Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 217 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Pengembagan Karier Sebagai Variabel Moderasi Terhadap Kinerja Penyidik Bella Rochim1.
Arini Novandalina2.
Marnoto3.
St Sunarto4.
Catur Prabowo5 Management Departement STIE SEMARANG Information Systems Departement STMIK Himsya email: bellarochim@gmail.
com , arini.
novandalina@gmail.
sunarto@stiesemarang.
id , marnoto@stiesemarang.
email: cprabowo41@gmail.
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of job satisfaction and organizational culture on investigator performance moderated by career development.
The population is 173 investigators at the Central Java Regional Police Criminal Investigation Directorate.
The sample size is 64.
The sampling technique is nonprobability sampling in the form of accidental sampling with a questionnaire data collection method.
The quantitative analysis method uses Moderated Regression Analysis.
The results show that organizational culture has no significant effect on Investigator Performance, job satisfaction has a significant effect on Investigator Performance, career development moderates positively and significantly the effect of organizational culture on investigator performance is not proven and can be interpreted that career development will not strengthen the influence of organizational culture on Investigator Performance and career development moderates positively and significantly the effect of job satisfaction on investigator performance is proven and can be interpreted that good career development will strengthen the effect of job satisfaction on Performance.
The coefficient of determination is 0.
860, meaning that organizational culture, job satisfaction and career development have a role of 86.
0% together explaining the investigator performance Suggestions for improving organizational culture through improving existing conditions, it is hoped that the organization can pay more attention to aspects of compensation and promotion, as well as the need to implement a leadership style through improving matters related to member efforts in achieving their goals and the need to increase the satisfaction of investigator members by paying attention to aspects of compensation and promotion.
Keywords: Job satisfaction.
Organizational culture.
Career development and Investigator performance ABSTRAK Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja penyidik yang dimoderasi oleh pengembangan karir.
Populasinya penyidik Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah berjumlah 173 orang.
Sampel berjumlah 64.
Teknik pengambilan sampel non probability sampling berupa accidental sampling dengan metode pengumpulan data kuesioner.
Metode analisis kuantitatif menggunakan Moderated Regression Analyzis.
Hasil menunjukan budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Penyidik, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Penyidik, pengembangan karir memoderasi positif dan signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja penyidik tidak terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya pengembangan karir tidak akan memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Penyidik dan pengembangan karir memoderasi positif dan signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja penyidik terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya pengembangan karir yang baik akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja.
Koefisien determinasi 0,860, berarti budaya organisasi, kepuasan kerja dan pengembangan karir mempunyai peranan 86,0% secara bersamasama menjelaskan variabel kinerja penyidik.
Saran untuk peningkatan Budaya organisasi melalui peningkatkan kondisi yang telah ada kemudian diharapkan organisasi dapat lebih memperhatikan aspek kompensasi dan promosi, serta perlunya melaksanakan gaya kepemimpian yang melalui peningkatkan hal-hal yang berkaitan dengan usaha anggota dalam pencapaian tujuannya dan perlunya meningkatkan kepuasan anggota penyidik dengan cara memperhatikan aspek kompensasi dan promosi.
Kata kunci : Kepuasan kerja.
Budaya organisasi.
Pengembangan karir dan Kinerja penyidik ISSN: 2337778X
E - ISSN: 2685 - 1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 218 Pendahuluan Polri khususnya Polda Jawa tengah sebagai alat negara yang bertugas memelihara keamanan dalam negeri, perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat, dituntut untuk mampu berbagai bentuk ancaman yang mungkin akan timbul, oleh karenanya agenda pembangunan daerah yang berjalan perlu dijabarkan dalam kebijakan dan strategi serta Rancangan Rencana Kerja Polda Jawa Tengah yang kemudian dilaksanakan oleh setiap satuan unit kerja Polda Jawa Tengah.
Polda Jawa melaksanakan tugasnya sangat perlu memiliki kinerja yang baik.
Berdasarkan Peraturan Kapolri No 16 Tahun 2011 tentang penilaian kinerja bagi pegawai negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan sistem manajemen kinerja, kinerja didefinisikan sebagai prestasi atau kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai dalam mendukung dan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik (Aslamsyah & Anshar, 2.
Lebih lanjut Robbins & Coulter, .
mengatakan perubahan Menjadikan perilaku manajemen sebagai model.
Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai Menyeleksi.
Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru.
Mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru.
Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis.
Mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan, dan meningkatkan kerja sama kelompok.
Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai.
ISSN: 2337778X
Pengembangan karir juga salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan karena perencanaan dan pengembangan karier menguntungkan pendidikan, pelatihan dan promosi (Simamora, 2.
Jadi, salah satu dorongan pekerja bergabung atau bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk kemajuan atau keberhasilan pengembangan karir sesuai dengan kebutuhan karir.
Pada Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah, capaian indikator kinerja dapat dilihat dari pencapaian sasaran yang telah diprogramkan adalah sebagai berikut:
Tabel 1.
Indikator Kinerja Utama Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah Indik Ta Rea
Ta Rea
rg lisa % rg lisa % Pengu 75 90 12 95 93 97
an dan Surat
75 86 11 95 85 89
(SP2H
Sumber: Laporan kinerja akuntabilitas kinerja pemerintah .
Data di atas memperlihatkan realisasi pengungkapan dan penyelesaian E - ISSN: 2685 - 1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 219 tindak pidana pada tahun 2022 sebesar 97,89% lebih rendah dibandingkan dengan tahun 2021 sebesar 120%.
Realisasi surat penyidikan (SP2HP) pada tahun 2022 sebesar 89,47% lebih rendah dibandingkan dengan tahun 2021 sebesar 114,67%.
Hal tersebut dapat dilihat masih adanya target yang belum terealisasi pada tahun 2022 dan terjadi penurunan dibandingkan dengan tahun 2021, sehingga dapat diartikan kinerja dari Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah belum Selain data indikator kinerja utama Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Kurang maksimalnya kinerja Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah dapat dilihat dari data komplain/pengaduan masyarakat terhadap Ditreskrimsus Polri TA.
2022, sebagai berikut:
Tabel 2.
Komplain/Pengaduan Masyarakat Terhadap Ditreskrimsus Polri TA.
Tahun Pengaduan Tindak lanjut 93,33 90,24 Sumber: Laporan kinerja akuntabilitas kinerja pemerintah .
Tabel di atas menunjukan masih adanya tindak lanjut pengaduan masyarakat yang belum diselesaikan.
Pada tahun 2021 dari 30 pengaduan masyarakat terselesaikan 28 pengaduan atau 93,33%.
Pada tahun 2022 dari 41 pengaduan masyarakat terselesaikan 37 pengaduan atau 90,24%.
Penelitian yang dilakukan oleh Badrianto & Ekhsan, .
Loan, .
dan Purwanto, .
menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, .
menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dan Ariansy & Kurnia, .
juga menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Yolinza & Marlius, .
dalam penelitianya menyatakan ISSN: 2337778X bahwa pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kemudian Syahputra & Tanjung, .
pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, berbeda dengan hasil penelitian Nuriyah et pengembangan karir berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja Permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Apakah .
Apakah .
Apakah memoderasi pengaruh budaya .
Apakah memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja penyidik? Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Tinjauan Pustaka Teori kinerja adalah konsep yang pelaksanaan suatu program, kebijakan, atau tugas dalam mewujudkan tujuan, misi, visi, dan sasaran organisasi.
Konsep kinerja juga dapat diartikan sebagai singkatan dari kinetika energi kerja atau performance.
Kinerja Penyidik Hasibuan, .
menyatakan bahwa secara sederhana kinerja adalah apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh Sedarmayanti, .
menjelaskan bahwa kegiatan yang paling lazim dinilai dalam organisasi adalah kinerja seseorang, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu jabatan, pekerjaan, atau peranan dalam Kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja untuk penampilan kerja.
Pengertian kinerja tersebut menunjuk pada E - ISSN: 2685 - 1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 220 hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Sedangkan menurut Purwoleksono, .
Penyidik adalah pejabat polisi negara Republik Indonesia atau pejabat pegawai negeri sipil tertentu yang diberi wewenang khusus oleh undang-undang untuk melakukan penyidikan dam Penyidikan adalah serangkaian tindakan penyidik dalam hal dan menurut cara yang diatur dalam undang-undang ini untuk mencari serta mengumpulkan bukti yang dengan bukti itu membuat terang tentang tindak pidana yang terjadi dan guna menemukan tersangkanya (Undang Ae Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang KUHP).
Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2011 tentang penilaian kinerja bagi pegawai negeri pada kepolisian negara manajemen kinerja, mendefinisikan kinerja sebagai prestasi atau kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai dalam mendukung dan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Menurut Robbins & Judge, .
indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan.
Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah: .
Kualitas Kerja.
Kuantitas.
Ketepatan Waktu.
Efektifitas.
Kemandirian.
Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan indikator kinerja berdasarkan (Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2.
Kepemimpinan .
Jaringan sosial .
Komunikasi .
Pengendalian emosi .
Agen perubahan .
Integritas .
Empati .
Pengelolaan administrasi .
Kreativitas .
Kemandirian Budaya Organisasi Kreitner Kinicki, menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang Pola-pola ISSN: 2337778X kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Nawawi, .
mengutit dari Cushway B dan Lodge D, hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahwa Aubudaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasiAy.
Sulaksono, .
menjelaskan bahwa memberikan definisi budaya merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi.
Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi organisasi.
Rismayadi, .
menjelaskan bahwa Aubudaya organisasi adalah campuran nilainilai kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi.
Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dengan indikator sebagai berikut (Robbins & Coulter, 2.
Inovasi dan keberanian mengambil .
Perhatian terhadap detail .
Berorientasi pada hasil .
Berorientasi kepada manusia .
Berorientasi pada tim .
Agresivitas .
Stabilitas Kepuasan Kerja Hoppock was the first who brought forth the concept of job satisfaction in He held that job satisfaction was circumstances that caused a person to say that "I am satisfied with my job".
To a society as a whole and from the individual employee's standpoint, job satisfaction, in and of itself, is a desirable outcome.
However, from a pragmatic managerial E - ISSN: 2685 - 1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 221 perspective it is important to know how, if at all, this variable relates to outcome Various questions such as: does the job employee having high job satisfaction perform better? (Robert Hoppock, 1.
Kreitner & Kinecki, .
bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek Luthans et al.
, .
dalam Organizational Behaviour mengutip pendapat Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya.
Robbins & Coulter, .
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Locke dalam Luthans, .
memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja Celluci dan De Vries Gatiningtyas & Primadineska, .
menyatakan kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya karyawan atas berbagai aspek Keudian indikator-indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator, yaitu:
kepuasan dengan gaji, .
kepuasan dengan promosi, .
kepuasan dengan rekan kerja, .
kepuasan dengan penyelia, .
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Pengembangan Karir Robbins Coulter, .
menjelaskan bahwa pengembangan karir
adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir
ISSN: 2337778X
yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Gomes et al.
, .
, mendefinisikan pengembangan karir berhubungan erat .
Perencanaan Karir (Career Plannin.
Berhubungan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya .
Manajemen Karir (Career Managemen.
Merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan kebutuhan akan sumber daya manusia baik untuk masa kini maupun masa yang akan datang.
Karir adalah perkembangan dan kemajuan yang terbuka bagi anggota Polri dalam mendapatkan (Pedoman Mutasi Jabatan Anggota Polri 2.
: Kedudukan .
abatan-jabata.
Kenaikan Kesempatan pendidikan, dan Mutasi.
Robbins & Coulter, .
menjelaskan bahwa pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya.
Gibson Mainiero, .
menjelaskan bahwa untuk mengukur pengembangan karir digunakan indikator, antara lain peningkatan kemampuan dengan pendidikan, pendidikan yang diberikan sesuai, pendidikan merupakan prioritas utama, peningkatan kemampuan dengan pelatihan sesuai dengan bidang tugas, pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas, pelatihan merupakan prioritas utama, kesempatan promosi sama, kesempatan promosi dilakukan sesuai dengan prestasi kerja, serta promosi sesuai dengan daftar urutan kepangkatan.
Adapun indikator pengembangan karir adalah Gibson & Mainiero, .
E - ISSN: 2685 - 1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 222 .
Peningkatan kemampuan dengan .
Pendidikan yang diberikan sesuai .
Pendidikan merupakan prioritas .
Mengadakan kemampuan dengan pelatihan sesuai dengan bidang tugas .
Pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang tugas .
Pelatihan merupakan prioritas .
Kesempatan promosi sama .
Kesempatan promosi dilakukan sesuai dengan prestasi kerja .
Promosi sesuai dengan daftar urutan Pengembangan Hipotesis Berdasarkan teori yang telah diuraikan maka hipotesis dari penelitian ini H1 :
Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja penyidik H2 :
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja penyidik.
H3 :
Pengembangan memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja H4 :
Pengembangan Kinerja penyidik Model Penelitian Model penelitian ini adalah sebagai Gambar 1.
Model Penelitian ISSN: 2337778X Gambar 1 Metode Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah sebanyak 173 orang penyidik.
Berdasarkan perhitungan rumus Slovin sampel ditetapkan sebesar 64 orang penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Adapun sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non probability sampling dengan teknik accidental Moderated Regression Analyzis (MRA) atau Analisis Regresi Moderasi adalah aplikasi khusus regresi linier berganda yang mengandung unsur interaksi .
erkalian dua atau lebih variable Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel moderasi akan memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel independen terhadap variabel Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut (Ghozali.
Y = A1X1 A2 X2 A3 Z A4 (X1.
Z) A5
(X2.
Z) e.
Hasil dan Pembahasan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Pengembangan Karir sebagai variabel moderasi terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Dari hasil analisis penelitian ini dapat diketahui:
E - ISSN: 2685 - 1504
Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 223 Tabel 3.
Hasil Uji Hipotesis Unstandardized Coefficients Model Standardized Coefficients Std.
Error (Constan.
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Pengembangan Karir Beta Sig.
Budaya Organisasi*Pengembangan Karir Kepuasan Kerja*Pengembangan Karir Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Pengaruh Budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Penyidik Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki nilai t hitung dari pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja penyidik = 0,326 < t tabel = 2,000 .
f = n Ae k Ae 1 = 64 Ae 3 Ae 1 = .
dengan angka signifikansi = 0,746 > A = 0,05 .
Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja penyidik artinya tidak terbukti bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh dengan penelitian yang dilakukan oleh Mewahaini & Sidharta, .
yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan E.
Sugiyono & Rahajeng, .
menunjukan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai.
Pengaruh Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Penyidik Hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja penyidik = 9,670 > t tabel = 2,000 .
f = n Ae k Ae 1 = 64 Ae 3 Ae 1 = .
dengan angka
ISSN: 2337778X
signifikansi = 0,000 < A = 0,05 .
Dengan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja penyidik artinya terbukti bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Badrianto & Ekhsan, .
Loan, .
dan Purwanto, .
menemukan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan Karir positif pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Penyidik Hasil menunjukkan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel moderasi (Budaya Organisasi*Pengembangan Kari.
sebesar 1,535 < t tabel = 2,000 dengan angka signifikansi = 0,130 > A = 0,05 .
Dengan demikian bahwa pengembangan karir memoderasi positif dan signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja penyidik tidak terbukti dan dapat memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Hasil ini tidak sesuai dengan teori pengembangan karir tidak cukup relevan dalam konteks pekerjaan penyidik atau E - ISSN: 2685 - 1504 Jurnal Magisma Vol.
XII No.
2 Ae Tahun 2024 | 224 tidak diimplementasikan secara efektif untuk mendukung budaya organisasi.
Aspek lain seperti motivasi intrinsik, keahlian teknis, atau dominasi budaya organisasi yang kuat mungkin lebih berpengaruh terhadap kinerja.
Oleh karena itu, pengembangan karir dalam hal ini tidak berfungsi sebagai faktor moderasi yang kuat antara budaya organisasi dan kinerja Ada kemungkinan bahwa budaya organisasi sendiri sudah sangat kuat dan dominan sehingga efek moderasi dari pengembangan karir menjadi tidak relevan atau kurang terasa.
Ketika budaya organisasi sangat kuat, seperti dalam institusi kepolisian, kinerja cenderung lebih dipengaruhi oleh disiplin, hierarki, atau nilai-nilai organisasi daripada program pengembangan karir formal.
Pengembangan Karir positif pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Penyidik Hasil menunjukkan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel moderasi (Kepuasan Kerja*Pengembangan Kari.
sebesar 4,290 > t tabel = 2,000 dengan angka signifikansi = 0,000 < A = 0,05 .
Dengan demikian bahwa pengembangan karir memoderasi positif dan signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pengembangan karir yang baik akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai Hasil penelitian ini menemukan Budaya Organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja penyidik, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik Budaya Organisasi maka semakin Kinerja Penyidik ISSN: 2337778X Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah walaupun tidak secara maksimal.
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diinterpretasikan bahwa semakin baik Kepuasan Kerja maka semakin baik Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah secara maksimal.
Pengembangan karir memoderasi positif dan signifikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja penyidik tidak terbukti, hal ini dapat diinterpretasikan bahwa adanya pengembangan karir yang ada tidak akan memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
Pengembangan karir memoderasi positif dan signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja penyidik terbukti, hal ini dapat diinterpretasikan bahwa adanya pengembangan karir yang baik akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja Penyidik di Ditreskrimsus Polda Jawa Tengah.
DAFTAR PUSTAKA