Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278
PROBLEMATIKA IMPLEMENTASI KEBIJAKAN
PENYETARAAN JABATAN PADA KEMENTERIAN AGAMA
DI WILAYAH KALIMANTAN BARAT
Adi Mulyono* Sri Haryaningsih** Azrita Mardhalena*** *Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Tanjungpura.
Pontianak.
Indonesia **Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Tanjungpura.
Pontianak.
Indonesia ***Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Tanjungpura.
Pontianak.
Indonesia *E-mail: adimulyono3112@gmail.
**E-mail: sri.
haryaningsih@fisip.
***E-mail: azrita.
mardhalena@fisip.
Abstract This study was motivated by problems in the implementation of the duties of equalization officials within the Ministry of Religious Affairs in West Kalimantan, at IAIN Pontianak, and the Regional Office of the Ministry of Religious Affairs in West Kalimantan Province.
The analysis is based on Hoogerwerf's four aspects that contribute to policy implementation failure: policy content, level of information received by actors, policy support, and distribution of potential.
This research used a qualitative methodology, with data collected through focus group discussions and interviews.
The findings reveal several issues: in the policy content aspect, there exists a competency gap among officials, and performance appraisals frequently do not align with their actual job roles.
Furthermore, the information officials receive is often suboptimal.
Policy support is adequate, but there is an income gap, and competency test requirements, formation, and job training constrain promotions.
Lastly, the distribution of potential among officials indicates that many are still predominantly performing administrative tasks, which align more with general organizational duties.
Based on these insights, the research offers several recommendations: first, the redistribution of officials to appropriate functional units should be prioritized, alongside implementing dynamic work systems, diversifying functional job descriptions to match organizational duties better, and facilitating strategic job transfers.
Secondly, competency gaps must be addressed through continuous improvement.
Thirdly, a comprehensive restructuring of functional positions by the fostering agency.
BKN, and Kemenpan RB is crucial to establishing career certainty and ensuring welfare equality.
Finally, it is recommended that functional officials consistently perform tasks aligning with their specific functional job descriptions.
Keywords: public policy.
policy implementation.
lateral leadership.
functional position transformation Abstrak Penelitian ini dilatarbelakangi problematika pelaksanaan tugas pejabat penyetaraan pada Kementerian Agama di Kalimantan Barat, khususnya di IAIN Pontianak dan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Barat.
Analisis penelitian ini didasarkan pada empat aspek yang dikemukakan oleh Hoogerwerf yang berkontribusi terhadap kegagalan implementasi kebijakan: isi kebijakan, tingkat informasi yang diterima oleh aktor, dukungan kebijakan, dan distribusi potensi.
Penelitian ini menggunakan metodologi kualitatif, dengan data yang dikumpulkan melalui diskusi kelompok terfokus dan wawancara.
Temuan penelitian mengungkapkan beberapa isu: pada aspek isi kebijakan, terdapat kesenjangan kompetensi di antara pejabat, dan penilaian kinerja sering kali tidak sejalan dengan tugas jabatan yang seharusnya.
Selain itu.
Tingkat informasi yang diterima oleh pejabat sering kali Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 tidak optimal.
Dukungan kebijakan sudah memadai, tetapi terdapat kesenjangan pendapatan dan promosi terhambat oleh persyaratan uji kompetensi, formasi, dan pelatihan jabatan.
Terakhir, distribusi potensi diantara pejabat menunjukkan bahwa banyak dari mereka masih menjalankan tugas administratif yang lebih sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi.
Berdasarkan kondisi tersebut, penelitian ini menawarkan beberapa rekomendasi: pertama, redistribusi pejabat ke unit fungsional yang sesuai harus diprioritaskan bersamaan dengan penerapan sistem kerja yang dinamis, mendiversifikasi uraian pekerjaan fungsional agar lebih sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi, atau memfasilitasi mutasi kejabatan lain yang sesuai kompetensi.
Kedua, kesenjangan kompetensi harus ditangani melalui pelatihan Ketiga, restrukturisasi menyeluruh terhadap posisi fungsional oleh instansi pembina.
BKN, dan Kemenpan RB sangat penting untuk menetapkan kepastian karier dan memastikan kesetaraan kesejahteraan.
Akhirnya, disarankan agar pejabat fungsional secara konsisten melaksanakan tugas yang sesuai dengan tugas dan fungsi jabatan fungsional.
Kata Kunci: kebijakan publik.
implementasi kebijakan publik.
penyetaraan jabatan.
kepemimpinan lateral.
transformasi organisasi.
transformasi jabatan fungsional Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278
PENDAHULUAN
Kebijakan birokrasi merupakan bagian penting dari agenda Reformasi Birokrasi (RB) Indonesia untuk mewujudkan birokrasi kelas dunia yang telah dicanangkan sejak tahun 2010 dalam bentuk Grand Desain Reformasi Birokrasi 2010-2025.
Kebijakan tersebut dilaksanakan untuk mencapai pengelolaan pemerintah secara efektif dan efisien agar terjadi peningkatan kinerja pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat.
Tujuan tersebut dikukuhkan dalam Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara Nomor 3 Tahun 2023, bahwa penguatan RB menyangkut aspek terwujudnya birokrasi yang dapat mewujudkan hasil, birokrasi yang mampu memastikan manfaat kebijakan dapat dirasakan oleh masyarakat .
aking delivere.
, dan birokrasi yang bergerak secara lincah dan cepat .
gile Kebijakan Birokrasi dilaksanakan sebagai upaya transformasi organisasi, transformasi SDM, serta transformasi sistem kerja.
Dari ketiga pilar kebijakan tersebut.
Kebijakan Penyetaraan Jabatan Adminsitrasi Jabatan Fungsional lebih populer keberadannya yang dalam penelitian ini selanjutnya akan disebut sebagai Kebijakan Penyetaraan Jabatan.
Kebijakan tersebut diatur melalui Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 28 Tahun 2019 yang dilanjutkan penyetaraan jilid II melalui Permen PAN & RB Nomor 17 Tahun mewujudkan birokrasi yang lebih meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam kinerja pelayanan pemerintah kepada publik.
Penjelasan lebih spesifik dinyatakan dalam Ketentuan Umum Pasal 1 Angka 16 yang menyatakan AuPenyetaraan Jabatan Administrasi Jabatan Fungsional yang selanjutnya disebut Penyetaraan Jabatan Pengangkatan Pejabat Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional melalui Penyesuaian/Inpassing pada jabatan fungsional yang setaraAy.
(Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2019 Tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Dalam Jabatan Fungsional, 2.
Kebijakan penyetaraan jabatan merupakan perubahan monumental dalam sejarah birokrasi di tanah air.
Hingga Agustus 2023, berdasarkan catatan Arrijal Rachman, telah terjadi perubahan pada jabatan administrasi jenjang Administrator, pengawas, dan Eselon V sebanyak 48.
168 di 99 Kementerian/Lembaga (K/L), dan untuk pemerintah daerah mencapai (Rachman, 2.
Kebijakan penyetaraan jabatan pada Kementerian Agama ditandai dengan pelantikan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Agama pada tanggal 16 Desember 2020 sebanyak 534 orang (Kementerian Agama.
Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 2.
, dan pada tanggal 30 Desember 2021 sebanyak 1.
380 orang (Kurniawan.
Kebijakan penyetaraan jabatan pada Kementerian Agama di Wilayah Kalimantan Barat dilaksanakan pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Pontianak Kantor Wilayah Kementerian Agama (Kanwil Kemena.
Provinsi Kalimantan Barat, dengan sasaran penyetaraan jabatan berjumlah 43 jabatan dan pada saat penelitian dilakukan pejabat penyetaraan yang masih aktif dalam jabatan penyetaraan sebanyak 35 orang.
Berdasarkan pendahuluan, dalam implementasi kebijakan penyetaraan jabatan di wilayah Kalimantan Barat diperoleh gambaran bahwa:
Sebanyak .
,57%) menyatakan sudah melaksanakan tugas dan fungsi sesuai jabatan fungsionalnya dan 11 orang .
,43%) menyatakan belum melaksanakan tugas dan fungsi sesuai jabatan Sebanyak .
,57%) menyatakan sudah melaksankan tugas secara penuh sesuai jabtan fungsionalnya tanpa di bebani tugas manajerial lama saat menjadi pejabat administrasi lainnya dan Sebanyak 32 orang .
,43%) menyatakan masih maupun tugas administrasi lainnya.
Berdasarkan penelitian difokuskan untuk melihat problematika yang dihadapi dalam implementasi kebijakan penyetaraan Hoogerwerf .
) .
yang dalam Azhari Aziz Samudra, dkk menyatakan bahwa penyebab yang memungkinkan bervariasi dan penyebabnya secara berurutan terkait isi .
kebijakan yang harus terimplementasi, tingkat informasi para aktor yang terlibat, kebijakan, serta faktor pembagian (Samudra et al.
, 2.
Analisis terhadap problematika penyetaraan menggunakan pemikiran Hoogerwerf .
) .
peneliti pilih, karena masih jarang ditemukan dalam kajian implementasi kebijakan publik.
Pemikiran Hoogerwerf memiliki ciri khas secara komprehensif mengkaji mulai dari sisi isi kebijakan yang menjadi intisari / ruh tujuan kebijakan, pemahaman dan dukungan aktor yang terlibat terhadap kebijakan, dan peran nyata aktor.
Bagian terakhir menjadi penting dalam konteks kebijakan penyetaraan jabatan, karena pejabat bertransformasi dari pejabat manajerial menjadi pejabat non manajerial yang bekerja secara profesioanal dan mandiri sebagai pejabat fungsional.
Dengan komprehensif, diyakini dapat menjadi Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 novelty karena mampu menjawab kondisi faktual yang menghambat atau membuat gagal mencapai tujuan dalam implementasi kebijakan penyeteran Hasil dan rekomendasi pada kajian ini diharapkan menjadi opsi tepat oleh stakeholder untuk mengatasi kendala dalam kebijakan penyetaraan Kementerian.
Lembaga dan Pemerintah Daerah.
dan informasi diperdalam dengan wawancara, maka informasi yang diperoleh dihimpun dan di klasifikasi berdasarkan indikator penelitian dan disajikan dalam bentuk narasi.
Dengan langkah-langkah tersebut, maka uji penelitian ini telah dilakukan secara memadai melalui metode triangulasi sumber dan teknik untuk menghasilkan kesimpulan penelitian yang dapat METODE Penelitian terhadap problematika penyetaraan jabatan pada Kementerian Agama di Wilayah Kalimantan Barat, dilakukan dengan locus pada ortaker Perguruan Tinggi Keagamaan Negeri (PTKN) yang dilaksanakan pada IAIN Pontianak dan pada tipologi ortaker Instansi Vertikal Kementerian Agama yang dilaksanakan pada Kanwil Kemenag Provinsi Kalimantan Barat.
Penelitian dilaksanakan dengan pendekatan kualitatif, dengan data utama yang dihimpun menggunakan focus group discussion dan wawancara.
FGD
fungsional hasil penyetaraan jabatan dan wawancara kepada pejabat penyetaraan setelah FGD serta kepada atasan pejabat penyetaraan.
Adapun data sekunder yang digunakan oleh peneliti bersumber dari literatur dan dokumentasi yang relevan dengan kebijakan penyetaran jabatan.
Dengan pejabat penyetaran sebagai peserta FGD
HASIL DAN PEMBAHASAN
Kebijakan terjemahkan dari kata AyPolicyAy yang dalam kamus besar Bahasa Indonesia diartikan sebagai serangkaian konsep atau asas yang menjadi pedoman serta dasar rencana implementasi suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara Secara lebih spesifik dalam ilmu administrasi publik dikenal kebijakan publik yang secara umum dipahami sebagai bentuk campur tangan pemerintah untuk mengatasi persoalan publik di berbagai aspek.
Kebijakan berbeda-beda menyesuaikan lensa analisis yang keterlibatannya dalam dimensi poltik kelompok sasaran.
(Rahardian, 2.
Lebih lanjut Ramaditya Rahardian mengutip pemikiran Theodere J.
Lowi Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 dalam Christoph Knill dan Jale Tosun tersebut meliputi: .
Kebijakan Distributif yang berkaitan dengan usaha mempengaruhi distribusi sumber daya dari pemerintah kepeda Penerima .
Kebijakan Redistributif sebagai pengalihan sumber daya dari satu kelompok ke kelompok lainnya.
Kebijakan menetapkan kondisi dan kendala untuk perilaku individu atau kolektif.
Kebijakan konstituen sebagai kebijakan yang menyusun atau memodifikasi lembaga negara.
Berdasarkan kriteria dari Lowi maka kebijakan penyetaraan jabatan termasuk dalam tipologi kebijakan konstituen (Constituent Policie.
karena ditetapkan sebagai langkah pemerintah untuk mengintervensi sistem tata pemerintahan dengan mentransformasi pejabat administrasi menjadi pejabat Penelitian terhadap problematika implementasi kebijakan penyetaraan jabatan pada Kementerian Agama di Wilayah Kalimantan Barat, dengan locus pada IAIN Pontianak dan Kanwil Kemenag Provinsi Kalimantan Barat, hasil penelitian dan pembahasannya dapat disajikan sebagai berikut:
terinci baik sarana atau prioritas, program kebijakan terlalu umum atau sama sekali tidak ada.
Isi kebijakan yang samar-samar sering menyebabkan pelaksana, yang dapat tafsir yang menyimpang dari subtansi kebijakan.
Kendala semakin meningkat jika mata rantai implementasi Panjang, akan memperbesar potensi perubahan tujuan yang lebih signifikan.
Kurangnya ketetapan intern dan diimplementasikan juga menimbulkan potensi masalah dalam implementasi.
Pada menimbulkan Konflik antar unsur Ketidaktetapan kebijakan lain.
Untuk menganalisis aspek isi kebijakan, pemenuhan syarat penyetaraan jabatan sebagai unsur intern kebijakan dan kebijakan lainnya sebagai unsur ektern Pemenuhan Syarat Penyetaraan Jabatan Kebijakan birokrasi menjadi menjadi 2 tingkat, dan dalam konteks isi kebijakan diatur melalui Permenpan & RB Nomor 28 Tahun 2019 dan Nomor 17 Tahun 2021.
Penyeteraan Isi Kebijakan Aspek penting isi kebijakan dalam pemikiran Hoogerwerf diantaranya kebijakan bisa gagal jika isi kebijakan bersifat samar-samar, kabur, tidak Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 Administrator.
Pengawas serta pejabat pelaksana yang menduduki eselon V, yang diatur dalam Pasal 7 Permenpan & RB Nomor 17 Tahun 2021.
Berdasarkan standar tersebut, jenjang jabatan fungsional pejabat fungsional penyetaraan yang aktif dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1 Golongan Ruang Dan Jenjang Jabatan Penyetaraan Satuan Kerja Jabatan Administrasi
Gol/ Ruang
Ahli
Muda
Ahli
Madya
IAIN
Pontianak Admistrator IVa IVb ic id ic id IVa Pengawas Jumlah Kanwil Kemenag Provinsi Kalbar Jumlah Pengawas Sumber: Diolah dari berbagai sumber, 2025 Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa penyetaraan jabatan telah dilaksanakan dengan standar jabatan administrasi terakhir tanpa Implikasinya adalah kenaikan pangkat bisa dilaksanakan pada jenjang jabatan yang sama yaitu Ahli Muda sebanyak 6 orang dengan pangkat golongan mulai ib bisa naik pangkat sampai dengan golongan id, dan Ahli Madya sebanyak 2 orang dengan Golongan mulai IVa bisa naik pangkat sampai dengan golongan IVc.
Data juga mengungkap fakta Ahli Muda sebanyak 20 orang, termasuk 7 orang yang memiliki pangkat golongan diatas persyaratan untuk menduduki jabatan fungsional Ahli Muda, kenaikan pangkat harus memenuhi kebutuhan angka kredit, masa kepangkatan paling kurang 2 tahun, lulus uji kompetensi kenaikan jabatan dan terdapat formasi yang ditetapkan oleh Kementerian PAN & RB.
Aspek lain dari isi kebijakan diatur dalam Pasal 7 Permenpan & RB Nomor 17 Tahun 2021.
Ketentuan pasal 7 huruf a berkaitan syarat masih menduduki jabatan administrasi, huruf b kesesuaian jenjang pendidikan, dan pada huruf c persyaratan kecocokan tugas, fungsi, pengalaman, atau pernah bertugas terkait tugas Jabatan Fungsional yang akan diduduki.
Melalui FGD diperoleh gambaran bahwa penetapan dalam jabatan fungsioanal kurang memperhatikan pengalaman jabatan lebih kepada mencocokkan dengan nomenklatur jabatan yang diduduki.
Kondisi tersebut sebagaimana dinyatakan Informan 1 yang memiliki jabatan terakhir sebagai Kepala Seksi Pendaftaran Dokumen Haji Reguler menyatakan bahwa jabatan ditetapkan secara sepihak, tanpa diajak bicara, tidak melihat latar belakang pendidikan Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 Pernyataan diungkapkan oleh informan 2 yang disetarakan menjadi JF Pamong Budaya dari jabatan semula sebagai Kepala Seksi Seni Budaya Islam.
Musabaqoh Al-quran dan Al-hadits dan informan 3 yang disetarakan menjadi Analis Kebijakan Seksi Kepenghuluan dan Fasilitasi Bina Keluarga Sakinah.
Pernyataan lain dari informan 4 yang disetarakan menjadi Perencana Ahli ahli Madya dari jabatan sebelumnya sebagai Kepala Bagian Perencanaan dikerjakan sekarang lebih ke tusi JF analis anggaran.
Karena JF Perencana seharusnya membuat konsep kebijakan, perencanaan pembangunan baik secara sektoral, regional maupun nasional termasuk renstra.
Penetapan nomenklatur jabatan fungsional pejabat penyetaraan yang berfokus pada nomenklatur jabatan administrasi yang terakhir diduduki, persoalan, karena terdapat relevansi pengalaman jabatan seperti yang disampaikan oleh informan 14 yang menjabat Pengelola Pengadaan Barang / Jasa Ahli Madya Dari Jabatan semula Kepala Bagian Umum.
Informan 8 yang menjabat APKAPBN Ahli Muda dari Kepala Sub Bagian Keuangan da BMN, dan Informan 13 yang menjabat Analis SDM Aparatur Ahli Muda dari Jabatan Semula Kepala Sub Bagian Administrasi Umum dan Keuangan.
Kondisi diatas jika dianalisis dengan pemikiran hoogerwerf, maka terakhir ada yang menguntungkan karena dapat naik pangkat cukup menyulitkan bagi yang ditetapkan dibawah syarat kepangkatan jabatan fungsional yang diduduki karena persyaratan kenaikan jabatan yang berat, dan masih terjadi gap kompetensi akibat penetapan jabatan kurang memperhatikan aspek pengalaman jabatan yang relevan.
Daya Dukung Kebijakan Lainnya Terhadap Penguatan Tusi Pejabat Penyetaraan problematika dalam implementasi kebijakan penyeteraan jabatan tidak bisa dipandang secara tunggal karena kebijakan penyetaraan itu sendiri.
Karena pasca penyetaraan jabatan akan berkaitan dengan kebijakan lainnya, antara lain kebijakan yang mengatur cara kerja dan kinerja pejabat Fakta-fakta yang telah diungkap pada bagian sebelumnya, pejabat penyetaraan terutama yang mengalami gap kompetensi secara umum masih melaksanakan tugas lainnya diluar jabatan fungsionalnya.
Berdasarkan hasil wawancara kepada atasan pejabat penyetaraan juga memperkuat fakta bahwa pelaksanaan tugas belum semuanya relevan dengan jabatan fungsional masih banyak yang berfokus pada ketuntasan pelaksanaan Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 tugas organisasi yang akan diapresiasi oleh pimpinan dengan penilaian kinerja predikat baik atau sangat baik yang selanjutnya bisa dikonversi menjadi angka kredit.
Keuntungan regulasi sangat erat dengan ketentuan pada pasal 37 ayat .
Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 1 Tahun 2023 tentang jabatan fungsional, yang mengatur predikat kinerja dikonversikan ke Angka Kredit Predikat kinerja merupakan hasil penilaian kinerja atas perencanaan kinerja pegawai yang diatur dalam Pasal 7 Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 6 Tahun 2022.
Perencanaan kinerja dilakukan dengan penyusunan dan penetapan SKP yang diperoleh dari dialog kinerja sebagai dasar penetapan dan klarifikasi Ekspektasi.
Berdasarkan Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 6 Tahun 2022 diatas, dalam penyusunan SKP tidak diatur secara spesifik keharusan pejabat atasannya yang sesuai dengan tusi jabatan fungsionalnya.
Hal tersebut diperkuat pernyataan informan 2 bahwa setelah menjabat fungsional seperti dilepas dan penyusunan SKP semua pekerjaan masuk selama mendukung tusi organisasi meskipun jauh dari tusi jabatan fungsional.
Ketidaktegasan regulasi diluar kebijakan penyetaraan, belum mampu mendorong atau memaksa pelaksanaan tugas sesuai jabatan fungsional.
Akibatnya terjadi normalisasi penilaian kinerja sesuai penugasan pimpinan dengan indikator penilaian dari ketuntasan menjalankan tusi organisasi.
Kondisi tersebut senada dengan pernyataan Kabag TU Kanwil Kemenag Provinsi Kalimantan Barat bahwa pimpinan mengapresiasi ketuntasan penugasan untuk menghargai pegawai yang mampu menopang keberhasilan selamanya sesuai dengan tusi jabatan Penilaian kinerja yang menjadi sumber angka kredit, satu sisi menguntungkan pejabat penyetaraan meskipun kinerjanya tidak relevan dengan jabatan fungsional.
Akibatnya belum terwujud optimalisasi peran sesuai jabatan fungsional.
Kondisi tersebut senada dengan pendapat Kabag TU Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang menyatakan berakibat pada skil tidak terasah dan tidak terarah, menimbulkan beban dalam menilai pekerjaan beres diberikan nilai kinerja Kegamangan pelaksanaan tusi yang tidak relevan dengan jabatan fungsional diungkapkan informan 3, yang menyatakan seharusnya sudah ada kejelasan tugas sesuai dengan JF.
Ketidak pertanyaan apakah menikmati apa adanya atau menolak pekerjaan yang tidak sesuai.
Mekanisme penilaian kinerja saat ini, disikapi juga oleh Kepala Bagian TU Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 Fakultas Syariah yang menyatakan ada beban dalam memberikan penilaian karena melihat pejabat penyetaraan tidak maksimal ditusi hanya maksimal di sisi non tusi dan penilaian akan menjadi angka kredit.
Informan sangat mendukung upaya optimalisasi pejabat penyetaraan dengan memindahkan ke unit yang relevan untuk kepentingan organisasi dan karir fungsional tanpa terganggu tugas lainnya.
Dari sisi daya dukung kebijakan Hoogerwerf yang menyatakan bahwa inkonsistensi ekstern terjadi apabila kebijakan yang dijalankan bertentangan dengan kebijakan lain, maka telah terjadi persoalan pejabat penyetaraan belum bekerja optimal sesuai JF.
Penyebabnya adalah karena kebijakan pengelolaan kinerja dan penetapan PAK Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 6 Tahun 2022 dan Nomor 1 Tahun 2023 memiliki ruang untuk ditafsirkan berbeda-beda.
Fakta yang timbul adalah pejabat penyetaraan berpeluang besar mendapat nilai kinerja baik atau sangat baik yang artinya akan mendapatkan angka kredit meskipun SKP yang disusun belum sesuai dengan tusi jabatan fungsional.
menjamin kesuksesan implementasi suatu kebijakan publik.
Tingkat pemahaman yang diperoleh pejabat penyetaraan dan atasannya akan membuat para aktor yang terlibat menjadi paham apa dan bagaimana Berdasarkan sumber website resmi Kementerian Agama telah dilaksanakan sosialisasi kepada para Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama.
Administrator.
Pengawas, pegawai yang menangani urusan keortalaan serta kepegawaian yang digelar di Auditorium HM Rasjidi Kantor Kementerian Agama Jalan MH Thamrin Jakarta Pusat pada tanggal 13 November 2020.
(Kemenag, 2.
Pasca penyetaraan jabatan.
IAIN Pontianak bersama Biro Organisasi dan Tata Laksana Sekretaris Jenderal Kementerian Agama, menyelenggarakan kegiatan sosialisasi keorganisasian pasca penyederhanaan Kegiatan ini berlangsung di Aula Syekh Abdul Rani Mahmud, pada Kamis 4 Agustus tahun 2022.
(Humas IAIN Pontianak, 2.
Berdasarkan hasil FGD, tingkat terhadap tugas jabatan masih beragam.
Informan 10 menyatakan bahwa pernah mendapatkan pendampingan dari tim Ditjen Pendididikan Islam yang hadir di IAIN Pontianak tentang cara kerja PTP yang bisa berkolaborasi dengan guru atau dosen.
Informan 15 dari jabatan Tingkat Informasi dari Aktor-Aktor Yang Terlibat Aspek tingkat informasi aktoraktor yang terlibat dalam implementasi kebijakan publik dalam pandangan Hoogerwerf, berperan penting dalam Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 APK APBN melalui wawancara fungsional APK ABBN mendapat dukungan penuh dari instansi pembina dengan media pembelajaran daring dan pelatihan reguler secara berkala.
Keberadaan dukungan informasi dari saluran instansi pembina dan organisasi profesi disampaikan oleh informan 4 yang menyatakan di Perencana, dukungan Bapenas sebagai instansi pembina dan di Kementerian Agama melalui organisasi profesi pokjanas.
Kekurangan informasi secara reguler dinyatakan oleh informan 5 yang menyatakan belum berjalannya tugas karena selama di PTP belum pernah mendapat pelatihan khusus oleh Kementerian Agama.
Berkaitan sinergi menyatakan bahwa PTP di IAIN jarang berkomunikasi dan diskusi untuk persepsi pelaksanaan tusi fungsional fungsional bahkan ketikan akan berkolaborasi dengan dosen jadi bingung apa yang bisa di berikan sebagai kontribusi.
Dukungan reguler diakui oleh Kepala Bagian TU Kanwil Kalbar sangat perlu dilakukan, namun perlu di dukung kemandirian pejabat fungsional mencari berbagai sumber termasuk platform digital satker dan keterbatasan pelatihan dari unit penyelenggara pelatihan.
Berdasarkan kondisi diatas maka penyetaraan dan atasan terhadap dilingkungan Kementerian Agama Provinsi Kalimantan Barat sudah Terlihat dilakukan sosialisasi secara berjenjang mulai secara nasional kepada pimpinan dan secara parsial kepada para pejabat terkait baik melalui forum resmi.
Pemikiran Hoogerwerf menyikapi tingkat informasi aktor menyatakan pelaksanaan juga berhubungan erat dengan kekurangan informasi pada oyek-obyek kebijakan terkait dukungan kebijakan atau tentang kewajibankewajiban yang harus mereka penuhi.
Penyebabnya antara lain kerumitan yang meningkat dari kebijaksanaan terkait peran yang harus dilakukan, penyebab lainnya juga sering diadakan perubahan-perubahanAy.
(Hoogerwerf.
Berdasarkan berjenjang, namun pejabat penyetaraan masih ada yang belum optimal memahami tusi JF, maka sangat relevan Hoogerwerf transformasi signifikan yang harus diadaptasi yang ditambah berubah Ketergantungan pada pelatihan atau diimbangi dengan perubahan mindset belajar dari berbagai media dan Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 Dukungan kebijakan Pemikiran Hoogerwerf terhadap menyatakan bahwa kebijakan akan sulit terlaksana jika tidak cukup dukungan dari para pelaksana kebijakan.
Faktor tersebut diantaranya erat kaitannya dengan kepentingan sendiri dan tujuan pelaksana, harapan mereka tentang efektivitas sarana sarana yang dipilih, keseriusan suatu masalah, latar belakang historis, tradisi dan kebiasankebiasaan rutin serta persepsi cara Kekurangan dukungan dapat dilihat dari cara pelaksana memanfaatkan kebebasan kebijakan.
Sebagai kebijakan top down penyetaraan jabatan secara umum tidak mendapatkan penolakan.
Berdasarkan FGD fungsional APK APBN.
ASDMA.
Pengelola Pengadaan Barang/Jasa.
Perencana yang meskipun bekerja di lingkup Analis anggaran semuanya telah bekerja secara optimal.
Dukungan menduduki jabatan juga dinyatakan oleh informan 9 yang menyatakan dari awal memilih jabatan PTP karena relevan dengan pendidikan, yang membuat menyesal adalah kurangnya Dukungan dimaksud ketika PTP menawarkan pembelajaran ke Dosen di IAIN Pontianak, lembaga belum memiliki kesiapan untuk memenuhi kebutuhan perangkat karena alasan anggaran.
Diakuinya juga ada pernanan motivasi pribadi juga menyebabkan belum bisa merealisasikan action sebagai PTP.
Senada dengan pernyataan diatas, informan 11 juga menyatakan objek kerja PTP ada di fakultas, hanya actionnya yang tidak ada karena bingung langkah konkrit yang harus dilakukan, mengingat mitra pengguna adalah dosen-dosen senior yang lebih tinggi jenjang pendidikannya.
Aspek keberlanjutan dan kepastian karir merupakan bagian penting lain yang mempengaruhi motivasi dan dukungan para pejabat penyetaraan.
Kepala Bagian TU Kemenag Provinsi Kalbar menyatakan dalam pembukaan FGD dan diulang kembali dalam wawancara bahwa hal pertama yang menjadi kesejahteraan, jika sama atau meningkat akan menjamin bisa terlaksana.
Secara finansial terdapat jaminan paling kurang memiliki penghasilan sama dengan jabatan administrasi sebelumnya, sesuai Peraturan Presiden Nomor 50 Tahun 2022 Tentang Penghasilan Pejabat Administrasi Yang Terdampak Penataan Birokrasi.
Respon disampaikan oleh Informan 2, yang memiliki tunjangan jabatan Pamong budaya turun dibandingkan pada saat eselon IV terselamatkan dengan Tunjangan kinerja sebagai ahli muda sama dengan jabatan pengawas masih di kelas jabatan 9 namun menjadi timpang karena jabatan muda yang lain Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 memiliki kelas jabatan 10.
Informan juga mengeluhkan kesulitan naik ke jenjang Madya.
Ketimpangan kelas jabatan juga dialami oleh Arsiparis dan Pranata Komputer Ahli Muda masih pada grade Informan 1 Arsiparis Ahli Muda dengan Pangkat IVa mengeluhkan memiliki tunjangan kinerja lebih rendah dibanding pejabat penyetaraan lain bahkan dengan yang masih i/c, tidak ada sertifikat keahlian, pengalaman.
Ketimpangan kelas jabatan juga diungkapkan oleh informan 7, selain merasakan sulitnya naik jabatan.
Jaminan ketidakpastian dan kesulitan karir terungkap dalam FGD.
Informan 3 penghasilan meningkat baik tunjangan fungsional dan tunjangan kinerja sebagai Analis Kebijakan, kendala yang dirasakan adalah kesulitan kenaikan jabatan karena dibutuhkan diklat pembentukan JF, harus mengikuti dan lulus uji kompetensi, harus ada formasi, semaki berat dengan dibebankan sebagai Katim Bina Lembaga dan Kerukunan Umat.
Senada dengan pernyataan diatas informan 5 menyatakan kesulitan naik ke Madya belum ada formasi PTP dari Pusdatin.
Kemendikbud.
Jaminan kesejahteraan sesuai Perpres 50 Tahun 2022 menimbulkan ketimpangan karena timbul dua kluster yaitu kluster yang memiliki tunjangan fungsional dan tunjangan kinerja yang lebih tinggi dan kluster yang hanya mendapat standar penghasilan minimal sama dengan jabatan sebelumnya.
Dari sisi karir, masih terjadi dibutuhkan angka kredit, syarat uji kompetensi, ketersedian formasi yang harus ditetapkan Kementerian PAN & RB, bahkan ada yang harus memenuhi diklat pembentukan seperti jabatan Analis Kebijakan.
Kesulitan karir pasca penyetaraan tidak berat bagi pejabat penyetaran ahli Madya Pangkat Mulai id atau yang Ahli Muda masih dalam Pangkat ib.
Hal tersebut dinyatakan oleh Informan 4 sebagai perencana Ahli Madya yang tunjangan kinerja, pensiun bisa 60 tahun dan sudah naik pangkat dari IVa dan bisa sampai ke IVc.
Berdasarkan fakta-fakta diatas maka dukungan kebijakan yang Hoogerwerf telah tercermin pada penyetaraan untuk menerima dan mendukung kebijakan penyetaraan Secara umum menguntungkan dari aspek finansial dan karir meskipun masih membutuhkan perjuangan untuk Kebijakan penyetaraan yang bersifat top-down yang harus dipatuhi sebagai ASN juga menjadi faktor penting timbulnya penyetaraan jabatan.
Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 Pembagian Potensi Pembagian potensi antar aktor yang terlibat dalam pelaksanaan Hoogerwerf diantaranya berkaitan dengan struktur organisasi, pembagian kekuasaan yang meliputi tingkat deferensiasi dari tugas-tugas dan Deferesiasi horizontal dari tugas dan wewenang diantaranya berkaitan koordinasi, khususnya jika terwakili sangat berlainan isinya.
Deferensiasi vertikal memperbesar kemungkinan timbulnya persoalan pengawasan, mempermudah bahaya potensi para pelaksana menghalanghalangi pelaksanaan.
Tingkat deferensiasi kewenangan penyetaraan jabatan, berkaitan dengan pergeseran pola kerja dan hubungan kerja pejabat penyetaraan dengan atasan yang menduduki jabatan manajerial dan para pelaksana lain atau fungsional lain pada unit kerja yang Kondisi ideal seharusnya adalah pejabat penyetaraan melaksanakan tugas sesuai tusi jabatan fungsional yang cascading dengan tusi unit kerjanya, dan tugas manajerial telah beralih ke atasan langsungnya.
Pola hubungan kerja pasca penyetaraan jabatan telah diatur oleh Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja Pada Instansi Pemerintah Untuk Penyederhanaan Birokrasi dan di Kementerian Agama oleh KMA Nomor 1179 Tahun 2022 Tentang Sistem Kerja.
Gambaran pola kerja yang diharapkan dapat dideskripsikan dalam Gambar 1 Gambar 1 Transformasi Organisasi Untuk Mencapai Kinerja Bersama Sumber: KMA 1179 Tahun 2022 Penyeteraan jabatan berawal dari nomenklatur jabatan yang diduduki atau latar belakang pendidikan pejabat beragam deferensiasi tugas dan wewenang sebagaimana pemikiran Hoogerwerf.
Kolaborasi dari aktoraktor yang terkait dengan kebijakan penyetaraan adalah yang disebutkan oleh Hoogerwerf sebagai aspek sentralisasi dan desentralisai.
Berdasarkan FGD masih terdapat pejabat penyetaraan merasa kurang berkompeten dan belum bisa maksimal bekerja dalam jabatan fungsionalnya saat ini karena tidak memiliki pengalaman sesuai jabatan fungsional.
Kondisi tipe pertama ini, sebagaimana dinyatakan informan 1 yang diangkat sebagai Arsiparis saat ini berada di Bidang Pendidikan Madrasah berubah Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 dari unit penyetaraan awal dan ditugaskan sebagai penilai kinerja kepala madrasah sehingga sangat tidak sesuai dan perlu dievaluasi.
Selanjutnya Informan 2 yang Pamong Budaya, seolah-olah dilepaskan untuk jalan sendiri dan ada arah dihilangkan karena kurang sesuai di Kementerian Agama.
Informasi disampaikan oleh Informan 3 yang menyatakan pelaksanaan tugas tidak sesuai dengan tusi Analis Kebijakan yang bisa menganalisa produk-produk hukum yang dikeluarkan Kementerian Agama di bidang layanan KUB, namun pekerjaan yang dilaksanakan saat ini sama dengan sebelum penyetaraan.
Persoalan peran yang tidak ideal dengan tujuan penyeteraan jabatan diungkapkan juga oleh informan 12 yang menyatakan bekerja layaknya subkoordinator Bidang Kemahasiswaan dan Akademik di FEBI.
Meskipun jabatan sudah relevan dengan tugas sebelumnya dan dapat melaksankan tugas jabatan fungsional, diungkapkan oleh informan 13 sebagai Analis SDM Aparatur di fakultas.
Sudah dilibatkan sebagai teamwork kepegawaian di lingkup institut, namun masih melaksanakan tusi lama sebagai selayaknya Subkoordinator Bagian Keuangan Fakultas Syariah.
Kedepannya berharap bisa fokus ke jabatan fungsional, tidak terbebani dengan pekerjaan di jabatan struktural Keluhan belum difungsikan dalam tugas kefungsionalan disampaikan oleh informan 12 yang diangkat sebagai ASDMA tidak linear dengan kualifikasi pendidikan dan tidak dilibatkan dalam kegiatan kepegawaian baik kepanitiaan maupun kegiatan lain seperti tahapan seleksi CPNS dan CpK.
Keterbatasan nomenklatur jabatan fungsional ditawarkan saat kebijakan penyetaraan dan standar penetapan usulan jabatan fungsional berdasarkan tugas dan fungsi jabatan administrasi melatarbelakangi penetapan JF saat ini.
Seiring dengan berjalannya kebijakan yang tidak mungkin dihindari dan disisi lain tusi organisasi berada di unit para pejabat penyetaraan harus berjalan, maka penugasan saat ini harus disesuaikan dengan kepentingan yang lebih besar untuk menjamin berjalannya tusi organisasi.
Perspektif tersebut menjadi atensi pimpinan satuan kerja, baik untuk menyikapi pejabat yang telah bekerja relevan maupun yang belum relevan dengan tusi jabatan Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kalbar yang menyatakan bahwa penugasan pejabat penyetaraan karena tugas institusi ada di unit mereka, ketika tugas sesuai jabatan minim maka mereka harus mengampu pekerjaan yang ada dan dilakukan melalui tim kerja dan para pejabat penyetaraan Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 secara umum menduduki sebagai tim kerja sesuai tusi unit kerja.
Lebih jauh Kabag TU juga melihat diinterpretasikan secara fleksibel sesuai Konkritnya adalah tusi yang menjadi core business Kemenag bisa dilegitimasi oleh instansi pembina.
Pilihan tersebut sebagai solusi agar penyetaraan bisa diakui dan akan terus melahirkan hal-hal baru dan besar sesuai tusi Kementerian Agama.
Menyikapi masih ditemukannya ketidak idealan pelaksanaan tugas pada pejabat penyetaraan.
Kepala Biro Administrasi Umum Akademik dan Kemahasiswaan (AUAK) IAIN Pontianak mengemukakan perlunya disikapi dengan pemikiran yang lebih Pemikiran besar dimaksud adalah bagaimana pekerjaan dan tusi organisasi harus tetap berjalan, dengan perubahan gradual bukan revolusioner yang mendorong komitmen bekerja sesuai JF namun tetap menjamin tusi organisasi berjalan dan tidak ada Kondisi pejabat fungsional yang belum bekerja optimal sesuai dengan jabatan fungsional yang diduduki juga diungkapkan oleh Kepala Bagian TU pada Fakultas Syariah.
Kondisi serupa diungkapkan juga oleh Kepala Bagian TU Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Merekonstruksi fakta-fakta yang penyetaraan dan atasan pejabat penyetaraan serta melihat esensi pembagian potensi pada pemikiran Hoogerwerf berkaitan dengan struktur diferensiasi tugas dan wewenang, maka dapat ditarik suatu benang merah:
Pertama: Pejabat penyetaraan belum bekerja sesuai tusi jabatan fungsionalnya karena berada di unit kerja yang secara tusi tidak memiliki cukup uraian pekerjaan yang sesuai dengan jabatan fungsional.
Idealnya tusi yang diturunkan oleh atasan dalam SKP berdasarkan tusi organisasi dan sesuai dengan tusi jabatan fungsional.
Penugasan manajerial masih melekat, meskipun tidak lagi dikenal fungsi koordinasi dan digantikan dengan sistem kerja untuk penyederhanaan Kedua: kondisi yang sedikit Kanwil Kementerian Agama Kalimantan Barat.
Menyikapi kesulitan menyesuaikan tusi jabatan fungsional yang spesifik, namun terdapat tusi Kementerian Agama yang harus dilaksanakan, secara umum pimpinan menugaskan para pejabat tersebut sebagai ketua tim kerja.
Pimpinan menjadikan tugas yang tersusun dalam SKP, karena meyakini terdapat relevansi nomenklatur jabatan fungsional penyetaraan dengan core Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 Leadership Without Hierarchy And Authority: Lateral Leadership, yang diterbitkan oleh International Journal of Social Inquiry.
Dalam artikelnya Koyak hirarki dimana kekuasaan yang dibangun dari kontribusi semua anggota tim kerja untuk mencapai tujuan yang lebih efektif melalui kreativitas, inovasi, dan metode kolaboratif untuk menjawab tantangan dunia global.
(Koyak, 2.
business Kementerian Agama dan mereka dianggap mampu.
Ketimpangan dan kegamangan pejabat fungsional penyetaraan baik pada kondisi pertama maupun kedua diatas perlu disikapi bersama-sama oleh pejabat penyetaraan, atasan, maupun mantan bawahan pejabat penyeteraan.
Kebutuhan tersebut sejalan dengan pemikiran Hoogerwerf bahwa aspek penting dalam pembagian potensi adalah memecah masalah koordinasi dan pengawasan sebagai implementasi kewenangan serta mengatasi persoalan organisasi pelaksana yang akan menjadi wewenang dan tanggungjawab kurang disesuaikan dengan pemberian tugas, atau terjadi pembatasan yang kurang Kolaborasi Pemikiran Hoogerwerf adalah variabel Pemahaman menyeluruh dan komprehensif sesuai sistem kerja pasca penyetaraan baik yang diatur dalam Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 7 Tahun 2022 maupun KMA 1179 Tahun 2022.
Sasarannya adalah mewujudkan pola kerja yang lebih dinamis, agile dan merubah paradigma kepemimpinan vertikal menjadi kepemimpinan lateral .
ateral leadershi.
dan terbebas dari Auvirus fungsional citarasa strukturalAy.
Konsepsi kepemimpinan lateral sejalan dengan pemikiran R.
Dilek Koyak dalam artikelnya yang berjudul KESIMPULAN Kebijakan penyetaraan jabatan telah di implementasikan pada Institut Pontianak Agama Islam Negeri Pontianak maupun Kantor Wilayah Kementeriaan Agama Provinsi Kalimantan Barat, yang ditandai dengan bertransformasinya 43 jabatan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, transformasi struktur organisasi dan jabatan tersebut, menghadapi problematika dengan kesimpulan penelitian sebagai berikut:
Pertama: pada aspek Isi Kebijakan administrasi dan belum seluruhnya memenuhi syarat kesesuaian tugas, fungsi, pengalaman, atau pernah melaksanakan tugas yang berkaitan dengan tugas jabatan fungsional menyebabkan gap kompetensi yang Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 tertentu melaksanakan tugas dan fungsi jabatan fungsional.
Aspek isi kebijakan juga berkaitan dengan ketetapan ekstern yaitu kebijakan pengelolaan kinerja, kenaika pangkat dan jabatan fungsional yang diatur oleh Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 6 Tahun 2022.
Nomor 1 Tahun 2023.
Akibat positifnya adalah pejabat penyetaraan mendapat angkat kredit maksimal untuk kenaikan pangkat dan Jabatan, akibat negatifnya adalah pejabat penyetaraan tidak produktif dalam tusi jabatan fungsional.
Kedua: pada aspek Tingkat Informasi dari aktor-aktor yang terlibat sudah sudah mendapatkan informasi yang cukup, karena telah dilakukan sosialisasi secara berjenjang mulai secara nasional kepada pimpinan dan secara parsial kepada para pejabat terkait baik melalui forum resmi.
Pemahaman tusi yang belum optimal dari pejabat penyetaraan yang mengalami gap kompetensi disebabkan signifikan terhadap perubahan tugas dan dinamisnya perubahan peraturan.
Ketiga: pada Aspek Dukungan kebijakan, pejabat penyetaraan secara umum menerima dan menjalani kebijakan penyetaraan karena kebijakan top-down yang harus dipatuhi sebagai ASN.
Dukungan juga erat kaitannya dengan kepentingan penghasilan dan kepastian karir.
Terdapat jaminan penghasilan yang minimal sama, bahkan banyak yang lebih tinggi, dan kenaikan pangkat dalam jenjang yang sama hanya dengan PAK dari konversi Namun masih terdapat gap penghasilan pada jenjang jabatan yang sama dan masih sulitnya kenaikan jabatan karena harus memenuhi syarat PAK, lulus uji kompetensi, ketersedian formasi yang atau lulus pelatihan pembentukan jabatan fungsional.
Keempat: pada aspek pembagian potensi terdapat kluster pejabat penyetaraan yang sudah melaksanakan tugas JF namun masih ada yang dibebani dengan tugas administrasi atau manajerial.
Kluster selanjutnya melaksanakan JF bahkan ada yang hanya melaksanakan tugas administrasi dan/atau manajerial akibat gap Kluster ke tiga adalah pejabat penyetaraan pada Kanwil Kemenag Provinsi Kalimantan Barat ditugaskan sebagai Ketua Tim Kerja untuk melaksanakan tugas dan fungsi yang menjadi core business Kementerian Agama.
Atas kesimpulan diatas peneliti merekomendasikan langkah taktis dan dilaksanakan oleh stake holder terkait.
Pertama: dibutuhkan redistribusi pejabat penyetaraan ke unit kerja yang relevan, atau perpindahan ke dalam jabatan lain.
Kedua: mengatasi gap kompetensi, melibatkan partisipasi aktif dari instansi pembina jabatan fungsional, lembaga pelatihan, supervisi atasan, dan perubahan mindset untuk aktif dan Wawasan:
Jurnal Kediklatan Balai Diklat Keagamaan Jakarta PISSN: 2548-9232.
EISSN: 2775-3573
Volume 6 Nomor 2 Tahun 2025: 259-278 mandiri belajar memanfaatkan semua sumber pembelajaran.
Ketiga: pejabat penyetaraan perlu mendapat dukungan kebijakan yang memastikan kesejahteraan dan karir yang diatur secara nasional, dengan cara: .
Instansi pembina JF mengatasi gap penghasilan, melalui evaluasi Instansi Pembina.
Badan Kepegawaian Negara, dan Kementerian PAN & RB mengakomodir kebutuhan diversifikasi uraian jabatan sesuai tugas dan fungsi organisasi yang menjadi core merubah pola formasi piramida seperti jabatan managerial agar semua JF dapat mencapai karir puncak.
Keempat: pejabat penyetaraan berperan dalam jabatan fungsional dan merubah mindset kepemimpinannya menjadi lateral ledership.
Disisi lain atasan langsung pejabat penyetaraan harus mengambil peran penuh tugas terlepasnya pejabat penyetaraan dari stigma Aupejabat fungsional citarasa strukturalAy.
DAFTAR PUSTAKA