PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN KUTAI TIMUR Agus Sembiring Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda Email : kurniawan2481@gmail. ABSTRAKSI Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur melalui Pemberian insentif dan peningkatan disiplin diharapkan berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur yang secara tidak langsung meningkatkan kinerja dinas. Dari dua faktor tersebut manakah yang lebih baik . pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah ingin mengetahui Apakah insentif dan displin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ? Apakah insentif dan disiplin berpengaruh bersama - sama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur ? Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif terhadap kinerja dan disiplin terhadap kinerja serta pengaruh Insentif dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan pengujian asumsi dasar dan asumsi klasik untuk memastikan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal sebagai alat ukur sudah valid dan reliabel untuk mengukur dan untuk memastikan apakah model regresi linier berganda yang digunakan terbebas dari masalah multikolonieritas, heterokedastisitas, dan autokorelasi. Menurut Gujarati, 1995 Jika semua itu terpenuhi berarti bahwa model analisis telah layak digunakan. Hasil penelitian ini ialah Insentif dan disiplin secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur Insentif secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja sedangkan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur Arah pengaruh yang diberikan oleh insentif maupun disiplin adalah positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur Kata Kunci : Insentif , disiplin. Kinerja PENDAHULUAN Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau pekerjaan pada suatu periode tertentu. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai dalam melaksanakanpelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang baik, yang dapatmendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja. Peningkatan kinerja dapat diukur/dinilai dengan adanya sistem pengukuran kinerja. Ginting . mengindikasikan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Robertson Mahmudi . mengungkapkan bahwa Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Sistem pengukuran kinerja diperlukan untuk mengetahui pencapaian organisasi atas tujuan dan misi organisasi/program. Selain itu, tujuan pengukuran kinerja adalah meningkatkan Sistem pengukuran kinerja dijabarkan dalam indikator-indikator kinerja yang terdapat dalam desain pengukuran kinerja. Kinerja pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi unit kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja PNS sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dilakukan akuntabel, partisipatif, dan transparan melalui Penilaian Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat, meningkatkan kesejahteraan dan tertib administrasi pengelolaan keuangan Dalam perkembangannya kinerja pegawai tidak terlepas dari disiplin pegawai itu sendiri, dimana dengan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara disiplinlah kinerja pegawai akan tercapai seperti yang diharapkan. Penanaman nilai-nilai berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari karyawan dan pimpinan. Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapai tujuan Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika pegawai mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti pegawai mampu melaksanakan Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkan disiplin diri akan kelompok, apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu, dimana suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaan nya. Ketidak disiplin dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja Salah satu motivasi yang diberikan kepada pegawai negeri sipil selain hukuman untuk berlaku disiplin adalah dengan memberikan insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Kutai Timur yang memberikan pelayanan dasar kepada masyarakat. Dalam rangka pelayanan prima tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia yang ada di dalam Dinas Pendidikan tersebut untuk mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Untuk itu diperlukan kinerja dan tingkat disiplin yang baik dari para pegawai Dinas Pendidikan yang tentunya telah menerima insentif untuk meningkatkan disiplin yang tentunya akan meningkatkan kinerja para pegawai. Kinerja capaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur selama ini dapat dikatakan baik yang ditopang dengan besarnya anggaran pendidikan yaitu 20% dari APBD, namun beberapa pihak menyatakan bahwa kinerja yang dilakukan masih belum optimal walaupun pernyataan tersebut dapat dikatakan tanpa dasar tapi harus bisa direspon dengan baik dan dianggap sebagai kritik yang Dalam rangka meningkatkan kinerja tentunya tidak terlepas dari kinerja sumber daya manusia . yang terlibat Peningkatan kinerja aparatur dapat dilakukan melalui motivasi baik itu berupa reward . maupun berupa punishment . Pemberian insentif dan peningkatan disiplin melalui pemberian punishment diharapkan berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur yang secara tidak langsung meningkatkan kinerja dinas. Dari dua faktor tersebut manakah yang lebih baik . pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. DASAR TEORI Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia menurut Almasdi . adalah : AuKekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaikbaiknya bagi kesejahteraan kehidupan Ay Sumber daya manusia menurut Hasibuan . adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasil guna. Tujuan Pengembangan Manusia Sumber Daya Handoko . ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan, adalah : . Penelitian dan pengembangan dilakukan untuk munutup AugapAy antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan dan . Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Notoadmodjo . proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Selain itu menurut Notoatmodjo . dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktorfaktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari dalam organisasi yang bersangkutan, yaitu faktor internal dan faktor Insentif Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat (Mayangsari, 2. Hariandja . memberikan pengertian insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Siagian . menjelaskan bahwa pemberian produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi Jenis-jenis Insentif Menurut Hasibuan . , secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu Insentif materiil/finansial. Insentif non materiil/non finansial, dan Insentif sosial. Notoatmodjo . , tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah Secara mikro maupun secara makro pada hakikatnya merupakan upaya untuk merealisasikan semua kebutuhan-kebutuhan Maslow, kebutuhan akan jaminan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan, serta kebutuhan akan kesempatan untuk mengembangkan diri. Jenis-jenis insentif secara ringkas dalam Anthony dan Govindarajan . Penghargaan Keuangan yaitu Kenaikan Gaji. Bonus. Manfaat, dan Fasilitas . Penghargaan Psikologis dan Sosial yaitu Kemungkinan promosi. Peningkatan tanggung jawab. Peningkatan otonomi. Kondisi geografis yang baik, dan Pengakuan Insentif. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia Tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kerja karyawan sehingga Tujuan Pemberian Insentif karyawan bergairah untuk bekerja dalam upaya menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain unutuk meningkatkan Kinerja Pegawai insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar organisasi sehingga Output dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya Kinerja Pegawai dapat Indikator Pemberian Insentif Menurut (Bacal, 2. beberapa indikator dalam pemberian insentif antara lain Kinerja. Lama kerja. Senioritas. Kebutuhan. Keadilan dan Kelayakan, dan Evaluasi jabatan. Disiplin Pegawai Disiplin adalah sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam tugas (Malayu. Malayu Hasibuan . mengemukakan bahwa Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan, disiplin karena identifikasi, dan disiplin karena internalisasi yang terdiri atas tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan. Balas jasa. Keadilan. Pengawasan melekat. Sanksi Ketegasan. Hubungan Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku ( Rivai. Sastrohadiwiryo . menyatakan bahwa disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di Tujuan Keteladanan pimpinan. Balas jasa. Keadilan. Waskat. Sanksi hukuman. Ketegasan, dan Hubungan kemanusiaan. Indikator Disiplin Pengukuran yang digunakan untuk menilai disiplin karyawan menurut (Soegito dalam Manihuruk, 2. dapat digunakan indikator yaitu Absensi waktu kerja. Perhatian terhadap pekerjaan. Sikap menerima dan melaksanakan tugas. Ketergantungan terhadap orang yang memberikan tugas. Efisiensi waktu dan gerak, dan Sistem atau metode kerja. Kinerja Pegawai Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean, 2. Tika . , kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh faktor untuk mencapai tujuan organisasi periode waktu tertentu. Siagian . Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Mangkunegara . Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang keseimbangan antara pekerja dan lingkungan yang berada di dekatnya yang meliputi individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Anggakara . menyatakan bahwa kinerja mencakup variable-variabel yang berkaitan dengan input, perilaku . , output dan outcome . ilai tambah/dampa. Syarat untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah (Nitisemito,2. Anggakara . kinerja yang produktif harus ditumbuhkan dalam diri karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri tersebut antara lain Tindakan konstruktif. Kepercayaan diri. Rasa tanggung jawab. Rasa cinta terhadap pekerjaan. Pandangan ke depan. Mampu menyelesaikan Penyesuaian lingkungan yang berubah. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan, dan Kekuatan untuk menunjukan potensi diri Indikator Kinerja Pegawai Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara individual menurut Bernardin . adalah Kualitas. Kuantitas. Ketepatan Waktu. Efektifitas, dan Kemandirian. Hubungan Pegawai Insentif Terhadap Kinerja Malayu S. Hasibuan . , mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Siagian . juga menjelaskan bahwa produktifitas kerja yang lebih tinggi bagi Hubungan Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Malayu . bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai seorang karyawan. Hipotesis Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kebupaten Kutai Timur Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kebupaten Kutai Timur Insentif dan disiplin berpengaruh bersamasama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kebupaten Kutai Timur METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi guna mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi. Insentif diukur berdasarkan persepsi pegawai yang didapat melalui kuisioner dengan menggunakan ukuran data skala likert . dan dilambangkan dengan X1. Indikator yang membentuk variabel insentif adalah Keadilan/kelayakan (X1. Lama kerja (X1. Kebutuhan (X1. Senioritas (X1. , dan Evaluasi jabatan (X1. Disiplin adalah pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Disiplin diukur berdasarkan persepsi pegawai yang didapat melalui kuisioner dengan menggunakan ukuran data skala likert . dan dilambangkan dengan X2. Indikator yang membentuk variabel disiplin adalah tujuan dan kemampuan (X. , teladan pimpinan (X2. Balas jasa (X2. Keadilan (X2. Pengawasan melekat (X2. Sanksi hukuman (X2. Ketegasan (X2. , dan Hubungan kemanusiaan (X2. Kinerja adalah ukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil kerja . yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja. Kinerja diukur dengan menggunakan penilaian form Nilai Kinerja Kerja menggunakan skala ukuran 1 Ae 5 dalam penelitian ini dilambangkan dengan Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu Kepatuhan pada jam kerja (Y. Ketaatan pada peraturan (Y. , tanggungjawab (Y. , kerjasama (Y. , produktivitas (Y. , efektivitas Y. , efisiensi (Y. , manfaat (Y. , dan kecepatan (Y. Untuk lebih jelasnya mengenai variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3. 1 Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Indikator Keadilan/kelayakan (X1. Lama kerja (X1. Independen Insentif Kebutuhan (X1. Senioritas (X1. Evaluasi jabatan (X1. tujuan dan kemampuan (X2. teladan pimpinan (X2. Balas jasa (X2. Keadilan (X2. Independen Disiplin Pengawasan melekat (X2. Sanksi hukuman (X2. Ketegasan (X2. Hubungan kemanusiaan (X2. Kepatuhan pada jam kerja (Y. Ketaatan pada peraturan (Y. Tanggungjawab (Y. Kerjasama (Y. Dependen Kinerja Produktivitas (Y. Efektivitas Y. Efisiensi (Y. Manfaat (Y. Kecepatan (Y. Sumber : Hasil Penelitian, 2016. Jangkauan Penelitian Untuk penelitian ini dibatasi pada lokus Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur dengan difokuskan pada Insentif. Disiplin dan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Jenis dan Sumber Data Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data yang dibedakan menjadi dua, yaitu primer dan Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk menyelesaikan permasalahan Skala Data Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Likert Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan, melalui kuisioner dan wawancara berupa profil pegawai dan persepsi pegawai berkaitan persepsi insentif, persepsi disiplin, dan persepsi Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain menyelesaikan masalah yang sedang Data ini dapat ditemukan dengan Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel, jurnal, situs internet yang mendukung penelitian ini. Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur di Perkantoran Bukit Pelangi yaitu berjumlah 234 orang yang tersebar pada bagian dan sub Jumlah sampel dihitung dengan menggunakan rumus slovin ( sevilla et. al 1960:. ycA ycu= 1 ycAyce 2 n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi e = Persentase kesalahan pengambilan sample sebesar 5% 1 234 . 0,052 ycu= 1 234 . 0,052 ycu= 1 234 . 0,0025 ycu= 1 0,585 ycu= 1,585 ycu = 147,6341 Setelah dihitung diperoleh jumlah sampel sebanyak 147,63 yang dibulatkan menjadi 148 Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling berdasarkan bagian dan sub bagian sebagai berikut. ycu= Tabel 3. 2 Distribusi Sampel dengan Stratafied Purpose Berdasarkan Bagian dan Sub Bagian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Bagian dan Sub Bagian Populasi Sample . lovin 5%) Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Perencanaan Sub Bagian Umum Bidang PNFI dan Kebudayaan Bidang Pendidikan Dasar Bidang Pendidikan Menengah Bidang PMPTK Jumlah Sumber Data : Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur. Data Diolah, 2016 Uji normalitas data Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variable pengganggu dan residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik. Sedangkan normalitas suatu variabel umumnya dideteksi dengan grafik atau uji statistik . on - parametrik Kolmogorof Smirnov (K-S). Suatu variabel dikatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansinya > 0,05 (Ghozali, 2009:. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data . pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya: Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji Validitas Validitas, menunjukan tingkat/derajat sebuah data dapat mengukur apa yang seharusnya Dengan kata lain, data valid adalah data yang apabila diukur oleh peneliti lain akan menunjukan hasil pengukuran yang sama dengan penelitian sebelumnya . Berkaitan dengan hal tersebut , maka dalam penelitian ini pengujian validitas isi dan validitas konstruksi yang dilakukan menggunkan analisis item, yaitu menghitung koefisien korelasi antar skor item dan skor total dengan menggunakan taraf signifikan 5%. Uji Reliabilitas Data dikatakan realibel apabila dapat mengukur variabel dengan hasil yang baik atau dapat dipercaya dan memiliki kehandalan untuk digunakan sebagai alat dalam mengumpulkan Uji reliabilitas data dalam penelitian ini Cronbach dan untuk menyatakan reabilitas instrumen yang dianggap baik adalah yang memiliki koefisien reliablitas 0,5 atau lebih. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linier berganda yang digunakan terbebas dari masalah multikolonieritas, heterokedastisitas, dan Uji Multikolonieritas Uji Multikolonieritas bertujuan mengetahui apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas . Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2009:. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi antara lain dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance O 0,10 atau sama dengan nilai VIF Ou 10 (Ghozali, 2009:. Uji Heteroskedesitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda maka disebut Tabel3. 3 Uji Durbin - Watson (DW Tes. Hipotesis nol Tdk ada autokorelasi Tdk ada autokorelasi Tdk ada korelasi Ae Tdk ada korelasi Ae Tdk ada autokorelasi, atau Ae Sumber : (Ghozali, 2. heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:. Metode yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas antara lain: metode grafik, park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Ae Y sesungguhny. yang terletak di Studentized. Jika ada titik-titik yang membentuk pola Jika tidak ada pola yang jelas, serta titiktitik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 . Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi (Ghozali, 2009:. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi didalam model regresi antara lain dapat dilakukan dengan Uji Durbin - Watson (DW Tes. , dengan ketentuan sebagai berikut: 1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 maka tidak dapat disimpulkan. DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi auto korelasi. Keputusan Tolak Non decision Tolak Non decision Tdk ditolak Kondisi 0 atau 0,05, maka Ho diterima. Ha ditolak, artinya terdapat pengaruh tidak signifikan insentif terhadap kinerja pegawai secara parsial. Pengujian secara simultan Untuk membuktikan pengaruh insentif dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur secara simultan digunakan Uji-F. Apabila sig-t atau p value < atau 0,05, maka Ho ditolak. Ha diterima, artinya terdapat pengaruh signifikan insentif dan disiplin terhadap kinerja pegawai secara simultan. Sebaliknya apabila sig-t atau p value > atau 0,05, maka Ho diterima. Ha ditolak, artinya terdapat pengaruh tidak signifikan insentif dan disiplin terhadap kinerja pegawai secara Pengujian arah pengaruh Untuk membuktikan arah pengaruh insentif dan displin terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Kutai Timur digunakan perbanidngan antara nilai koefisien masing-masing variabel bebas dengan angka nol . Apabila nilai koefisien variabel bebas > 0, maka Ho ditolak. Ha diterima, artinya arah pengaruh yang diberikan variabel bebas adalah positif terhadap kinerja pegawai. Sebaliknya apabila nilai koefisien variabel bebas < 0, maka Ho diterima. Ha ditolak, artinya arah pengaruh yang diberikan variabel bebas adalah negatif terhadap kinerja pegawai. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Normalitas Data Tabel. 4 Normalitas Data One Sample Kolmogorov Seminov Test Normal Most Extreme Differences Kolmogor Parametersa,b Std. Absolu Positiv Negativ Smirnov Mean Deviatio X11 148 4,5000 ,52812 ,342 ,315 -,342 4,156 X12 148 4,3514 ,59321 ,311 ,311 -,275 3,784 X13 148 4,5608 ,54991 ,376 ,258 -,376 4,569 X14 148 4,0405 ,63758 ,309 ,309 -,306 3,761 X15 148 4,3311 ,55191 ,354 ,354 -,259 4,308 X21 148 4,6216 ,55212 ,409 ,247 -,409 4,974 X22 148 4,4054 ,54508 ,339 ,339 -,295 4,125 X23 148 3,9595 ,60472 ,365 ,331 -,365 4,435 X24 148 3,9054 ,57544 ,363 ,320 -,363 4,411 X25 148 3,6689 ,64300 ,312 ,236 -,312 3,790 X26 148 4,0000 ,53452 ,372 ,365 -,372 4,521 X27 148 3,8378 ,62872 ,325 ,277 -,325 3,951 X28 148 4,1216 ,54592 ,372 ,372 -,317 4,525 Y1 148 4,0676 ,57926 ,350 ,350 -,332 4,264 Y2 148 3,8784 ,59368 ,365 ,311 -,365 4,440 Y3 148 3,8446 ,60286 ,358 ,297 -,358 4,361 Y4 148 3,8986 ,59178 ,352 ,310 -,352 4,280 Y5 148 3,7568 ,65592 ,320 ,254 -,320 3,897 Y6 148 3,8446 ,51788 ,395 ,314 -,395 4,805 Y7 148 3,9797 ,62237 ,310 ,305 -,310 3,775 Y8 148 3,9865 ,60594 ,320 ,315 -,320 3,889 Y9 148 3,9932 ,55324 ,349 ,346 -,349 4,251 Test distribution is Normal. Calculated from data. Sumber Data : Hasil Penelitian , 2016 Asymp. Sig. tailed ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Berdasarkan hasil tersebut di atas terlihat bahwa keseluruhan data yang diperoleh dalam penelitian ini telah berdistribusi normal yang diindikasikan dengan nilai Asymp. Sig. pada uji 2 sisi semua berada di bahwa derajat kesalahan penelitian yaitu 0,05 atau 5%. Uji Validitas Data Tabel 3. 5 Pearson Correlation Pearson Correlation ,499** ,436** Sig. -taile. ,000 ,000 Pearson Correlation ,499 ,731** Sig. -taile. ,000 ,000 Pearson Correlation ,436 ,731 Sig. -taile. ,000 ,000 **. Correlation is significant at the 0. 01 level . -taile. Sumber Data : Hasil Penelitian. Data Diolah, 2016. Berdasarkan nilai tersebut diketahui bahwa nilai perason correlation lebih besar dari nilai r tabel oleh karenanya dapat dikatakan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Uji Reliabilitas Data Tabel 3. 6 Reliability Statistic Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,894 ,895 Sumber Data : Hasil Penelitian. Data Diolah, 2016. N of Items Berdasarkan hasil ouput spss tersebut diketahui bahwa nilai cronbachAos alpha lebih besar dari 0,5 yang berarti bahwa data yang digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur sudah reliabel. Uji Asumsi Klasik Uji Multikolonieritas Tabel 3. 7 Multiklonieritas Dengan Varian Inflation Factor Model Unstandardized Standardized Sig. Correlations Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Std. Beta Zero- Partial Part Tolerance VIF Error (Constan. 1,220 ,225 5,428 ,000 1 X1 ,075 ,051 ,095 1,467 ,144 ,436 ,121 ,083 ,751 1,332 ,583 ,055 ,684 10,531 ,000 ,731 ,658 ,592 ,751 1,332 Dependent Variable: Y Sumber Data : Hasil Penelitian. Data Diolah, 2016. Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai VIF berada di bawah 10 yang berarti bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari masalahmultikolonieritas Uji Heteroskedesitas Gambar 5. Scatter Plot Heteroskedesitas Sumber : Hasil Penelitian. Data Diolah, 2016. Berdasarkan gambar scatterplot tersebut diatas diketahui bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titiktitik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas. Uji Autokorelasi Tabel 3. 8 Autokorelasi Dengan Durbin Watson Test Change Statistics Model R Square F Change Change ,541 85,554 Predictors: (Constan. X2. X1 Dependent Variable: Y Sumber Data : Hasil Penelitian. Data Diolah, 2016. Berdasarkan hasil SPSS di atas terlihat bahwa nilai DW test adalah sebesar 2,050 yang berada antara 1,65 dan 2,35 yang berarti bahwa model penelitian ini terlepas dari masalah Uji kelayakan model Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai signifikansi F yang diperoleh adalah 0,000 yang berarti bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini sudah baik dan penelitian dapat Uji Regresi Berganda Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dibutkan persamaan regresi dalam penelitia ini yaitu : Y = a b1X1 b2X2 Y = 1,220 0,075X1 0,583X2 Berdasarkan persamaan di atas dapat dijelaskan beebrapa hal sebagai berikut Nilai konstanta . = 1,220 Nilai konstanta adalah nilai dasar kinerja apabila nilai X1 dan X2 tidak ada dengan kata lain bahwa kinerja akan bernilai sebesar 1,220 jika pegawai tidak mendapat insentif dan tidak melakukan disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya. Nilai koefisien variabel insentif . = 0,075 Nilai koefisien variabel insentif adalah nilai pengaruh yang diberikan oleh variabel insentif terhadap kinerja pegawai dengan menganggap variabel lainnya tidak ada. Keberadan nilai koefisien variabel insentif ini bersifat positif atau menambah nilai kinerja pegawai sebesar 0,075 atau dengan katalain setiap kenaikan 1 satuan variabel insentif akan meningkatkan kinerja sebesar 0,075 satuan. Nilai koefisien variabel disiplin . = 0,583 Nilai koefisien variabel disiplin adalah nilai pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai dengan menganggap variabel lainnya tidak ada. Sig. F Change ,000 Durbin-Watson 2,050 Keberadan nilai koefisien variabel disiplin ini bersifat positif atau menambah nilai kinerja pegawai sebesar 0,583 atau dengan katalain setiap kenaikan 1 satuan variabel insentif akan meningkatkan kinerja sebesar 0,583 satuan. Tabel 3. 9 Model Summary Model R Adjusted Std. Square Error of Square Estimate ,736a ,541 ,535 ,23195 Predictors: (Constan. X2. X1 Dependent Variable: Y Sumber Data : Hasil Penelitian. Data Diolah. Koefisien korelasi yang ditunjukkan tabel diatas adalah sebesar 0,736 yang berarti bahwa tingkat keeratan hubungan variabel bebas . nsentif dan disipli. adalah cukup kuat dengan 0,736 pada rentang 0 Ae 1. Sedangkan nilai koefisien determinasi model penelitian ini yaitu sebesar 0,541, yang berarti bahwa variabel insentif dan disiplin memberikan sumbangan sebesar 54,1% terhadap kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 45,9% disumbang oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Uji Hipotesis Pengujian parsial pengaruh variabel insentif terhadap kinerja pegawai Berdasarkan perbandingan nilai t signifikan dan derajat kesalahan penelitian diketahui bahwa nilai t signifikan lebih besar dari derajat kesalahan penelitian oleh karenanya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ditolak atau dengan kata lain bahwa insentif berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. Pengujian parsial pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai Berdasarkan perbandingan nilai t signifikan dan derajat kesalahan penelitian diketahui bahwa nilai t signifikan lebih kecil dari derajat kesalahan penelitian oleh karenanya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau dengan kata lain bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. Pengujian simultan pengaruh variabel insentif dan disiplin terhadap kinerja Berdasarkan signifikan dan derajat kesalahan penelitian diketahui bahwa nilai F signifikan lebih kecil dari derajat kesalahan penelitian oleh karenanya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima atau dengan katalain bahwa insentif dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara Pengujian arah pengaruh variabel insentif terhadap kinerja pegawai Pengujian arah pengaruha dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien variabel insentif dengan angka 0 . Berdasarkan nilai koefisien variabel insentif diketahui bahwa nilainya berada di atas angka 0 . yang berarti bahwa arah pengaruh yang diberikan variabel insentif terhadap kinerja pegawai adalah positif. Pengujian arah pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai Pengujian arah pengaruh dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien variabel disiplin dengan angka 0 . Berdasarkan nilai koefisien variabel disiplin diketahui bahwa nilainya berada di atas angka 0 . yang berarti bahwa arah pengaruh yang diberikan variabel disiplin terhadap kinerja pegawai adalah positif. Pembahasan Pengaruh variabel insentif terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel insentif dalam penelitian ini berpengaruh positif tidak signifikan. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan . yang memberikan definisi insentif sebagai tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar, namun dalam penelitian ini seakan-akan pemberian tambahan balas jasa tidak begitu dianggap oleh pegawai dinas pendidikan kutim. Banyak penyebab anggapan ini terjadi salah satunya adalah tambahan balas jasa terasa kecil bila dibandingkan dengan penghasilan dari kegiatan lain seperti honorarium kegiatan atau perjalanan dinas dan lumpsum yang diperoleh. Hal signifikannya pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai. Diberikan atau tidak insentif walaupun menambah kinerja namun tidak terlalu signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Hal ini sesuai dengan pendapatan Hasibuan . bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang Dengan mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku kinerja pegawai akan cenderung meningkat kearah yang lebih baik. Selain itu juga hasil penelitian ini mendukung Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Tolok ukur disiplin kerja pegawai negeri sipil yaitu mentaati kewajiban yang tidak boleh melanggar larangan Pegawai Negeri Sipil. Dalam rangka usaha memelihara kewibawaan Pegawai Negeri Sipil, serta untuk mewujudkan Pegawai Negeri sebagai Aparatur Pemerintah yang bersih dan berwibawa diperlukan adanya suatu perangkat Peraturan Disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan dan sanksi apabila suatu kewajiban tersebut tidak ditaati atau adanya suatu pelanggaranpelanggaran Kecenderungan menanggapi motivasi yang diberikan yaitu reward dan punisment, lebih cenderung tanggap terhadap punisment dari pada reward. PENUTUP Kesimpulan Insentif dan disiplin secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur, hipotesis diterima Insentif secara parsial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja, untuk itu hipotesis ditolak. Disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur untuk itu hipotesis diterima. Arah pengaruh yang diberikan oleh insentif maupun disiplin adalah positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kutai Timur. Saran Tjakrawala, dan Krista. Penerbit Salemba Empat. Buku 2. Jakarta Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Bacal Robert. Performance Management . lih bahasa oleh Surya Dharm. Jakarta: PT Sun. Bernardin. John. Human Resources Management: An Experiential Approach,3rdedition. McGrawHill/Irwin. New York. Ghozali. Dalam pemberian insentif agar lebih mengutamakan perhitungan atas apa yang dihasilkan bukan hanya berdasarkan pangkat atau golongan dan tingkat kesenioritasan saja, namun lebih kepada beban kerja yang ditanggung. Untuk lebih meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin pegawai karena hasil penelitian ini mendukung hal tersebut DAFTAR PUSTAKA