapat mengurangi produktivitas organisasi (Joarder et al.
, 2.
Nilai turnover yang terus meningkat akan menyebabkan kerugian bagi Rumah Sakit Bedah Surabaya.
Salah satu dampak dari turnover yang tinggi adalah adanya biaya financial terkait dengan turnover karyawan seperti biaya untuk rekrutmen dan training karyawan baru (Park et al.
, 2.
Ada pula pemborosan biaya yang digunakan untuk orientasi, lembur, dan pengawasan (Suryani, 2.
Selain itu, terdapat biaya non-financial seperti hilangnya produktivitas dan menurunnya kualitas pelayanan, penelitian (Waldman et al.
, 2.
Pendapat lain mengatakan bahwa turnover memiliki dampak positif bagi organisasi, yaitu membawa organisasi pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi (Riley, 2.
Turnover dibutuhkan oleh organisasi terhadap karyawan yang memiliki kinerja rendah, namun nilai turnover harus dikendalikan peningkatan kinerja karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang dikeluarkan oleh organisasi (Kadiman & Indriana, 2.
Turnover perlu diwaspadai apabila mayoritas karyawan yang Tingginya nilai turnover di Rumah Sakit Bedah Surabaya kemungkinan disebabkan karena tingginya nilai turnover intention di Rumah Sakit Bedah Surabaya yang didapatkan dari hasil penelitian Bima pada tahun 2016.
Sebesar 6,25% Pengaruh Turnover Intention.
dari total unit kerja memiliki nilai turnover intention sangat tinggi, sebesar 75% dari total unit kerja memiliki nilai turnover intention tinggi, dan sebesar 18,75% dari total unit kerja memiliki nilai turnover intention rendah, sehingga diperoleh rata-rata nilai turnover intention di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya sebesar 7,85 yang termasuk ke dalam kategori tinggi.
Nilai turnover intention di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya apabila dilihat dari rata-rata individu adalah sebesar 50,80%.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian adalah meningkatnya nilai turnover karyawan Rumah Sakit Bedah Surabaya selama tiga tahun terakhir yaitu 2014 hingga 2016, sebesar 13,67% pada tahun 2014, kemudian meningkat sebesar 13,69% pada tahun 2015, dan meningkat lagi sebesar 16,91% pada tahun 2016.
Selain itu, tingginya nilai turnover intention karyawan di unit kerja Rumah Sakit bedah Surabaya dengan ratarata individu sebesar 50,80% juga akan berpengaruh terhadap beberapa aspek terkait pekerjaan karyawan.
Beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja dan Quality of Work Life atau kondisi lingkungan kerja (Mobley, 1.
Budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor untuk terjadinya turnover intention karyawan (Dharma, 2.
Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention karyawan yaitu komitmen organisasi serta karakteristik individu.
Turnover intention akan berdampak performance atau kinerja karyawan, baik kinerja secara hasil dan perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Karyawan merefleksikan turnover intention yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan (Holzer et al.
, 2.
Kinerja karyawan yang buruk dapat ditandai dengan proses pencarian penyalahgunaan cuti sakit, dan penggunaan waktu istirahat yang lebih lama (Carraher & Bentler, 2.
Tujuan penelitian adalah menganalisis pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya.
Manfaat Asmara.
Wulandari JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli-Desember 2017 penelitian adalah mengetahui pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan serta memberi saran bagi Rumah Sakit Bedah Surabaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
kuantitas, ketepatan waktu, cost effectiveess, need for supervision, dan interpersonal impact (Bernardin & Russel, 1.
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh manajer atau atasan.
Manajer atau atasan diminta menilai kinerja karyawan sesuai dengan pertanyaan yang ada dan sesuai bagian atau unit kerja masingmasing responden penelitian.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajer atau atasan diharapkan dapat membuat hasil penilaian kinerja lebih objektif.
Teknis analisis data pada penelitian adalah menggunakan bantuan Microsoft Excel dan menggunakan aplikasi komputer uji statistik.
Teknik analisis penelitian berupa menentukan skor dari menjumlahkan skor pada unit kerja masing-masing karyawan, dan menyimpulkan hasil skor.
Variabel turnover intention dikategorikan menjadi tiga macam yaitu rendah .
,00-36,.
, sedang .
,10-54,.
, dan tinggi .
,10-72,.
, sedangkan untuk kinerja karyawan juga dikategorikan menjadi tiga macam yaitu rendah .
,00-28,.
, sedang .
,10-42,.
, dan tinggi .
,10-54,.
Langkah selanjutnya adalah proses coding untuk hasil skor turnover intention dan kinerja karyawan di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya, kemudian melakukan uji pengaruh antara turnover intention terhadap kierja karyawan menggunakan uji statistik regresi logistik dengan satu variabel bebas .
nivariat cas.
METODE
Jenis penelitian adalah penelitian analitik dengan rancang bangun penelitian yaitu cross Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Bedah Surabaya yang berada di Jalan Manyar No.
Kota Surabaya.
Penelitian dilaksanakan pada Bulan Mei sampai dengan Bulan Juni 2017.
Populasi penelitian adalah seluruh karyawan di Unit Kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya.
Sampel penelitian merupakan karyawan di Unit Kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya dengan masa kerja minimal 6 bulan.
Perhitungan besar sampel penelitian dilakukan menggunakan metode simple random sampling dari Lemeshow dan diperoleh besar sampel sebanyak 58 orang.
Penentuan responden untuk masing-masing unit kerja dilakukan menggunakan metode proportional stratified random sampling.
Pengukuran turnover intention dilakukan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 18 pertanyaan (Roodt & Plooy, 2.
Indikator pengukuran turnover intention terdiri dari tiga macam yaitu kemungkinan karyawan cenderung kemungkinan karyawan secara aktif mencari alternatif pekerjaan lain, dan kemungkinan karyawan cepat atau lambat memutuskan untuk keluar dari organisasi.
Pengukuran kinerja karyawan dilakukan menggunakan kuesioner pengembangan menurut indikator Bernardin dan Russel .
yang terdiri enam indikator kualitas.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Pengukuran Turnover Intention di Unit Kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya Hasil pengukuran turnover intention di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya yaitu sebagai Tabel 1.
1 Hasil Pengukuran Turnover Intention Karyawan di Unit Kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya Tahun Unit Kerja Nilai Akhir Turnover Keterangan Intention
ICU
37,00
Sedang IGD &Trauma Care
48,50
Sedang Kamar Operasi
40,40
Sedang Skeretariat
37,00
Sedang Rawat Inap Lantai 2
37,50
Sedang Rawat Inap Lantai 3
40,50
Sedang Rawat Jalan & Rehabilitasi Medik
39,40
Sedang Farmasi
40,60
Sedang Gizi Klinik dan Food & Beverage 46,00 Sedang Radiologi 40,00 Sedang Litbang & Pemasaran 36,00 Rendah
Rekam Medis 48,00 Sedang SIRS
46,00
Sedang Manajemen SDM dan Diklat
43,00
Sedang Akuntansi
37,00
Sedang Keuangan 43,00 Sedang Pengelolaan Pelanggan 36,50 Sedang Pengadaan Rutin
36,00
Sedang General Affair
44,00
Sedang Sanitasi.
Teknik, dan Pemeliharaan Sarana 35,67 Rendah Rata-Rata Nilai ToI Unit Kerja 40,60 Sedang Keterangan kategori nilai turnover intention: Rendah: 18,00-36,00 Sedang :36,10-54,00 Tinggi : 54,10-72,00 Pengaruh Turnover Intention.
Asmara.
Wulandari JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli-Desember 2017 Berdasarkan Tabel 1.
2, diketahui rata-rata nilai turnover intention di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya adalah sedang dengan nilai sebesar 40,60.
Diketahui bahwa 18 unit kerja atau sebesar 90% dari total unit kerja memiliki nilai turnover intention sedang dan 2 unit kerja atau sebesar 10% dari total unit kerja memiliki nilai turnover intention Unit kerja dengan nilai turnover intention rendah adalah Unit Litbang dan Pemasaran serta Unit Sanitasi.
Teknik, dan Pemeliharaan Sarana.
Nilai turnover intention di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya yang meskipun menunjukkan nilai rata-rata sedang, namun tetap akan membawa dampak bagi organisasi.
Dampak yang ditimbulkan dari adanya turnover intention karyawan berupa dampak negative maupun dampak positif.
Dampak negatif akibat turnover intention adalah pengeluaran biaya untuk proses rekrutmen ulang karyawan serta apabila karyawan yang ingin keluar dari organisasi adalah karyawan yang berkompeten maka organisasi akan kehilangan aset dari segi SDM.
Dampak positif dari turnover intention adalah adanya efisiensi bagi organisasi yaitu apabila organisasi mendapat keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi (Kadiman & Indriana, 2.
Beberapa strategi yang dapat digunakan untuk mencegah meningkatnya turnover intention adalah pemberian motivasi, pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawan, dan perbaikan proses Karyawan akan bertahan di organisasi apabila organisasi dapat memberikan apa yang karyawan inginkan.
Manajemen dapat memberikan motivasi yang efektif apabila telah mengetahui apa yang diinginkan, dibutuhkan, dan berharga bagi Kompensasi yang dimaksud sekedar kompensasi financial namun juga kompensasi nonfinancial seperti kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan, dan bonus Beberapa menyebabkan karyawan merasa perlu untuk tetap tinggal di perusahaan yang memberikan jaminan kesehatan karena mereka tidak bisa mendapatkan jaminan kesehatan yang terjangkau untuk diri sendiri dan anggota keluarga disebut sebagai Aujob lockAy.
Jaminan kesehatan diidentifikasi menjadi faktor yang mencegah karyawan untuk keluar dari pekerjaan atau organisasi (Gruber & Mandrian.
Jaminan kesehatan dan gaji sebagai hal yang dapat dipertukarkan dari sudut pandang Dengan kata lain jaminan kesehatan merupakan salah satu bentuk dari imbalan/ kompensasi (Lluis & Abraham, 2.
Kompensasi financial saja tidak terbukti memberikan dampak terhadap kesejahteraan Pengendalian dan pencegahan terhadap turnover intention juga dapat dilakukan sejak dini yaitu awal proses perekerutan.
Tindakan yang dapat dilakukan adalah menjelaskan kondisi kerja pada karyawan, memilih karyawan dengan spesifikasi yang sesuai, dan proses orientasi yang berjenjang bagi karyawan Hasil Pengukuran Kinerja Karyawan di Unit Kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya.
Hasil pengukuran kinerja karyawan di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya adalah sebagai Tabel 1.
2 Hasil Pengukuran Kinerja Karyawan di Unit Kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya Tahun 2017
Unit Kerja Nilai Akhir Kinerja Karyawan ICU
38,33
IGD &Trauma Care
36,50
Kamar Operasi
37,80
Skeretariat
51,00
Rawat Inap Lt.
39,33
Rawat Inap Lt.
37,50
Rawat Jalan & Rehabilitasi Medik
42,00
Farmasi
40,80
Gizi Klinik dan F&B 38,00 Radiologi 41,00 Litbang & Pemasaran 41,00 Rekam Medis 40,00 SIRS
40,00
Manajemen SDM dan Diklat
49,00
Akuntansi
39,00
Keuangan 40,25 Pengelolaan Pelanggan 42,00 Pengadaan Rutin
48,00
General Affair
39,75
Sanitasi.
Teknik, dan Pemeliharaan Sarana 40,00 Rata-Rata Nilai Kinerja Unit Kerja 41,06 Keterangan kategori nilai kinerja karyawan: Rendah : 14-28.
Sedang :28,1-42.
Berdasarkan Tabel 1.
2, dapat diketahui nilai kinerja karyawan di 18 unit kerja atau sebesar 90% dari total unit kerja di Rumah Sakit Bedah Surabaya Pengaruh Turnover Intention.
Keterangan Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi : 42,1-56 memiliki nilai kinerja karyawan sedang dan dua unit kerja atau sebesar 10% dari total unit kerja memiliki nilai tinggi.
Unit kerja yang memiliki nilai kinerja Asmara.
Wulandari JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli-Desember 2017 karyawan tinggi adalah Unit Manajemen Sumber Daya Manusia dan Diklat serta Unit General Affair.
Secara keseluruhan, rata-rata nilai kinerja karyawan di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya menunjukkan nilai sedang yaitu sebesar 41,06.
Dapat disimpulkan bahwa nilai kinerja karyawan di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya yang cukup Pengukuran kinerja karyawan menggunakan enam indikator.
Indikator kualitas menunjukkan penyesuaian karyawan dengan cara yang ideal sesuai harapan manajer.
Indikator kuantitas menunjukkan jumlah yang dihasilkan dalam melakukan pekerjaan.
Indikator ketepatan waktu menunjukkan karyawan melakukan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan.
Indikator cost effectiveness menunjukkan ketepatan karyawan dalam menggunakan sumber daya yang ada di lingkungan kerja untuk mendukung pekerjaan.
Indikator need for supervision menunjukkan kemampuan karyawan dalam mengambil keputusan tanpa bantuan supervisor.
Indikator interpersonal impact menunjukkan perasaan karyawan yang percaya diri, memiliki keinginan baik, dan dapat bekerja sama dengan rekan kerja (Bernardin & Russel, 1.
Jika dianalisi lebih dalam lagi, terdapat beberapa unit kerja di Rumah Sakit Bedah Surabaya yang memiliki nilai indikator kinerja karyawan rendah.
Unit kerja dengan nilai rendah pada indikator kuantitas adalah Unit IGD dan Trauma Care, artinya jumlah dari pekerjaan yg telah dilakukan karyawan di Unit IGD dan Trauma Care masih belum sesuai target atau standar yang ada.
Unit kerja dengan nilai rendah pada indikator cost effectiveness adalah Unit Akuntansi, artinya kemampuan karyawan di Unit Akuntansi dalam mengoptimalkan sumber daya yang ada di lingkungan kerja untuk mendukung pekerjaan masih Unit kerja dengan nilai rendah pada indikator need for supervision adalah Unit ICU.
Unit Rawat Inap Lantai 3.
Unit Gizi Klinik dan Food & Beverage.
Unit Litbang dan Pemasaran.
Unit Rekam Medis, dan Unit SIRS, artinya kemampuan karyawan di beberapa unit kerja tersebut dalam melakukan aktivitas pekerjaan serta dalam pengambilan keputusan tanpa bantuan supervisor masih rendah.
Menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai di dalam organisasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan (AlBarqy, 2.
Kepemimpinan yang dapat diterapkan adalah kepemimpinan transformasional, yaitu kepemimpinan yang berusaha mengubah perilaku bawahan agar memiliki kemampuan dan motivasi yang tinggi serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu untuk mencapai tujuan organisasi (Munandar, 2.
Kepemimpinan transformasional memiliki sifat fleksibel sehingga dianggap dapat menjadi alternatif sebagai kepemimpinan yang dapat diterapkan pimpinan dalam organisasi.
Cara kedua untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja.
Imbalan, pelatihan, gaji, desain pekerjaan, dan pemberdayaan berpengaruh positf terhadap kinerja karyawan (Munjuri, 2.
Artinya, apabila kualitas kehidupan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Analisis Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya Analisis pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan dilakukan menggunakan dua cara yaitu menggunakan tabulasi silang dan uji Aplikasi statistik yang digunakan untuk melakukan analisis adalah aplikasi komputer uji Uji statistik yang digunakan untuk menganalisis pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan adalah regresi logistik dengan satu variabel bebas .
nivariat cas.
Berikut hasil tabulasi silang antara turnover intention dan kinerja Tabel 1.
3 Tabulasi Silang antara Turnover Intention dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya Tahun 2017 Turnover Intention Sedang Rendah Sedang Total Kinerja Karyawan Tinggi Persentase 58,30% 87,00% 81,00% Persentase 41,70% 13,00% 19,00% Berdasarkan Tabel 1.
3 diketahui bahwa sebesar 41,70% Karyawan dengan turnover intention rendah, memiliki kinerja yang tinggi.
Sedangkan karyawan yang memiliki turnover intention sedang dengan kinerja yang tinggi yaitu sebesar 13,00%.
Hasil tabulasi silang antara menunjukkan suatu pola hubungan bahwa semakin tinggi turnover intention maka semakin menurun kinerja karyawan.
Hasil tabulasi silang diperkuat dengan hasil uji statistik antara turnover intention dan kinerja karyawan.
Pengaruh Turnover Intention.
Total Persentase 100,00% 100,00% 100,00% Hasil uji statistik pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilai siginifikan .
adalah sebesar 0,03 dan lebih kecil dari = 5% .
Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara turnover intention terhadap kinerja karyawan.
Dapat dilihat nilai Exp (B) yaitu sebesar 4,76 yang bermakna bahwa karyawan yang memiliki turnover intention sedang akan berisiko sebesar 4,76 kali untuk mengalami penurunan kinerja .
Adanya pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan didukung Asmara.
Wulandari JAKI Volume 5 Nomor 2 Juli-Desember 2017 pernyataan Holzer.
Stoll, dan Wissoker .
bahwa cara karyawan dalam merefleksikan turnover intention tinggi yaitu dengan tidak melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang mereka miliki di tempat kerja.
Apabila karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan melupakan tanggung jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan kinerja karyawan tersebut akan buruk (Saeed et al.
, 2.
Semakin tinggi turnover intention maka semakin buruk kinerja karyawan (Jackofsky & Peter, 1.
Apapun alasan karyawan untuk ingin keluar dari organisasi akan membawa konsekuensi terhadap kinerja karyawan (Eder & Eisenberger, 2.
Nilai turnover intention di unit kerja Rumah Sakit Bedah Surabaya dengan kategori sedang membawa kontribusi terhadap penurunan kinerja karyawan.
Adanya keinginan keluar dari pekerjaan atau organisasi menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur yang ada menyebabkan performa karyawan menurun.
Semakin tinggi nilai turnover intention karyawan maka menyebabkan kinerja karyawan semakin menururn (Asmara, 2.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengendalikan turnover intention adalah dengan memberikan kompensasi yang sesuai kepada karyawan.
Kompensasi yang diberikan tidak sekedar kompensasi financial, namun juga berupa kompensasi nonfinancial.
Kompensasi yang sangat luar biasa yang dapat diberikan kepada karyawan seperti keamanan dan kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan dan bonus liburan.
Perbaikan proses perekrutan juga dapat menjadi kunci dalam mencegah terjadinya turnover intention karyawan.
Menjelaskan kondisi kerja secara nyata dan merekrut karyawan dengan spesifikasi yang sesuai diharapkan dapat mengurangi turnover intention prestasi kerja yang tinggi dan bermutu (Northouse.
Tiga prinsip kepemimpinan transformasional yaitu .
mendorong karyawan lebih sadar akan pentingnya hasil dari suatu pekerjaan, .
mendorong karyawan untuk lebih mementingkan organisasi dibanding kepentingan pribadi, dan .
menempatkan kebutuhan karyawan pada tingkat yang lebih tinggi (Munandar, 2.
Penerapan monitoring dan evaluasi .
yang sesuai juga dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun organisasi.
Salah satu pendekatan dalam sistem monev adalah pendekatan eksplanatif.
Pendekatan eksplanatif merupakan pendekatan dengan tujuan menjelaskan mengapa suatu hal terjadi, mengapa terjadi perubahan, mengapa tidak terjadi perubahan, mengapa program tidak berjalan lancar, dan mengapa program berjalan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Inti dari sistem monev menggunakan pendekatan eksplanatif adalah menjawab pertanyaan AumengapaAy (Moerdiyanto.
DAFTAR PUSTAKA