Jurnal Administrasi Negara Volume 28 Nomor 2.
Edisi Agustus 2022
p-ISSN: 1410-8399, e-ISSN: 2615-3424
PENGARUH CAPAIAN JAM PEMBELAJARAN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI DAN KINERJA PEGAWAI TERHADAP KINERJA
ORGANISASI PADA SALAH SATU INSTANSI PEMERINTAH DI
INDONESIA
THE EFFECT OF LEARNING HOURS OF COMPETENCY DEVELOPMENT
AND EMPLOYEE PERFORMANCE ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
AT A GOVERNMENT INSTITUTION IN INDONESIA
Perdhana Ari Sudewo1, dan Bintang Aruan Sulastri2 Badan Pengawas Obat dan Makanan email: perdhana.
ari@pom.
perdhanaari@gmail.
Badan Pengawas Obat dan Makanan email: bintang.
sulastri@pom.
bsulastri@gmail.
Abstrak Sistem merit telah diamanahkan oleh Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) mewajibkan pengembangan kompetensi paling kurang 20 Jam Pelajaran (JP) kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) per tahun dan implementasi manajemen kinerja pegawai yang terintegrasi dengan manajemen kinerja organisasi.
Dari hasil studi oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), juga penelitian tentang manajemen ASN menyimpulkan bahwa bahwa sistem merit dalam manajemen ASN di Indonesia masih belum dilaksanakan secara efektif.
Dengan pertimbangan bahwa pelaksanakan sistem merit harus terus didukung melalui perbaikan berkelanjutan, penelitian ini bertujuan untuk melakukan kajian evaluatitatif pengaruh capaian JP pengembangan kompetensi pegawai dan kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi Pemerintah.
Penelitian dilakukan dengan menggunakan data tahun 2020 pada salah satu Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek penelitian dengan menggunakan data capaian JP pengembangan kompetensi pegawai, data hasil penilaian kinerja pegawai, dan data evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) sebagai data kinerja organisasi.
Penelitian menggunakan semua data pada 43 satuan kerja mandiri yang juga merupakan populasi penelitian pada salah satu Lembaga Pemerintah.
Analisis data dilakukan secara kuantitatif melalui analisis regresi linear berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel capaian JP pengembangan kompetensi dan kinerja pegawai secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja organisasi pada Lembaga Pemerintah, dan variabel kinerja pegawai lebih berpengaruh terhadap kinerja organisasi dibandingkan dengan vaiabel capaian JP pengembangan kompetensi.
Hasil studi ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi sekaligus menjadi masukan dalam perbaikan kualitas pelaksanaan sistem merit manajemen ASN di Indonesia, khususnya pada Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek penelitian.
Kata Kunci : Sistem.
Merit.
Kompetensi.
Kinerja.
ASN.
AKIP Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Abstract The merit system has been mandated by the State Civil Apparatus (ASN) Law, requiring competency development of a minimum of 20 Learning Hours for every Civil Servant (PNS) each year and implementation of employee performance management integrated with organizational performance management.
From a study conducted by the State Civil Apparatus Commission (KASN) and research on ASN management, it is concluded that the merit system in Indonesian ASN management has not been implemented effectively.
Considering that the implementation of the merit system must continue to be supported through continuous improvement, this research aims to conduct an evaluative study through a study Learning Hour's achievement of employee competency development and employee performance and its influence on performance of government organizations.
The research was conducted using data from 2020 at one of the Government Institutions that became the object of research using data on Learning Hour's achievement of employee competency development, data on employee performance appraisal results, and Government Agency Performance Accountability evaluation data (AKIP) as an organizational performance data.
The study used all data on 43 independent organization units the research population at a Government Institution.
Data analysis was carried out quantitatively through multiple linear regression analysis.
The analysis results show that the variable of Learning Hour's achievement of employee competency development and employee performance together does not have a significant correlation to organizational performance variables in Government Institutions, and employee performance variables have more influence on organizational performance than Learning Hour's achievement employee competency development.
Results of this research are expected to be used as evaluation sources and input in improving the quality of the implementation of the merit system of Indonesian ASN management, especially in Government Institutions that are the object of Keywords: System.
Merit.
Competence.
Performance.
ASN.
AKIP
PENDAHULUAN
pengangkatan, penempatan, dan pembinaan Undang-Undang (UU) nomor 5 tahun karir jabatan ASN harus didasarkan pada .
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) perbandingan antara syarat kualifikasi dan mentransformasi manajemen Pegawai Negeri kompetensi jabatan dengan syarat kualifikasi Sipil menjadi manajemen ASN dengan dan kompetensi pegawai atau calon pegawai.
keharusan mengimplementasikan sistem merit UU ASN membagi ASN menjadi dua, yaitu dalam manajemen ASN yang menekankan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai kualifikasi pegawai, kompetensi pegawai, dan Pemerintah dengan Perjanjian Kerja .
K) kinerja pegawai sebagai dasar pembinaan ASN di Indonesia.
Transformasi manajemen ASN ketentuan dan kebijakan masing-masing dalam Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 konteks pembinaan dan manajemen ASN di Indonesia.
Manajemen
PNS
kompetensi paling kurang 20 Jam Pelajaran akuisisi/seleksi, dengan kriteria tertentu yang dilakukan secara (JP) per tahun.
Sesuai dengan Peraturan efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi Lembaga Administrasi Negara (LAN) nomor kebutuhan Lembaga Pemerintah maupun 10 tahun .
tentang Pengembangan kebutuhan Nasional.
Sedangkan pembinaan Kompetensi PNS, ketentuan peningkatan kinerja pegawai yang diatur melalui PP nomor kompetensi minimal 20 JP tersebut dapat 30 tahun .
tentang Penilaian Kinerja PNS diperoleh melalui berbagai bentuk kegiatan menekankan sinergi dan integrasi manajemen didalamnya kompetensi pegawai dan kinerja setiap PNS mengikuti kegiatan peningkatan menduduki jabatan yang ditargetkan mengacu pembinaan kompetensi adalah kewajiban Negara penempatan talenta yang diutamakan untuk kualitas pelaksanaan manajemen PNS di Aparatur Menteri development, engagement dan retensi, dan pegawai sebagai upaya dalam meningkatkan Peraturan sistem manajemen karir ASN yang meliputi pembinaan karir, dan pembinaan kinerja Talenta ASN sendiri didefinisikan sebagai merit difokuskan pada pembinaan kompetensi.
Aparatur Sipil Negara (ASN).
Manajemen sistem merit.
Manajemen PNS melalui sistem Salah tahun .
tentang Manajemen Talenta mengatur lebih lanjut dalam implementasi Indonesia.
Reformasi Birokrasi (PAN dan RB) nomor 3 Peraturan Pemerintah (PP) nomor 11 tahun Pendayagunaan manajemen PNS.
Pemerintah menetapkan .
kompetensi, dan pembinaan kinerja pegawai.
Sebagai pelaksanaan UU ASN dalam kinerja pegawai dengan manajemen kinerja organisasi, khususnya dalam perencanaan pendidikan, juga jalur pelatihan yang terbagi Melalui integrasi tersebut, dalam menjadi pelatihan secara klasikal dan pelatihan penerencaan kinerja pegawai dilakukan proses secara nonklasikal.
Pembinaan karir dilakukan bahwa perencanaan kinerja pegawai yang Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 wajib mengacu kepada perencanaan kinerja organisasi sehingga terdapat jaminan bahwa capaian kinerja pegawai akan mendukung Pengelolan kinerja pegawai maupun kinerja terhadap pencapaian kinerja organisasi.
Hasil penilaian kinerja pegawai juga ditekankan sebagai salah satu dasar dalam peningkatan dengan kualitas lebih baik dari organisasi, tim .
kesenjangan kinerja sebagai dasar dalam memahami dan mengelola kinerja dalam kompetensi, dan juga menjadi dasar dalam terstandar, dan sesuai syarat kompetensi yang pembinaan karir pegawai melalui manajemen telah disepakati.
Secara khusus, manajemen talenta dimana aspek kinerja merupakan salah satu sumber data dalam matrik talenta menyelaraskan tujuan pegawai dengan tujuan Selain itu, apabila seorang pegawai organisasi, serta memastikan bahwa pegawai tidak memenuhi syarat kinerja, maka evaluasi menjunjung tinggi nilai-nilai dasar organisasi atau uji kompetensi merupakan salah satu (Armstrong perangkat untuk mengevaluasi pegawai yang termasuk di dalamnya adalah proses untuk Pegawai yang tidak berkinerja menyepakati peran pegawai dalam konteks organisasi dalam hal tanggung jawab peran Manajemen dan akuntabilitas yang diharapkan untuk dilakukan, kompetensi yang harus dimiliki dilakukan evaluasi atas penempatannya dalam pegawai, dan perilaku yang diharapkan jabatan tersebut dan dimungkinkan untuk ditunjukkan pegawai sesuai dengan nilai dasar dimutasi dalam jabatan lain atau diturunkan Dalam Kinerja Dalam manajemen kinerja diartikan sebagai proses sistematis dan terstruktur dalam meningkatkan manajemen PNS di Indonesia, berdasarkan Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 dengan PP nomor 30 tahun .
, kinerja tahun .
tentang Sistem Akuntabilitas PNS didefinisikan sebagai hasil kerja yang Kinerja Instansi Pemerintan, didefinisikan dicapai oleh setiap PNS pada unit organisasi sebagai keluaran atau hasil program atau sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) kegiatan yang telah atau akan dicapai terkait dan Perilaku Kerja Pegawai, dilakukan melalui penilaian kinerja.
SKP merupakan rencana dan target kinerja yang akan dicapai oleh seorang Manajemen pegawai dalam waktu satu tahun.
Sedangkan Perilaku Kerja Pegawai adalah sikap, tingkah Akuntabilias Kinerja Instansi Pemerintah laku atau tindakan yang dilakukan atau tidak (SAKIP), yaitu rangkaian sistematik dari dilakukan oleh pegawai.
Dengan pengelolaan beberapa aktivitas, prosedur, dan alat yang kinerja pegawai, termasuk penilaian kinerja Sistem produktivitas pegawai yang akhirnya dapat berkontribusi terhadap peningkatan kinerja pelaporan kinerja pada Instansi Pemerintah.
Dalam rangka mensinergikan manajemen
PNS
Evaluasi kinerja pegawai sendiri dilaksanakan mengacu kepada perencanaan organisasi.
Peraturan Menteri PAN dan RB kinerja tingkat pegawai yang sinergis dan nomor 8 tahun .
tentang Sistem terintegrasi dengan perencanan kinerja tingkat Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil unit dan organisasi, mengacu kepada rencana strategi dan perjanjian kinerja pimpinan unit manajemen kinerja dalam manajemen PNS kerja, dengan memperhatikan target yang adalah mensinergikan tujuan dan sasaran ditetapkan sebelumnya, capaian, hasil, dan kinerja instansi, unit kerja, atau atasan manfaat yang dicapai dari setiap output langsung dalam SKP dimana perencanaan kinerja, serta perilaku pegawai.
kinerja pegawai disusun dengan mengacu kepada rencana strategis, rencana kerja Kinerja organisasi dalam Pemerintahan tahunan, dan/atau perjanjian kinerja.
Dengan sesuai dengan Peraturan Presiden nomor 29 perencanaan kinerja yang disusun sinergis dan Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 terintegrasi antara rencana kinerja organisasi minimal 20 JP dalam satu tahun, tetapi bagi dan rencana kinerja pegawai, maka kinerja pK, mengacu pada PP nomor 49 tahun .
pencapaian kinerja organisasi.
pada organisasi Pemerintah, dari survei yang dengan pekerjaan riil sehari-hari pegawai yang Mengingat PNS Instansi Pemerintah melakukan analisa strategi dalam SKP pada awal tahun antara pegawai bersama pemenuhan kewajiban tersebut, seperti yang dengan pejabat penilai kinerja maupun atasan Mayoritas pegawai menyampaikan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat (Febrisoni 2.
dan Badan memiliki beban kerja lebih banyak dibanding Pengawas Obat dan Makanan (Sudewo and butir pekerjaan maupun perenanaan kinerja Welly 2.
mengingat yang telah ditetapkan dalam SKP.
kapasitas yang berbeda setiap Instansi Pemerintah dalam Dari penelitian yang dilakukan organisasi untuk berkinerja, setiap pegawai Febrisoni .
di Pemerintah Provinsi ASN wajib mengikuti kegiatan pengembangan PNS, kinerja pegawai yang telah ditetapkan dalam Bagi Lembaga tidak selaras dengan target atau perencanaan Peraturan diikuti dan juga kemanfaatan pengembangan kinerja pegawai.
Masalah lainnya juga terkait Dalam kegiatan pengembangan kompetensi yang memenuhi syarat administrasi manajemen capaian Jam Pembelajaran (JP) sesuai jenis dilakukan masih sebatas formalitas untuk pK kompetensi PNS dievaluasi antara lain melalui menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai .
, program dan kegiatan pengembangan diketahui hampir setengah dari responden pK.
Administrasi Negara (LAN) nomor 10 tahun Lembaga pemerintah tahun 2021 dengan 768 responden.
Untuk Manajemen dibatasi maksimal hanya 24 JP dalam waktu Dalam pelaksanaan manajemen kinerja Kalimantan Barat strategi terbaik yang bisa dilakukan oleh kompetensi wajib diikuti dan dilaksanakan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 (BPSDM) Provinsi Kalimanan Barat dalam dalam pengawasan obat dan makanan di masa depan (Sudewo and Welly 2.
pengembangan kompetensi setiap PNS per Meskipun demikian, perlu dilakukan analisa dampak capaian JP pengembangan kompetensi bagi kompetensi dan juga kinerja dilaksanakan secara massal, seperti on the job
pegawai sehingga dibedakan ketentuan antara training (OJT), pelatihan dengan pembelajaran PNS
digital penuh melalui workshop/seminar, e-
BPSDM
produktifitas dan kinerja Provinsi dalam Peraturan Badan Kepegawaian Negara (BKN) nomor 8 tahun .
tentang Pedoman Tata Cara dan Pelaksanaan Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN.
Dengan capaian minimal pengembangan kempetensi pegawai, tetapi 20 JP pengembangan kompetensi melalui pengembangan kompetensi harus mampu pelatihan teknis ASN, diharapkan dapat menutup kesenjangan kompetensi pegawai BPOM Profesionalitas ASN sesuai yang telah diatur terkait dengan kewajiban pemenuhan JP sebagai unsur dalam pengukuran Indeks dilakukan di Badan Pengawas Obat dan (BPOM) merupakan salah satu faktor yang digunakan Kalimantan Barat.
Sedangkan penelitian yang Makanan mempengaruhi kinerja organisasi.
Di sisi lain, pengembangan kompetensi terhadap 10.
Daerah berbeda juga, dimana akhirnya nanti akan rupia.
untuk memnuhi kewajiban 20 JP Pemerintah dengan JP yang berbeda berpengaruh terhadap empat puluh tiga juta dua ratus lima puluh ribu pK yang dikembangkan kompetensinya Rp1.
000,- .
atu miliar delapan ratus
PNS
Apakah pegawai ASN, baik PNS maupun bimbingan teknis, mentoring, dan coaching.
pK pemenuhan JP pengembangan kompetensi.
learning, pelatihan dengan blended learning.
Dengan profesionalisme dan kinerja pegawai ASN, penguasaan kompetensi baru yang dibutuhkan Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 berkontribusi terhadap peningkatan kinerja Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek organisasi Pemerintah.
Dengan uraian tersebut diatas, maka Data penelitian diambil dari keluaran rumusan masalah untuk penelitian ini adalah .
apakah capaian JP pengembangan kompetensi kompetensi pegawai, hasil penilaian kinerja pegawai dan kinerja pegawai secara bersama- pegawai, dan hasil evaluasi AKIP pada sama memiliki pengaruh secara signifikan Lembaga Pemerintah obyek penelitian tahun terhadap kinerja organisasi pada Lembaga Dalam konsep manajemen kinerja Pemerintahan yang menjadi obyek penelitian.
Pemerintah, melalui pembagian peran dan Dari variabel capaian JP pengembangan akuntabilitas yang jelas kepada setiap pegawai kompetensi pegawai dan variabel kinerja pegawai, variabel bebas yang manakah yang didukung dengan program pengembangan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kompetensi minimal yang telah dipersyaratkan variabel kinerja organisasi sebagai variabel dan ditetapkan, diharapkan antara ketiga terikat penelitian, dan berapa besar pengaruh variabel tersebut mempunyai hubungan yang dari kedua variabel bebas tersebut terhadap positif dan signifikan dalam mendukung satu kinerja organisasi Pemerintah.
Tujuan dari dengan yang lainnya sehingga menghasilkan studi ini adalah melakukan analisis dan outcome dan dampak yang signifikan terhadap pencapaian visi dan tujuan organisasi.
Tujuan akhir dari manajemen kinerja Pemerintah kinerja pegawai secara bersama-sama dengan adalah pencapaian target kinerja dan visi serta kinerja organisasi pada salah satu Lembaga tujuan organisasi Pemerintah sebagaimana Pemerintahan telah tercantum dalam rencana strategis mengetahui manakah variabel yang memiliki masing-masing organisasi Pemerintah dalam pengaruh lebih dominan terhadap kinerja organisasi sebagai bahan masukan perbaikan pembangunan Nasional Indonesia.
manajemen ASN di Indonesia, khususnya pada Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242
KAJIAN LITERATUR
Dalam Dalam mengelola kinerja pegawai, dan juga menjamin keselarasan dengan kinerja organisasi, maka dikembangkan manajemen
PNS, sesuai dengan Peraturan LAN nomor 10
Kompetensi
PNS,
Jam kinerja organisasi Pemerintah, antara lain Pengembangan Pelajaran melalui peraturan pelaksanaan yang ditetapkan melalui Peraturan Menteri PAN dan RB nomor disingkat dengan JP merupakan satuan waktu 8 tahun .
tentang Sistem Manajemen pembelajaran dalam rangka pengembangan Kinerja PNS.
kompetensi yang diikuti oleh pegawai yang ditetapkan oleh LAN.
Dalam PP nomor 11 Dalam rangka evaluasi pelaksanaan tahun .
ditekankan kewajiban bagi PNS Pemerintah, maka dilakukan penilaian dan kompetensi minimal 20 JP dalam setahun.
evaluasi kinerja, baik kinerja pegawai maupun Seorang PNS dikembangkan kompetensi kinerja organisasi.
Penilaian kinerja dilakukan dengan batasan minimal 20 JP dalam satu melalui sistem penilaian kinerja, baik kinerja perundang-undangan.
Penilaian ditunjukkan melalui kinerja PNS, dievaluasi pegawai dilakukan dengan membandingkan melalui penilaian kinerja PNS.
Sesuai dengan output dan/atau outcome kinerja pegawai PP nomor 30 tahun .
tentang Penilaian dengan sasaran dan standar output dan/atau Kinerja PNS, kinerja PNS diartikan sebagai outcome kinerja yang telah ditetapkan dalam pencapaian hasil kerja masing-masing PNS periode tertentu.
Standar output dan/atau pada unit organisasi sesuai dengan SKP dan outcome kinerja dibuat secara kualitatif dan perilaku kerja.
SKP sendiri merupakan rencana kuantitatif (Rahadi 2.
Dalam manajemen kinerja sekaligus target kinerja yang harus ASN, sasaran dan standar output kinerja dicapai oleh PNS setiap tahun yang disusun pegawai, termasuk indikator kinerja pegawai melalui dialog kinerja antara pegawai dengan disusun bersama antara pegawai dengan pejabat penilai kinerja atau atasan langsung pejabat penilai kinerja atau atasan pegawai Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 melalui proses dialog kinerja, dituangkan Laporan Komisi dalam Matrik Peran Hasil (MPH) sebelum (KASN) tahun .
juga menyatakan bahwa disusun menjadi perencanaan Sasaran Kinerja manajemen dalam pembinaan kinerja PNS Pegawai dinilai belum sepenuhnya dilaksanakan sesuai (Kementerian Pendayagunaan Sedangkan untuk penilaian kinerja pengawasan oleh KASN yang lebih baik.
Indikator Sipil Negara Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI Aparatur Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, disebut juga optimalnya penerapan sistem merit antara lain evaluasi AKIP dimana berdasarkan Peraturan mutu pelayanan yang buruk dan lemahnya Menteri PAN dan RB nomor 12 tahun .
kinerja aparat negara.
Banyak PNS dalam tentang Pedoman Evaluasi Atas Implementasi memberikan pelayanan cenderung birokratis.
Sistem Instansi diskriminatif, dan tidak tepat waktu, ditambah Pemerintah dievaluasi dengan 5 komponen perilaku yang kurang baik kepada masyarakat Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, meliputi dan kinerja yang tidak produktif.
Kebiasaan perencanaan kinerja, evaluasi dan pengukuran terlambat masuk serta pulang kerja yang tidak kinerja, pelaporan kinerja, evaluasi internal, tepat waktu juga menjadi masalah dalam dan pencapaian kinerja.
manajemen ASN (Chariah et al.
Akuntabilitas Dalam Kinerja Sumendap.
Mandey, and Mambo 2.
ASN,
kebijakan dalam manajemen ASN telah Dalam kompetensi ASN, kajian yang dilakukan oleh Sari dan Widiatuti .
di Lembaga Perpustakaan Nasional menyampaikan bahwa pegawai dan organisasi, maupun dengan peningkatan kompetensi ASN pada Instansi sistem manajemen karir melalui manajemen Pemerintah masih menggunakan pola dan talenta, tetapi manajemen ASN masih dinilai sudut pandang lama dalam peningkatan belum dilakukan berdasarkan pada tata kelola kompetensi ASN, yaitu dilaksanakan melalui sistem merit yang baik, khususnya manajemen pendidikan dan pelatihan, atau disebut diklat PNS di Indonesia (Chariah et al.
melalui jalur klasikal.
Di sisi lain, peningkatan Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Berbagai memerlukan waktu lebih lama untuk bertatap tersebut menunjukkan pentingnya program pengembangan kompetensi dalam proses pegawai yang terstruktur dan terencana dengan Sedangkan dalam Peraturan baik, disesuaikan dengan kebutuhan masing- LAN nomor 10 tahun .
menekankan masing organisasi Pemerintah.
Meskipun berbagai jalur dan jenis progam atau kegiatan demikian, beberapa penelitian pada organisasi Pemerintah melalui pelatihan klasikal, tetapi juga pelatihan kompetensi tidak selalu mempunyai hubungan nonklasikal dan juga pendidikan.
postif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ASN (Dhermawan.
Sudibya, and Utama Dari penelitian yang pernah dilakukan 2.
, atau mempunyai hubungan positif pada organisasi Pemerintah terkait dengan tetapi tidak kompetensi dan kinerja pegawai menunjukkan (Pramukti 2.
yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Pegawai signifikan terhadap kinerja pegawai ASN bahwa kompetensi pegawai merupakan faktor Dilihat faktor-faktor kinerja yang tinggi pula (Ardiansyah and mempengaruhi kinerja organisasi Pemerintah.
Sulistiyowati 2018.
Heri and Andayani 2020.
yang ditunjukkan dari hasil evaluasi AKIP Rahmah.
Semmaila, and Serang 2.
Dari penelitian yang dilakukan Fitriah .
di pegawai ASN merupakan satu faktor dari Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota sekian faktor yang mempengaruhi kinerja Samarinda organisasi (Hafiz.
Rasuli, and Kurnia 2017.
kompetensi pegawai ASN memilik hubungan Hartajunika et al.
Pituringsih 2019.
yang positif terhadap variabel kinerja pegawai Riantiarno and Azlina 2011.
Saputra 2013.
ASN.
Lebih jauh dinyatakan bahwa antara Sukarno.
Tinangon, and Tangkuman 2020.
program pengembangan kompetensi Pegawai Sutrisno and Purnomosidhi 2013.
Tahir.
ASN dan kinerja pegawai pegawai ASN Poputra, and Warongan 2016.
Wardhana, memiliki hubungan dan pengaruh yang Rasmini, and Astika 2.
Kompetensi Pemerintah.
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 pegawai ASN, serta program pengembangan dari nilai AKIP organisasi Pemerintah.
Di sisi kompetensi merupakan salah satu aspek yang lain, nilai AKIP merupakan perangkat yang berpengauh terhadap capaian akhir evaluasi digunakan oleh Pemerintah dalam melakukan AKIP sehingga harus dilakukan intervensi evaluasi akuntabilitas kinerja suatu organisasi Pemerintah yang telah ditetapkan melalui pengembangan kompetensi pegawai ASN.
perundang-undangan.
sisi lain, terdapat juga penelitian oleh upaya dilakukan oleh organisasi Pemerintah Pituringsih .
yang dilaksanakan di untuk meningkatkan nilai AKIP sebagai Kabupaten Dompu menyebutkan bahwa nilai bentuk pertanggungjawaban akuntabilitas dan AKIP organisasi pemerinah tidak dipengaruhi oleh pegawai, atau faktor di luar pegawai lebih pemberi mandat kepada Pemerintah untuk berpengaruh terhadap nilai AKIP organisasi mengelola Negara dan sumber daya yang Dari penelitian yang dilakukan dimiliki Indonesia.
Berbagai oleh Riantiarno dan Azalina .
, faktor ketaatan pada peraturan perundang-undangan METODE PENELITIAN merupakan faktor yang berpengaruh terhadap Metode kinerja organisasi pemerintah yang tercermin yang pengukuran variabel dioperasionalkan dengan menggunakan instrumen tertentu, dan kinerja organisasi dalam bentuk evaluasi AKIP.
Kinerja organisasi lebih dipengaruhi statistik untuk menguji hipotesis penelitian (Hardani et al.
oleh motivasi kerja pegawai.
menggunakan data penelitian berupa angka kompetensi PNS tidak berpengaruh terhadap Dari kuantitatif, yaitu metode penelitian yang Widhantisa dan Kadir .
di Kabupaten Laut dilakukan dengan pendekatan metodologi nilai AKIP.
Penelitian yang dilakukan oleh Tanah Populasi merupakan seluruh satuan kerja mandiri pada belum terdapat kesepakatan terkait dengan satu Lembaga Pemerintahan yang memiliki faktor apa saja yang berpengaruh terhadap data capaian JP pengembangan kompetensi, kinerja organisasi Pemerintah yang tercermin hasil penilaian kinerja pegawai, dan juga hasil Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 penilaian AKIP, yaitu sebanyak 43 .
mpat alat bantu SPSS (Statistical Package for the puluh tig.
satuan kerja mandiri.
Menurut Social Science.
Margono dalam Hardani .
populasi Dua jenis variabel digunakan dalam penelitian yang memiliki karakteristik tertentu yang dapat disampakan sebagai berikut:
teknik non probability sampling dimana Variabel terikat .
Y = kinerja anggota populasi digunakan semua sebagai sampel penelitian.
Pemerintah tahun 2020 Variabel bebas .
X1 = capaian JP pengembangan kompetensi, dievaluasi Sumber Daya Manusia (SDM) dan manajemen kinerja organisasi pada Lembaga Pemerintah Dalam pengembangan kompetensi pegawai pada satuan kerja mandiri salah satu Lembaga Pemerintah tahun 2020 pengembangan kompetensi pegawai dan hasil satuan kerja mandiri salah satu Lembaga manajemen organisasi, meliputi manajemen berdasarkan capaian penilaian AKIP pada Jenis dan sumber data dalam penelitian penelitian ini menggunakan variabel penelitian teknik sampling yang merupakan salah satu Berdasarkan dasar teori yang ada, maka digunakan adalah teknik sampling jenuh, yaitu .
dan variabel terikat .
dalam suatu penelitian.
Teknik sampling yang Variabel bebas .
X2 = kinerja variabel bebas penelitian, dan data hasil berdasarkan data capaian penilaian kinerja pegawai pada evaluasi AKIP sebagai data variabel terikat satuan kerja mandiri salah satu Lembaga salah satu Lembaga Pemerintah tahun 2020.
Pemerintah tahun 2020 Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang Hipotesis digunakan adalah metode statistik dengan dikembangkan dalam penelitian ini dapa perhitungan dan analisis data menggunakan disampaikan sebagai berikut:
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 = koefisien regresi dari variabel X1 kompetensi dan kinerja pegawai secara .
apaian signifikan terhadap variabel dependen = koefisien regresi dari variabel X2 .
inerja organisas.
inerja pegawa.
Penelitian ini juga memakai uji asumsi kompetensi, dan kinerja pegawai secara klasik untuk memperoleh hasil persamaan bersama tidak mempunyai pengaruh yang regresi yang mempunyai sifat BLUE (Best signifikan terhadap variabel dependen Linear Unbased Estimato.
Uji asumsi klasik .
inerja organisas.
yang digunakan pada penelitian ini adalah uji Analisis statistik yang dipakai dalam multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan penelitian ini adalah teknik statisktik analisis uji normalitas.
regresi linear berganda, yang menggambarkan Untuk ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara model yang diperoleh, dilakukan analisis dua atau lebih variabel bebas .
koefisien determinasi (R.
, semakin besar nilai (X1.
X2.
X3,A,A,.
terhadap variabel terikat R2 berarti variabel-variabel bebas (X) mampu .
(Y).
Analisis regresi linear memberikan hampir mayoritas informasi yang dibutuhkan dalam memperkirakan variasi variabel terikat (Y), begitu pula sebaliknya pengaruh antara variabel bebas .
apaian JP (Rinaldi.
Novalia, and Syazali 2.
pengembangan kompetensi dan hasil penilaian kinerja pegawa.
terhadap variabel terikat HASIL PENELITIAN .
inerja organisasi pemerintaha.
Persamaan Penelitian menggunakan data output regresi yang dipakai adalah sebagai berikut:
Y = a 1 1 2 2 3 3AA.
= kinerja organisasi pemerintahan = nilai konstanta pegawai, hasil penilaian kinerja pegawai, dan Keterangan:
hasil evaluasi kinerja organisasi Pemerintah yang menggunakan hasil penilaian AKIP sebagai data kinerja organisasi pemerintah Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 pada salah satu Lembaga Pemerintah tahun 2020 dengan profil data sebagaimana dapat Rata Rata Capaian JP Pengembangan Kompetensi (X.
Rata Rata Kinerja (X.
Kinerja Organisasi
(Y)
diinformasikan dalam table 1 sebagai berikut:
Tabel 1.
Data Capaian JP Pengembangan Kompetensi.
Data Kinerja Pegawai, dan Data Kinerja Organisasi pada Salah Satu Lembaga Pemerintahan Tahun 2020 Rata Rata Capaian JP Pengembangan Kompetensi (X.
Rata Rata Kinerja (X.
Kinerja Organisasi
(Y)
Sumber: Hasil pengolahan data 2020 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis kompetensi pegawai (X.
, dan kinerja pegawai (X.
terhadap variabel kinerja organisasi (Y) pada salah satu satu Lembaga Pemerintahan yang menjadi obyek penelitian, dengan hasil uji regresi linier berganda sebagai berikut:
Tabel 2.
Hasil Analisa Regresi Linear Berganda Model (Constan.
Unstandardized Coefficients Std.
Error Standa Coeffi Beta Sig.
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Capaian JP Pengemban Kompetensi Kinerja organisasi turun sebesar 0.
Nilai 2, yaitu koefisien regresi dari variabel X2 .
inerja pegawa.
403 dapat diartikan bahwa setiap terdapat peningkatan nilai variabel X2 Berdasarkan tabel 2, diketahui konstanta .
inerja pegawa.
, maka akan mengakibatkan serta koefisien regresi masing-masing variabel nilai variabel kinerja organisasi naik sebesar yang diteliti, yaitu capaian JP pengembangan kompetensi pegawai, kinerja pegawai, dan Uji F kinerja organisasi sehingga dapat diperoleh Uji F dilaksanakan untuk menguji persamaan analisis regresi linier berganda hipotesis penelitian dimana berdasarkan uji F sebagai berikut:
yang dilakukan dapat disampaikan hasil Y = 46.
670 - 0.
033 X1 0.
403 X2
Persamaan hasil regresi linier berganda sebagaimana dalam tabel 3.
Dari hasil uji F tersebut diatas menyatakan bahwa nilai sebagaimana dalam tabel 3 diketahui nilai konstanta sebesar 46.
Persamaan regresi signifikansi sebesar 0,175 atau > 0.
05, maka tersebut diatas dapat diartikan bahwa jika dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Hi pegawai dan kinerja pegawai bernilai konstan, .
X1 dan X2 .
apaian JP maka kinerja organisasi pada Lembaga Pemerintahan obyek penelitian akan bernilai kinerja pegawa.
secara bersama-sama tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap Nilai 1, yaitu koefisien regresi dari .
inerja Sig.
variabel X1 .
apaian JP pengembangan Tabel 3.
Hasil Uji F Model peningkatan nilai variabel X1 .
apaian JP Regressi Residual Total pengembangan kompetensi pegawa.
, maka akan mengakibatkan nilai variabel kinerja Sum of Squares Mean Square Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Uji t ditunjukkan oleh nilai adjusted R Ae Squared.
Uji t dilakukan dengan tujuan untuk Dari tabel 5 hasil uji koefisien determinasi menguji pengaruh secara parsial variabel berganda menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R.
sebesar 0,084 yang artinya pengembangan kompetensi pegawai (X.
dan juga bahwa variabel bebas .
kinerja pegawai (X.
terhadap variabel terikat .
yaitu kinerja organisasi (Y).
Hasil pegawai (X.
dan kinerja pegawai (X.
uji t dapat disampaikan sebagai berikut:
mampu menjelaskan nilai variabel terikat .
Tabel 4.
Hasil Uji t .
kinerja organisasi sebesar 8.
Variabel t-tabel Sig.
Kriteria dan sisanya sebesar 91,6% dapat dijelaskan Capaian Hi ditolak oleh variabel lain yang tidak didiskusikan pada Kinerja penelitian ini.
Tabel 5.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Hi ditolak Berganda Model R Square Adjusted R Square Dari hasil uji t sesuai dalam tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa variabel bebas .
capaian JP Pengujian Asumsi Klasik kompetensi pegawai (X.
dan kinerja pegawai Uji multikolinearitas (X.
tidak mempengaruhi secara signifikan Uji multikolinearitas dilakukan dengan tujuan terhadap variabel terikat .
kinerja untuk mengetahui apakah terdapat hubungan organisasi (Y).
antar variabel bebas .
dalam Koefisien Determinasi Berganda (R2 ) .
uji statistik yang dapat digunakan adalah Variance Inflation Factor (VIF).
Apabila nilai .
secara stimultan mempengaruhi Multikolinearitas erat antar variabel bebas .
dengan diartikan bahwa terjadi hubungan linear yang Uji koefisien determinasi berganda Std.
Error of the Estimate dari VIF < dari 10, maka artinya tidak terjadi multikolinearitas (Rinaldi et al.
Dari Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 hasil uji multikolinearitas sebagaimana disampaikan dalam tabel 6 menunjukkan bahwa nilai VIF untuk variabel bebas .
kompetensi pegawai dan kinerja pegawai adalah < dari 10, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel.
Kesimpulan lain dapat disampaikan bahwa tidak ada hubungan linear yang erat antara Gambar 1.
Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Dari gambar 1 tersebut dapat terlihat pegawai dan kinerja pegawai.
titik-titik yang menyebar dan tidak membuat Tabel 6.
Hasil Uji Multikolinearitas Model pola tertentu yang jelas.
Dengan kata lain.
Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constan.
Capaian JP Pengembangan Kompetensi Kinerja pegawai dengan uji antara variabel bebas .
dengan nilai residual sebagaimana dalam tabel 7 yang mengindikasikan jika nilai signifikansi dari variabel bebas semuanya > 0,05.
Dari mengetahui apakah pada sebuah model regresi penelitian ini.
Hal tersebut juga diperkuat Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk heteroskedastisitas pada model regresi dalam Uji heteroskedastisitas hasil uji tersebut dapat dibuat kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
observasi satu ke observasi yang lain.
Disebut homoskedastisitas jika varian residual satu Tabel 7.
Hasil Uji Heteroskedastisitas observasi ke observasi yang lain tetap, dan Model Sig.
disebut heteroskedastisitas jika varian residual (Constan.
Capaian JP Pengembangan Kompetensi Kinerja pegawai pengamatan satu ke pengamatan yang lain Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini:
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Tabel 8.
Hasil Uji One-Sample KolmogorovSmirnov Test Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian ini berasal dari populasi dengan Normal Parametersa Mean Std.
Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.
Sig.
-taile.
sebaran normal.
Uji normalitas penelitian ini dilaksanakan dengan Normal Probability Plot, serta diperkuat dengan Kolmogorov Smirnov dengan melihat nilai signifikansi > (=5%).
Unstandardized Residual Dengan hasil ketiga uji yang dilakukan disampaikan dalam gambar 2 sebagai berikut:
di atas, yaitu uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas, dapat disimpulkan bahwa semua asumsi yang dibutuhkan dalam penelitian ini terpenuhi, maka model yang BLUE (Best Linear Unbiased Estimato.
juga terpenuhi dan hasil penelitian ini dapat diterima.
Gambar 2.
Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot Pada PEMBAHASAN Studi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel capaian JP pengembangan mengindikasikan bahwa titik-titik berkumpul kompetensi pegawai dan kinerja pegawai pada sekitar garis lurus.
Selanjutnya dari hasil terhadap kinerja organisasi pada salah satu uji Kolmogorov Smirnov menghasilkan nilai Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek signifikansi > 0,05 (=5%), yaitu sebesar Studi ini juga sekaligus sebagai 0,929.
Dari hasil uji Kolmogorov Smirnov studi evaluatif implementasi manajemen PNS tersebut sebagaimana dapat dilihat dalam tabel 8 dapat dibuat kesimpulan bahwa residual manajemen kompetensi melalui pemenuhan model regresi berdistribusi normal.
kewajiban peningkatan kompetensi minimal Pemerintah.
Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 20 JP per pegawai per tahun, dan manajemen dibandingkan dengan vaiabel capaian JP kinerja melalui penilaian kinerja pegawai, pengembangan kompetensi pegawai.
Hal serta evaluasi kinerja organisasi Pemerintah melalui pelaksanaan SAKIP pada Lembaga koefisien determinasi parsial pada variabel Pemerintahan tersebut.
Dengan merujuk pada kinerja pegawai yang lebih tinggi dari variabel hasil uji statistik data variabel penelitian yang yang lain, yaitu capaian JP pengembangan telah dilaksanakan, maka bisa dilakukan kompetensi pegawai.
pembahasan hasil studi bahwa sesuai hasil Hasil analisis ini sejalan dengan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh bahwa variabel capaian JP pengembangan menyebutkan bahwa banyak faktor yang kompetensi pegawai berpengaruh sebesar - 033 terhadap kinerja organisasi dan bertanda Pemerintah Hal tersebut berarti bahwa capaian JP penilaian AKIP (Hartajunika et al.
Pituringsih 2019.
Riantiarno and Azlina 2011.
mempunyai hubungan yang tidak searah Saputra 2013.
Tahir et al.
Implementasi SAKIP dipengaruhi oleh antara lain kesadaran terhadap implementasi peraturan perundang- 403 dan undangan (Riantiarno and Azlina 2.
, peran bertanda positif.
Hal tersebut berarti bahwa Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP), kinerja pegawai mempunyai hubungan yang juga komitmen organisasi oleh para pegawai searah terhadap kinerja organisasi.
(Tahir et al.
Penelitian lain yang Sedangkan Lembaga Meskipun demikian, dengan pengujian dilakukan oleh Hartajunika dkk .
di hipotesis uji F, diperoleh bahwa variabel Kabupaten Buleleng menyimpulkan bahwa faktor-faktor pegawai dan kinerja pegawai secara bersama- kinerja organisasi antara lain: .
Tujuan sama tidak memiliki pengaruh yang signifikan organisasi yang jelas dan terukur.
Motivasi terhadap kinerja organisasi.
Dari penelitian ini kerja pegawai.
Sistem pengukuran kinerja juga diketahui bahwa variabel kinerja pegawai pegawai yang baik dan transparan.
Insentif lebih berpengaruh terhadap kinerja organisasi Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Desentralisasi .
tentang Penilaian Kinerja Pegawai kemandirian unit kerja.
Negeri Sipil dimana dalam perencanaan Dari penelitian yang dilakukan ini juga kinerja, wajib terintegrasi dan selaras dengan dapat ditarik kesimpulan bahwa capaian JP rencana kerja organisasi sebagaiman tertuang pengembangan kompetensi pegawai tidak dalam perjanjian kinerja dan rencana kinerja mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja organisasi yang dinilai melalui evaluasi turunan dari Rencana Strategi organisasi, yang AKIP.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian juga merupakan dasar dalam penilaian AKIP.
Sedangkan evaluasi AKIP dilakukan dengan pegawai merupakan salah faktor yang tidak mengacu kepada Peraturan Presiden nomor 29
memiliki pengaruh signifikan terhadap AKIP
tentang Sistem Akuntabilitas (Widhantisa Kinerja Instansi Pemerintah yang diturunkan Kadir
Kinerja Pemerintah organisasi melalui evaluasi AKIP lebih dipengaruhi variabel komitmen organisasi
Peraturan Menteri PAN dan RB nomor 12
SAKIP,
didukung dengan komitmen dan kompetensi perencanaan strategis, termasuk di dalamnya APIP dalam mengawal implementasi SAKIP perjanjian kinerja, dan sistem pengukuran pada organisasi Pemerintah (Murdi and Putri kinerja, merupakan salah satu lingkup evaluasi atas pelaksanaan SAKIP.
Penelitian Dengan keluaran .
pelaksanaan kebijakan dan penelitian ini merupakan data sekunder hasil pelaksanaan kebijakan pemerintah, maka hasil organisasi pemerintah dan manajemen PNS.
dari studi ini secara tidak langsung dapat Kewajiban PNS kompetensinya minimal 20 JP merupakan implementasi kebijakan dalam manajemen ketentuan dalam PP nomor 11 tahun .
PNS dan manajemen kinerja organisasi tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Pemerintah.
Penilaian kinerja pegawai wajib dilakukan pengaruh positif terhadap kinerja organisasi dengan mengacu kepada PP nomor 30 tahun meskipun tidak signifikan, sedangkan capaian Kinerja Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 salah satu aspek penilaian Reformasi Birokrasi memiliki pengaruh negatif meskipun juga area perubahan manajemen Sumber Daya tidak signifikan terhadap kinerja organisasi.
Manusia Aparatur, tetapi konten dan materi Hasil tersebut merupakan evaluasi untuk pembelajaran sebaiknya juga mendapatkan merumuskan program dalam manajemen perhatian khusus.
Kualitas konten, kurikulum, kinerja dan manajemen kompetensi organisasi materi, dan modul pembelajaran merupakan Lembaga Pemerintah yang menjadi obyek penelitian.
Pengembangan mewajibkan setiap PNS mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi minimal 20 JP kebutuhan nyata organisasi maupun sasaran strategis organisasi.
Hal tersebut penting meningkatkan kompetensi PNS yang akhirnya dengan harapan hasil dan keluaran .
diharapkan mampu meningkatkan kinerja dan produktifitas PNS.
Hasil pengolahan data kompetensi dapat secara langsung digunakan penelitian yang menunjukkan kontribusi yang kompetensi dalam pekerjaan dan mampu pengembangan kompetensi pegawai terhadap menyelesaikan problem atau masalah dalam kinerja organisasi merupakan masukan untuk Selain itu, keselarasan antara program pembelajaran dalam pengembangan Dalam kompetensi pegawai dengan kebutuhan nyata Pemerintah pengembangan kompetensi, seharusnya tidak amanah dalam PP nomor 17 tahun .
yang kompetensi PNS dilakukan secara terintegrasi minimal 20 JP oleh setiap PNS dalam satu dengan strategi Corporate Univesity, atau tahun dimana nantinya akan berdampak ASN Corporate University.
ASN Corporate terhadap pencapaian indeks profesionalisme University sendiri sesuai dengan Peraturan ASN organisasi Pemerintah yang merupakan Pemerintah nomor 3 tahun .
tentang Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara penilaian kinerja pegawai, dibuktikan dengan data dukung administrasi penilaian kinerja Pegawai dengan hasil penilaian memiliki peran strategis dalam mendukung kinerja dengan kualifikasi dibawah baik akan terwujudnya tujuan pembangunan nasional mendapatkan hukuman pemotongan tunjangan melalui penanganan dan penyelesaian isu-isu kinerja sehingga tidak jarang pegawai bersama strategis melalui proses pembelajaran tematik atasan dan/atau pejabat penilai kinerja bekerja terintegrasi dengan kolaborasi antar Instansi sama agar pegawai mendapatkan penilaian Pemerintah terkait dan/atau dengan tenaga ahli kinerja dengan kualifikasi baik atau di atas Praktik manajemen kinerja pegawai ASN dalam/luar Instansi Pemerintah.
dengan praktek tidak berintegritas tersebut Dari aspek penilaian kinerja pegawai tentunya harus dihindari dan dicegah melalui yang juga belum memberikan kontribusi peningkatan kualitas pelaksanan manajemen kinerja dan penilaian kinerja pegawai yang meskipun masih lebih baik jika dibandingkan Peningkatan pegawai juga menunjukkan perbaikan dalam pengembangan kompetensi maupun penilaian implementasi manajemen kinerja pegawai kinerja pegawai bertujuan agar bagaimana pada organisasi Pemerintah.
Dalam survei Pemerintah yang dilakukan pada salah satu Lembag .
Pemerintah pada tahun 2021 diketahui hampir pengembangan kompetensi berupa pegawai yang kompeten dan berkinerja.
Dari pegawai menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai masih dilakukan sebatas menggugurkan syarat administrasi dalam manajemen ASN.
Pada PNS beberapa Lembaga Pemerintah, hasil penilaian Dengan PNS kinerja pegawai merupakan dasar dalam meningkat, ditambah dengan perencanan kinerja pegawai yang terintegrasi dan wajib dimana syaratnya adalah telah dilakukan Perdhana Ari Sudewo dan Bintang Aruan Sulastri / Jurnal Administrasi Negara V28 - 02 .
/ 217 Ae 242 organisasi sebagaimana diamanahkan dalam kesimpulan bahwa variabel kinerja pegawai Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 8 lebih berpengaruh terhadap kinerja organisasi Tahun .
tentang Sistem Manajemen dibandingkan dengan vaiabel capaian JP Kinerja Pegawai Negeri Sipil diharapkan akan pengembangan kompetensi pegawai.
berkontribusi terhadap peningkatkan kinerja organisasi Pemerintah.
Pada akhirnya nanti REFERENSI