PARADOKS Jurnal Ilmu Ekonomi Vol.
9 No.
1, 2022
e-ISSN : 2622-6383 Peningkatan Employee Green Behavior dan Kepuasan Karyawan melalui Green Transformational Leadership Andi Ririn Oktaviani1*.
Sofyan Hamid2.
Meisyah Afi'ah3 ririn@stienobel-indonesia.
id1*, sofyan@stienobel-indonesia.
id2, meisyah@stienobelindonesia.
Program Studi Magister Manajemen.
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia 1*,2,3 Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Green Transformational Leadership terhadap Employee Green Behavior dengan Job Satisfaction sebagai variabel mediasi.
Populasi penelitian adalah 115 pegawai tetap PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar, dengan teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh.
Analisis data dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Green Transformational Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behavior dan Job Satisfaction.
Selain itu.
Job Satisfaction terbukti berpengaruh positif terhadap Employee Green Behavior serta memediasi hubungan antara kepemimpinan transformasional hijau dan perilaku hijau karyawan.
Temuan ini menegaskan bahwa kepemimpinan hijau tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja, tetapi juga mendorong perilaku ramah lingkungan di tempat kerja.
Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya peran pemimpin dalam menumbuhkan perilaku hijau melalui keteladanan, motivasi, dan visi berkelanjutan yang jelas.
Organisasi tidak hanya perlu menciptakan sistem penghargaan, tetapi juga membangun budaya kerja hijau yang menumbuhkan kepuasan kerja sekaligus memperkuat komitmen karyawan terhadap keberlanjutan.
Kata Kunci: Green Transformational Leadership.
Employee Green Behavior.
Job Satisfaction Abtract This study aims to analyze the influence of Green Transformational Leadership on Employee Green Behavior with Job Satisfaction as a mediating variable.
The research population is 115 permanent employees of PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar, with sampling techniques using the saturated sample method.
Data analysis was carried out using Structural Equation Modeling (SEM).
The results of the study show that Green Transformational Leadership has a positive and significant influence on Employee Green Behavior and Job Satisfaction.
In addition.
Job Satisfaction has been shown to have a positive effect on Green Employee Behavior and mediates the relationship between green transformational leadership and green employee behavior.
These findings confirm that green leadership not only increases job satisfaction, but also encourages eco-friendly behavior in the The practical implications of this study are the importance of the role of leaders in fostering green behavior through example, motivation, and a clear sustainable vision.
Organizations not only need to create a reward system, but also build a green work culture that fosters job satisfaction while strengthening employees' commitment to sustainability.
Keywords : Green Transformational Leadership.
Employee Green Behavior.
Job Satisfaction This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.
0 International License .
Pendahuluan Isu global terkait masalah lingkungan terus berkembang dan menimbulkan berbagai bencana alam yang menjadi perhatian utama dalam era globalisasi.
Kondisi ini menuntut setiap organisasi untuk turut berperan aktif dalam mendukung keberlanjutan, salah satunya melalui perilaku hijau karyawan atau employee green behavior (EGB) Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 183 sebagai faktor penting yang dapat memperkuat praktik ramah lingkungan di tempat kerja (Sabbir & Taufique, 2.
Perilaku hijau karyawan dalam aktivitas sehari-hari tercermin melalui tindakan sederhana seperti membuang sampah pada tempatnya, mengonsumsi makanan sehat, menghemat listrik dan air, serta praktik lain yang mendukung keberlanjutan (Arulrajah & Senthilnathan, 2.
Esensi dari EGB adalah adanya kesadaran moral dan kecintaan terhadap lingkungan, yang diharapkan menjadi bagian dari gaya hidup seluruh karyawan (Zhang et al.
, 2.
PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar sebagai perusahaan BUMN telah menerapkan berbagai kebijakan ramah lingkungan yang wajib dipatuhi oleh seluruh karyawan.
Kebijakan ini dituangkan dalam Matriks Pengelolaan Lingkungan Hidup Gedung Kantor PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar, di antaranya mencakup penyediaan area khusus merokok dengan ventilasi terbuka, pemilahan sampah organik dan anorganik dari dalam ruang kerja, penerapan kebijakan paperless untuk mengurangi penggunaan kertas baru, serta pengelolaan drainase agar tidak terjadi genangan air, dilakukan pula pengaturan efisiensi energi, seperti pengoperasian AC mulai pukul 07.
30 hingga 15.
00 dengan suhu 25AC dengan suhu tertentu dalam rentang waktu tertentu, serta pemadaman komputer dan lampu saat tidak digunakan.
Namun demikian, meskipun perusahaan telah merumuskan dan mengimplementasikan berbagai kebijakan ramah lingkungan yang bersifat struktural dan prosedural, keberhasilan implementasi kebijakan tersebut sangat bergantung pada peran aktif karyawan sebagai pelaksana utama di lapangan.
Tidak cukup hanya dengan adanya aturan formal, tetapi dibutuhkan pula internalisasi nilai-nilai lingkungan dalam perilaku sehari-hari karyawan.
EGB menjadi indikator penting untuk mengukur sejauh mana perilaku ramah lingkungan telah menjadi bagian dari budaya kerja di organisasi (Azhari et al.
, 2.
Salah satu faktor yang diyakini dapat mendorong terwujudnya EGB adalah Green Transformational Leadership .
epemimpinan hija.
, yaitu gaya kepemimpinan yang menekankan praktik berkelanjutan dan kepedulian terhadap lingkungan (Eltobgy, 2.
Pemimpin dengan gaya ini tidak hanya memberikan arahan atau peraturan, tetapi juga menginspirasi, memotivasi, dan memberikan teladan dalam penerapan perilaku ramah lingkungan, seperti penghematan energi, pengurangan limbah, serta penggunaan bahan baku yang berkelanjutan (Su et al.
, 2.
Dengan demikian, peran kepemimpinan hijau menjadi krusial dalam menjembatani antara kebijakan perusahaan dan praktik nyata di tingkat individu karyawan (Widisatria & Nawangsari, 2.
Dalam menjelaskan hubungan antara Green Transformational Leadership, job satisfaction dan Employee Green Behavior.
Social Exchange Theory atau teori pertukaran social memberikan kerangka konseptual yang relevan.
Teori ini menyatakan bahwa hubungan antara individu dan organisasi dibangun atas dasar timbal balik (Afrianty & Putriwahyuni, 2.
Ketika karyawan merasakan adanya dukungan, keadilan, dan teladan positif dari pemimpin, mereka terdorong untuk membalas melalui perilaku yang menguntungkan organisasi, termasuk perilaku ramah lingkungan (Shafi et al.
, 2.
Dengan demikian.
Green Transformational Leadership dapat dipandang sebagai bentuk investasi sosial organisasi yang mendorong karyawan untuk menunjukkan Employee Green Behavior sebagai bentuk timbal balik atas pengalaman positif yang mereka terima di tempat kerja (Nurfitriyana & Muafi, 2.
Penerapan EGB yang efektif dapat meningkatkan kinerja ekologis organisasi, yang pada akhirnya menjadikan perusahaan peduli terhadap lingkungan.
Selain itu, perilaku hijau karyawan juga berkaitan erat dengan job saticfaction.
Menurut (Cao et al.
, 2.
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 184 karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung lebih termotivasi untuk menerapkan perilaku ramah lingkungan.
(Satuf et al.
, 2.
juga menegaskan bahwa job saticfaction adalah faktor kunci dalam produktivitas dan kesejahteraan karyawan.
Secara keseluruhan, job saticfaction dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk lingkungan kerja, hubungan dengan employee green behavior, dan green transformational leadership.
Ketika kepemimpinan hijau diterapkan secara efektif, karyawan lebih menghargai budaya ramah lingkungan di dalam organisasi, yang pada akhirnya meningkatkan job saticfaction dan mendukung keberlanjutan perusahaan dalam jangka panjang.
Belum banyak penelitian di Indonesia yang meneliti tentang kaitan Green Transformational Leadership.
Employee Green Behavior dan job saticfaction.
Urgensi penelitian ini terletak pada kebutuhan untuk memahami bagaimana Green Transformational Leadership dapat mendorong Employee Green Behavior dan pada gilirannya meningkatkan job saticfaction, khususnya dalam konteks perusahaan BUMN di Indonesia.
Mengingat isu lingkungan merupakan tantangan global sekaligus tuntutan dalam praktik bisnis berkelanjutan, penelitian ini menjadi penting untuk memberikan gambaran empiris mengenai peran kepemimpinan hijau dan perilaku ramah lingkungan karyawan dalam mendukung pencapaian tujuan keberlanjutan Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh Green Transformational Leadership terhadap Employee Green Behavior dan job saticfaction karyawan PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar.
Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk menjelaskan sejauh mana perilaku hijau karyawan berperan sebagai faktor penting dalam meningkatkan job saticfaction, sekaligus memperkuat kontribusi organisasi terhadap pembangunan Model Penelitian Gambar 1.
Variabel laten dan indikator penelitian Hipotesis H1: Green transformational leadership berpengaruh terhadap job saticfaction pada PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 185 H2: Green transformational leadership berpengaruh terhadap Employee Green Behavior pada PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar H3: job saticfaction berpengaruh terhadap Employee Green Behavior pada PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar H4: Green transformational leadership berpengaruh terhadap Employee Green Behavior melalui mediasi job saticfaction job saticfaction pada PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar Metode Analisis Jenis penelitian yang disebut penelitian asosiatif kausal adalah berbasis kuantitatif yang bertujuan untuk menemukan hubungan antara lebih dari dua variabel (Sugiyono, 2.
Penelitian ini akan menjelaskan bagaimana hubungan antar variabel yang diteliti serta hubungannya dengan faktor-faktor yang dipengaruhi olehnya.
Pendekatan Jenis penelitian ini termasuk dalam kategori kuantitatif, yaitu pendekatan berbasis positivisme digunakan untuk menyelidiki populasi atau sampel tertentu dengan mengumpulkan data dan menganalisisnya menggunakan instrumen penelitian dengan teknik kuantitatif atau statistik yang tujuannya adalah untuk menguji hipotesis yang telah dibuat (Sugiyono, 2.
Karena data yang digunakan digunakan untuk mengkaji hubungan antar variabel disajikan secara numerik, maka teknik kuantitatif digunakan.
Populasi dalam penelitian ini adalah 115 pegawai tetap PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar.
Teknik pengambilan sampel adalah Teknik sampel jenuh, dimana seluruh populasi dijadikan sampel.
Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan Jika peneliti sudah jelas mengenai variabel apa yang akan diukur serta data yang diharapkan dari responden, maka kuesioner merupakan metode yang efektif untuk mengumpulkan informasi.
Selain itu.
Kuesioner, yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat dikirim secara langsung kepada responden atau melalui pos atau internet (Sugiyono, 2.
Data awal yang dikumpulkan melalui survei dengan skor yang menggunakan skala Likert.
Data yang telah terkumpul dalam penelitian ini akan dianalisis menggunakan metode Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) dengan bantuan software SmartPLS 4, yang dikenal efektif untuk menguji hubungan antar variabel dalam konteks penelitian (Hair Jr et al.
, 2.
Proses analisis ini akan dilakukan dalam beberapa tahap yang saling berkaitan.
Pertama, akan dilakukan uji outer model untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan.
Selanjutnya, uji inner model akan menganalisis hubungan struktural antar variabel serta menguji hipotesis yang telah Terakhir, uji mediasi akan menilai peran job satisfaction sebagai mediator dalam hubungan antara green transformational dan employee green behaviour.
Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian Deskripsi Sampel Penelitian Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 186 Tabel 1.
Karakteristik Responden Variable Jenis Kelamin Measurement Laki-laki Perempuan Usia 21-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun Pendidikan Terakhir Strata satu (S.
Strata Dua (S.
Sumber: Hasil olahan data, 2025
50,43%
37,39%
12,17%
81,73%
18,26%
Tabel 2 menunjukkan bahwa frekuensi 115 responden pegawai tetap PT PLN (Perser.
UIW Sulselrabar berdasarkan jenis kelamin dengan komposisi laki-laki sebanyak 53 Orang atau 46% dan Perempuan sebanyak 62 Orang atau 54%.
Kemudian, responden berdasarkan usia terdiri dari usia 21-30 tahun sebanyak 58 orang atau 50,43%, usia 31-40 tahun sebanyak 43 orang atau 37,39%, 41-50 tahun sebanyak 14 orang atau 12,17%.
Kemudian.
Pendidikan terakhir terdiri dari strata satu (S.
sebanyak 94 orang atau 81,73% dan strata dua (S.
sebanyak 21 orang atau 18,26%.
Outer Models Setelah karakteristik responden, dilakukan pengujian outer model untuk memastikan kualitas pengukuran konstruk, pada variabel green transformation, job satisfaction dan employee green behaviour.
Salah satu aspek penting dalam pengujian ini adalah convergent validity, yang memastikan bahwa indikator-indikator yang diukur merepresentasikan konstruk yang sama.
Gambar 2.
Diagram jalur nilai faktor loading Untuk memenuhi standar convergent validity, indikator harus menunjukkan hubungan yang kuat satu sama lain.
Pengujian convergent validity biasanya dilakukan melalui analisis faktor, di mana indikator dikelompokkan dalam faktor yang Pada tingkat indikator, convergent validity diukur melalui loading factor yang seharusnya lebih besar dari 0.
7 (Haryono & Wardoyo, 2.
Jika loading factor memenuhi kriteria ini, maka indikator dianggap valid.
Di tingkat variabel laten, (Ghozali & Nasehudin, 2.
menyatakan convergent validity diukur menggunakan Composite Reliability dan nilai koefisien CronbachAos Alpha, dengan standar di atas 0.
Hasil uji outer loading menunjukkan bahwa seluruh indikator dari variabel green transformation, job satisfaction dan employee green behaviour memiliki nilai di atas 0,7, yang menandakan validitas konvergen yang baik.
Indikator green transformation Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 187 berkisar antara 0,738 hingga 0,853, sementara indikator job satisfaction memiliki nilai antara 0,820 hingga 0,889.
Untuk employee behaviour, indikatornya bervariasi antara 0,782 hingga 0,919.
Dengan demikian, semua indikator tersebut dapat dianggap valid dan secara efektif merepresentasikan konstruk masing-masing.
Validitas ini memastikan bahwa indikator-indikator tersebut layak digunakan untuk analisis lebih lanjut dalam penelitian ini.
Uji Outer Model Tabel 2.
Hasil Uji outer model Variabel Green transformational (X.
Outer Loading Instrumen X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
Z1.
Z1.
Z1.
Z1.
Z1.
Y1.
Y1.
Y1.
Y1.
Job satisfaction (Z) Employee Green Behaviour (Y.
Source: Data diolah, 2025 Dari tabel 2 ditemukan nilai outer model atau korelasi antara konstruk dengan variabel telah berada di atas nilai loading factor 0,50 artinya green transformation, job satisfaction dan employee green behaviour memenuhi kriteria validitas.
Tabel 3.
Composite Reliability dan Cronbach alpha Variabel Green transformational (X.
Job satisfaction (Z) Employee Green Behaviour (Y.
Source: Data primer diolah, 2025
Composite Reliability Cronbachs Alfa
AVE
0,738
0,671
0,737
Berdasarkan hasil Construct Reliability and Validity, seluruh konstruk dalam penelitian ini yaitu green transformational, job satisfaction dan employee green behaviour memenuhi kriteria reliabilitas dan validitas konvergen.
Nilai Cronbach's Alpha untuk ketiga variabel menunjukkan hasil yang memuaskan, yaitu 0,953 untuk green transformational, 0,878 untuk jib saticfaction dan 0,967 untuk Employee Green Behaviour.
Nilai ini berada di atas ambang batas 0,7, yang mengindikasikan konsistensi internal yang tinggi pada setiap indikator.
Selanjutnya, nilai Composite Reliability (CR) juga mencerminkan konsistensi yang baik, dengan hasil 0,953 untuk green transformational, 0,839 untuk job saticfaction dan 0,960 untuk Employee Green Behaviour semuanya di atas 0,7.
Selain itu, nilai Average Variance Extracted (AVE) juga memenuhi syarat, dengan hasil 0,738 untuk green transformational, 0,671 untuk job satisfaction dan 0,737 untuk Employee Green Behaviour, yang semuanya melebihi ambang minimum 0,5 (Sekaran & Bougie, 2.
Dengan demikian, konstruk dalam model ini terbukti reliabel dan valid, sehingga sangat layak digunakan untuk analisis lebih lanjut dalam penelitian Tabel 4.
Uji Discriminant Validity Variabel Employee Green Behaviour (Y.
Employee Green
Behaviour
0,807
Job saticfaction Green transformational 0,819 Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 188
Green transformational (X.
Job satisfaction (Z) Source: Data primer diolah, 2025
0,821
0,859
0,820
0,859
Berdasarkan uji validitas diskriminan dengan metode Fornell-Larcker Criterion, setiap konstruk dalam penelitian ini green transformational, job satisfaction dan Employee Green Behaviour memenuhi kriteria yang baik.
Dengan demikian, model penelitian ini memiliki validitas diskriminan yang baik, sehingga konstruk dapat diandalkan untuk menganalisis hubungan antar variabel tanpa tumpang tindih.
Inner Models Setelah menyelesaikan uji outer model, langkah berikutnya adalah melakukan pengujian model struktural .
nner mode.
untuk mengetahui pengaruh antar variabel atau hubungan antara konstruk yang diukur.
Evaluasi model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square, independen dapat menjelaskan variabel dependen dalam model.
Semakin tinggi nilai R-Square, semakin baik model dalam menjelaskan hubungan tersebut.
Selain itu, pengujian juga melibatkan Q-Square (Predictive Relevanc.
untuk mengukur kemampuan model dalam memprediksi nilai observasi berdasarkan estimasi Jika nilai Q-Square tinggi, model dianggap memiliki prediktabilitas yang baik.
Menurut (Ghozali & Latan, 2.
kombinasi antara R-Square dan Q-Square menjadi indikator penting dalam menilai kualitas model dalam analisis Partial Least Squares (PLS).
Evaluasi terhadap model struktural di Smart PLS diawali dengan melihat nilai Rsquare setiap variabel laten dependen.
Tabel dibawah ini merupakan nilai R-square yang diperoleh dari Smart PLS.
Tabel 5.
Uji R Square Construct Job Satisfaction (Z) Employee Green Behaviour (Y.
Source: Data diolah, 2025.
R Square Adj.
R Square Nilai R-Square dalam tabel menunjukkan bahwa model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang sangat baik.
Dengan nilai R-Square sebesar 0,381 untuk job saticfaction dan 0,899 untuk Employee Green Behaviour, model ini cukup efektif dalam menjelaskan hubungan antar variabel.
Hasil ini memberikan keyakinan bahwa variabel-variabel independen dalam model secara signifikan memengaruhi variabel dependen, sehingga model dapat digunakan sebagai dasar yang kuat untuk interpretasi dan pengambilan keputusan.
Uji Path Coefficient Dalam pengujian hipotesis, digunakan nilai pada output path coefficients yang terdapat di Smart PLS dengan menggunakan metode bootsrapping.
Dalam aplikasi SmartPLS, hasil bootstrapping digunakan untuk menghitung t-statistics.
Proses bootstrapping berfungsi untuk meminimalkan penyimpangan yang mungkin terjadi dalam penelitian, sehingga memberikan gambaran yang lebih akurat mengenai tingkat signifikansi hasil pengujian hipotesis.
Jika nilai t-statistics lebih besar dari 1,96, maka hasil pengujian dapat dianggap signifikan (Ghozali & Nasehudin, 2.
Untuk menentukan apakah hipotesis diterima atau ditolak, dapat dilihat nilai p: jika p < 0,05, maka hipotesis alternatif diterima.
Berikut ini gambar dan tabel estimasi untuk pengujian model struktural:
Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 189 Gambar 2.
Model Struktural Kemudian tabel uji hipotesis dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Iner Variabel Green Green transformational terhadap Employee Green Behaviour Job Satisfaction terhadap Employee Green Behaviour Green transformational terhadap Employee Green Behaviour melalui job saticfaction Source: Data diolah, 2025.
Original Sample T Statistics P Values 0,820 14,950 0,000 Hasil Hipotesis 1 Diterima Hipotesis 2 Diterima Hipotesis 3 Diterima Hipotesis 4 Diterima Tabel 6 memberikan informasi bahwa Green transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap job saticfactionterlihat dari nilai original sample sebesar 0.
820 dan p-Value sebesar 0,000 .
ipotesis 1 diterim.
Green transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behaviour terlihat dari nilai original sample sebesar 0,407 dan p-Value sebesar 0,003 .
ipotesis 2 diterim.
job saticfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behaviour terlihat dari nilai original sample sebesar 0,488 dan p-Value sebesar 0,000 .
ipotesis 3 diterim.
Green transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behaviour melalui job saticfaction terlihat dari nilai original sample sebesar 0,400 dan p-Value sebesar 0,000 .
ipotesis 4 diterim.
Pembahasan Hubungan Green transformational terhadapjib saticfaction Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Green transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap job saticfaction.
Artinya Temuan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi penerapan kepemimpinan hijau, semakin besar pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Temuan ini sejalan dengan penelitian (Su et al.
, 2.
menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berorientasi lingkungan mampu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan melalui pemberian inspirasi dan teladan perilaku pro-lingkungan.
Selanjutnya, penelitian (Cao et al.
, 2.
juga menegaskan bahwa karyawan yang bekerja di bawah pimpinan dengan gaya kepemimpinan hijau cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi karena merasa nilai-nilai pribadi mereka terhadap lingkungan dihargai dan didukung oleh Juga sejalan dengan penelitian (Indar et al.
, 2.
menemukan bahwa green organizational culture berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 190 Citizenship Behavior.
Indikasinya, dalam lingkungan kerja yang mengedepankan nilai-nilai seperti saling menghormati, jujur, kerjasama dan saling mendukung, maka pegawai sebagai anggota organisasi cenderung menunjukkan perilaku yang melebihi tuntutan Temuan ini memperlihatkan bahwa peran Green Transformational Leadership tidak hanya sebatas pada pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga berimplikasi langsung pada aspek psikologis karyawan, khususnya kepuasan kerja.
Ketika pemimpin mampu menunjukkan komitmen pada praktik ramah lingkungan, hal tersebut menciptakan iklim kerja yang positif, rasa kebanggaan, serta keterikatan emosional karyawan terhadap Dengan demikian, kepuasan kerja tidak semata dipengaruhi oleh faktor material seperti kompensasi, tetapi juga oleh kesesuaian nilai antara karyawan dengan Kondisi ini selaras dengan pandangan teori pertukaran sosial (Social Exchange Theor.
yang menekankan bahwa hubungan timbal balik antara pemimpin dan karyawan akan menghasilkan perilaku positif, termasuk meningkatnya kepuasan kerja ketika karyawan merasakan dukungan atas nilai-nilai yang mereka anggap penting, yaitu keberlanjutan lingkungan.
Hubungan Green transformational terhadap Employee Green Behaviour Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Green transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behaviour.
Artinya semakin tinggi penerapan kepemimpinan hijau dalam organisasi, semakin besar pula kecenderungan karyawan untuk menunjukkan perilaku ramah lingkungan dalam aktivitas kerja sehari-hari.
Pemimpin yang mampu memberikan teladan, inspirasi, serta motivasi terkait nilai-nilai keberlanjutan akan mendorong karyawan untuk lebih peduli terhadap lingkungan, misalnya dengan menghemat energi, mengurangi limbah, serta mendukung kebijakan hijau organisasi.
Temuan ini sejalan dengan penelitian (Su et al.
, 2.
yang menegaskan bahwa kepemimpinan hijau mampu mendorong karyawan untuk menginternalisasi perilaku pro-lingkungan melalui keteladanan dan komunikasi visi keberlanjutanDengan demikian.
Green Transformational Leadership dapat dianggap sebagai katalisator yang menjembatani antara kebijakan organisasi dan perilaku hijau yang nyata di tingkat Dari perspektif Social Exchange Theory (Cropanzano & Mitchell, 2.
, hubungan positif antara kepemimpinan hijau dan Employee Green Behavior dapat dijelaskan melalui mekanisme timbal balik.
Karyawan yang merasakan perhatian, dukungan, serta keteladanan dari pemimpin dalam isu-isu lingkungan akan terdorong untuk membalasnya dengan menunjukkan perilaku hijau yang konsisten.
Rasa keadilan, penghargaan, dan kepercayaan yang terbentuk dari interaksi ini memperkuat komitmen karyawan untuk secara sukarela berkontribusi pada tujuan keberlanjutan organisasi.
Dengan kata lain, kepemimpinan hijau menciptakan iklim pertukaran sosial yang sehat, dimana nilai-nilai keberlanjutan menjadi bagian dari kontrak psikologis antara pemimpin dan karyawan.
Hubungan job saticfaction terhadap Employee Green Behaviour Hasil penelitian ini membuktikan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behaviour.
Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, semakin besar pula kecenderungan mereka untuk menunjukkan perilaku hijau dalam aktivitas sehari-hari di lingkungan kerja.
Karyawan yang puas dengan pekerjaannya biasanya memiliki ikatan emosional yang lebih kuat dengan organisasi, sehingga terdorong untuk berkontribusi lebih, termasuk melalui perilaku ekstra peran yang mendukung keberlanjutan lingkungan.
Temuan ini sejalan dengan pandangan Social Exchange Theory (Blau, 1.
, yang menjelaskan bahwa ketika karyawan memperoleh pengalaman positif, seperti kepuasan kerja, mereka cenderung memberikan timbal balik dalam bentuk perilaku yang bermanfaat bagi organisasi, salah satunya adalah perilaku pro-lingkungan.
Hubungan Green transformational terhadap Employee Green Behaviour melalui job saticfaction Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi 9.
| 191 Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Green transformational berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behaviour melalui job saticfaction Artinya kepuasan kerja menjadi mekanisme penting yang menjembatani pengaruh kepemimpinan hijau terhadap perilaku hijau karyawan.
Pemimpin yang menunjukkan kepedulian terhadap isu keberlanjutan, memberi inspirasi, serta menanamkan visi lingkungan yang jelas akan meningkatkan rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya.
Tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi kemudian mendorong karyawan untuk secara sukarela berperilaku ramah lingkungan, seperti menghemat energi, mengurangi limbah, dan mendukung kebijakan hijau organisasi.
Temuan ini konsisten dengan penelitian (Cao et al.
, 2.
yang menegaskan bahwa kepuasan kerja memiliki peran penting dalam memperkuat perilaku prolingkungan karyawan.
Selain itu, (Nurfitriyana & Muafi, 2.
menekankan bahwa karyawan yang puas cenderung lebih berkomitmen dan produktif, termasuk dalam menunjukkan perilaku ekstra peran seperti Employee Green Behavior.
Dengan demikian, kepemimpinan hijau tidak hanya berdampak langsung pada perilaku ramah lingkungan, tetapi juga secara tidak langsung melalui peningkatan kepuasan kerja.
Dari perspektif Social Exchange Theory, hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas karena mendapat dukungan, inspirasi, dan teladan dari pemimpinnya akan terdorong untuk membalasnya melalui perilaku sukarela yang menguntungkan organisasi, termasuk perilaku hijau.
Hubungan timbal balik ini menegaskan bahwa kepuasan kerja menjadi faktor kunci dalam menginternalisasi nilai-nilai keberlanjutan ke dalam tindakan nyata sehari-hari di tempat kerja.
Simpulan dan Saran Green Transformational Leadership (GTL) berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction Selain itu.
Green Transformational Leadership (GTL) juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Employee Green Behavior (EGB).
Selanjutnya, job satisfaction berperan penting dengan memberikan pengaruh positif terhadap EGB.
Temuan lain mengindikasikan bahwa Green Transformational Leadership (GTL) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap EGB melalui job satisfaction sebagai variabel Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Green Transformational Leadership yang berorientasi pada lingkungan tidak hanya mendorong perilaku ramah lingkungan secara langsung, tetapi juga memperkuatnya melalui peningkatan kepuasan kerja Berdasarkan hasil penelitian, disarankan agar organisasi memperkuat penerapan Green Transformational Leadership melalui keteladanan dan visi kepemimpinan yang berorientasi lingkungan sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja sekaligus mendorong Employee Green Behavior.
Karyawan diharapkan dapat merespons kepemimpinan tersebut dengan partisipasi aktif dalam praktik hijau sehari-hari.
Selain itu, penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan variabel lain, seperti budaya organisasi hijau atau komitmen lingkungan, serta memperluas konteks penelitian pada sektor industri yang berbeda agar hasilnya lebih komprehensif.
Referensi