JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025
Halaman : 59-73
ISSN : 2985-4768
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT ISS INDONESIA AREA GELORA BUNG KARNO
Rykky Bond Santufo Silaban1 Email : rikysilaban10@gmail.
Program Studi Manajemen Program Sarjana Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan1 I Made Aryata2 Email : dosen01210@unpam.
Program Studi Manajemen Program Sarjana Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan1
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno secara parsial dan simultan.
Metode yang digunakan adalah kuantitatif.
Populasi dalam penelitian ini sebanyak 327 responden.
Teknik pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin dan diperoleh sebanyak 77 responden.
Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.
Hasil penelitian ini adalah pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan dengan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau .
,242 > 1,.
dan diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05, persamaan regresi diperoleh Y = 14,852 0,515X1, koefisien korelasi 0,641 dengan tingkat hubungan yang kuat serta nilai koefisien determinasi sebesar 41,2%.
Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau .
,405 > 1,.
dan diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05, persamaan regresi diperoleh Y = 18,500 0,524X2, koefisien korelasi 0,650 dengan tingkat hubungan yang kuat serta nilai koefisien determinasi sebesar 42,2%.
Pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau .
,401 > 2,.
dan diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05 dengan persamaan regresi Y = 10,422 0,328X1 0,344X2, koefisien korelasi 0,735 dengan tingkat hubungan yang kuat serta nilai koefisien determinasi sebesar 54,0% sedangkan sisanya sebesar 46,0% dipengaruhi variabel lain.
Kata Kunci: Pelatihan.
Pengembangan Karir.
Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of training and career development on the performance of PT ISS Indonesia employees in the Gelora Bung Karno area partially and simultaneously.
The method used was quantitative.
The population in this study amounted to 327 respondents.
The sampling technique used the Slovin Formula and obtained 77 Data analysis used validity tests, reliability tests, classical assumption tests, regression analysis, correlation coefficients, determination coefficients, and hypothesis tests.
The results of this study are that training has a significant positive effect on employee performance as evidenced by the hypothesis test obtained t count> t table or .
242> 1.
and strengthened by a significance of 0.
000 <0.
05, the regression equation obtained Y = 14.
515X1, correlation 641 with a strong relationship level and a determination coefficient value of 41.
Career development has a significant positive effect on employee performance as evidenced by the hypothesis test obtained t count > t table or .
405 > 1.
and strengthened by a significance of 0.
000 < 0.
05, the regression equation obtained Y = 18.
524X2, a correlation coefficient of 0.
650 with a strong relationship level and a determination coefficient value of 42.
Training and career development simultaneously have a significant positive effect on employee performance as evidenced by the hypothesis test obtained the calculated F value > F table or .
401 > 2.
and reinforced with a significance of 000 < 0.
05 with the regression equation Y = 10.
328X1 0.
344X2, correlation coefficient 0.
735 with a strong relationship level and a determination coefficient value of 54.
0% while the remaining 46.
0% is influenced by other Keywords: Training.
Career Development.
Employee Performance PENDAHULUAN Dalam era globalisasi, perekonomian tidak lagi terbatas pada batas-batas negara.
Kemajuan teknologi dan komunikasi telah memungkinkan https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index pengaliran informasi, barang, dan jasa antar negara.
Namun, perbedaan antara perekonomian global dan nasional tetap signifikan.
Perekonomian global merujuk pada sistem ekonomi yang melibatkan interaksi antara JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 negara-negara perekonomian nasional merujuk pada sistem ekonomi yang berfokus pada negara sendiri.
Perekonomian global dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti keterbukaan pasar, teknologi, dan kebijakan moneter.
Keterbukaan pasar memungkinkan pengaliran barang dan jasa antar negara, sehingga meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya.
Teknologi juga memungkinkan pengaliran informasi dan keahlian antar negara, sehingga meningkatkan kemampuan produksi dan inovasi.
Kebijakan moneter yang koordinasi antar negara juga dapat membantu menstabilkan sistem ekonomi global.
Di sisi lain, perekonomian nasional dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kebijakan fiskal, kebijakan moneter, dan kualitas SDM.
Kebijakan fiskal yang efektif dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan mengurangi kemiskinan.
Kebijakan moneter yang tepat dapat menstabilkan inflasi dan menumbuhkan pertumbuhan ekonomi.
Kualitas SDM juga menjadi faktor penting dalam meningkatkan kemampuan produksi dan inovasi.
Indonesia sebagai salah satu negara di Asia Tenggara memiliki potensi besar dalam mengembangkan perekonomian nasional.
Namun, untuk menghadapi tantangan globalisasi.
Indonesia harus meningkatkan kemampuan produksi dan inovasi melalui investasi di bidang teknologi dan pendidikan.
Selain itu.
Indonesia harus meningkatkan kualitas SDM melalui program-program pendidikan dan pelatihan.
Di Indonesia keadaan ekonomi menunjukkan sejumlah karakteristik yang mencakup pertumbuhan stabil, kontribusi signifikan dari sektor industri dan jasa, serta konsumsi rumah tangga yang kuat.
Meskipun menghadapi tantangan seperti ketidaksetaraan ekonomi, tingkat pengangguran, dan ketergantungan pada komoditas tertentu, negara ini terus berupaya untuk diversifikasi ekonomi dan meningkatkan ketahanan terhadap guncangan eksternal.
Isu-isu lingkungan dan keberlanjutan menjadi fokus, dan upaya untuk meningkatkan infrastruktur terus dilakukan.
Secara keseluruhan.
Indonesia berada dalam dinamika pembangunan ekonomi yang perlu dikelola dengan hatihati untuk mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan dan inklusif.
Salah satu sumber daya terpenting perusahaan adalah sumber daya manusia.
Namun, mereka sering diabaikan sebagai aset yang paling berharga bagi bisnis.
Baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan publik, sumber daya manusia sebagai salah satu faktor yang sangat penting dalam sukses atau tidaknya perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Hal ini dikarenakan manusia adalah elemen pengorganisasian dan pelaksana kegiatan perusahaan.
Kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan tidak hanya dituntut pada level managerial saja, tetapi juga hingga level kebawah.
Karena ukuran kinerja suatu organisasi tidak hanya dilaksanakan oleh para pengendalinya tapi juga kepada para pelaksananya.
Dengan kinerja tersebut, para https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 karyawan harus dapat mencapai target yang diberikan oleh perusahaan.
Kerja sama yang erat dan saling mendukung antara berbagai elemen sumber daya manusia menjadi prasyarat untuk mencapai visi dan misi perusahaan yang telah ditetapkan.
Sumber Daya Manusia berperan sebagai pendorong utama semua kegiatan perusahaan.
Evaluasi terhadap dukungan Sumber Daya Manusia juga perlu dipertimbangkan dengan memperhatikan seberapa banyak dan seberapa berkualitas Sumber Daya Manusia yang tersedia.
Kuantitas yang dimiliki harus sejalan dengan beban kerja yang ada, sehingga tidak terjadi ketidakseimbangan baik kekurangan maupun kelebihan SDM.
Selain itu, kualitas SDM harus memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.
PT ISS Indonesia merupakan penyedia layanan fasilitas terpadu.
ISS Indonesia penting bagi ISS Global.
Meskipun ISS didirikan pada tahun 1934, sejarah global perusahaan ini dimulai pada tahun 1901.
Perusahaan layanan fasilitas International Service System (ISS) didirikan di Kopenhagen.
Denmark, pada Layanan kebersihan, layanan katering, layanan pendukung, layanan properti, layanan keamanan, dan layanan manajemen fasilitas merupakan komponen penawaran ISS.
ISS saat ini menjalankan bisnis di 50 negara, mempekerjakan lebih dari 550.
orang dan menyediakan layanan kepada lebih dari 000 pelanggan.
Dalam menjalankan bisnisnya.
ISS berpedoman pada kerangka nilai yang dipegang teguh oleh seluruh pekerja ISS, yaitu: AuAuHonesty we respect.
Entrepreneurship we act.
Responsibility we are dan Quality we deliverAy.
Seiring berjalannya waktu.
ISS berharap dapat mengembangkan dan memimpin industri layanan fasilitas global.
PT ISS Indonesia merupakan perusahaan Integrated Facility Service yang terbaik dan terbesar di Indonesia dengan cakupan layanan atas Facility Services .
leaning service, office support service, gardening & landscaping.
Integrated Pest Management, building maintenance service, indoor air quality service, wash room service, portable toilet servic.
Acces Control .
ecurity servic.
Catering Service.
Parking Management Service.
Dengan disupport oleh lebih dari 300 manager, 900 supervisor, 2500 teamleader dan 54.
000 operator, dengan lebih dari 000 kontrak B2B dan ISS Indonesia.
ISS Indonesia tersebar di 140 kota, 9 kota besar diantaranya seperti Bandung.
Semarang.
Surabaya.
Denpasar.
Medan.
Batam.
Pekanbaru.
Balikpapan dan Makasar dan Jakarta salah satunya PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno yang bergerak di bidang jasa kebersihan (Cleaning Servic.
Alasan peneliti memilih PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno dikarenakan hasil observasi ke lapangan serta wawancara dengan Bapak Kepala Lapangan (Site Head Are.
bahwa hasil kesimpulan dari observasi dan wawancara menyimpulkan bahwa hasil pelatihan yang dilakukan kepada karyawan masih belum JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 memberikan hasil yang optimal .
idak sesuai dengan target perusahaa.
serta tidak sedikit karyawan yang masih mengalami kesulitan dalam mengembangkan Beberapa permasalahan yang sering dihadapi adalah kebingungan akan tujuan karir, banyak orang yang tidak jelas tentang apa yang mereka inginkan dari Mereka tidak memiliki visi jelas tentang tujuan dan sasaran karirnya, sehingga mereka tidak dapat mengembangkan strategi yang efektif untuk mencapai tujuan tersebut.
Selanjutnya, kurangnya kemampuan soft Soft skills seperti komunikasi, teamwork, dan problem-solving adalah sangat penting dalam berkarier.
Namun, beberapa orang memiliki kekurangan dalam kemampuan soft skills ini, sehingga mereka sulit untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya dan memiliki kesempatan untuk promosi.
Selain itu, tidak adanya kesadaran akan pentingnya pengembangan diri.
Beberapa pengembangan diri adalah penting untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya dan memiliki kesempatan untuk Namun, mereka tidak memiliki kesadaran bahwa pengembangan diri harus dilakukan secara teratur dan sistematis.
membuat yang membuat kinerja karyawan menurun.
Seharusnya perusahaan perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan mengambil langkahlangkah tindakan yang strategis dalam mengatasi permasalahan yang ada.
Hal ini mencakup engan memiliki kebutuhan dan tujuan karir yang jelas, pengembangan karir yang sesuai, memiliki mentor atau coach yang tepat, meningkatkan kemampuan soft skill, memiliki network yang luas, memiliki rencana karir yang jelas, meningkatkan kemampuan hard skill, dan memiliki etos kerja yang baik, individu dapat meningkatkan kemampuan dan skillnya untuk menghadapi tantangan karir di masa depan.
Dengan mengelola pelatihan dan pengembangan karir dengan baik, perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kualitas kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno pada akhir-akhir ini mengalami penurunan dimana kinerja karyawannya tidak mencapai target perusahaan sesuai dengan target perusahaan.
Selain itu, dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab karyawan terkadang tidak tepat pada waktunya .
idak sesusai dengan waktu yang ditentukan Hal ini dapat dibuktikan melalui tabel data kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 Berdasarkan pra survei pada tabel 1.
1 yang peneliti lakukan pada PT Gelora Bung Karno Area ISS Indonesia tersebut di atas menunjukkan bahwa target kinerja karyawan belum mencapai 100%, menunjukkan bahwa keberhasilan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan masih rendah.
Hal ini yang menjadi latar belakang peneliti karena belum optimalnya target kinerja karyawan yang diperoleh oleh PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno sebagai objek penelitian yakni realisasi kinerja karyawan yang diperoleh masih belum sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya optimalnya pelattihan yang menghambat skill karyawan, kekurangan kemampuan, atau bahkan karena seseorang tersebut mengalami motivasi kerja yang menurun karena kurangnya motivasi dalam pengembangan karir untuk mengembangkan softskill maupun hard skill dalam meningkatkan kinerja PT ISS Indonesia yang beroperasi secara global, merupakan salah satu penyedia layanan fasilitas terbesar di Indonesia.
Dengan pengalaman puluhan tahun.
ISS Indonesia menawarkan beragam layanan, mulai dari cleaning services, pengelolaan gedung, security services, hingga facility management Di tengah dominasinya.
ISS Indonesia tak terlepas dari persaingan ketat dengan sejumlah perusahaan lain yang juga menawarkan layanan serupa.
Kompetitor utama ISS Indonesia antara lain adalah PT.
G4S Indonesia merupakan bagian dari G4S, sebuah perusahaan keamanan global yang beroperasi di lebih dari 90 negara.
Di Indonesia.
G4S menyediakan berbagai layanan keamanan yang komprehensif, mulai dari pengamanan aset fisik hingga solusi teknologi keamanan.
PT Shelter Indonesia merupakan perusahaan outsourcing berpengalaman dan profesional yang berdiri sejak tahun 2002 dengan memberikan berbagai pelayanan seperti layanan keamanan, kebersihan dan kebutuhan karyawan lainnya.
PT CentrePark Citra Corpora Didirikan tanggal 1 November 2009 di Jakarta.
JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025
Halaman : 59-73
ISSN : 2985-4768
bisnis yang berkembang pesat di bidang jasa dan manajemen parkir.
Dalam waktu singkat CentrePark menjadi salah satu perusahaan dengan pertumbuhan tercepat dan terbesar dalam industri jasa dan manajemen parkir di Indonesia.
PT Tatur Utama Sejati merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Outsourcing atau penyedia jasa tenaga kerja meliputi security, cleaning service, driver, dan buruh.
Gemilang Facility Service menyediakan solusi lengkap untuk pengelolaan fasilitas, termasuk jasa rope access, keamanan, kebersihan, dan taman.
PT Ksatria Mulya Perkasa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa penyedia dan pengelolahan tenaga kerja, khususnya jasa tenaga kerja pengamanan atau satpam.
PT Indonesia Bersih Rapi merupakan perusahaan yang menyediakan layanan jasa perawatan taman, kebersihan, office boy dan office girl.
PT Fasolla Mitra Sarana merupakan perusahaan penyedia dan pengelola tenaga Cleaning Service dan Office Boy atau Outsourcing Cleaning Service dan Office Boy, dan lain-lain.
Menurut Bangun .
dalam Manoppo, dkk .
kinerja (Performanc.
adalah hasil pekerjaan seseorang yang dicapai berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (Job requiremen.
Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga dengan standar pekerjaan (Job standar.
Sedangkan Wirawan .
2: .
dalam Kosali .
mendefinisikan kinerja adalah keluaran kerja yang sesuai dengan syarat-syarat yang telah di tentukan oleh organisasi untuk di nilai yang terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Dari pendapat ahli di atas, menurut saya, kinerja merupakan bagaimana seseorang atau suatu unit kerja mencapai hasil yang diharapkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, yang mencakup aspek hasil, perilaku, dan sifat yang relevan dengan pekerjaan, serta berkontribusi pada tujuan organisasi.
Menurut Mondy dalam Kosali .
pelatihan merupakan suatu sarana yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang Sedangkan Darmawan dkk .
Pelatihan adalah proses mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara Dari pendapat ahli di atas, menurut saya, pelatihan adalah suatu proses belajar yang efektif dan efisien untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
PT ISS Indonesia berkomitmen untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) melalui berbagai program pelatihan yang komprehensif.
Pelatihan ini dirancang untuk membekali karyawan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang relevan dengan perkembangan industri dan kebutuhan perusahaan, serta untuk mendukung pertumbuhan karir Berikut data jenis pelatihan yang dilaksanakan oleh PT ISS Indonesia area Gelora Bung Karno.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.
Dengan memiliki kemampuan yang lebih baik, karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efektif dan efisien.
selanjutnya, pelatihan dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Dengan memiliki kemampuan yang lebih baik, karyawan dapat merasa lebih percaya diri dan lebih senang dengan pekerjaannya.
Selain itu, pelatihan dapat meningkatkan komunikasi antara karyawan dan manajemen.
Dengan memiliki kemampuan yang lebih baik, karyawan dapat berkomunikasi dengan lebih efektif dan efisien dengan Namun, tidak semua perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan pelatihan.
Misalnya, metode pelatihan yang tidak efektif dapat menyebabkan karyawan tidak dapat memahami konsep yang diajarkan, sehingga kinerja mereka tidak Oleh karena itu, perlu diperhatikan pilihan metode pelatihan yang efektif, seperti pelatihan berbasis simulasi, pelatihan berbasis project, dan pelatihan berbasis team.
Materi pelatihan juga harus relevan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
Materi pelatihan yang tidak relevan dapat menyebabkan karyawan menjadi kurang tertarik untuk belajar dan meningkatkan kinerja.
Oleh karena itu, perlu diakukan analisis kebutuhan dan tujuan perusahaan sebelum menentukan materi pelatihan.
Selain itu, kualifikasi pelatihan yang tidak memadai dapat menyebabkan karyawan tidak dapat mengaplikasikan konsep yang diajarkan dalam praktik kerja sehari-hari.
Oleh karena itu, perlu diakukan pemeriksaan kualifikasi pelatihan JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 oleh trainer dan fasilitator untuk memastikan bahwa mereka memiliki kemampuan dan kompetensi yang sesuai dengan materi pelatihan.
Untuk melengkapi penelitian ini penulis melakukan pra survei untuk memperoleh data yang dilakukan oleh penulis dengan cara menyebar kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang terkait dengan pelatihan, berikut disampaikan data pelatihan yang ada di PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Berdasarkan tabel 1.
3 pra survei yang peneliti lakukan pada PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno pada No.
1 aspek Instruktur pelatihan memiliki mengkomunikasikan konsep-konsep yang kompleks mendapat nilai persentase setuju 92,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 7,5%.
No.
2 aspek Peserta pelatihan memiliki kemampuan analisis yang baik dalam memahami materi pelatihan mendapat nilai persentase setuju sebesar 87,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 12,5%.
No.
3 aspek Materi pelatihan memberikan kesempatan untuk peserta pelatihan untuk memahami prinsip-prinsip dasar dan konsep-konsep yang terkait yang mendapat nilai persentase setuju sebesar 82,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 17,5%.
No.
4 aspek Metode pelatihan memberikan kesempatan untuk peserta pelatihan untuk berpartisipasi aktif dan mempraktikkan kemampuan-kemampuan yang baru dipelajari yang mendapat nilai persentase setuju sebesar 82,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 17,5%.
No.
5 aspek Pelatihan memiliki standar kualitas yang tinggi yang mendapat nilai persentase setuju sebesar 80% dan nilai persentase tidak setuju sebesar Serta No.
6 aspek Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan para profesional dalam bidang-bidang tertentu yang mendapat nilai persentase setuju sebesar 87,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 12,5%.
Penelitian yang dilakukan oleh Salsabila dan https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 Asmike .
, hasil penelitian menunjukkan bahwa, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Akbar dan Resdiana .
hasil penelitian menunjukkan bahwa, pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain pelatihan, penulis juga menemukan permasalahan di PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno yaitu pengembangan karir.
Pengembangan karir adalah salah satu strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam prakteknya, pengembangan karir dapat meningkatkan motivasi dan kesadaran karyawan terhadap tujuan organisasi.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan kemampuan, karyawan merasa lebih kompeten dan yakin dalam melakukan tugasnya, sehingga mereka menjadi lebih motivated dan terinspirasi untuk meningkatkan kinerja.
Selanjuttnya, pengembangan karir dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam beradaptasi dengan perubahan dan dinamika organisasi.
Dalam era yang semakin cepat berubah, kemampuan adaptasi menjadi sangat penting untuk kesuksesan organisasi.
Dengan adanya pengembangan karir, karyawan dapat memperbarui kemampuan mereka dan menjadi lebih efektif dalam menghadapi perubahan dan tantangan yang Menurut Waseso Segoro dalam Pardede dkk.
menyatakan pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Putri dan Frianto dalam Racmania dan Khoiri .
pengembangan karir adalah suatu usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan apresiasi kenaikan jenjang jabatan yang diberikan oleh perusahaan.
Dalam era modern, perkembangan karir menjadi salah satu hal yang sangat penting bagi individu.
Namun, di beberapa industri, terutama di Indonesia, masih terdapat masalah kurangnya minat untuk dipromosikan dan tingkat kepuasan yang rendah dalam hal pengembangan karir.
Masalah ini dapat menyebabkan stres, frustrasi, dan kehilangan motivasi Kurangnya minat untuk dipromosikan dapat disebabkan oleh beberapa faktor.
Salah satunya adalah karena kurangnya peluang promosi yang tersedia.
Hal ini membuat karyawan merasa tidak ada harapan untuk naik jabatan dan mengalami stagnasi dalam karir.
Selain itu, tingkat kepuasan dalam hal pengembangan karir juga pengembangan diri.
Karyawan yang tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan skill dan kemampuan mereka dapat merasa tidak puas dengan karir mereka.
Banyak perusahaan yang tidak memiliki JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 pengembangan karyawan.
Hal ini dapat menyebabkan karyawan merasa tidak ada dukungan dari atas untuk mengembangkan karir mereka.
Dalam beberapa kasus, tingkat kepuasan dalam hal pengembangan karir juga dapat dipengaruhi oleh faktor individual.
Karyawan yang memiliki tujuan karir yang jelas dan memiliki kesadaran akan potensi diri mereka dapat lebih puas dengan karir Namun, karyawan yang tidak memiliki tujuan karir yang jelas dan kurang memiliki kesadaran akan potensi diri mereka dapat merasa tidak puas dengan karir Untuk melengkapi penelitian ini penulis melakukan pra survei untuk memperoleh data melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan dengan terkait pengembangan karir yang ada di PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Berdasarkan tabel 1.
4 pra survei yang peneliti lakukan kepada PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno pada aspek No.
1 Karyawan dihargai dan dianggap memiliki hak yang sama dengan rekan-rekan lain mendapat nilai persentase setuju sebesar 95% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 5%.
No.
2 aspek Karyawan merasa diperhatikan dan didukung oleh atasan saya dalam mencapai tujuan karir mendapat nilai persentase setuju sebesar 92,5% dan nilai persentase tidak puas sebesar 7,5%.
No.
3 aspek Karyawan endapatkan informasi yang jelas tentang peluang promosi dan kesempatan pengembangan karir di organisasi mendapat nilai persentase setuju sebesar 92,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 7,5%.
No.
4 aspek Karyawan memiliki rasa ingin tahu dan ingin meningkatkan diri untuk menjadi leader di organisasi mendapat nilai persentase setuju sebesar 82,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 17,5%, dan No.
5 aspek Karyawan merasa puas dengan kinerja di organisasi dan merasa bahwa tujuan saya dapat tercapai mendapat nilai persentase setuju sebesar 72,5% dan nilai persentase tidak setuju sebesar 27,5%.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis penelitianasosiatif kuantitatif.
Metode asosiatif merupakan metode yang bermaksud untukmenjelaskan hubungan kausal dan pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Menurut Sugiyono .
7: .
dalam Kusmiyatun dan Sonny .
yaitu AuPenelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variabel atau lebihAy.
Sedangkan metode kuantitatif menurut Sugiyono .
adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positiveme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan intrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber atau tempat dimana penelitian ini dilakukan secara langsung.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian Instrumen Data Penelitian.
Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji Uji Validitas Instrumen Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap butir pernyataan pada kuesioner valid atau tidak.
Untuk mengolah uji validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.
Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid.
Adapun untuk menentukan besarnya nilai r tabel dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
rtabel = r.
df (Taraf Alpha x Degree of Freedo.
= tarif nyata 5% df = .
, maka diperoleh .
= 75, maka rtabel = 0,224 .
tabel terlampi.
Adapun hasil uji validitas variabel pelatihan, sebagai berikut:
JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025
Halaman : 59-73
ISSN : 2985-4768
Berdasarkan data pada tabel di atas, seluruh butir kuesioner pada variabel pelatihan (X.
diperoleh nilai r hitung > r tabel .
, dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Berdasarkan data pada tabel di atas, pengembangan karir (X.
diperoleh nilai r hitung > r tabel .
, dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid.
Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data Berdasarkan data pada tabel di atas, seluruh butir kuesioner pada variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai r hitung > r tabel .
, dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid.
Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data Uji Reliabilitas Instrumen Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner reliabel atau handal atau tidak.
Menurut Ghozali .
Auuji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktuAy.
Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
Jika nilai cronbach alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
Jika nilai cronbach alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini Statistical Package for Social Science (SPSS) for window Versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa variabel pelatihan (X.
diperoleh nilai cronbach alpha 0,765 dimana nilai tersebut > 0,600, dengan demikian dinyatakan Berdasarkan hasil pengujian pada tabel pengembangan karir (X.
diperoleh nilai cronbach alpha 0,816 dimana nilai tersebut > 0,600, dengan demikian dinyatakan reliabel.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai cronbach alpha 0,678 dimana nilai tersebut > 0,600, dengan demikian dinyatakan reliabel.
Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terhindar dari kelemahankelemahan yang terjadi karena masih adanya gejalagejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai data penelitian.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 26.
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas.
Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal.
Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati Untuk memastikan asumsi bahwa persamaan tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat ukur perhitungan residual variabel dependen.
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dengan cara membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,050 dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika significancy > 0.
050, maka data dinyatakan normal.
Jika significancy < 0.
050, maka data dinyatakan tidak normal.
Adapun hasil uji normalitas dengan KolmogorovSmirnov sebagai berikut:
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,200 > 0,050.
Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 Uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan grafik probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu sesuai dengan hasil gambar diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26 seperti pada gambar dibawah ini:
Berdasarkan gambar grafik di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability plot menunjukkan pola grafik yang normal, hal ini terlihat dari titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinearitas Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel independen tidak memiliki gangguan multikolinearitas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Uji ini dapat dilakukan dengan cara melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF).
Adapun prasyarat uji ini adalah sebagai berikut:
Jika nilai tolerance value < 1 dan nilai VIF < 10, maka disimpulkan data tidak terjadi gejala Jika nilai tolerance value > 1 dan nilai VIF > 10, maka disimpulkan data terjadi gejala Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:
Berdasarkan multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance variabel pelatihan sebesar 0,703 dan JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 pengembangan karir sebesar 0,703 dimana nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Faktor (VIF) variabel pelatihan sebesar 1,422 dan variabel pengembangan karir sebesar 1,422 dimana nilai tersebut kurang dari 10.
Dengan demikian model regresi ini dinyatakan tidak ada gangguan Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan korelasi antar anggota sampel.
Untuk mengetahui adanya autokorelasi dilakukan pengujian DurbinWatson (DW) dengan membandingkan antara nilai Durbin-Watson dengan kriteria atau pedoman dalam interpretasi.
Adapun kriteria pedoman uji Darbin-Watson (DW Tes.
yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut:
Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini tidak ada gangguan autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 2,240yang berada diantara 550 Ae 2.
Uji Heteroskedastisitas Pengujian dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.
Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai Jika variabel independen (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.
) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.
) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel pelatihan (X.
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,870 dan pengembangan karir (X.
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,798 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.
) > 0,05.
Dengan demikian regression model pada data ini disimpulkan tidak memiliki gangguan heteroskedastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID) dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka data tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar melebar dan menyempit maka data telah terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai Berdasarkan hasil gambar di atas, titiktitik pada grafik scatterplot tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola Dengan demikian disimpulkan tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.
Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan menganalisis JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 signifikansi dari perngaruh tersebut.
Pada analisis ini dilakukan terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.
Analisis Regresi Linier Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
Dalam penelitian ini adalah pelatihan (X.
dan pengembangan karir (X.
terhadap kinerja karyawan (Y) baik secara parsial maupun secara simultan.
Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi 26, sebagai berikut Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 14,852 0,515X1.
Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Nilai konstanta sebesar 14,852 diartikan bahwa jika variabel pelatihan (X.
tidak ada atau sebesar nol, maka nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 14,852 .
Nilai koefisien regresi pelatihan (X.
sebesar 0,515 .
ertanda positi.
, hal ini menunjukkan bahwa setiap peringkatan satu satuan pada variabel pelatihan (X.
maka akan mengakibatkan terjadinya peningkatan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,515 poin.
ISSN : 2985-4768
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 10,422 0,328X1 0,344X2.
Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Nilai konstanta sebesar 10,422 diartikan bahwa jika variabel pelatihan (X.
dan pengembangan karir (X.
tidak dipertimbangkan atau bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) hanya akan bernilai sebesar 10,422 poin.
Nilai koefisien regresi pelatihan (X.
sebesar 0,328 .
ertanda positi.
, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel pelatihan (X.
maka akan mengakibatkan terjadinya peningkatan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,328 poin.
Nilai koefisien regresi pengembangan karir (X.
sebesar 0,344 .
ertanda positi.
, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel pengembangan karir (X.
maka akan mengakibatkan terjadinya peningkatan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,344 poin.
Analisis Koefisien Korelasi .
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam memberikan interpretasi hasil koefisien korelasi, dapat berpedoman tabel berikut Adapun hasil pengolahan data sebagai berikut:
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 18,500 0,524X2.
Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Nilai konstanta sebesar 18,500 diartikan bahwa jika variabel pengembangan karir (X.
tidak ada atau sebesar nol, maka nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 18,500 poin.
Nilai koefisien regresi pengembangan karir (X.
sebesar 0,524 .
ertanda positi.
, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel pengembangan karir (X.
maka akan mengakibatkan terjadinya peningkatan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,524 poin.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,641 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 s/d 0,799 artinya pelatihan mempunyai tingkat hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025
Halaman : 59-73
ISSN : 2985-4768
pengembangan karir berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 42,2% sedangkan sisanya sebesar .
-42,2%) = 57,8% dipengaruhi variabel lain yang tidak dilakukan penelitian.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,650 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 s/d 0,799 artinya pengembangan karir mempunyai tingkat hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,735 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 s/d 0,799 artinya variabel pelatihan dan pengembangan karir mempunyai tingkat hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
1 Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui persentase kekuatan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simulta.
, dalam penelitian ini adalah variabel pelatihan (X.
dan pengembangan karir (X.
terhadap kinerja karyawan (Y).
Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan program SPSS Versi 26, sebagai berikut:
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,412 maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 41,2% sedangkan sisanya sebesar .
-41,2%) = 58,8% dipengaruhi variabel lain yang tidak dilakukan Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,540 maka dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 54,0% sedangkan sisanya sebesar .
-54,0%) = 46,0% dipengaruhi variabel lain yang tidak dilakukan penelitian.
Pengujian Hipotesis Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji .
Pengujian pelatihan (X.
dan pengembangan karir (X.
terhadap kinerja karyawan (Y) dilakukan dengan uji t .
ji secara parsia.
Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% .
dengan cara membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel yaitu dengan kriteria sebagai .
Jika nilai t hitung > t tabel : berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika nilai t hitung < t tabel : berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti Ho diterima dan Ha ditolak .
Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan menggunakan rumus sebagai ttabel = t.
df (Taraf Alpha x Degree of Freedo.
= tarif nyata 5% df = .
, maka diperoleh .
= 75, maka ttabel = 1,992 .
tabel terlampi.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau signifikansi < 0,05.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,422 maka dapat disimpulkan bahwa variabel https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index Pengaruh Pelatihan (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:
Ho1 : A1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Ha1 : A1 O 0 Terdapat pengaruh yang terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Adapun menggunakan program SPSS Versi 26, dengan hasil sebagai berikut:
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau .
,242 > 1,.
Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau .
,000 < 0,.
Dengan demikian maka Ho1 ditolak dan Ha1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Pengaruh Pengembangan Karir (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:
Ho2 : A2= 0 Tidak terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Ha2 : A2 O 0 Terdapat pengaruh yang karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Adapun menggunakan program SPSS Versi 26, dengan hasil sebagai berikut:
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau .
,405 > 1,.
Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikansi < 0,050 atau .
,000 < 0,.
Dengan demikian maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F).
Untuk pengujian pengaruh variabel pelatihan dan pengembangan karir secara simultan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan uji statistik F .
ji simulta.
dengan signifikansi 5%.
Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% .
yaitu membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika nilai F hitung > F tabel: berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika nilai F hitung < F tabel: berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df = .
-k-.
, maka diperoleh .
-2-.
= 74, jadi Ftabel = 2,730 (F tabel terlampi.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau sig.
< 0,050.
Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Ho3 : A1,2 = 0 Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Ha3 : A1,2 O 0 Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau .
,401 > 2,.
, hal ini juga diperkuat dengan signifikansi < 0,050 atau .
,000 < 0,.
Dengan demikian maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025 Halaman : 59-73 Pembahasan Hasil Penelitian.
Pembahasan Deskriptif Kondisi Jawaban Responden Variabel Pelatihan.
Total mean skor variabel pelatihan adalah sebesar 3,76 yang termasuk kategori baik.
Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas merespon positif atas pelatihan yang dilakukan.
Berdasarkan jawaban, sebanyak 15,2% memberikan jawaban sangat baik (SB), sebanyak 43,1% memberikan jawaban baik (B), namun masih ada responden sebanyak 39,6% yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak 1,7% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,4% memberikan jawaban sangat tidak baik (STB).
Kondisi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir.
Total mean skor variabel pengembangan karir adalah sebesar 3,72 yang termasuk kategori Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas merespon positif atas pengembangan karir yang dilakukan.
Berdasarkan jawaban, sebanyak 16,2% memberikan jawaban sangat baik (SB), sebanyak 43,6% memberikan jawaban baik (B), namun masih ada responden sebanyak 36,2% yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak 3,6% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,3% memberikan jawaban sangat tidak baik (STB).
Kondisi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan.
Total mean skor variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3,80 yang termasuk kategori baik.
Berdasarkan rata-rata jawaban responden, mayoritas merespon positif atas kinerja karyawan yang Berdasarkan jawaban, sebanyak 18,8% memberikan jawaban sangat baik (SB), sebanyak 44,8% memberikan jawaban baik (B), namun masih ada responden sebanyak 33,9% yang memberikan jawaban kurang baik (KB), sebanyak 2,2% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak 0,3% memberikan jawaban sangat tidak baik (STB).
2 Pembahasan Kuantitatif.
Pengaruh Pelatihan (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai persamaan regresi Y = 14,852 0,515X1, nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,641 artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang Nilai determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,412 atau sebesar 41,2% sedangkan sisanya sebesar 58,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau .
,242 > 1,.
Dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index ISSN : 2985-4768 Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Sofia Lorent Hutabarat dkk .
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Akses Cabang Pasar Rebo Jakarta Timur.
Dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa baik secara parsial maupun simultan pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh sig.
0,000 < 0,05.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh MuhammadRamdhan .
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Di PT Catur Mitra Sejati Sentosa.
Dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa baik secara parsial maupun simultan pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh sig.
0,000 < 0,05.
Pengaruh Pengembangan Karir (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai persamaan regresi Y = 18,500 0,524X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,650 artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat.
Nilai determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,422 atau sebesar 42,2% sedangkan sisanya sebesar 57,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau .
,405 > 1,.
Dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Silvia Sari Sitompul dan Wilbert Sentosa .
Pengaruh Pengembangan Karir.
Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Maitri Mustika Abadi di Pekanbaru.
Dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa baik secara parsial maupun simultan pengembangan karir, kompetensi dan pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh sig.
0,000
< 0,05.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Niken Larasati dkk .
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Windita Putri Bahari.
Dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa baik secara parsial maupun simultan pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh sig.
JORAPI : Journal of Research and Publication Innovation Vol.
No.
Oktober 2025
Halaman : 59-73
ISSN : 2985-4768
0,000 < 0,05.
Pengaruh Pelatihan (X.
Dan Pengembangan Karir (X.
Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan (X.
pengembangan karir (X.
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 10,422 0,328X1 0,344X2.
Nlai koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,735 artinya memiliki hubungan yang kuat.
Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simutan sebesar 54,0% sedangkan sisanya sebesar 46,0% dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau .
,401 > 2,.
Dengan demikian Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.
Artinya terdapat pengaruh yang pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Hasil penelitian yang penulis lakukan ini, mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Mohammad Hamzah Akbar dan Enza Resdiana .
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Sinar Dunia.
Dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh F hitung = 340 > dari F tabel = 2.
77 nilai probabilitas yakni Sig adalah sebesar 0,000 < 0,05.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chrisvany Susandy dan Sugandha .
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Daya Cipta Kemasindo.
Dimana dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan uji hipotesis diperoleh sig.
0,000 < 0,05.
KESIMPULAN
Berdasarkan bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisis serta pembahasan mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 14,852 0,515X1, nilai korelasi sebesar 0,641 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Nilai koefisien determinasi sebesar 41,2% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau .
,242 > 1,.
Dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 diterima artinya terdapat pengaruh https://jurnal.
id/index.
php/JORAPI/index signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 18,500 0,524X2 nilai korelasi sebesar 0,650 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Nilai koefisien determinasi sebesar 42,2% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau .
,405 > 1,.
Dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
Pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 10,422 0,328X1 0,344X2.
Nilai korelasi sebesar 0,735 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Nilai koefisien determinasi sebesar 54,0% sedangkan sisanya sebesar 46,0% dipengaruhi variabel lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau .
,401 > 2,.
Dengan demikian Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.
Artinya terdapat pengaruh signifikan secara simultan pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT ISS Indonesia Area Gelora Bung Karno.
DAFTAR PUSTAKA