Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Vol.
9 No.
https://jurnal.
politeknik-kebumen.
id/index.
php/E-Bis p-ISSN : 2580-2062 e-ISSN : 2622-3368 Inclusive Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Innovative Work Behavior Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 Program Studi Manajemen.
Universitas Islam Nahdlatul Ulama Jepara.
Indonesia *Email:Dianazeinpermatasari@unisnu.
id*1, ekonfuad@unisnu.
Doi: https://doi.
org/10.
37339/e-bis.
Diterbitkan oleh Politeknik Piksi Ganesha Indonesia Info Artikel Diterima :
2025-07-22
Diperbaiki :
2025-07-24
Disetujui :
2025-07-30
ABSTRAK
CV SM Jati Furniture merupakan perusahaan mebel yang berlokasi di Desa Rengging.
Pecangaan.
Jepara.
Meskipun perusahaan memiliki sistem kepemimpinan yang sudah baik serta fasilitas kerja yang memadai, berdasarkan observasi ditemukan tingkat agresivitas dan semangat kerja karyawan rendah.
Penelitian bertujuan menguji pengaruh inclusive leadership terhadap kinerja karyawan dimediasi innovative work behavior di CV SM Jati Furniture.
Populasi penelitian meliputi 74 karyawan.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Metode sampel jenuh.
Data yang dibutuhkan berupa data primer yang dapatkan dengan menyebar kuisioner kepada karyawan CV SM Jati Furniture.
Teknik analisa data menggunakan Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian menunjukkan variabel inclusive leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap innovative work Variabel Innovative Work Behavior berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Inclusive leadership berpengaruh tidak langsung dari innovative work behavior terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci:
Inclusive Leadership.
Innovative Work Behavior.
Kinerja Karyawan ABSTRACT CV SM Jati Furniture is a furniture company located in Rengging Village.
Pecangaan.
Jepara.
Although the company has a good leadership system and adequate work facilities, observations show low employee aggressiveness and work enthusiasm.
This study aims to examine the effect of inclusive leadership on employee performance, mediated by innovative work behavior at CV SM Jati Furniture.
The population consists of 74 employees, and the sampling technique used is the saturated sampling method.
Primary data was collected through questionnaires distributed to employees.
Data analysis was conducted using Partial Least Square (PLS).
The results show that inclusive leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior.
Innovative work behavior also has a positive and significant effect on employee performance.
Inclusive leadership indirectly affects employee performance through innovative work behavior.
Keywords:
Inclusive Leadership.
Innovative Work Behavior.
Employee Performance Alamat Korespondensi Jl.
Letnan Jenderal Suprapto No.
73 Kebumen.
Jawa Tengah.
Indonesia 54311
PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan bisnis semakin cepat termasuk di sektor industri, sejalan dengan perkembangan perekonomian dunia.
Perubahan ini tercermin dari perkembangan teknologi serta banyaknya usaha-usaha bisnis yang muncul saat ini (Zurani et , 2.
Hal ini bisa menimbulkan tingginya tingkat persaingan dalam dunia bisnis.
Sehingga setiap perusahaan harus mampu berpikir jauh kedepan agar tetap survive dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif pada saat ini (Tico et al.
, 2.
Berkaitan Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 dengan hal tersebut, dunia usaha saat ini dihadapkan pada situasi yang semakin menuntut adanya perubahan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan meningkatkan Ini merupakan sebuah ancaman sekaligus peluang bagi dunia usaha dalam mengembangkan usaha menjadi lebih efektif.
Hal ini tentu saja berlaku pada berbagai bidang usaha termasuk pada sektor industri terutama pada bidang furniture (Gill & Berliyanti, 2.
Dalam dunia industri khususnya pada bidang furniture manusia adalah sumber daya perusahaan yang memegang peranan penting dalam segala aktifitas di dalamnya, baik itu perusahaan swasta ataupun perusahaan publik karena manusialah yang mengendalikan seluruh aktifitas sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (Maulana, 2.
Dibandingkan dengan faktor lain, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga.
Peranan sumberdaya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan (Nurul Aini & Nugrohoseno, 2.
Kinerja karyawan merupakan hasil akhir dari kemampuan seorang karyawan untuk melakukan dan menyelesaikan tugasnya di berbagai tingkatan kemampuan dan keterampilan (Wahyudi, 2.
Menurut Sinambela, konsep kinerja pegawai mengacu pada kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan selama melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang didelegasikan kepadanya (Sinambela & Lestari, 2.
CV SM Jati Furniture adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri mebel yang terletak di Desa Rengging RT 8 RW 2 Pecangaan Jepara.
Perusahaan ini memproduksi seperti meja, kursi, almari dan barang-barang mebel lainnya dengan menggunakan bahan kayu jati dan mahoni tergantung dari pesanan konsumen.
Perusahaan ini terbilang perusahaan dengan skala besar karena memproduksi barang mebel dari komponen sampai barang siap pakai dan memiliki banyak karyawan mulai dari tim produksi sampai tim packing.
Jumlah karyawan yang bekerja di CV SM Jati Furniture sebanyak 74 orang dengan perincian bagian finishing 15 orang, bagian angkat junjung 10 orang, servis 20 orang, mandor 2 orang, grenda 3 orang, tukang amplas 20 dan packing 4.
Dalam penelitian ini alasan pemilihan objek di CV SM Jati Furniture karena terdapat tingkat agresifitas karyawan untuk seluruh tenaga produksi cenderung rendah.
Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti hal tersebut disebabkan karena adanya tim/unit kerja yang kurang dalam mendorong karyawan untuk unggul dalam unit lain dikarenakan perilaku kerja yang kurang kreatif dan inovatif, padahal kemampuan karyawan untuk berinovasi dan berkreasi sangat dipengaruhi oleh ketatnya persaingan di sektor industri.
Salah satu persoalan atau masalah yang harus diselesaikan oleh CV SM Jati Furniture saat ini adalah bagaimana cara agar memacu karyawan untuk lebih meningkatkan Peran pemimpin pada CV SM Jati Furniture sudah tergolong baik.
Ini terbukti dengan adanya memberikan contoh kepemimpinan yang baik dan melibatkan para karyawan dalam memecahkan masalah, memberikan dukungan kepada semua karyawan, perhatian kepada semua karyawan, memotivasi para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik demi kelangsungan tujuan organisasi, motivasi kerja karyawan cukup baik, para karyawan bekerja dengan penuh semangat, komunikasi antara pimpinan dan karyawan juga terjalin sangat baik, bonus diberikan oleh perusahaan ketika karyawan berprestasi dalam kerjannya, lingkungan kerja yang ada pada CV SM Jati Furniture sudah tergolong baik.
Seperti adanya ruangan kerja Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 yang nyaman, sarana dan prasarana yang lengkap seperti tempat parkir, tempat peribadatan, yang dapat menunjang kinerja pegawai.
Berdasarkan Data Hasil Produksi CV SM Jati Furniture Tahun 2022-2024 secara kuantitas total hasil produksi selama tahun 2020 sampai 2022 mengalami fluktuasi.
Hal ini dapat dilihat pada tahun 2022 total produksi yaitu 2.
400 unit, dan pada tahun 2023 mengalami peningkatan total produksi sebanyak 3.
100 unit, namun pada tahun 2024 hasil produksi pada CV SM Jati Furniture mengalami penurunan yaitu 2.
100 unit.
Hal ini dapat dilihat dari kualitas hasil produksi yang belum sesuai dengan standar yang ada.
Standar kualitas tersebut misalnya pada proses pengamplasan dan pengeleman yang harus dilakukan secara maksimal agar kualitas produk menjadi baik.
Namun dari segi produksi khususnya proses pengamplasan masih banyak kekurangan dan kurang sesuai dengan standar yang ada, karena sering kali permukaan kayu masih kasar, selain itu pada proses pengeleman juga harus diperhatikan agar kayu memiliki kualitas yang baik dan kuat untuk digunakan.
Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan.
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.
Esensi pokok kepemimpinan adalah cara untuk mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Safitri, 2.
Hammed dalam Nurul Aini dkk megatakan AuLeadership is a central feature of organizational performance.
This is an essential part of management activities of people and directing their efforts towards the goals and objectives of the organizationalAy .
epemimpinan adalah ciri utama dari organisasi (Nurul Aini & Nugrohoseno, 2.
Ini adalah bagian penting dari kegiatan pengelolaan orang dan megarahkan usaha mereka ke arah sasaran dan tujuan organisas.
(Supardi & Aulia Anshari, 2.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi.
Apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing (Nurul Aini & Nugrohoseno, 2.
Penelitian Lalita menyatakan bahwa Kepemimpinan Inklusif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kerja (Lalita, 2.
Namun berbeda dengan penelitian Purnamaningtyas & Rahardja, .
yang menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif tidak memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja Pegawai.
Disamping faktor kepemimpinan, faktor perilaku kerja inovatif juga menjadi suatu hal yang sangat berpengaruh terhadap kinerja.
Perilaku kerja inovatif didefinisikan sebagai perilaku yang berbeda dari kreativitas karena yang pertama berhenti pada ide-ide sementara yang terakhir berlanjut sampai ide tersebut dilakukan atau dieksekusi (Kurniawan et al.
Terdapat tiga aspek perilaku kerja inovatif yaitu, pembentukan ide .
dea generatio.
, pembentukan koalisi .
dea promotio.
, implementasi ide .
dea realizatio.
(Sari & Kistyanto.
Menurut penelitian Andani & Wibawa, .
menunjukkan bahwa Kepemimpinan Inklusif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kerja Inovatif.
Namun Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 berbeda dengan penelitian Endarwati et al.
, .
yang menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Perilaku Kerja Inovatif.
Penelitian mengenai pengaruh Inclusive Leadership terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh Innovative Work Behavior memiliki implikasi penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Hal tersebut didukung oleh Purnamaningtyas & Rahardja, .
menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif dengan variabel kinerja pegawai terdapat pengaruh tidak langsung yang dimediasi oleh veriabel perilaku inovatif.
Hasil penelitian dapat membantu perusahaan untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dalam lingkungan kerja, manajemen stres, dan pengelolaan kepuasan kerja untuk meningkatkan komitmen Sebagai akibatnya, perusahaan dapat mengurangi tingkat pergantian karyawan, meningkatkan produktivitas, dan mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif.
KAJIAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan salah satu bagian penting dalam sebuah organisasi atau instansi Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran yang mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi perusahaan yang tertuang dalam tencana strategi suatu organisasi (Herlambang, 2.
Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam sebuah instansi perusahaan atau organisasi.
Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya sebuah instansi perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan produktivitas.
Kinerja seorang karyawan dalam sebuah instansi perusahaan atau organisasi merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan tugasnya (Wahyudi, 2.
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yangdihasilkan selama satu periode waktu (Safitri, 2.
Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya (Supardi & Aulia Anshari, 2.
Kinerja (Prestasi kerj.
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Wahyudi, 2.
Pendapat lain kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Arsindi et al.
, 2.
Innovative Work Behavior Segala kegiatan individu dengan maksud untuk memberikan konsep baru terkait dengan metode, komoditas, dan strategidiartikan sebagai perilaku kerja inovatif (Sari & Kistyanto.
Lebih lanjut konsep ini diartikan sebagai konstruksi multidimensi dengan cakupan semua perilaku karyawan melalui kontribusinya terhadap proses inovatif.
Perilaku berasal dari tingkah laku kreatif pribadi dalam membantu memodifikasi, mengkomunikasikan, dan menerapkan ide-ide baru (Hamid, 2.
Karyawan dengan tingkat perilaku inovatif biasanya dapat menghasilkan ide-ide kreatif atau memasukkannya menjadi sesuatu yang baru dan dapat Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 mengembangkan ide tersebut untuk kemajuan perusahaan.
Perilaku ini menunjukkan cara masuk berkaitan individu pada penciptaan hal baru dalam organisasi dengan berbagai organisasi dan industry.
Perilaku dengan taraf membangun tingkat keefektifan dengan berdasarkan gagasan-gagasan baru demi terciptanya manfaat dalam segala aktivitas ataupun pekerjaan yang dihadapi diartikan sebagai perilaku inovatif.
Dengan perilaku kerja inovatif yang dapat memotivasi setiap karyawan untuk terus terlibat dan berhasil memperoleh IWB, sangat penting bagi organisasi untuk berhasil dalam inovasi dan mengungguli pesaing mereka (Kurniawan et al.
, 2.
Ada beberapa dimensi yang dikemukakan Jong & Hartog yakni (Sari & Kistyanto.
Jelajahi peluang Diartikan sebagai pemanfaatan peluang dari individu dalam upaya peningkatan nilai organisasi kearah yang lebih baik.
Adanya inovasi diawali dengan penciptaan peluang, seperti: menciptakan peluang, atau menciptakan masalah, atau solusi untuk memecahkan Generasi ide Ini menggambarkan penelitian untuk memecahkan masalah yang dihadapi yang menunjukkan perkembangan ide-ide aktual tentang bagaimana perbaikan atau tujuan akan Advokasi Menjelaskan di mana karyawan dapat mengungkapkan pendapat pribadinya tentang suatu Oleh karena itu, peran champion biasanya bersifat informal dan sangat dibutuhkan untuk mengenali nilai dan nilai ide.
Aplikasi Ini menggambarkan proses menciptakan gagasan baru dimulai dari rangkaian tahapan mulai dari eksperimen hingga tahap terakhir yaitu penyajian gagasan.
Menurut menurut Sari and A.
Kistyanto terdapat beberapa indikator Innovative Work Behavior meliputi (Sari & Kistyanto, 2.
Karyawan mampu menciptakan peluang atau masalah.
Karyawan mampu mengembangkan ide-ide inovatif dengan menciptakan metode, teknologi, dan alat yang lebih praktis.
Karyawan mampu memecahkan masalah dan memberikan solusi atas masalah yang dihadapi organisasi saat ini.
Karyawan diharapkan mampu memotivasi karyawan lain agar termotivasi untuk memunculkan ide-ide inovatif.
Berani menerapkan ide-ide baru kepada rekan kerja secara sistematis dan mampu Inclusive Leadership Kepemimpinan inklusif (Inclusive Leadershi.
digambarkan sebagai pemimpin yang menunjukkan keterbukaan .
, mudah diakses .
, dan ketersediaan .
dalam interaksi dengan anggota dan merupakan kepemimpinan yang menekankan perilaku pemimpin partisipatif dan terbuka (Ronaldi & FuAoad, 2.
Inclusive Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 Leadership barangkali terlihat mirip dengan konsep gaya kepemimpinan lainnya yang juga memfasilitasi openness dan empowerment, namun penelitian Berliyanti menunjukkan tinjauan rinci tentang hubungan Inclusive Leadership dan gaya kepemimpinan terkait menyimpulkan bahwa.
Inclusive Leadership merupakan bentuk kepemimpinan yang berbeda karena berfokus pada memfasilitasi keunikan dan juga rasa memiliki (Purnamaningtyas & Rahardja, 2.
Faktor yang Mempengaruhi Inclusive Leadership terdapat beberapa faktor yang terkait dengan kepemimpinan inklusi antara lain (Gill & Berliyanti, 2.
Usia, keterlibatan antara kepemimpinan yang tidak membeda-bedakan umur dalam suatu Jenis kelamin, keterlibatan antara kepemimpinan yang tidak membeda-bedakan gender.
Etnis, keterlibatan kepemimpinan dalam menghormati identitas atau kebudayaan orang Agama, keterlibatan kepemimpinan dalam saling menghargai antar penganut agama.
Pendidikan, keterlibatan kepemiminan untuk saling berpikir bersama tanpa membedakan status pendidikan terakhir.
Keragaman Kognitif, keterlibatan kepemimpinan dalam menghubungkan perilaku kemampuan untuk berpikir.
Menurut menurut Nurul Aini and Nugrohoseno terdapat beberapa indikator Inclusive Leadership meliputi (Nurul Aini & Nugrohoseno, 2.
: keterbukaan, keadilan dalam pemberian kesempatan, kepedulian pemenuhan kebutuhan, keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan dan menghargai keberagaman pegawai METODE Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif deskriptif (Sugiyono, 2.
Objek dari penelitian ini adalah karyawan CV SM Jati Furniture.
Populasinya adalah sebagian 74 karyawan yang bekerja di CV SM Jati Furniture.
Karena populasi pada penelitian ini berjumlah 74 orang maka menggunakan sampel yang ada pada populasi yaitu 74 karyawan yang bekerja di CV SM Jati Furniture.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Metode sampel jenuh atau sensus.
Variabel Dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan yang dinotasikan dengan Y.
Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga yang dinotasikan dengan X yaitu Inclusive Leadership dan variabel intervening dalam penelitian ini yang dinotasikan dengan Z yaitu Innovative Work Behavior.
Definisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :
Valrialbel Kinerjal Kalryalwaln (Y) Innovaltive Work Behavl ior (Z) Talbel 1 Definisi Operalsional Valrialbel Definisi Indicaltor/proxy Kinerjal aldal alh alktivitals seseoralng dal alm Kualntitals kerjal melalksalnalkaln tugals pokok yalng dibebalnkal2.
n Kual itals kerjal Pemalnfalaltaln walktu Kerjalsalmal (Walhyudi, 2.
Kerjal inovaltif dialrtikaln sualtu krealsi, presentals1.
i Kalryalwaln malmpu menciptalkaln pelualng sertal penggunalaln galgalsaln bijalksalnal sertal altalu malsal alh.
memiliki malnfalalt paldal pekerjalaln, kelompok.
Kalryalwaln malmpu mengembalngkaln ide- Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 altalu kalpalsitals compalny untuk memperoleh ide inovaltif dengaln menciptalkaln metode, halsil yalng balik teknologi, daln al alt yalng lebih pralktis.
Kalryalwaln malmpu memecalhkaln malsal alh daln memberikaln solusi altals malsal alh yalng dihaldalpi orgalnisalsi salalt ini.
Kalryalwaln dihalralpkaln malmpu memotivalsi kalryalwaln lalin algalr termotivalsi untuk memunculkaln ide-ide inovaltif.
Beralni meneralpkaln ide-ide balru kepaldal rekaln kerjal secalral sistemaltis daln malmpu (Salri Kistyalnto, 2.
Inclusive Inclusive Leadl ership merupalkaln bentuk1.
Keterbukalaln Lealdership kepemimpinaln yalng berbedal kalrenal berfokus2.
Kealdilaln Dal alm Pemberialn Kesempaltaln (X.
paldal memfalsilitalsi keunikaln daln jugal ralsal3.
Kepedulialn Pemenuhaln Kebutuhaln Keterlibaltaln Pegalwali Dal alm Pengalmbilaln Keputusaln Menghalrgali Keberalgalmaln Pegalwali (Nurul ALini & Nugrohoseno, 2.
Sumber : Daltal Sekunder Teknik pengumpulan data penelitian ini menggunakan teknik kuesioner.
Komponen dari angket .
yang berisi daftar pertanyaan terdiri dari sejumlah pertanyaan dengan beberapa alternatif jawaban dengan menggunakan alat ukur dalam bentuk skala likert .
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti Pengaruh Inclusive Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Innovative Work Behavior di CV SM Jati Furniture.
Kerangka teoritis yang menggambarkan hubungan antar variabel dalam penelitian ini, dapat digambarkan sebagia berikut :
Galmbalr 1.
Keralngkal Pikir Teoritis Hipotesis H1 : Inclusive Leadership berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan H2 : Inclusive Leadership berpengaruh Terhadap Innovative Work Behavior H3 : Innovative Work Behavior berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan H4 : Inclusive Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Innovative Work Behavior Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2
HASIL DAN PEMBAHASAN
Halsil Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Inclusive Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Innovative Work Behavior di CV SM Jati Furniture.
Dalam penelitian ini peneliti menyebar kuesioner kepada 75 karyawan yang bekerja di CV SM Jati Furniture.
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Berikut adalah rincian demografi responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel Talbel 2.
Demogralfi Responden
Unit
Jenis Kelalmin
Lalki-lalki Perempualn
Usial
<30
>45
Pendidikaln
SMP
SMAL
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa Mayoritas unit jenis kelamin adalah lakilaki, mencakup 67 unit atau 91% dari total populasi, sedangkan perempuan hanya 7 unit atau Dalam hal usia, distribusi terbagi cukup merata dengan mayoritas berusia 30-37 tahun dengan jumlah 24 atau 32%, pada usia <30 terdapat 12 atau 16% responden.
Pada usia 38-44 terdapat 20 atau 28% responden dan >45 tahun terdapat 18 atau 24% responden.
Pendidikan mereka juga bervariasi, dengan mayoritas memiliki latar belakang SMA .
unit atau 41%), pendidikan SMP .
unit atau 21%), pendidikan D3 .
unit atau 21%) dan S1 .
unit atau 16%).
Analisis Model Pengukuran (Outer Mode.
Model pengukuran atau outer model menunjukkan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya.
Evaluasi model pengukuran melalui analisis faktor konfirmatori adalah dengan menggunakan pendekatan dengan menguji validity convergent dan discriminant.
Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan dua cara yaitu dengan Composite Reliability.
Berikut ini adalah sekema model program PLS yang diujikan:
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 Galmbalr 2 Halsil Pengolalhaln Daltal Convergent Validity Nilai convergent validity adalah nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Nilai corvergent validity digunakan untuk mengetahui validitas suatu Indikator dikatakan valid jika nilai Loading Factor di atas 0,60 .
ilai original sampl.
, dan nilai probabilitas (P value.
di bawah 0,05.
Pada penelitian ini, terdapat empat variabel dengan 23 indikator.
Valrialbel
Kalryalwaln memiliki pencalpalialn talrget disetialp pekerjalalnnyal 0,885 Vallid
Kalryalwaln memberikaln mutu halsil kerjal
0,867
Vallid
Kalryalwaln selallu teliti dallalm bekerjal 0,801 Vallid
0,864
Vallid
0,890
Vallid
Kalryalwaln menggunalkaln walktu kerjal dengaln balik Kalryalwaln menggunalkaln walktu bekerjal sesuali dengaln
kebijalkaln perusalhalaln Pimpinaln daln kalryalwaln memiliki hubungaln kerjal yalng balik 0,877 Vallid
Kalryalwaln memiliki hubungaln yalng balik dengaln kalryalwaln lalin
0,822
Vallid Kinerjal Kalryalwaln Innovaltive Work Behalvior Talbel 3.
Loalding Falctor Indikaltor Pemimpin menunjukkaln sikalp terbukal terhaldalp ide-ide balru daln bersedial mendengalrkaln pendalpalt alnggotal tim.
Pemimpin menghalrgali daln merespek kesallalhaln, menciptalkaln lingkungaln di malnal tim meralsal almaln untuk berbalgi pengallalmaln daln pembelaljalraln Pemimpin menunjukkaln kepedulialn personall terhaldalp setialp alnggotal tim.
Pemimpin bersikalp empalti terhaldalp kebutuhaln individu dallalm Pemimpin menyaldalri aldalnyal kelemalhaln dallalm sistem daln alnggotal tim Pemimpin penghalrgalaln daln insentif berdalsalrkaln kinerjal setialp alnggotal tim Pemimpin berkomitmen untuk menghormalti keberalgalmaln yalng aldal dallalm tim altalu orgalnisalsi Pemimpin melibaltkaln alnggotal tim dallalm proses pengalmbilaln keputusaln untuk memalstikaln representalsi yalng aldil Pemimpin memiliki kecerdalsaln kulturall, memalhalmi daln menghormalti laltalr belalkalng budalyal setialp alnggotal tim Salyal malmpu menemukaln permalsallalhaln paldal pekerjalaln yalng salyal lalkukaln.
Salyal selallu memberikaln ide-ide balru daln mencobal mengimplementalsikaln ide tersebut paldal pekerjalaln salyal.
Ide perbalikaln yalng salyal talwalrkaln memberikaln solusi sehinggal pekerjalaln lebih cepalt/ efisien/ menghemalt walktu daln tenalgal.
Salyal sukal dengaln tim kerjal salyal yalng terus mensupport berbalgali ide-ide perbalikaln sehinggal meringalnkaln pekerjalaln tim Salyal percalyal diri dallalm mengutalralkaln ide salyal kepaldal rekaln kerjal daln mengimplementalsikalnnyal dallalm pekerjalaln salyal.
Kalryalwaln bekerjal sesuali dengaln stalndalr pekerjalaln Kode
Inclusive Lealdership
Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis Nilali Keteralngaln
0,793
Vallid
0,828
Vallid
0,709
Vallid
0,812
Vallid
0,888
Vallid
0,871
Vallid
0,888
Vallid
0,816
Vallid
0,764
Vallid
0,773
Vallid
0,814
Vallid
0,840
Vallid
0,808
Vallid
0,792
Vallid
0,874
Vallid A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 Convergent validity dari model pengukuran dapat dari korelasi antara skor item/instrumen dengan skor konstruknya .
oading facto.
dengan kriteria nilai loading factor dari setiap instrumen > 0,60.
Berdasarkan pengolahan data semua instrumen memiliki nilai loading factor > 0,60.
Maka dapat dinyatakan valid.
Composite Reliability Setelah menguji validitas konstruk, pengujian selanjutnya adalah uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan Composite Reliability (CR) dari blok indikator yang mengukur konstruk CR digunakan untuk menampilkan reliabilitas yang baik.
Suatu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability > 0,6.
Menurut Hair et al.
koefisien composite reliability harus lebih besar dari 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima.
Namun, uji konsistensi internal tidak mutlak untuk dilakukan jika validitas konstruk telah terpenuhi, karena konstruk yang valid adalah yang reliabel, sebaliknya konstruk yang reliabel belum tentu valid (Furadantin, 2.
Talbel 4.
Composite Relialbility Composite Rule
Relialbility Thumb
0,949
0,902
0,958
Inclusive Lealdership Innovaltive Work Behalvior Kinerjal Kalryalwaln Kesimpulaln Relialbel Relialbel Relialbel Berdasarkan tabel di atas bahwa hasil pengujian composite reliability menunjukkan nilai > 0,7 yang berarti semua variabel dinyatakan reliabel.
Analisis Inner Model Setelah melakukan evaluasi model dan diperoleh bahwa setiap konstruk telah memenuhi syarat Convergent Validity.
Discriminant Validity, dan Composite Reliability, maka yang berikutnya adalah evaluasi model struktural yang meliputi pengujian kecocokan model .
odel fi.
, f-square.
Path Coeffisient, dan RA.
Pengujian kecocokan model .
odel fi.
digunakan untuk mengetahui apakah suatu model memiliki kecocokan dengan data.
R-Square Inner model .
nner relation, structural model, dan substantive theor.
menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada teori substantif.
Model structural di evaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen.
Nilai RA dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel endogen tertentu dan variabel eksogen apakah mempunyai pengaruh substantive.
Hasil RA sebesar 0.
67, 0.
33, dan 0.
19 mengindikasi bahwa model AubaikAy,AumoderatAy, dan AulemahAy.
Talbel 5.
R-Squalre R Squarl e Kinerjal Kalryalwaln ALdjusted R Squalre 0,903 0,899 Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai R Square sebesar 0,903, hal ini berarti 90,3% variasi atau perubahan kinerja karyawan dipengaruhi oleh Inclusive Leadership dan Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 Innovative Work Behavior sedangkan sisanya sebanyak 9,7% dijelaskan oleh faktor lain.
Sehingga dapat dikatakan bahwa R Square pada variabel kinerja karyawan adalah baik.
F-Square Uji f-square ini dilakukan untuk mengatahui kebaikan model.
Nilai f-square sebesar 0,02, 0,15 dan 0,35 dapat diinterpretasikan apakah prediktor variabel laten mempunyai pengaruh yang lemah, medium, atau besar pada tingkat struktural (Furadantin, 2.
Talbel 6 F-Squalre Valrialbel Inclusive Lealdership Innovatl ive Work Behalvior F-Squalre 2,830 0,227 Interpretalsi Besalr Medium Berdasarkan tabel tersebut.
Inclusive Leadership memiliki nilai F-Square lebih dari 0,15 dan 0,35 yaitu 1,089 sehingga konstruk tersebut memiliki pengaruh besar yaitu 2,556, sehingga pengaruh Inclusive Leadership terhadap Kinerja Karyawan termasuk dalam kategori besar, sedangkan Innovative Work Behavior memiliki nilai F-Square lebih dari 0,15 yaitu 0,227 sehingga konstruk tersebut memiliki pengaruh medium terhadap Kinerja Karyawan.
Path Coefficients Uji selanjutnya adalah melihat signifikansi pengaruh antar variabel dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi t statistik yaitu melalui metode bootstrapping.
Nilai koefisien path menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian model.
Koefisien ini ditunjukkan oleh t-value yang didapatkan dalam evaluasi model struktural.
Evaluasi model struktural dalam PLS-SEM dilakukan melalui perhitungan bootstrapping.
Nilai t-value, standar deviasi sampel, serta standar eror perhitungan outer model dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Talbel 7.
Palth Coefficients Inclusive Lealdership -> Kinerjal Kalryalwaln
Inclusive Lealdership -> Innovaltive Work Behalvior
Innovaltive Work Behalvior -> Kinerjal Kalryalwaln
Inclusive Lealdership*Innovaltive Work Behalvior -> Kinerjal Kalryalwaln
Salm
ALsli
(O)
Raltalraltal Salmpel
(M)
Stalndalr
Devialsi
(STDE
Staltistik
O/STDE
V |)
Vallu
0,777
0,780
0,050
15,560
0,000
0,730
0,736
0,057
12,785
0,000
0,219
0,216
0,057
3,837
0,000
0,160
0,159
0,045
3,537
0,000
Pada variabel Inclusive Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Nilai T statistik dari Inclusive Leadership adalah 15,560 > 1,96 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
Dengan begitu, hipotesis 1 dinyatakan diterima, sehingga hubungan Inclusive Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Inclusive Leadership juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 Behavior.
Nilai T statistik dari Inclusive Leadership adalah 12,785 > 1,96 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
Dengan demikian, hipotesis 2 dinyatakan diterima, menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara Inclusive Leadership dan Innovative Work Behavior.
Selain itu, variabel Innovative Work Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Nilai T statistik dari Innovative Work Behavior adalah 3,837 > 1,96 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
Dengan begitu, hipotesis 3 dinyatakan diterima, sehingga Innovative Work Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Inclusive Leadership yang dimediasi oleh Innovative Work Behavior juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dengan nilai T statistik sebesar 3,537 > 1,96 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
Oleh karena itu, hipotesis 4 dinyatakan diterima, menunjukkan bahwa Innovative Work Behavior memediasi secara positif hubungan antara Inclusive Leadership dan Kinerja Karyawan.
PEMBAHASAN
Pengaruh Inclusive Leadership terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis, terlihat bahwa Inclusive Leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV SM Jati Furniture.
Hal ini ditunjukkan dengan nilai T statistik sebesar 15,560, yang jauh di atas ambang batas 1,96, serta nilai signifikan sebesar 0,000, yang lebih kecil dari 0,05.
Artinya, kepemimpinan yang inklusif dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan.
Kepemimpinan yang inklusif memberikan ruang bagi karyawan untuk merasa didukung, dihargai, dan terlibat, sehingga meningkatkan motivasi dan kinerja mereka.
Dengan demikian, pendekatan Inclusive Leadership menjadi faktor penting yang dapat mendukung tercapainya kinerja yang lebih optimal dalam perusahaan.
Sejalan dengan penelitian Lalita menyatakan bahwa Kepemimpinan Inklusif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kerja (Lalita, 2.
Kepemimpinan Inklusif adalah kebutuhan zaman ini Kepemimpinan Inklusif awalnya diciptakan oleh Nembhard dan Edmondson, mereka mendefinisikan bahwa pemimpin inklusif memiliki tiga dasar karakteristik, yaitu terbuka, dapat diakses, dan tersedia.
Kepemimpinan ini fokus pada menerima anggota apa adanya, memungkinkan mereka untuk menyumbangkan keunikan mereka kemampuan & perspektif dan menciptakan perasaan memiliki dan sebuah rasa pada kemampuan individu untuk berkontribusi (Nurul Aini & Nugrohoseno, 2.
Namun, hasil penelitian ini berbeda dengan temuan Purnamaningtyas & Rahardja, .
yang menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif tidak memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Inclusive Leadership terhadap Innovative Work Behavior Berdasarkan hasil analisis, hipotesis yang menyatakan bahwa Inclusive Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Innovative Work Behavior pada CV SM Jati Furniture dapat diterima.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai T statistik sebesar 12,785, yang jauh melebihi ambang batas 1,96, serta nilai signifikan sebesar 0,000, yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan yang inklusif, yang melibatkan dukungan dan pemberdayaan karyawan, dapat mendorong perilaku kerja inovatif.
Dalam lingkungan Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 yang inklusif, karyawan merasa lebih termotivasi untuk berkontribusi secara kreatif dan mengeksplorasi ide-ide baru, sehingga meningkatkan perilaku inovatif mereka dalam Sejalan dengan penelitian Adam dkk menunjukkan bahwa Innovative Work Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Tico et al.
, 2.
Perilaku Inovatif menunjukkan eksplorasi dan penerapan ide-ide baru oleh karyawan sambil menyelesaikan peran mereka untuk meningkatkan kinerja (Sari & Kistyanto, 2.
Pekerja yang inovatif cenderung mengumpulkan dan menerapkan berbagai informasi untuk dihasilkan ide-ide kreatif dan baru serta untuk meningkatkan proses yang ada.
Hasil kinerja yang diharapkan positif ketika karyawan percaya bahwa perilaku inovatif nya akan membawa peningkatan kinerja atau peningkatan efisiensi untuk peran atau unit kerjanya.
Namun berbeda dengan penelitian Endarwati et al.
, .
yang menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Pengaruh Innovative Work Behavior terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis, hipotesis yang menyatakan bahwa Innovative Work Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV SM Jati Furniture dapat diterima.
Hal ini dibuktikan oleh nilai T statistik sebesar 3,837, yang lebih besar dari ambang batas 1,96, serta nilai signifikan sebesar 0,000, yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif karyawan memiliki kontribusi yang positif terhadap peningkatan kinerja mereka.
Ketika karyawan menunjukkan kreativitas, berinisiatif, dan mampu mengembangkan ide-ide baru dalam pekerjaan, hal ini dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja, sehingga berdampak signifikan pada peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Sejalan dengan penelitian Adam dkk menunjukkan bahwa Innovative Work Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Tico et al.
, 2.
Sama halnya penelitian Purnamaningtyas dkk menunjukkan bahwa Innovative Work Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Purnamaningtyas & Rahardja.
Namun hal tersebut berbeda dengan temuan Afza et al.
, .
yang menunjukkan bahwa innovative work behavior tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perilaku Inovatif menunjukkan eksplorasi dan penerapan ide-ide baru oleh karyawan sambil menyelesaikan peran mereka untuk meningkatkan kinerja (Sari & Kistyanto, 2.
Pekerja yang inovatif cenderung mengumpulkan dan menerapkan berbagai informasi untuk dihasilkan ide-ide kreatif dan baru serta untuk meningkatkan proses yang ada.
Hasil kinerja yang diharapkan positif ketika karyawan percaya bahwa perilaku inovatif nya akan membawa peningkatan kinerja atau peningkatan efisiensi untuk peran atau unit kerjanya.
Pengaruh Inclusive Leadership terhadap Kinerja Karyawan melalui Innovative Work Behavior Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Inclusive Leadership memiliki pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan melalui Innovative Work Behavior sebagai variabel intervening pada CV SM Jati Furniture.
Dengan kata lain, kepemimpinan yang inklusif tidak hanya secara langsung memengaruhi kinerja karyawan, tetapi juga mendorong perilaku kerja Jurnal E-Bis: Ekonomi-Bisnis A Diana Zein Permata Sari1*.
Eko Nur FuAoad2 inovatif di antara karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka.
Hal ini mengindikasikan bahwa Inclusive Leadership memperkuat Kinerja Karyawan dengan meningkatkan kemampuan dan dorongan mereka untuk berinovasi dalam pekerjaan.
Menurut penelitian Purnamaningtyas dkk menunjukkan bahwa perilaku inovatif dapat menjadi variabel intervening antara variabel Kepemimpinan Inklusif dan Kinerja Pegawai (Purnamaningtyas & Rahardja, 2.
Kinerja memiliki hubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan.
Kepemimpinan adalah elemen penting dari AusistemAy yang bekerja sama dengan individu dan merupakan salah satu fator yang mempengaruhi kinerja.
Pemimpin menilai, menghargai dan memberikan ruang bagi kehidupan spiritual, maka hasil kerja menjadi bermakna, pekerja juga akan terbuka dan menghargai ide-ide tersebut, sehingga lingkungan kerja akan menjadi tempat yang harmonis.
Kepemimpinan inklusif, ini menunjukkan keterbukaan, aksesibilitas, dan ketersediaan dalam interaksi mereka dengan Sifat dari kepemimpinan inklusif ini, memiliki sikap yang terbuka dan fleksibel, sehingga dapat menerima berbagai pendapat dari segala pemikiran.
Kepemimpinan inklusif membantu menciptakan partisipasi dan keterlibatan pekerja dapat menuntun pada kinerja yang lebih tinggi (Wahyudi, 2.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada CV SM Jati Furniture, dapat disimpulkan bahwa Inclusive Leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui Innovative Work Behavior sebagai variabel intervening.
Inclusive Leadership terbukti mampu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, terbuka, dan partisipatif, yang mendorong karyawan untuk mengekspresikan ide-ide baru dan berinovasi.
Perilaku kerja inovatif ini, pada gilirannya, turut meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja, sehingga berdampak positif terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
Temuan ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan inklusif dan perilaku inovatif karyawan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja organisasi secara Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, antara lain penggunaan pendekatan kuantitatif semata yang hanya mengandalkan data kuesioner, sehingga tidak dapat menangkap dinamika perilaku dan interaksi secara mendalam.
Selain itu, penelitian hanya dilakukan pada satu perusahaan dengan jumlah responden terbatas, sehingga hasilnya belum tentu dapat digeneralisasikan ke konteks organisasi lain.
Oleh karena itu, penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan pendekatan campuran .
ixed method.
dengan menambahkan wawancara atau observasi lapangan guna memperkaya pemahaman terhadap hubungan antar variabel.
Penelitian berikutnya juga dapat memperluas objek studi ke sektor industri lain atau menambahkan variabel moderator seperti kepuasan kerja atau budaya organisasi untuk memberikan gambaran yang lebih komprehensif.
REFERENSI