Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) Vol.
6 No.
4 November 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.
36312/jisip.
3569/http://ejournal.
org/index.
php/JISIP/index Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment Dewi Tamara1.
Dik Priadin2.
Akhmad Nurkholis3.
Lutfi Qolbirokhim4 Executive Program.
Binus Business School.
Bina Nusantara University 2,3,4 Blended Learning Program.
Binus Business School.
Bina Nusantara University Article Info Article history:
Received 7 Juli 2022 Publish 2 November 2022 Keywords:
Job satisfaction Transformational leadership Work ethics Organizational commitment Info Artikel Article history:
Received 7 Juli 2022 Publish 2 November 2022 Abstract In particular, this study will examine the mediating effect of work ethics on the relationship between job satisfaction and organization commitment and the relationship between transformational leadership and organization commitment.
A total of 131 data samples were taken and processed using quantitative statistical methods and partial least square regression.
The results show that job satisfaction has a direct and significant effect on organizational commitment.
Likewise, transformational leadership has a direct and significant effect on organizational commitment.
Work Ethics is not a mediating factor that affects the relationship between job satisfaction and organization Likewise, work ethics does not become a mediating factor for transformational leadership relationships in influencing organization commitment.
Work ethics has no significant effect on organization commitment.
These results indicate that management can directly apply job satisfaction and transformational leadership indicators to obtain high organizational commitment without needing to be mediated by work ethics factors.
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh job satisfaction, transformational leadership terhadap work ethics dan organization commitment.
Secara khusus, penelitian ini akan melihat pengaruh efek mediasi dari work ethics terhadap hubungan antara job satisfaction dan organization commitment dan hubungan antara transformational leadership terhadap organization commitment.
Sebanyak 131 data sampel diambil dan diolah menggunakan metoda statistika kuantitatif dan dan partial least square regression.
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa job satisfaction berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap organizational commitment.
Demikian juga dengan transformational leadership berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap organizational commitment.
Work Ethics tidak menjadi faktor mediasi yang mempengaruhi hubungan antara job satisfaction dan organization Demikian juga work ethics tidak menjadi faktor mediasi bagi hubungan transformational leadership dalam mempengaruhi organization commitment.
Work ethics tidak berpengaruh secara significant terhadap organization commitment.
Hasil ini menunjukan bahwa management dapat menerapkan secara langsung indikator-indikator job satisfaction dan transformational leadership untuk memperoleh organizational commitment yang tinggi tanpa perlu dimediasi oleh faktor work ethics.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons AtribusiBerbagiSerupa 4.
0 Internasional Corresponding Author:
Dewi Tamara Executive Program.
BINUS Business School Bina Nusantara University Email: dtamara@binus.
PENDAHULUAN
Etika kerja memiliki peran strategis dalam suatu organisasi karena etika kerja akan menciptakan nilai-nilai organisasi, loyalitas dan tentunya keuntungan bagi perusahaan.
Faktor lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah kepuasan kerja .
ob satisfactio.
Menurut Iulibrk et al .
Dinc .
dan Sehunoe et al .
terdapat hubungan antara job satisfaction terhadap komitmen organisasi, namun para peneliti masih berbeda pendapat terhadap arah dari hubungan antara job sastisfaction dan komitmen organisasi ini.
Beberapa penelitian mendukung pendapat bahwa job satisfaction dapat memprediksi komitmen organisasi.
2050 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 Terdapat keterkaitan antara kepuasaan kerja dengan etika kerja.
Etika kerja dapat mempengaruhi pegawai untuk melakukan atau tidak melakukan suatu kejahatan.
Isu etika kerja saat ini semakin komplek, dimana hal ini banyak dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya terutama budaya perusahaan .
rganization cultur.
, leadership, hingga latar belakang pendidikan dan kepuasan kerja .
ob satisfactio.
Oleh sebab itu, dengan dukungan budaya, kepemimpinan yang bersifat transformational serta karyawan yang mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai dan tingkat kepuasan kerja yang memadai akan menghasilkan kesuksesan dalam perusahaan.
Etika kerja yang baik juga akan menghasilkan iklim kerja yang positif sehingga hal ini juga akan mendukung terciptanya budaya perusahaan yang baik (Shrikant Krupasindhu Panigrahi & Al-Nashash, 2.
Perusahaan dengan budaya kerja yang baik akan mempunyai komitmen yang kuat dalam menjalankan setiap aturan yang ada didalam perusahaan tersebut, yang akan menjadi acuan bagi karyawan untuk menerapkan etika kerja yang baik.
Cullen.
Parboteeah dan Victor .
menyampaikan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara komitmen perusahaan dengan hasil positif yang diraih oleh perusahaan tersebut, dimana hal ini juga diperkuat oleh pernyataan Fu dan Deshpande .
serta Demirtas dan Akdogan .
Hingga saat ini masih belum banyak penelitian lainnya yang dilakukan untuk mempelajari keterkaitan antara kepuasaan kerja, transformational leadership terhadap etika kerja dan komitmen organisasi.
Menurut Komari dan Djafar .
terdapat beberapa penelitian yang menunjukan hasil yang berbeda mengenai hubungan antara job satisfaction, etika kerja dengan komitmen organisasi.
Beberapa peneliti melaporkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara etika kerja terhadap kepuasaan kerja (Koh & Boo, 2004.
Okpara dan Wynn, 2.
dan komitmen organisasi (Ali dan Al-Kajemi A, 2.
Peneliti yang lain melaporkan bahwa efek etika kerja terhadap kepuasaan kerja tidak significant .
eakly significan.
(Elkins, 2.
atau negative dan signifikan (Arifuddin, 2.
Dalam penelitian yang lain etika kerja tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen organiasi (Uygur, 2.
yNalik, .
menyimpulkan bahwa etika kerja, terutama etika kerja Islam (Islamic work ethic.
secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi komitmen organisasi melalui keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya.
Penelitian ini dilakukan di Turki terhadap kantor pajak di Turki.
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Tripathi .
, disimpulkan bahwa etika kerja yang baik merupakan suatu hal yang sangat penting bagi terciptanya komitmen perusahaan, tapi tidak serta merta dapat menciptakan kepuasan dalam bekerja .
ob satisfactio.
Terlihat bahwa tidak banyak kajian yang terbaru yang meneliti hubungan antara job satisfaction dan komitmen Dalam kaitan antara hubungan transformation leadership dengan work ethics.
Singh, .
mengatakan bahwa transformational leadership dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap etika di tempat kerja.
Pemimpin diperlukan secara sengaja untuk mengambil tindakan etis untuk diingat oleh para pengikutnya.
Menurut Kreitner & Kinicki .
mengenai tahapan proses tranformasi, hasil fasenya menunjukan bahwa terdapat sebentuk komitmen personal pada para pemimpin, visi dan komitmen organisasi.
Hal ini berarti menunjukan bahwa transformational leadership dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Kusumaningsih et al.
, .
menjelaskan bahwa para pegawai yang komit telah menunjukan perilaku penerimaan terhadap arah dan tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen Berorganisasi (Organization Commitmen.
sebagai Dependent Variable Ae DV Komitmen organisasi sebagai dependent variable menurut Nasution & Rafiki .
adalah salah satu topik yang paling sering dipelajari oleh para peneliti dalam literature perilaku Menurut Nelson dan Quick .
, komitmen organisasi merupakan kekuatan identifikasi individu terhadap suatu organisasi yang menurut Yousef, .
, digunakan untuk melakukan setiap perubahan dengan lebih siap dari yang lainnya, serta menurut Pool & Pool, .
, hal itu mendukung motivasi di tempat kerja untuk pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen organisasi juga mengarah pada perbaikan hubungan dan performance kerja dan tidak mendukung keputusan pegawai untuk meninggalkan organisasi.
Menurut Allen & Mayer .
ada tiga tipe komitmen berorganisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans dan normatif komitmen.
Komitmen afektif merupakan kemelakatan 2051 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 emosional pegawai kepada organisasi serta keterlibatannya juga.
Komitmen kontinuans merujuk kepada pegawai yang berharap untuk bekerja atau meninggalkan organisasi berdasarkan pertimbangan untung dan rugi.
Yang terakhir, komitmen normatif merujuk pada pegawai yang terus bekerja di organisasi karena alasan moral.
Menurut Komari & Djafar .
komitmen organisasi diantara para pegawai akan mempengaruhi kinerja pekerjaannya, sehingga penting bagi organisasi untuk menciptakan kondisi yang mengarah pada komitmen berorganisasi para pegawainya.
Etika kerja kemungkinan akan memiliki efek positif atau negative terhadap komitmen berorganisasi.
Etika Kerja (Work Ethi.
sebagai Mediating Varaible - MD Adanya keterkaitan antara etika/etika kerja dengan berbagai variabel organisasi seperti komitmen organisasi .
rganizational commitmen.
, budaya organisasi .
rganizational cultur.
, kinerja karyawan .
mployee performanc.
dan kepuasaan kerja .
ob satisfactio.
banyak diungkapkan oleh para peneliti.
Etika kerja sebagai karakter dan kebiasaan manusia atau perhatian dan moralitas manusia dalam melakukan sesuatu yang telah menjadi kegiatan rutin dalam kehidupannya.
Etika Kerja juga diacu sebagai pola dasar sikap yang mempengaruhi perilaku dari seseorang, kelompok atau masyarakat yang terjadi secara konsisten dan berkelanjutan.
Osibanjo et al.
, .
, berpendapat bahwa Etika kerja adalah standard perilaku yang mengarahkan seorang individu pekerja dalam pekerjaan nya dengan sesama pekerja, pelanggan, dan agen ekonomi lainnya .
ompetitor, shareholder, supplier, dealer, dan lain lai.
Sapada et al .
berpendapat bahwa Etika kerja dapat diinterpretasikan sebagai gesture/tindak tanduk personal, temperamen, karakter dan kepercayaan akan sesuatu.
Perilaku ini tidak hanya dimiliki individu tetapi juga oleh group lain, dan bahkan oleh public.
Etika dibentuk oleh kebiasaan, pengaruh budaya dan sistem nilai yang Menurut Muhammad Razzaq Athar .
, etika adalah aspek terpenting dari sebuah organisasi karena berperan sangat vital menentukan dalam kinerja karyawan dan organisasi.
Etika Kerja mendorong karyawan untuk sangat tekun dalam pekerjaannya.
Etika kerja memiliki banyak dimensi elemen.
Tujuh diantaranya yang dinyatakan oleh Shrikant Krupashindu Panigrahi .
dan Shrikant Krupasindhu Panigrahi & Al-Nashash .
antara lain kepedulian .
, kode etik .
thic cod.
, regulasi .
, instrumental, mandiri .
, kerja keras .
ard wor.
dan bekerja sesuai tujuan .
ork as goa.
Sementara Bataineh .
memasukan empat element dari Etika kerja diantaranya integritas, tanggung jawab, kesamaan .
dan disiplin diri.
Osibanjo et al .
membedakan eleman Etika kerja menjadi Etika kerja kuat .
trong work ethic.
dan Etika kerja lemah .
eak strong ethic.
Elemen-elemennya terdiri dari integritas, rasa tanggung jawab, mengutamakan kualitas, disiplin diri dan rasa kebersamaan.
Kepuasaan Kerja (Job Satisfactio.
sebagai Independent Variable Ae IV1 Job Satisfaction .
epuasaan kerj.
sebagai independent variable menurut Sapada et al .
adalah sikap umum seseorang/pekerja terhadap pekerjaannya.
Terdapat beberapa studi yang mengaitkan etika kerja dengan job satisfaction.
Panigrahi .
mengatakan diantaranya ada yang menemukan bahwa terdapat pengaruh positif antara Etika kerja dengan job satisfaction, tetapi ada juga yang mengatakan pengaruh antara Etika kerja dengan job satisfaction adalah lemah atau tidak signifikan.
Sedangkan Saban et al .
mengatakan bahwa job satisfaction adalah keadaan emosi yang positif dalam mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Job satisfaction memiliki banyak dimensi, secara umum diantaranya adalah kepuasan dalam kerja itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara atasan dan tenaga kerja dan peluang untuk lebih maju.
Komari dan Djafar .
, menuliskan Indikator etika kerja yang berbeda, mungkin memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja .
ob satisfactio.
Penelitian sebelumnya juga meneliti pengaruh etika kerja terhadap kepuasan kerja berdasarkan budaya terutama gaya kepemimpinan.
Mempraktikkan etika kerja di antara para manajer dan supervisor, seperti yang dibicarakan etika kerja di kantor, menepati janji dan komitmen, menjaga karyawan dan menjadi teladan perilaku etis yang akan menciptakan kepuasan bagi sebagian 2052 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 besar karyawan.
Kepuasan kerja di antara karyawan akan menurun jika para manajer dan supervisor sangat minim mempraktikkan etika kerja Menurut Panigrahi .
beberapa studi telah dilakukan untuk melihat pengaruh dari Etika kerja terhadap kepuasaan kerja.
Terdapat hubungan positif antara kedua variabel tersebut seperti yang diungkapkan oleh Ali dan Al-Kajemi A ( 2.
Hussein dan kawan kawan .
Okpara dan Wynn .
Namun dipihak lain juga terdapat beberapa peneliti menemukan hubungan yang lemah atau tidak signifikan antara pengaruh etika kerja terhadap kepuasaan kerja diantaranya yang dilakukan oleh Elkins.
dan Komari & Djafar .
Menurut Mitonga-Monga dan kawan kawan .
, bahwa job satisfaction telah menjadi topik yang menarik bagi para akademisi dan praktisi untuk beberapa dekade (Mitonga-Monga et , 2.
dan (Tu et al.
, 2.
Popularitas variabel ini dapat dianggap berasal dari signifikansi kepuasaan kerja terhadap kesehatan fisik dan mental para pekerja (Sehunoe et al.
, 2015.
Strumper & De Bruin, 2.
Menurut Mullins .
, job satisfaction merujuk kepada kondisi emosi yang menyenangkan yang berasal dari penilaian kerja seseorang dan reaksi afeksi dan perilaku terhadap pekerjaan seseorang.
Job Satisfaction juga merupakan faktor yang berkontribusi terhadap penurunan niat absen kerja .
niat berhenti bekerja .
, juga berkontribusi terhadap perbaikan iklim kerja, produktivitas dan performance (Abou-Hashish, 2017.
dan Strand & Dore, 2.
Kepemimpinan Transformational (Transformational Leadershi.
sebagai Independent Variable Ae IV2 Kepemimpinan transformasional merupakan bagian dari proses penyampaian dalam memberikan gambaran terkait visi organisasi dimana kunci keberhasilan terletak pada peran dan keahlian seorang pemimpin dalam meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan semua target pencapaian organisasi.
Pencapaian terbaik pemimpin transformasional adalah memberikan kesempatan kepada pengikut untuk mengembangkan keahlian sehingga mampu memunculkan motivasi internal dan komitmen bekerja bagi pengikutnya karena adanya support system dari seorang pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya.
Berdasarkan tinjauan literatur di atas kami mengusulkan rancangan penelitian untuk mengetahui pengaruh dan peran job satisfaction, transformational leadership, serta etika kerja terhadap komitmen organisasi.
Sedangkan kerangka penelitian dapat digambarkan pada model berikut ini:
Gambar 1.
Model Penelitian METODE PENELITIAN Desain Penelitian 2053 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 Penelitian ini akan menggunakan keterlibatan .
peneliti dengan sangat minimal karena riset ini bersifat korelasional.
Meskipun akan ada sedikit gangguan .
pada proses pengumpulan data karena peneliti juga merupakan bagian dari populasi obyek penelitian, namun hal ini tidak akan mengganggu alur kerja .
ork flo.
dari sample yang diambil.
Karyawan perusahaan yang menjadi responden diberikan kebebasan untuk memberikan jawabannya sesuai dengan pemahamannya terhadap setiap pernyataan maupun pertanyaan yang ada tanpa ada intervensi dan keterlibatan peneliti.
Study setting yang diambil juga akan bersifat noncontrived setting dimana lingkungan sample akan dibiarkan bersifat apa adanya .
dan normal tanpa adanya upaya dari peneliti untuk membuat setting khusus untuk mendapatkan data dalam penelitian ini.
Unit of analysis dalam penelitian ini adalah sekelompok karyawan dengan rentang jabatan, usia dan status yang beragam.
Penelitian akan dilakukan menggunakan kerangka waktu berupa cross sectional time horizon dengan durasi waktu penelitian selama 2 bulan untuk memastikan bisa didapatkan hasil survey yang memadai .
esponse rate > 90%).
Sampel Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengambilan sampel terhadap karyawan dan outsourcing PT Arutmin Indonesia di seluruh site dan support office.
Metoda sampling akan menggunakan jenis probability sampling sehingga setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sample.
Semua pernyataan diberikan dalam bahasa Indonesia untuk menghindari responden mengalami kesulitan dalam memberikan jawaban.
Dari sampel yang diambil akan diukur parameter dari sampel yang berupa nilai rata rata sampel, variansi dari sampel dan standard deviasi dari sampel.
Diharapkan dengan memilih jumlah sampel yang tepat, akan didapat karakteristik sampel yang terdistribusi normal dan dapat mendekati nilai parameter populasi yang ada.
Jumlah variabel penelitian sebanyak 5 variabel yang meliputi.
Organizational Commitment.
Job Satisfaction.
Transformational Leadership.
Work Ethics, .
ependent, independent dan Mediating variabl.
maka jumlah minimum sampel yang akan diambil adalah sebesar 50 buah sampel.
Dengan pertimbangan untuk mendapatkan selang kepercayaan dari penelitian hingga sebesar 90%, maka peneliti akan mengambil sampel sebanyak 77 orang dari total 463 karyawan staff dan non staff PT Arutmin Indonesia, sesuai dengan formula dari Slovin .
ycA n = .
ycAyce .
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Toleransi kesalahan/galat yang diinginkan n = .
ycu (.
Oe0.
)) = 77
Metode Pengambilan Data Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner.
Pertanyaan dan pernyataan survey terkait variabel yang diteliti akan disusun dan diformulasikan dalam bentuk kuesioner.
Kuesioner akan diberikan kepada responden melalui pengiriman link elektronik google form yang sudah dibuat sebelumnya.
Pengiriman link google form akan dilakukan melalui e-mail maupun group whatsapp.
Terlebih dahulu akan diberikan surat pengantar terkait dengan maksud dan tujuan mengapa kuesioner diberikan kepada responden.
Pertanyaan terkait variabel independent, dependent, mediating atau moderating akan disusun/dibangun dengan menggunakan 5 poin skala Likert dan open-ended question beserta ordinal scaling untuk pertanyaan yang bersifat data data demografis.
Pertanyaan dan pernyataan kuesioner untuk variabel Komitmen Organisasi diukur dengan menggunakan 5 skala likert .
= sangat setuju.
1 = sangat tidak setuj.
Kuesioner untuk variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 skala likert .
= sangat penting.
1 = tidak pentin.
yang dikembangkan oleh Shrikant Krupasindhu Panigrahi & Al-Nashash, .
dan Qistina Balkis Binti Mohd Yusof dan kawan - kawan, .
yang mengacu pada WEI International Academic Conference Proceeding.
Sedangkan kuesioner untuk variabel Transformational Leadership menggunakan 5 skala Likert berdasarkan Nilwala et al .
yang mengacu pada Multifactor Leadership Quesioner (MLQ).
2054 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 Goodness of data akan dievaluasi melalui reliability and validity.
Penelitian ini menggunakan metoda statistika secara kuantitatif.
Data akan diolah melalui perangkat lunak statistic SPSS dan Perangkat SmartPLS.
SmartPLS digunakan karena jumlah sample lebih dari 77 Data statistic akan menyajikan central tendency dari data berupa, modus, median, mean, nilai maximum, minimum, variansi, standard deviasi dan coefficient variansi.
Untuk mengetahui hubungan antar variabel dapat digunakan nilai korelasi dan diagram scatterplots.
Selanjutnya karena melibatkan beberapa variabel, untuk menguji hipotesis penelitian .
aik H0 atau H.
, data akan diolah dengan menggunakan teknik multivariate, yaitu multivariate analysis of variance dan multiple regression analysis.
Analisis yang dilakukan juga akan meliputi statistik deskriptif dan korelasi antara setiap variabel kepuasaan kerja, transformational leadership, etika kerja dan komitmen organisasi.
Setiap analisis data yang menghasilkan skor tinggi menunjukkan korelasi yang erat antara kepuasaan kerja, kepemimpinan transformasional, etika kerja dan komitmen organisasi, sehingga bisa mendukung hipotesis bahwa peran kepuasaan kerja dan kepemimpinan transformasional berpengaruh penciptaan etika kerja yang baik dan memediasi adanya komitmen organisasi yang tinggi.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1 Hasil Penelitian Data dianalisis dan diolah menggunakan perangkat lunak SPSS dan Smart PLS.
PLS
adalah model persamaan struktural (SEM) berdasarkan komponen atau varians.
Distribusi persentase data demografi juga digunakan untuk menganalisis karakteristik responden.
Uji validitas, reabilitas dan normalitas menggunakan perangkat lunak SPSS.
Uji validitias menggunakan Pearson correlation, sedangkan reliabilitas menggunakan nilai Cronbach Alpha.
Uji Normalitas dilakukan untuk melihat apakah data bersifat terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan metoda kormogorov Ae smirnov, histogram, normal Q-Q plot dan box Kemudian dilakukan juga faktor analisis untuk melihat data-data yang ekstreme atau bersifat outlier.
Factor Analysis dilakukan dengan menggunakan KMO dan BartlettAos tess.
Demografi Responden Responden pada survey ini adalah sebanyak 131 responden, dengan komposisi dan karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 1.
Responden terbanyak berusia antara 31-40 sebanyak 56 responden .
, sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 117 responden .
Perusahaan tambang batubara merupakan perusahaan yang pegawainya didominasi laki-laki.
Sebagian besar pegawai di perusahaan ini adalah lulusan S1 sebanyak 83 orang .
Sebanyak 42 orang pada responden ini sudah bekerja antara 5 Ae 10 tahun, sedangkan site terbanyak yang memberikan respond adalah site Kintap sebanyak 35 orang .
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji setiap pernyataan yang ada di kuesioner supaya mampu menggambarkan variabel yang dituju dan dapat menjelaskan konsep teori.
Uji validitas ini dilakukan untuk melihat apakah responden memahami maksud dari pernyataan yang ada, sehingga jawaban yang diberikan akan mencerminkan keadaan yang sebenarnya.
Dengan asumsi bahwa penelitian ini menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95%, sebuah pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai signifikansi (Sig.
) besarnya lebih kecil atau sama dengan 0.
Disamping itu uji validitas juga dapat diketahui dengan melihat nilai r value yang harus besar dari r table.
Nilai r table untuk respoden sebanyak 131 dapat dilihat pada table r dan nilai untuk df = 129 adalah sebesar 0,1716.
Dengan menggunakan SPSS 25 data diolah dan berikut hasil uji validitas untuk masing masing variable:
Variable Organization Commitment (OC) Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan bantuan SPSS 25, masingmasing item dari variable organization commitment memiliki nilai Sig sama dengan nol 2055 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 .
Nilai tersebut lebih rendah dari 0.
Demikian juga masing-masing nilai r hitung lebih besar dari r tabel .
, 1.
sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai Variable Work Ethics (WE) Masing-masing item dari variable work ethics memiliki nilai Sig sama dengan nol .
Nilai tersebut lebih rendah dari 0.
Demikian juga masing-masing nilai r hitung lebih besar dari r tabel .
, 1.
sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai Variable Job Satisfaction (JS) Demikian juga variable job satisfaction nilai Sig sama dengan nol .
Nilai tersebut lebih rendah dari 0.
Nilai r hitung lebih besar dari r tabel .
, 1.
sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai valid.
Variable Transformational Leadership (TL) Variable organizational commitment memiliki nilai Sig sama dengan nol .
Nilai tersebut lebih rendah dari 0.
Nilai r hitung lebih besar dari r tabel .
, 1.
sehingga keseluruhan item pertanyaan dari kuesioner dinilai valid.
Uji Realibilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukan kosistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama.
Uji reliabilitas pada alat ukur perlu dilakukan untuk memastikan instrumen dari alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini konsisten dan akurat.
Uji reliabilitas diukur dengan menggunakan Alpha Cronbach untuk mengetahui konsistensi internal antara variabel dalam instrument, apakah instrumen Ae instrumen yang digunakan dalam penelitian ini layak dan berkaitan atau tidak.
Jika Alpha Cronbach mendekati 1, maka hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan reliable atau jawaban responden akan cenderung sama walaupun diberikan kepada responden tersebut dalam bentuk pernyataan berbeda.
Jika skala itu dikelompokan ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
Nilai alpha Cronbach 0,00 s.
d 0,20 berarti kurang reliabel Nilai alpha Cronbach 0,21 s.
d 0,40 berarti agak reliabel Nilai alpha Cronbach 0,41 s.
d 0,60 berarti cukup reliabel Nilai alpha Cronbach 0,61 s.
d 0,80 berarti reliabel Nilai alpha Cronbach 0,81 s.
d 1,00 berarti sangat reliabel Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS 25 dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:
Uji Normalitas Kemudian dilakukan uji normalitas, setelah dilakukan uji normalitas dengan metoda korgomorov smirnov dan Shapiro wilk dengan SPSS 25 terhadap 131 data, diperoleh bahwa data bersifat tidak normal karena nilai sigma tidak lebih besar dari 0,05.
Data dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini:
2056 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 Tabel 2.
Test of Normality before outliers are removed Tests of Normality Shapiro-Wilk Kolmogorov-Smirnova Statistic Sig.
Statistic Total Lilliefors Significance Correction Sig.
Dari data box plot diperoleh bahwa terdapat 3 nilai extreme .
yaitu data responden nomor 30, 97 dan data 37.
Kemudian data data outliers tersebut dihilangkan dan uji normalitas dilakukan kembali, sehingga diperoleh hasil pada tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3.
Test of Normality after outliers removal Tests of Normality Shapiro-Wilk Kolmogorov-Smirnova Statistic Sig.
Statistic Total Lilliefors Significance Correction Sig.
Dari hasil pengujian di SPSS dengan menggunakan test Kormogorov Smirnov dan Shapiro Wilk setelah 3 data outliers dihilangkan diperoleh hasil yang menunjukan bahwa telah menjadi terdistribusi normal.
Di dalam Smart PLS, untuk menetapkan validitas konvergen menurut Henseler .
, hal-hal berikut harus dipenuhi: pemuatan indikator untuk setiap faktor pemuatan harus signifikan dan lebih besar dari 0,60.
rata-rata varians yang diekstraksi untuk setiap faktor pemuatan harus lebih besar dari 0,50.
nilai minimum Cronbach Alpha adalah 0,7.
keandalan komposit untuk setiap faktor pembebanan harus lebih besar dari 0,60.
Setiap pemuatan di bawah 0,5 dihapus, sehingga AVE dan CR masing-masing berada di atas nilai patokan 0,6.
Tabel 4 menunjukkan bahwa semua item dari setiap variabel memenuhi validitas dan reliabilitas konvergen.
Tabel 4.
Convergent Validity and Reability Variable Item
Job Satisfaction JS15
JS16
JS17
JS18
JS19
JS20
JS21
JS6
JS9
Transformational Leadership
Work ethics Organization Commitment Outer
Loading TL1
TL2
TL3
TL6
TL7
TL8
WEEC2
WEEC3
0,819
0,751
0,865
0,857
0,843
0,840
0,809
0,753
0,826
0,860
0,798
0,767
0,888
0,847
0,791
0,798
0,815
WEEC4
0,792
WEHW1
WEHW2
WER1
WER2
WER3
WER4
OCAC1
OCAC2
OCAC3
OCNC3
0,709
0,765
0,829
0,798
0,786
0,788
0,847
0,781
0,777
0,756
Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) 0,938 0,948 0,671 0,907 0,928 0,683 0,924 0,936 0,620 0,803 0,870 0,626 Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.
Composite reliability coefficient untuk semua variabel berkisar antara 0,870-0,948 yang menunjukkan bahwa konstruk memiliki tingkat konsistensi internal yang memuaskan seperti yang direkomendasikan oleh Hair et al .
, dan Bagozzi & Yi .
Selain itu, ditemukan bahwa nilai rata-rata variance extract (AVE) 2057 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 untuk semua konstruk laten adalah 0,620 hingga 0,683 yang memenuhi aturan praktis bahwa nilai ambang batas AVE harus di atas 0,50 seperti yang disarankan oleh Henseler .
Table 5 Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion
Organization Tranformational Job Satisfaction Work Ethics Commitment Leadership
Job Satisfaction 0,819 Organization Commitment 0,547 0,791 Tranformational Leadership
0,410
0,516
0,826
Work Ethics 0,717 0,478 0,362 0,787 Discriminant Validity dinilai dengan menggunakan kriteria larcker Fornell dan uji cross loading.
Kriteria Fornell-Larcker menyatakan bahwa konstruksi AVE harus lebih tinggi dari semua korelasi kuadratnya (Henseler, 2.
Tabel 5 menunjukkan bahwa model telah terbukti validitas diskriminan.
AVE Variabel job satisfaction .
lebih tinggi dari korelasi kuadrat .
,547, 0,410 dan 0,.
AVE Variabel organization commitment .
lebih tinggi dari korelasi kuadrat .
,547, 0,516, dan 0,.
AVE Variabel transformational leadership .
lebih tinggi dari korelasi kuadrat .
,410, 0,516, dan 0,.
AVE Variabel work ethics .
lebih tinggi dari korelasi kuadrat .
,717, 0,478, dan 0,.
Gambar 2.
Summary of Direct and In-direct effect of the Structural Model Pengujian Hipotesis: Efek Langsung Kami menggunakan teknik nonparametrik bootstraping resampling dengan 5000 subsampel untuk menguji model yang diusulkan.
Gambar 2 menyajikan hasil model struktural Tabel 7.
Summary of Direct Effect Hyphothesis Relationship Path Standard T Statistics P Values Coefficient Deviation 0,314 0,097 3,249 0,001 Result Job Satisfaction -> Organization Commitment Job Satisfaction -> Work Ethics 0,683 0,050 13,686 0,000 Supported Transformational Leadership -> Organization Commitment 0,341 0,082 4,172 0,000 Supported Transformational Leadership -> Work Ethics 0,082 0,062 1,312 0,190 Not Supported Work Ethics -> Organization Commitment 0,129 0,090 1,435 0,152 Not Supported Supported Tabel 7 menyajikan hasil efek langsung yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.
Hasil dari output bootstrap PLS-SEM ini menegaskan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara job satisfaction dengan organization commitment ( = 0,314, t = 3,249 2058 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 p<0,.
, antara job satisfaction dan work ethics ( = 0, 683, t = 13,686, p<0,.
, dan antara transformational leadership terhadap organization commitment.
( = 0,341, t = 4,172, p<0,.
Sehingga kami menerima hipotesis H1.
H2 dan H3.
Sedangkan antara transformational leadership dengan work ethics tidak terdapat hubungan hubungan yang significant ( = 0,082, t = 1,312, p>0,.
, begitu juga antara work ethics dan organization commitment tidak terdapat hubungan yang signifikan ( = 0,129, t = 1,435, p>0,.
sehingga kami menolak hipotesis H4 dan H5.
Pengujian Hipotesis: Efek Tidak Langsung Tabel 8.
Summary of Indirect Effect Relationship Job Satisfaction -> Work Ethics -> Organization Commitment Transformational Leadership -> Work Ethics -> Organization Commitment Path Standard T Statistics P Values Result Coefficient Deviation 0,088 0,063 1,389 0,165 Not supported 0,011 0,012 0,908 0,365 Not supported Tabel 8.
menyajikan hasil pengaruh tidak langsung .
yang dihipotesiskan dalam penelitian ini.
Work ethics tidak memediasi hubungan antara job satisfaction dengan organization commitment ( = 0,088, t = 1, 389 p>0,.
Begitu juga work ethics tidak memediasi hubungan antara transformational leadership dengan organization commitment ( = 0,011, t = 0,908, p>0,.
2 Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh signifikan secara langsung terhadap organization commitment.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Iulibrk et al .
Dinc .
dan Sehunoe et al .
Indikator job satisfaction yang membuat pengaruh positif secara signifikan pada organization commitment adalah ketertarikan karyawan dengan pekerjaan, bagaimana karyawan juga mengerti terhadap pekerjaan dan bagaimana melakukannya, absensi, apabila karyawan bisa melakukan tugas efektif dan efisien, apabila karyawan diberi sumber daya dalam melakukan tugasnya dan diberi kepercayaan dalam menyelesaikan suatu masalah.
Hasil lainnya juga menunjukan bahwa job satisfaction di perusahaan tambang tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap work ethics karyawan.
Work ethic disini adalah yang menyangkut indicator kode etik .
thic cod.
, regulasi .
, dan kerja keras .
ard Apabila karyawan memenuhi indicator job satisfaction maka indicator work ethics seperti etika kerja, regulasi dan kerja keras akan terpenuhi.
Transformational leadership juga berpengaruh terhadap signifikan terhadap organization commitment.
Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Porter .
Silitonga et al .
dan Gulluce et al .
Tipe kepemimpinan transformasional yang seperti apa yang bisa kearah organizational commitment adalah tipe pemimpin yang idealized influenced, intellectual simulation dan inspirational motivation.
Peneliti juga menemukan bahwa pada kepemimpinan transformational tidak berpengaruh secara significant terhadap work ethics.
Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Singh, .
Kemudian work ethics tidak berpengaruh secara signifikan terhdap organization commitment.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Uygur .
dan yNalik .
Work ethics juga tidak menjadi faktor yang memediasi baik itu hubungan antara job satisfaction dan organization commitment maupun hubungan antara transformational leadership dengan organizational commitment.
KESIMPULAN
Jurnal ini mengkaji pengaruh job satisfaction, transformational leadership terhadap organizational commitment dengan work ethics sebagai faktor mediasi di PT Arutmin Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction dan transformational leadership berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap organizational commitment tanpa perlu dimediasi oleh work ethics.
Job satisfaction juga dapat berpengaruh secara significant terhadap work ethics, namun work ethics tidak manjadi faktor mediasi dalam kaitannya umtuk membentuk 2059 | Pengaruh Peran Mediasi Work Ethics dalam Hubungannya antara Job Satisfaction.
Transformational Leadership dan Organizational Commitment (Dewi Tama.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP) e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 organizational commitment.
Management dapat menerapkan secara langsung indicator-indicator job satisfaction dan transformational leadership untuk memperoleh organizational commitment yang tinggi.
Seperti semua penelitian, ada keterbatasan dalam penelitian ini.
Pertama, studi empiris adalah cross-sectional.
Oleh karena itu, penelitian longitudinal dapat memberikan lebih banyak wawasan tentang kemungkinan penyebab dan memfasilitasi pemahaman yang lebih baik tentang hubungan yang dieksplorasi dalam penelitian ini.
Kedua, penelitian ini hanya mengandalkan respon karyawan terhadap kuesioner untuk mengukur variabel.
Oleh karena itu, penelitian masa depan dapat mengadopsi perspektif diadik untuk menganalisis pandangan manajer dan karyawan.
Ketiga, penelitian ini berfokus pada karyawan di perusahaan pertambangan batubara di Indonesia.
Penelitian lebih lanjut dapat mempertimbangkan industri lain dan negara lain untuk memberikan wawasan yang lebih luas tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan DAFTAR PUSTAKA