Volume 5 No.
1 Desember 2025 Hal.
68 Ae 83 PSYCOMEDIA: Jurnal Psikologi Website: http://journal.
id/psychomedia/ Budaya organisasi yang ideal bagi generasi Z Felix Hariyanto Bonita Eka Dama Yanti Yohanes Agung Wahyu Nugroho Alimatus Sahrah Program Studi Magister Psikologi.
Universitas Mercu Buana.
Yogyakarta.
Indonesia E-mail: 245010010@student.
mercubuana-yogya.
Abstract Technological advances in the Society 5.
0 era require companies to continue to develop sustainably, relying on human resources as a key element of success.
In this context.
Generation Z, which dominates the world of work today, brings unique characteristics that influence work preferences, technology use, and social values.
This demographic change presents challenges as well as opportunities for companies to create an ideal organizational culture for Generation Z.
This study uses a Systematic Literature Review (SLR) approach to various scientific articles reviewed to analyze organizational culture that can support Generation Z employees in adapting and making optimal contributions in the world of work.
The results of the review of twenty articles concluded that organizational culture influences employees, especially Generation Z.
The ideal organizational culture for Generation Z employees is a culture that is inclusive, adaptive, and supports self-development and work-life balance.
This culture does not only depend on one variable but involves various other factors.
From this SLR research, it can later be used as a reference for all organizations/companies to improve organizational culture towards their employees, especially Generation Z Keywords: Employee.
Organizational Culture.
Z Generation Abstrak Kemajuan teknologi di era Society 5.
0 menuntut perusahaan untuk terus berkembang secara berkelanjutan, dengan mengandalkan sumber daya manusia sebagai elemen kunci keberhasilan.
Dalam konteks ini.
Generasi Z, yang mendominasi dunia kerja saat ini, membawa karakteristik unik yang memengaruhi preferensi kerja, penggunaan teknologi, serta nilai-nilai sosial.
Perubahan demografis ini memberikan tantangan sekaligus peluang bagi perusahaan untuk menciptakan budaya organisasi yang ideal bagi Generasi Z.
Penelitian ini menggunakan pendekatan Systematic Literature Review (SLR) terhadap berbagai artikel ilmiah yang direview, untuk menganalisis budaya organisasi yang mampu mendukung karyawan Generasi Z dalam beradaptasi dan memberikan kontribusi optimal di dunia kerja.
Hasil review pada duapuluh artikel menyimpukan bahwa.
Budaya Organisasi berpengaruh terhadap karyawan kususnya Generasi Z.
Budaya organisasi yang ideal bagi karyawan Generasi Z adalah budaya yang bersifat inklusif, adaptif, dan mendukung pengembangan diri serta keseimbangan kehidupan kerja.
Budaya ini tidak hanya bergantung pada satu variabel tetapi melibatkan berbagai faktor lainya.
Dari penelitian SLR ini nantinya dapat dijadikan rujukan bagi semua organisasi/perusahaan untuk memperbaiki budaya organisasi terhadap karyawannya kususnya Generasi Z.
Kata Kunci: Budaya Organisasi.
Generasi Z.
Karyawan Copyright A 2025.
Felix Hariyanto dkk.
All Right Reserved PSYCOMEDIA: Jurnal Psikologi E-mail: psikologi.
fishum@gmail.
mauntag1745@gmail.
Program Studi Psikologi Universitas Ibrahimy Situbondo Pendahuluan Perkembangan teknologi pada era Society 5.
0 menuntut organisasi untuk beradaptasi secara berkelanjutan agar tetap kompetitif di tingkat global.
Transformasi digital tidak hanya mengubah sistem produksi dan layanan, tetapi juga mengubah pola kerja, kompetensi yang dibutuhkan, serta karakteristik tenaga kerja (Aprilianingsih & Frianto, 2.
Keberhasilan organisasi dalam menghadapi dinamika perubahan sangat ditentukan oleh kualitas kontribusi sumber daya manusianya.
Karyawan sebagai human capital memiliki peran strategis dalam memastikan efektivitas implementasi perubahan serta pencapaian tujuan organisasi.
Oleh karena itu, kinerja karyawan menjadi faktor krusial yang memengaruhi kesuksesan perusahaan secara keseluruhan (Daulay et al.
, 2019.
Risyah et al.
, 2.
Sejalan dengan hal tersebut, organisasi perlu menerapkan manajemen sumber daya manusia yang strategis dan adaptif agar mampu merespons dinamika transformasi digital secara efektif.
Penerapan Strategic Human Resource Management (SHRM) yang selaras dengan perubahan lingkungan kerja terbukti meningkatkan efektivitas dan daya saing organisasi (Maulana et al.
, 2.
Selain itu, perencanaan SDM yang berorientasi pada pengembangan kompetensi dan kesiapan menghadapi perubahan berkontribusi signifikan terhadap peningkatan kinerja organisasi secara berkelanjutan (Khaeruman et al.
, 2.
Secara demografis, komposisi tenaga kerja Indonesia saat ini didominasi oleh Generasi Z.
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2023 generasi Z yang lahir antara tahun 1996Ae2010 berjumlah sekitar 74,93 juta jiwa atau 27,94% dari total populasi Indonesia.
Data statistik ketenagakerjaan tahun 2024 menunjukkan sekitar 34 juta penduduk usia 15Ae29 tahun telah bekerja, yang mengindikasikan semakin kuatnya dominasi Generasi Z di dunia kerja (BPS, 2.
Generasi Z tumbuh dalam era kemajuan teknologi digital sehingga memiliki karakteristik perilaku yang berbeda dengan generasi sebelumnya, termasuk ketergantungan yang tinggi terhadap teknologi dan penggunaan media sosial sebagai saluran utama dalam berinteraksi dan berkomunikasi (Ramadhani & Khoirunisa, 2.
Keterlibatan Generasi Z ke dunia kerja membawa konsekuensi perubahan nilai dan ekspektasi terhadap organisasi.
Penelitian menunjukkan bahwa Generasi Z memiliki karakteristik dan preferensi kerja yang dipengaruhi oleh kemajuan teknologi digital dan perubahan lingkungan kerja, sehingga mereka cenderung mengutamakan fleksibilitas dan pendekatan kerja yang lebih adaptif (Manurung et al.
, 2025.
Sulistyorini et al.
, 2.
Selain membawa nilai dan ekspektasi kerja yang berbeda.
Generasi Z juga menunjukkan motivasi kerja yang dipengaruhi oleh minat personal, kebutuhan akan dukungan sosial, serta lingkungan kerja yang suportif (Manurung et , 2.
Generasi Z sebagai generasi digital native memiliki literasi teknologi yang tinggi dan kemampuan adaptasi yang cepat terhadap perubahan sistem kerja berbasis digital (Benytez-Myrquez et al.
, 2.
Namun demikian, perbedaan karakteristik tersebut berpotensi menimbulkan ketidaksesuaian antara nilai generasi dengan budaya organisasi yang telah mapan.
Perusahaan rintisan .
tart-u.
umumnya PSYCHOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 69 menawarkan budaya kerja fleksibel, sedangkan organisasi besar.
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) atau instansi pemerintahan cenderung menerapkan struktur yang lebih formal dan hierarkis.
Ketidaksesuaian ini dapat menimbulkan tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia lintas generasi, terutama ketika budaya organisasi tidak selaras dengan kebutuhan fleksibilitas Generasi Z (Alya et al.
, 2.
Secara konseptual, budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, norma, dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan membedakannya dari organisasi lain (Alya et al.
, 2.
Budaya organisasi berfungsi sebagai pedoman perilaku organisasi, pengambilan keputusan, dan membentuk identitas kolektif yang menyatukan anggota organisasi sehingga memengaruhi motivasi dan interaksi kerja (Marliani & Merisa, 2.
Budaya yang kuat dapat meningkatkan komitmen, efektivitas kerja, dan produktivitas karyawan dengan membentuk perilaku kerja yang konsisten dan mendukung pencapaian tujuan organisasi (Kapitan et al.
, 2.
Sebaliknya, budaya yang terlalu hierarkis, kurang fleksibel, dan tidak mendukung kolaborasi berpotensi menghambat inovasi serta menurunkan kinerja karyawan karena membatasi inisiatif, kreativitas, dan keterlibatan kerja (Iskandar, 2.
Sejumlah penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karakteristik Generasi Z memengaruhi preferensi mereka terhadap budaya kerja yang adaptif dan fleksibel (Anandita et al.
, 2.
Penelitian lain juga menekankan pentingnya organisasi dalam menyesuaikan kebijakan dan budaya kerja agar dapat mengoptimalkan potensi generasi ini.
Meskipun demikian, kajian yang secara sistematis mengintegrasikan temuan-temuan terkait budaya organisasi dan karakteristik Generasi Z masih terbatas, khususnya dalam konteks organisasi di Indonesia (Hidayatullah et al.
, 2.
Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis secara sistematis hubungan antara karakteristik Generasi Z dan budaya organisasi melalui pendekatan Systematic Literature Review (SLR).
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman komprehensif mengenai bagaimana budaya organisasi dapat disesuaikan untuk mendukung efektivitas kerja Generasi Z serta menjadi dasar pengambilan kebijakan manajemen sumber daya manusia di era digital.
Metode Penelitian ini menggunakan metode Systematic Literature Review (SLR), yaitu pendekatan penelitian yang dilakukan melalui proses identifikasi, seleksi, analisis, dan sintesis terhadap hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan topik yang dikaji.
Peneliti melakukan pencarian artikel melalui Google Scholar dengan menggunakan kata kunci yang berkaitan dengan budaya organisasi dan Generasi Z.
Artikel yang diperoleh kemudian diseleksi berdasarkan relevansi topik dan kesesuaian dengan tujuan Sebanyak 20 artikel terpilih dianalisis dan disajikan dalam bentuk tabel yang memuat nama peneliti, sumber jurnal, metode penelitian, serta temuan utama Hasil sintesis literatur tersebut digunakan sebagai dasar untuk merumuskan karakteristik budaya organisasi yang ideal bagi karyawan Generasi Z.
PSYCOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 70 Hasil Penelitian mengenai budaya organisasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan Generasi Z disajikan dalam tabel 1 dan 2 yang berisi berbagai artikel penelitian terkait tema tersebut.
Tabel 1: Analisis Deskriptif Literatur Jurnal Judul Jurnal Ekonomi: Journal of Analisis Motivasi Kerja.
Econmic Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Didimensi Kepuasan Kerja pada Angkatan Kerja Generasi Z INNOVATIVE: Journal Social Science Research Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dimediasi Budaya Organisasi Pada Karyawan Generasi Z Di Wilayah Jababeka Della Amelia Putri.
Retno Purwani Setyaningrum Jurnal Penelitian Ipteks Pengaruh Budaya Organisasi Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan Ary Ferdian.
Alya Rismi Devita The Opportunity of Digital and Technology Disruption Celine Priscilla Patricia Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen TIN: Terapan Informatika Nusantara Pengaruh Budaya Organisasi.
Motivasi dan Kepemimpinan Diri pada Kinerja Pengusaha Generasi Z dan Generasi Milenialdi Jabodetabek Pengaruh Budaya Organisasi.
Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan Budaya Organisasi.
Kepemimpinan Komitmen:
Determinan Efektivitas Organisasi yang Akurat Journal of Management and Digital Business Fenomena turnover intention pada Generasi Z dalam revolusi industri 5.
Jurnal Pendidikan Tambusai Pengaruh Antara Organizational Culture.
Internal Communication.
Job Engagement.
Organization Engagement dan Job Satisfaction terhadap Employee Loyalty pada Generazi Y dan Generasi Z Frendy Wibowo.
Eny Susilowati.
Adi Andika Setiyawan Nur Amelia.
Netania Emilisa MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Inna Nisawati Mardiani.
Yon Darwis Sepdiana Seminar Nasional Manajemen.
Ekonomi dan Akuntasi Pengaruh Budaya Organisasi.
Motivasi Kerja dan Kecerdasan Emosional terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan Generasi Zillenial Hotel Ijen Resort and Villas Banyuwangi Yulianti Yovita Vivianty I Atmadjaja.
Arif Rahman Hakim PSYCHOMEDIA : Jurnal Psikologi Penulis Gilang Pratama.
Elistia Hendra Didit Darmawan Page | 71 Jurnal Pelita Nusantara:
Kajian Ilmu Sosial Multidisiplin Budaya Organisasi Organisasi Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial Pengaruh Disiplin Kerja.
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Pengembangan Karir (Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusi.
Irmigardis Makun.
John FoEh OPTIMAL: Jurnal Ekonomi dan Manajemen Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Ridwan Jurnal Ilmu Multidisiplin Pengaruh Kepemimpinan.
Budaya Organisasi dan Loyalitas Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Yayasan Prestasi Cendikia Surono Yahya.
Hapzi Ali JAMAN Jurnal Akutansi dan Manajemen Bisnis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dewi Astuti.
Si.
MM Syntax Idea Pengaruh Komunikasi Organisasi.
Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Dr.
Soeselo Kabupaten Tegal Slamet Bambang Riono.
Muhammad Syaifulloh dan Suci Nur Utami Jurnal Administrasi Publik Pengaruh Budaya Organisasi dalam Menciptakan Perkembangan Organisasi Ishiqa Ramadhany Putri.
Ningrum Fauziah
Yusuf
MANEgIO: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Budaya
Terhadap Kinerja Karyawan Ahmad Rivai JURNAL
AKUNTANSI,
MANAJEMEN
DAN
EKONOMI (JAMANE)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Werni Sarumaha JMM Jurnal Maranatha Pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi karyawan Ellys Ellys.
Mei Le Manajemen Dinamika Rina Marliani.
Merisa Nova Berdasarkan artikel yang telah direview di atas menggunakan beberapa metode dalam melakukan penelitiannya, sehingga hasil akhir yang didapat 90% menunjukkan bahwa Budaya Organisasi mempengaruhi berbagai aspek dalam organisasi kususnya karyawan Generasi Z.
Peneliti Gilang Pratama.
Elistia Tabel 2: Analisis Deskriptif Literatur Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian Motivasi Kerja.
Kepemimpinan Trasformational.
Budaya Organisasi memberikan pengaruh PSYCOMEDIA : Jurnal Psikologi Metode Page | 72 Budaya Organisasi.
Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja sampel sejumlah 475 Kinerja Karyawan Generasi Z.
Kepemimpinan dengan gaya transformasional dan Motivasi Kerja juga positif terhadap kinerja Selain itu.
Kepuasan Kerja hubungan antara ketiga variabel eksogen dan Kinerja Karyawan.
Della Amelia Putri.
Retno Purwani Setyaningrum Servant Leadership.
Komitmen Organisasi.
Kepuasan Kerja.
Budaya Organisasi.
Metode sampel sejumlah 96 Servant Leadership Namun, komitmen organisasi kepuasan kerja, dan budaya organisasi tidak berpengaruh langsung kerja, meskipun tidak Servant Leadership dan kepuasan kerja ketika Ary Ferdian.
Alya Rismi Devita management, kinerja Metode penelitian yang penelitian kuantitatif.
Penyebaran kuesioner dilakukan kepada 78 Hasil mempengaruhi kinerja Di sisi lain, pengetahuan memiliki Selain bersama-sama mempengaruhi kinerja Celine Priscilla Patricia Budaya Metode Hasil PSYCHOMEDIA : Jurnal Psikologi Organisasi.
Page | 73 Motivasi.
Kepemimpinan Kinerja Diri.
Milenial mengungkapkan bahwa berpengaruh terhadap Generasi Z dan milenial di wilayah Jabodetabek.
Hasil menunjukkan bahwa pelatihan, dan motivasi mempengaruhi kinerja.
Secara ketiga faktor tersebut memiliki dampak yang Hendra Budaya Organisasi.
Pelatihan.
Motivasi dan Kinerja Penelitian eksplanatori kuantitatif sebanyak h 57 orang Didit Darmawan Budaya Organisasi.
Kepemimpinan.
Komitmen Organisasi.
Efektivitas Organisasi Penelitian pendekatan kuantitatif.
Sampel berjumlah 150 Tiga komitmen organisasi, efektivitas organisasi.
Ketiganya peran yang signifikan identitas serta kinerja suatu organisasi.
Frendy Wibowo.
Eny Susilowati.
Adi Andika Setiyawan Turnover intention.
Metode Hasil bahwa kepemimpinan kehidupan kerja, dan stres kerja memiliki signifikan terhadap niat untuk keluar .
urnover Generasi Z.
Nur Amelia.
Emilisa Budaya Organisasi.
Komunikasi Internal.
Keterlibatan Kerja.
Keterlibatan Organisasi.
Kepuasan Kerja.
Loyalitas Karyawan Penelitian merupakan penelitian pengumpulan datanya kuesioner kepada 150 Hasil Netania PSYCOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 74 merupakan karyawan Generasi Generasi Z.
Sebaliknya, keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi positif dan signifikan Selain kepuasan kerja terbukti positif dan signifikan Inna Nisawati Mardiani.
Yon Darwis Sepdiana Gaya Kepemimpinan.
Budaya Organisasi.
Kinerja Karyawan Metode pendekatan kuantitatif, sebanyak 77 sampel Hasil menunjukkan bahwa karyawan, sedangkan dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Asno Horie Indonesia.
Yulianti Yovita Vivianty I Atmadjaja.
Arif Rahman Hakim
kecerdasan emosional Organization Citizenship Behaviour
(OCB)
Penelitian kuantitatif
menggunakan Sampel
Hasil
menunjukkan bahwa motivasi kerja, dan kecerdasan emosional Organizational Citizenship Behaviour
(OCB)
Generasi Zillenial di Hotel Ijen Resort and Villas Banyuwangi.
Secara parsial, variabel motivasi kerja, dan kecerdasan emosional OCB.
Rina Marliani.
Merisa Budaya Organisasi.
Dinamika Organisasi Metode kajian kepustakaan Berdasarkan kajian ini.
Nova PSYCHOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 75 sistem nilai yang telah lama tertanam dalam Sementara terus-menerus dan bersifat adaptif.
Kedua hal ini, budaya sama lain.
Irmigardis Makun.
John FoEh Pengembangan Karir.
Kepuasan Kerja.
Disiplin Kerja.
Motivasi Kerja.
Budaya Organisasi.
Penulisan karya ilmiah prosedur kualitatif dan kajian pustaka Disiplin kerja, motivasi kerja karyawan serta pengembangan karir.
Kepuasan menghubungkan ketiga faktor tersebut dengan pengembangan karir.
Disiplin motivasi kerja turut keduanya, sementara kepuasan kerja dan perkembangan karir.
Ridwan Budaya.
Organisasi.
Kinerja.
Karyawan Penelitian secara kualitatif dengan Pustaka.
Hasil bahwa: .
budaya organisasi merupakan pola perilaku yang pemimpin dalam suatu .
kinerja PSYCOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 76 karyawan menyelesaikan tugastugas mereka di dalam .
budaya meningkatkan kinerja Surono Yahya.
Hapzi Ali kepemimpinan, budaya Loyalitas Metode Literature Review adalah dengan metode Kajian Pustaka .
ibrary researc.
dan Systematic Literature Review (SLR).
Penelitian kepemimpinan, budaya berpengaruh terhadap kinerja pegawai, di mana ketiga faktor Dewi Astuti.
Si.
MM Komitmen.
Organisasi.
Pegawai Budaya Kinerja Metode menggunakan sampel sebanyak 60 responden Hasil menunjukkan bahwa komitmen, baik secara bersama-sama, kinerja pegawai.
Begitu pula dengan budaya organisasi, yang juga berpengaruh signifikan pegawai, baik secara Slamet Bambang Riono.
Muhammad Syaifulloh dan Suci Nur Utami Komunikasi Organisasi.
Budaya Organisasi.
Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai Penelitian dilaksanakan dengan metode analisis deskriptif dan analisis Sampel penelitian ini sebanyak 90 orang responden Hasil bahwa komitmen, baik Demikian pula, budaya organisasi, baik secara PSYCHOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 77 terpisah berpengaruh signifikan Penelitian dampak baik maupun organisasi, baik bagi Budaya pandangan karyawan yang diandalkan dan sehari-hari, termasuk dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.
Ishiqa Ramadhany Putri.
Ningrum Fauziah Yusuf Dalam penelitian ini dan alat pengolahan Ahmad Rivai Kepemimpinan Transformasional.
Budaya Organisasi.
Kinerja penelitian ini adalah dengan menggunakan kualitatif pendekatan asosiatif, .
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap Federal International FinanceMedan yang berjumlah 60 orang.
Hasil penelitian ini pengaruh positif dan kinerja karyawan di PT Federal International Finance Ae Medan, baik Werni Sarumaha Budaya Penelitian penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.
Dengan sebanyak 35 orang Variabel kompetensi memiliki pengaruh positif dan kinerja pegawai di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan secara Ellys Ellys.
Mei Le Desain penelitian ini Hasil PSYCOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 78 kepuasan komitmen organisasi adalah riset kuantitatif deskriptif,Sampel penelitian ini adalah 50 orang responden, yang karyawan pada posisi non manajerial.
bahwa kepuasan kerja komitmen organisasi.
Pembahasan Hasil Systematic Literature Review terhadap 20 artikel menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ideal bagi karyawan Generasi Z tidak dapat dipahami sebagai satu konstruk tunggal, melainkan sebagai konfigurasi multidimensional yang terbentuk melalui interaksi nilai, kepemimpinan, sistem kerja, dan praktik organisasi.
Literatur yang direview secara konsisten mengindikasikan bahwa budaya organisasi memiliki kontribusi terhadap kinerja, kepuasan kerja, loyalitas, komitmen organisasi, serta efektivitas organisasi.
Namun demikian, bagi Generasi Z, pengaruh tersebut sangat bergantung pada tingkat kesesuaian antara karakteristik generasional dengan nilai dan praktik budaya yang diterapkan organisasi.
Ketidaksesuaian budaya, khususnya yang bersifat rigid, hierarkis, dan kurang mendukung keseimbangan kehidupan kerja, cenderung meningkatkan turnover intention dan menurunkan keterlibatan kerja.
Secara konseptual, temuan ini sejalan dengan pandangan Edgar Schein yang menempatkan budaya organisasi sebagai sistem asumsi dasar bersama yang memengaruhi cara individu berpikir, merasakan, dan bertindak dalam organisasi.
Dalam konteks Generasi Z, asumsi dasar yang ideal adalah yang adaptif, terbuka terhadap perubahan, serta memberi ruang aktualisasi diri.
Dengan demikian, budaya organisasi yang relevan bagi Generasi Z tidak hanya berorientasi pada stabilitas dan kontrol, tetapi juga pada fleksibilitas dan pemberdayaan.
Dimensi pertama yang menonjol dalam sintesis literatur adalah fleksibilitas dan dukungan terhadap keseimbangan kehidupan kerja.
Generasi Z dikenal memiliki orientasi kuat terhadap work-life integration, sehingga budaya yang memberikan fleksibilitas waktu kerja, sistem kerja yang adaptif, serta perhatian terhadap kesejahteraan psikologis terbukti lebih mampu meningkatkan kepuasan kerja dan menekan intensi keluar dari organisasi.
Budaya yang kaku dan tidak memberi ruang keseimbangan cenderung dipersepsikan tidak selaras dengan nilai personal generasi penelitian dari Wibowo et al .
menunjukkan budaya organisasi yang fleksibel dan mendukung work-life balance dapat mengurangi turnover intention dan meningkatkan kepuasan kerja.
Dimensi kedua adalah kolaborasi dan keterbukaan komunikasi.
Generasi Z tumbuh dalam ekosistem digital yang partisipatif dan berbasis jaringan, sehingga mereka lebih responsif terhadap budaya organisasi yang mendorong komunikasi dua arah, transparansi, serta kepemimpinan partisipatif seperti transformasional atau PSYCHOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 79 servant leadership.
Budaya yang inklusif dan berbasis umpan balik memperkuat keterlibatan kerja dan memperdalam loyalitas, terutama ketika karyawan merasa suaranya dihargai dalam proses pengambilan keputusan.
Penelitian dari Putri dan Setyaningrum .
menunjukkan bahwa servant leadership berkontribusi pada pembentukan budaya organisasi yang positif, meskipun hasil akhirnya tidak selalu signifikan pada kepuasan kerja.
Dimensi ketiga berkaitan dengan pengembangan diri dan aktualisasi.
Literatur menunjukkan bahwa Generasi Z memiliki kebutuhan tinggi terhadap pembelajaran berkelanjutan dan pertumbuhan karier.
Budaya organisasi yang menyediakan akses pelatihan, kesempatan inovasi, serta jalur pengembangan karier yang jelas berkontribusi signifikan terhadap peningkatan kinerja dan komitmen organisasi.
Sebaliknya, budaya yang stagnan dan minim peluang berkembang berpotensi menurunkan motivasi intrinsik generasi ini.
Dimensi keempat adalah adaptabilitas dan orientasi teknologi.
Dalam konteks Revolusi Industri 5.
0, organisasi dituntut untuk mengintegrasikan teknologi dengan pendekatan human-centered.
Generasi Z sebagai digital native cenderung lebih optimal berkembang dalam budaya yang memanfaatkan teknologi untuk efisiensi, inovasi, dan Budaya yang responsif terhadap perubahan dan mendukung sistem kerja yang agile menjadi semakin relevan dalam menghadapi dinamika lingkungan bisnis yang kompleks.
Putri dan Yusuf .
menyatakan bahwa budaya organisasi yang adaptif terhadap teknologi dan perubahan dianggap ideal untuk mempersiapkan Generasi Z menghadapi tantangan baru Dimensi terakhir adalah kejelasan nilai dan makna kerja.
Generasi Z tidak hanya mencari stabilitas pekerjaan, tetapi juga makna dan dampak sosial dari pekerjaan yang Oleh karena itu, budaya organisasi yang memiliki nilai autentik, transparan, dan berorientasi pada keberlanjutan lebih mampu membangun komitmen jangka Ketika nilai organisasi selaras dengan nilai personal karyawan, terbentuk rasa memiliki yang memperkuat loyalitas dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah Penelitian dari Amelia dan Emilisa .
menunjukkan budaya organisasi, meskipun tidak memiliki dampak langsung yang signifikan pada kepuasan kerja, berkontribusi pada loyalitas karyawan melalui keterlibatan kerja.
Ini menunjukkan pentingnya kepuasan kerja sebagai jembatan dalam menciptakan loyalitas.
Hasil penelitian dari Ellys dan Le .
juga menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif pada tingkat komitmen organisasi.
Secara keseluruhan, sintesis literatur menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ideal bagi Generasi Z adalah budaya yang fleksibel, kolaboratif, adaptif terhadap teknologi, berorientasi pada pengembangan diri, serta memiliki nilai yang jelas dan Budaya semacam ini tidak hanya berdampak pada peningkatan kinerja dan kepuasan kerja, tetapi juga berperan strategis dalam memperkuat loyalitas, menurunkan turnover intention, serta meningkatkan efektivitas organisasi secara Dengan demikian, pembangunan budaya organisasi yang selaras dengan karakteristik Generasi Z bukan sekadar strategi manajerial, melainkan investasi jangka PSYCOMEDIA : Jurnal Psikologi Page | 80 panjang dalam menjaga keberlangsungan organisasi di tengah perubahan sosial dan teknologi yang semakin cepat.
Kesimpulan Berdasarkan hasil Systematic Literature Review, budaya organisasi terbukti memiliki peran strategis dalam menentukan keberlangsungan dan efektivitas organisasi, khususnya dalam konteks pengelolaan karyawan Generasi Z.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ideal bagi Generasi Z bersifat inklusif, adaptif, kolaboratif, serta mendukung pengembangan diri dan keseimbangan kehidupan kerja.
Budaya tersebut tidak berdiri sebagai konstruk tunggal, melainkan terbentuk melalui sinergi berbagai faktor organisasi, seperti kepemimpinan transformasional, fleksibilitas sistem kerja, dukungan terhadap inovasi, serta kejelasan nilai organisasi.
Sintesis literatur mengindikasikan bahwa budaya yang selaras dengan karakteristik Generasi Z berkontribusi positif terhadap kepuasan kerja, kinerja, loyalitas, dan komitmen organisasi, serta menurunkan turnover intention.
Sebaliknya, ketidaksesuaian budaya dengan ekspektasi generasional berpotensi melemahkan keterikatan karyawan.
Dalam konteks Revolusi Industri 5.
0, organisasi dituntut untuk membangun budaya yang adaptif terhadap teknologi dan perubahan, sekaligus berorientasi pada penguatan nilai dan makna kerja, guna memastikan keberlanjutan dan daya saing jangka panjang.
Referensi