JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PERAWAT RUMAH
SAKIT PERMATA CIREBON)
Melly.
Sari Laelatul Qodriah.
Risdianto.
1,2,3 Manajamen.
Universitas Muhammadiyah Cirebon.
Indonesia 5@gmail.
com 2, sari.
lq@umc.
id 3 risdianto@umc.
ABSTRACT
This study aims to analyse the influence of work-life balance and job satisfaction on nurse performance at Permata Hospital.
Cirebon.
The background of this study is based on the increasing work demands of healthcare workers, which often give rise to problems such as work-life imbalance, low job satisfaction, and emotional stress, ultimately leading performance decline.
This study used a quantitative approach, with a population of 90 nurses at Permata Hospital.
Cirebon, and data collection was conducted using a questionnaire.
Data analysis employed validity, reliability, normality, multiple linear regression, t-tests, and f-tests, utilizing IBM SPSS 25.
The validity test results showed that all statement items were valid, with a calculated r value greater than the r table value .
The results of the multiple linear regression analysis showed that work-life balance (X.
had a positive and significant effect on performance (Y) with a significance value of 0.
008 (<0.
and a regression coefficient 184, while job satisfaction (X.
also had a positive and significant effect on performance (Y) with a significance value of 0.
000 (<0.
and a regression coefficient of 0.
This proves that both variables have a significant effect on nurse performance.
Simultaneously, the f-test results also show that work-life balance and job satisfaction have a positive and significant effect on employee performance.
Thus, it can be concluded that the performance of nurses at Permata Cirebon Hospital is determined by work-life balance and job satisfaction which complement each other, where job satisfaction has a more dominant influence.
This study provides implications that hospital management needs to design policies that support work-life balance.
personal well-being and improving job satisfaction to maintain the quality of healthcare services and organizational sustainability.
Keywords: Work-Life Balance.
Job Satisfaction, and Employee Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-life balance dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di RS Permata Cirebon.
Latar belakang penelitian ini didasari oleh meningkatnya tuntutan kerja tenaga kesehatan yang seringkali memunculkan permasalahan seperti ketidakseimbangan kehidupan kerja, rendahnya kepuasan kerja, serta tekanan emosional yang berdampak pada penurunan kinerja.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi seluruh perawat RS Permata Cirebon sebanyak 90 orang, dan teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner.
Analisis data menggunakan uji validitas, reliabilitas, normalitas, regresi linier berganda, uji t, dan uji f dengan bantuan IBM SPSS 25.
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dengan nilai rhitung lebih besar dari rtabel .
,281.
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa work-life balance (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan nilai signifikansi 0,008 (<0,.
dan koefisien regresi 0,184, sedangkan kepuasan kerja (X.
juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan nilai signifikansi 0,000 (<0,.
dan koefisien regresi 0,516.
Hal ini membuktikan bahwa kedua variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat.
Secara simultan, hasil uji f juga memperlihatkan bahwa work-life balance dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat di RS Permata Cirebon dipengaruhi oleh keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang saling melengkapi, dengan kepuasan kerja sebagai faktor dominan.
Penelitian ini memberikan implikasi bagi pihak manajemen rumah sakit agar merancang kebijakan yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta meningkatkan aspek kepuasan kerja guna menjaga kualitas pelayanan kesehatan dan keberlanjutan organisasi.
Kata Kunci: Work-Life Balance.
Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN
Di era globalisasi, persaingan di bidang layanan kesehatan semakin ketat sehingga rumah sakit
dituntut untuk terus meningkatkan kualitas layanan agar mampu memenuhi kebutuhan dan harapan Rumah sakit merupakan institusi yang berfokus pada pelayanan kesehatan, di mana mutu
layanan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia, khususnya tenaga keperawatan sebagai e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
ujung tombak pelayanan.
Kinerja perawat memiliki peran penting dalam menjaga mutu pelayanan, keselamatan, dan kepuasan pasien.
Namun, dinamika pekerjaan keperawatan yang padat, sistem kerja shift tidak teratur, serta tekanan emosional yang tinggi seringkali memunculkan permasalahan seperti ketidakseimbangan work-life balance, rendahnya kepuasan kerja, beban kerja berlebih, hingga stres berkepanjangan yang berdampak pada penurunan kinerja.
Ketidakmerataan kinerja ini bukan hanya menghambat produktivitas rumah sakit, tetapi juga berpotensi menurunkan standar mutu pelayanan.
Menurut (Koopmans, 2.
, kinerja terdiri atas tiga dimensi, yaitu task performance, contextual performance, dan counterproductive work behavior yang relevan dalam mengukur kinerja tenaga kesehatan secara komprehensif.
Oleh karena itu, manajemen rumah sakit perlu mengkaji faktor-faktor yang memengaruhi kinerja perawat untuk merumuskan strategi yang tepat, seperti dukungan manajerial, sistem penghargaan yang adil, serta penciptaan lingkungan kerja kondusif.
Penelitian ini dilakukan pada RS Permata Cirebon sebagai upaya mengidentifikasi faktor penentu peningkatan mutu layanan Selain itu, fenomena di lapangan menunjukkan bahwa masih terdapat keluhan terkait kurangnya kepuasan kerja, keterbatasan fasilitas penunjang, serta tuntutan kerja yang tinggi sehingga memengaruhi motivasi perawat dalam memberikan pelayanan terbaik.
Jika kondisi ini tidak segera ditangani, maka akan berdampak pada menurunnya loyalitas tenaga kerja serta berimplikasi pada citra rumah sakit di mata masyarakat.
Dengan demikian, penelitian mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kinerja perawat menjadi sangat penting, tidak hanya untuk meningkatkan mutu layanan, tetapi juga sebagai dasar perumusan kebijakan strategis manajemen rumah sakit dalam menjaga keberlanjutan organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang secara menyeluruh dalam jangka waktu tertentu ketika menjalankan tugas.
Hasil tersebut mencakup standar pekerjaan, target, serta kriteria yang sebelumnya sudah ditentukan dan disepakati bersama.
Menurut Rerung .
, kinerja karyawan adalah perilaku yang ditunjukkan melalui pelaksanaan tugas yang dapat diamati serta dinilai, di mana kinerja menjadi bentuk kontribusi individu terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Sementara itu.
Sinaga .
menegaskan bahwa kinerja mencerminkan hasil dari fungsi pekerjaan seorang individu dalam suatu organisasi, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor guna mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Dimensi dari kinerja karyawan meurut Koopmans, et al.
diantaranya adalah:
Task Performance .
inerja tuga.
Task performance atau kinerja tugas Adalah kemampuan individu karyawan dalam menyelesaikan tugas utama atau tugas secara teknikal pekerjaan.
Indikator dari task performance adalah sebagai Penyelesaian Tugas Dalam Pekerjaan.
Orientasi Pada Hasil Pekerjaan.
Contextual Performance .
inerja kontekstua.
Contextual performance atau kinerja kontekstual dapat didefinisikan sebagai perilaku yang mendukung lingkungan organisasi, sosial, dan psikologi yang menjadi inti yang perlu dijalankan/ Indikator Contextual Performance adalah sebagai berikut:
Kemampuan Terbaru.
Tugas Yang Menantang.
Counterproductive work behavior .
erilaku yang kontraprodukti.
Counterproductive work behavior atau perilaku yang kontraproduktif merupakan perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi/perusahaan.
Hal tersebut seperti ketidakhadiran, mengabaikan tugas yang diberikan, dan Penyalagunaan obat terlarang di tempat kerja.
Indiaktir dari Counterproductive adalah sebagai berikut:
Berbicara negative dengan rekan kerja.
Work-Life Balance Menurut Rifadha et al dalam (Muliawati, 2020:.
Work-life balance merupakan kapabilitas seorang individu dapat memenuhi tugas dari pekerjaannya serta tuntutan dari luar pekerjaan, dan hal tersebut membuat individu Bahagia.
Menurut Moorhead dan Griffin dalam Prasetyo .
mengungkapkan bahwa Work-Life Balance adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.
Work-life balance merupakan sejauh e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
mana seseorang terlibat serta merasakan kepuasan baik dalam hal pembagian waktu maupun keterikatan psikologis atas perannya di dunia kerja dan kehidupan pribadi .
isalnya dengan pasangan, keluarga, teman, maupun lingkungan sosia.
, serta mampu menghindari terjadinya konflik antara kedua peran tersebut (Wijaya Y, 2020:.
Dimensi Work-Life Balance menurut Mc Donald, et al.
, .
antara lain sebagai berikut:
Time Balance (Keseimbangan wakt.
Time balance .
eseimbangan wakt.
adalah banyaknya jumlah waktu yang dihabiskan oleh seseorang untuk bekerja dan dikehidupan di luar tempat kerja.
Indikator sebagai berikut:
Motivasi dalam bekerja Fokus bekerja Durasi pekerjaan Keseimbangan waktu bekerja Involvement balance (Keseimbangan keterlibata.
Involvement balance .
eseimbangan keterlibata.
adalah banyaknya keterlibatkan secara psikologis dan komitmen seseorang di tempat kerja dan kehidupan sosial di luar tempat kerja.
Indikator adalah sebagai berikut:
Motivasi eksternal Kehidupan social memberi motivasi Pekerjaan tidak memotivasi Satisfaction Balance (Keseimbangan kepuasa.
Satisfaction balance .
eseimbangan kepuasa.
adalah tingkat kepuasaan yang dirasakan seseorang pada pekerjaan maupun di kehidupan sosial.
Indikator antara lain sebagai berikut:
Menyikapi tekanan dari atasan Pekerjaan membantu masalah pribadi Pekerjaan dan kehidupan pribadi menyenangkan Kepuasam Kerja Pandangan tentang kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif karyawan terhadap pekerjaannya, baik dilihat dari sikap maupun perilaku terhadap tugas serta lingkungan kerja.
Dengan adanya kepuasan kerja, karyawan cenderung memiliki loyalitas yang lebih tinggi karena menganggap organisasi sebagai tempat yang sesuai dengan harapan mereka (Handoko, 2.
Menurut Wijonarko .
, kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penting yang berpengaruh pada kualitas hidup, karena pekerjaan merupakan bagian dari aktivitas manusia sehari-hari.
Kepuasan kerja timbul dari kesesuaian antara harapan individu terhadap pekerjaannya dengan kenyataan yang Jika terjadi perbedaan antara keduanya, maka bisa muncul kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja, yang pada akhirnya dipengaruhi oleh adanya ketidaksesuaian .
antara hasil yang diperoleh dengan apa yang diharapkan (Sunarta, 2.
Dimensi kepuasan kerja karyawan menurut Luthans dalam (Hermingsih & Purwanti, 2.
yaitu sebagai berikut:
Pekerjaan itu sendiri .
he work it sel.
Setiap jenis pekerjaan membutuhkan keterampilan tertentu sesuai bidangnya.
Perasaan seseorang mengenai pentingnya kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dapat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja.
Jika keterampilan dirasa sesuai, kepuasan akan sebaliknya, jika dianggap tidak sesuai, kepuasan cenderung menurun.
Menurut Fattah .
, indikator dari pekerjaan itu sendiri meliputi:
Pekerjaan yang menarik Mempunyai kesempatan untuk belajar Kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
Upah Sejauh mana jumlah remunerasi finansial yang diterima dapat dilihat sebagai keadilan bagi orang lain dalam organisasi.
Indikator Upah Menurut kebijakan pengupahan yang dilakukan oleh e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
pemerintah guna melindungi pekerja / buruh sebagaimana yang diatur dalam pasal 88 ayat .
Upah minimun Upah kerja lembur Upah tidak masuk kerja karena berhalangan Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya Bentuk dan cara pembayaran upah Denda dan potongan upah.
Kesempatan promosi .
romotion opportunitie.
Menurut Chairy & Octora .
, promosi didefinisikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan tingkat wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dibandingkan dengan posisi sebelumnya.
Hakim & Damawati .
menjelaskan ada lima indikator yang dapat digunakan untuk menilai kesempatan promosi, yaitu:
Promosi berdasarkan pengalaman kerja.
Prestasi loyalitas.
Tingkat Pendidikan Rekan kerja .
Rekan kerja dapat memberikan dukungan teknis maupun sosial dalam pelaksanaan pekerjaan.
Dukungan ini diukur melalui beberapa aspek sebagaimana dijelaskan oleh Sarafino & Smith .
alam Satya et al.
, 2.
, yaitu:
Dukungan instrumental Dukungan emosional Dukungan informasi Dukungan melalui jaringan sosial.
Kondisi kerja/lingkungan kerja Lingkungan kerja yang baik, misalnya bersih dan nyaman, akan meningkatkan semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk, seperti lingkungan yang kotor atau tidak teratur, dapat menurunkan motivasi kerja.
Menurut Budiarsa .
, indikator lingkungan kerja yaitu:
Suasana kerja Hubungan antar rekan kerja Ketersediaan fasilitas atau perlengkapan kerja Dari penelitian ini terdapat hipotesis yang akan di uji oleh penulis nantinya yaitu:
H1 : Work-life balance berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perawat RS Permata Cirebon
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perawat RS Permata Cirebon
H3 : Work-life balance Dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perawat RS Permata Cirebon
METODOLOGI
Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif, dengan data yang diperoleh berdasarkan jawaban Populasi dalam penelitian ini adalah perawat RS.
Permata Cirebon sebanyak 90 orang.
Teknik yang digunakan yaitu menggunakan teknik nonprobability sampling, dimana seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Teknik pengumpula data melalui wawancara dan kuesioner.
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, regresi linier berganda, serta uji t dan uji f.
e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Tabel 1.
Uji Validitas Work-Life Balance (X.
Indikator R hitung R tabel Keterangan X1.
0,550
0,281
Valid X1.
0,560
0,281
Valid X1.
0,600
0,281
Valid X1.
0,600
0,281
Valid X1.
0,511
0,281
Valid Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Berdasarkan tabel di atas, dari lima pernyataan mengenai Work-Life Balance dapat disimpulkan bahwa keseluruhannya valid.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai r hitung pada setiap item yang lebih besar dibandingkan r tabel .
Dengan demikian, seluruh jawaban responden dianggap valid.
Tabel 2.
Uji Validitas Kepuasan Kerja (X.
Indikator R hitung R tabel Keterangan X2.
0,938
0,281
Valid X2.
0,898
0,281
Valid X2.
0,930
0,281
Valid X2.
0,894
0,281
Valid X2.
0,900
0,281
Valid X2.
0,927
0,281
Valid X2.
0,903
0,281
Valid X2.
0,909
0,281
Valid X2.
0,909
0,281
Valid X2.
0,947
0,281
Valid X2.
0,937
0,281
Valid X2.
0,919
0,281
Valid Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Merujuk pada tabel di atas, dari 12 pernyataan mengenai kepuasan kerja juga dinyatakan valid.
Hal tersebut terlihat dari nilai r hitung masing-masing pernyataan yang lebih besar dari r tabel .
Oleh karena itu, seluruh jawaban responden dalam kuesioner ini dapat dinyatakan valid.
Tabel 3.
Uji Validitas Kinerja (Y) Indikator R hitung R tabel Keterangan 0,850 0,281 Valid
0,828
0,281
Valid
0,856
0,281
Valid
0,830
0,281
Valid
0,826
0,281
Valid Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Berdasarkan tabel di atas, dari lima pernyataan mengenai kinerja, seluruh item kuesioner dinyatakan valid.
Hal ini terlihat dari nilai r hitung pada setiap pernyataan yang lebih besar dibandingkan r tabel .
Dengan demikian, semua jawaban responden dapat dianggap valid.
e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
Uji Reliabilitas Tabel 4.
Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Work-life balance 0,711 0,600 Kepuasan Kerja 0,786 0,600 Kinerja 0,814 0,600 Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel diatas menunjukan bahwa nilai CronbachAos Alpha untuk variable penelitian Implementasi Work-Life Balance (X.
Kepuasan Kerja (X.
, dan Kinerja (Y) lebih dari 0,600 atau 0,6.
Hal ini menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini memiliki konsistensi internal yang sangat baik dan layak digunakan untuk pengumpulan data.
Uji Normalitas Tabel 5.
Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Sig.
Statistic WORK-LIFE BALANCE
KEPUASAN KERJA
KINERJA
This is a lower bound of the true significance.
Lilliefors Significance Correction Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Sig.
Berdasarkan hasil pada tabel diatas, uji normalitas dengan metode Shapiro-Wilk menunjukkan bahwa variabel Work Life Balance memiliki nilai signifikansi sebesar 0,065, variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,052, dan variabel Kinerja sebesar 0,086.
Seluruh nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data dari ketiga variabel penelitian berdistribusi normal.
Uji Regresi Linear Berganda Tabel 8.
Uji Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std.
Error Beta Sig.
Model (Constan.
WORK
LIFE
BALANCE
KEPUASAN
KERJA
Dependent Variable: KINERJA e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Berdasarkan Tabel 8, hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa kedua variabel independen, yaitu work-life balance (X.
dan kepuasan kerja (X.
, berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan (Y).
Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi (Sig.
) untuk X1 sebesar 0,008 dan untuk X2 sebesar 0,000, yang keduanya lebih kecil dari 0,05.
Nilai koefisien regresi untuk X1 adalah 0,184 yang berarti setiap peningkatan 1 satuan dalam X1 akan meningkatkan Y sebesar o,184 satuan, jika variabel lain konstan.
Sementara itu, koefisien X2 sebesar 0,516 menunjukkan pengaruh yang lebih kuat dibandingkan X1.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa baik work-life balance maupun kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Uji T Tabel 9.
Uji Hipotesis T Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std.
Error Model (Constan.
WORK
LIFE
BALANCE
KEPUASAN
KERJA
Dependent Variable: KINERJA Standardized Coefficients Beta Sig.
Sumber: Hasil Output IBM SPSS 25 Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai Thitung untuk variabel (X.
Work-Life Balance sebesar 2,787 > Ttabel 2,035 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.
Artinya, variabel Work-Life Balance (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Dengan demikian, hipotesis alternatif (H.
diterima dan hipotesis nol (H.
Sementara itu, variabel kepuasan kerja (X.
sebesar 5,202 > Ttabel .
dengan Tingkat signifikansi 0,857 > 0,05 Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Dengan demikian, hipotesis alternatif (H.
diterima dan hipotesis nol (H.
PEMBAHASAN
Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian memperlihatkan bahwa Work-Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Permata Cirebon.
Temuan ini sejalan dengan pendapat Greenhaus dan Beutell .
yang menjelaskan bahwa keseimbangan kehidupan kerja berhubugan dengan menurunnya tingkat stress, meningkatnya kepuasan hidup, serta terbentuknya energi positif yang dapat mendukung pencapaian kinerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa work-life balance merupakan salah satu faktor penting yang menentukan kinerja perawat.
Pihak rumah sakit perlu memperhatikan kebijakan terkait pengaturan jadwal kerja, beban kerja, serta pemberian waktu istirahat yang memadai agar perawat dapat menjalankan perannya dengan Upaya menjaga keseimbangan kehidupan kerja ini tidak hanya berdampak pada kinerja individu, tetapi juga pada kualitas pelayanan kesehatan secara keseluruhan.
e-ISSN: 2964-3619
JURNAL ADMINISTRASI TERAPAN
VOL 4.
NO.
SEPTEMBER 2025
Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Hasil peelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Permata Cirebon.
Temuan ini mendukung pendapat Yuwono .
yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh penting terhadap kinerja tenaga kesehatan, karena berasal dari hubungan baik antar rekan kerja serta dukungan organisasi yang mendorong peningkatan komitmen dan produktivitas.
Dengan demikian, dapat dismpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang lebih dominan dibandingkan work-life balance dalam memengaruhi kinerja perawat di Rumah sakit Permata Cirebon.
Oleh karena itu rumah sakit perlu memberikan perhatian serius pada peningkatan kepuasan kerja, dengan menciptakan system penghargaan dan proosi yang adil, menigkatkan kualitas hubungan antar pegawai, menyediakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Pengaruh Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-life balance dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Permata Cirebon.
Dengan kata lain, kinerja perawat tidak hanya dipengaruhi oleh keseimbangan kehidupan kerja mapun kepuasan kerja secara terpisah, tetapi keduanya saling melengkapi dalam meningkatkan performa kerja.
Temuan ini sejalan dengan penelitian Prihantoro .
yang meyatakan bahwa kombinasi work-life balance dan kepuasan kerja secara Bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sektor Kesehatan.
Penelitian lain oleh Nugroho .
juga menunjukkan bahwa karyawab yang merasa puas dengan pekerjaannya dan memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik cenderung leboh produktif serta memiliki loyalitas tinggi terhadap organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keberhasilan peningkatan kinerja perawat di Rumah Sakit Permata Cirebon tidak hanya ditentukan oleh satu faktor Tunggal melainkan hasil sinergi antara work-life balance dan kepuasan kerja.
Oleg karena itu, pihak manajemen rumah sakit disarankan untuk menerapkan kebijakan yang mendukung keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi, sekaligus memperhatikan aspek-aspek yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, dapat disimpulkan beberapa hal berikut:
Work-Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang mampu menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi cenderung memiliki kondisi fisik serta mental yang lebih stabil, sehingga dapat menjalankan tugas dengan lebih Kepuasan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini terlihat ketika perawat merasa puas dengan pekerjaannya, mereka akan lebih termotivasi, bersemangat, dan memiliki komitmen tinggi dalam melaksanakan tugas.
Kepuasan tersebut bisa muncul dari dukungan rekan kerja, atasan, maupun lingkungan kerja yang kondusif, yang pada akhirnya berdampak pada meningkatnya kinerja perawat.
Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menandakan bahwa keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang didukung oleh tingkat kepuasan kerja yang baik, mampu mendorong perawat untuk bekerja lebih Saran Pihak manajemen rumah sakit disarankan untuk terus meningkatkan kebijakan yang dapat medukung keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi perawat yang nantinya akan berdampak juga kepada kepuasan perawat terhadap apa yang sudah diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.
Manajelem juga perlu membangun budaya kerja yang harmonis, mendorong komunikasi positif antar pegawai karena apabila lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan suasana kerj ayang aman, nyaman, kolaboratif dan mendukung karyawan dalam peningkatan kinerjanya.
DAFTAR PUSTAKA