Vol.
No.
Tahun 2025
e-ISSN 2723-0120
p-ISSN 2828-3511
MANAJEMEN TALENTA DIGITAL: STRATEGI PENGEMBANGAN SDM DI
ERA INDUSTRI 4.
Denok Sunarsi Universitas Pamulang.
Tangerang Selatan.
Banten.
Indonesia denoksunarsi@unpam.
ABSTRACT
This study aims to analyze Digital Talent Management: A Human Resource Development Strategy in the Industry 4.
0 Era.
This study uses a quantitative explanatory research approach.
The subjects of this study are employees or human resources working in companies that have implemented digital technology.
The sampling technique used was purposive sampling, with 60 randomly selected respondents to provide the necessary data through a validated and tested questionnaire for reliability.
The results show that .
Digital Talent Management directly has a positive and significant effect on Human Resource Development Strategy.
Digital Talent Management directly has a positive and significant effect on Industrial Revolution 4.
Human Resource Development Strategy directly has a positive and significant effect on Industrial Revolution 4.
Digital Talent Management indirectly has a positive and significant effect on Industrial Revolution 4.
0 through Human Resource Development Strategy, or Human Resource Development Strategy can mediate the influence of Digital Talent Management on Industrial Revolution 4.
Keywords: Digital Talent Management.
Human Resource Development Strategy, and Industrial Revolution 4.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Manajemen Talenta Digital:
Strategi Pengembangan SDM di Era Industri 4.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif metode explanatory research, objek penelitian ini yaitu karyawan atau SDM yang bekerja pada perusahaan yang telah menerapkan teknologi digital.
Dengan teknik sampel yang digunakan menggunakan purposive sampling dan sampel yang dipakai yaitu sebanyak 60 responden dipilih secara acak untuk memberikan data yang diperlukan melalui kuesioner yang telah divalidasi dan diuji reliabilitasnya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa .
Manajemen Talenta Digital secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Strategi pengembangan SDM.
Manajemen Talenta Digital secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industri 4.
Strategy Pengembangan SDM secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industri .
Manajemen Talenta Digital secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industry 4.
0 melalui Strategi pengembangan SDM atau Strategy Pengembangan SDM dapt memediasi pengaaruh Manajemen Talenta Digital terhadap Revolusi Industri 4.
Kata kunci: Manajemen Talenta Digital.
Strategy Pengembangan SDM, dan Revolusi Industry 4.
PENDAHULUAN
Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Perkembangan teknologi digital yang semakin pesat saat ini dapat mengubah cara perusahaan mengelola sumber daya manusia (SDM) telah diubah secara fundamental oleh.
Mengadopsi manajemen sumber daya manusia digital sekarang menjadi keharusan strategis untuk mempertahankan daya saing perusahaan di era Menurut Mahmudah et al.
, penerapan teknologi digital seperti Human Resource Information System (HRIS), kecerdasan buatan (AI), big data, dan sistem berbasis cloud secara signifikan mempercepat proses SDM, termasuk rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan pengambilan keputusan yang lebih akurat, sehingga memperkuat efektivitas pengelolaan SDM secara keseluruhan.
Masalah utama yang dihadapi organisasi dalam lanskap digital kontemporer adalah bagaimana mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dengan keterampilan digital unggul.
Untuk memastikan bahwa organisasi memiliki SDM yang siap untuk menghadapi kompleksitas dan dinamika yang ada di Industri 4.
0, manajemen talenta digital menjadi komponen penting dalam strategi HRM.
Penelitian tentang manajemen talenta digital menurut Zaky .
menunjukkan bahwa strategi pengelolaan talenta yang efektif mencakup penggunaan teknologi dalam rekrutmen, peningkatan kompetensi digital, retensi talenta, dan pembentukan budaya kerja yang inovatif dan responsif terhadap Ciri-ciri industri 4.
0 adalah seperti otomatisasi, konektivitas Internet of Things (IoT), komputasi awan, dan kecerdasan buatan, yang mengubah cara orang bekerja dan menuntut kompetensi digital yang kuat dari karyawan.
Tanpa strategi pengembangan yang sistematis dan berkelanjutan, kapasitas SDM untuk menghadapi era modern tidak akan lengkap.
Karena kualitas SDM merupakan landasan utama untuk mempercepat pembangunan organisasi dan kemampuan adaptasi terhadap tantangan masa depan, terutama dalam menghadapi paradigma baru industri yang sangat bergantung pada teknologi digital (Saely & Shaleh, 2.
Gambar 1 Revolusi Industry 4.
Sumber : engineersjournal.
Transformasi digital yang menjadi ciri utama era Industri 4.
0 ditandai dengan integrasi teknologi cerdas seperti otomatisasi, kecerdasan buatan, big data analytics, dan konektivitas berbasis Internet of Things (IoT) ke dalam seluruh proses Kondisi ini sebagaimana tergambarkan pada Gambar 1, yang menunjukkan keterhubungan antara sistem digital, mesin otomatis, perangkat analitik, dan peran manusia sebagai pengendali utama dalam ekosistem industri Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Visualisasi tersebut menegaskan bahwa meskipun teknologi menjadi tulang punggung operasional organisasi, sumber daya manusia tetap memegang peran sentral dalam mengelola, menginterpretasikan, dan memanfaatkan teknologi digital secara strategis.
Pada Gambar 1 menjelaskan bahwa perubahan paradigma manajemen organisasi yang menuntut pendekatan pengelolaan SDM berbasis digital.
Keberadaan grafik kinerja, sistem monitoring, dan perangkat digital mencerminkan bahwa pengambilan keputusan di era Industri 4.
0 yang semakin bergantung pada data dan teknologi.
Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk menerapkan manajemen talenta digital, diantaranya yaitu strategi pengelolaan SDM yang berfokus pada identifikasi, pengembangan, dan retensi talenta dengan kompetensi digital yang memadai agar mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang semakin terdigitalisasi.
Sehingga strategi pengembangan SDM sangat penting pada peningkatan kesiapan dalam menghadapi perubahan.
Pengembangan kompetensi melalui upskilling dan reskilling menjadi kebutuhan mendesak agar SDM tidak hanya mampu mengoperasikan teknologi, tetapi juga memiliki kemampuan analitis, adaptif, dan inovatif.
Dengan demikian, manajemen talenta digital tidak hanya berperan sebagai alat administratif, tetapi sebagai strategi strategis dalam membangun kesiapan SDM untuk menghadapi tantangan dan peluang di era Industri 4.
Selain itu, strategi penting untuk meningkatkan daya saing organisasi adalah pengembangan kompetensi digital melalui pelatihan, mentoring, dan kolaborasi lintas sektor.
Strategi ini terbukti dapat membantu SDM lebih baik menggunakan teknologi digital dalam kehidupan sehari-hari.
(Aditya, 2.
Melalui penerapan manajemen talenta digital yang terintegrasi dengan pendekatan pengembangan SDM berbasis kompetensi, organisasi dapat menghadapi tantangan era Industri 4.
secara lebih proaktif dan efisien.
Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini menempatkan manajemen talenta digital sebagai strategi inti dalam pengembangan SDM, dengan fokus utama pada pengaruhnya terhadap kesiapan SDM dalam menghadapi tantangan era Industri Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif berbasis SEM-PLS, penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman empiris yang lebih jelas mengenai hubungan antar variabel utama dalam konteks manajemen SDM digital.
TINJAUAN PUSTAKA
Manjemen Talenta Digital Menurut Astuti & Minarsih .
, manajemen talenta merupakan suatu proses untuk memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung kompentesi inti perusahaan.
Tarique and Schuler .
define global talent management as a strategy for managing talent across geographies in order to support the goals of multinational They emphasized the importance of diversity, inclusiveness and global mobility in talent management in the digital and post-pandemic era, where the ability to manage talent globally is key to international business success.
manajemen talenta global sebagai strategi untuk mengelola talenta lintas geografis guna mendukung tujuan perusahaan multinasional.
Mereka menekankan pentingnya Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
keragaman, inklusivitas, dan mobilitas global dalam manajemen talenta di era digital dan pasca-pandemi, di mana kemampuan untuk mengelola talenta secara global merupakan kunci keberhasilan bisnis internasional.
Manajemen talenta adalah serangkaian kegiatan antara lain mencari sumber daya manusia yang bertalenta, menyeleksi talenta, mengembangkan talenta, dan mengelola atau mempertahankan talenta yang disesuaikan dengan kualifikasinya (Karina & Ardana, 2.
Manajemen talenta tidak hanya mencakup rekrutmen dan seleksi, tetapi juga mencakup pengembangan berkelanjutan, penilaian kinerja, dan perencanaan suksesi untuk memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat.
(Pella & Afifah 2.
Dengan indikator yang mempengaruhinya menurut Pella & Afifah .
adalah sebagai berikut: .
Kualitas dan karakter pribadi, merupakan suatu ciri yang tertanam dalam diri seseorang.
Potensi, merupakan kemampuan seseorang yang bisa untuk dikembangkan.
Jiwa pembelajar, yaitu rasa selalu ingin belajar serta keinginan untuk terus mengembangkan diri.
Strategi Pengembangan SDM Menurut Krismiyati, dalam Aprilianan dan Er Nawangsari .
Pengembangan sumber daya manusia merupakan seperangkat aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan terencana yang dengan dirancang guna memberikan fasilitas kepada para pegawai didalam suatu perusahaan dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang.
Strategi pengembangan SDM menurut Sunarsi & MM .
2 ) bahwa strategi pengembangan SDM Modern didasarkan pada peranan-peranan SDM yang strategis menentukan pola kerja SDM dalam organiasi.
Peran-peran yang dapat diambil oleh SDM sebagai suatu strategi pengembangan diantaranya:
Peran administratif Peran penasihat Peran Operasional SDM, dan Peran Strategis Dengan dimensi/ indikator Praktik SDM dalam rangka menghadapi daya saing organiasi menurut Sunarsi & MM .
2 ) meliputi: .
mengatur lingkungan SDM, yaitu mengembangkan lingkungan sesuai dengan tujuan serta bidaya .
mencarai dan mampersiapkan SDM terbaik dalam perusahaanperusahaan, hal tersebut di sesuiakan dengan visi dan misi jangka panjang .
pengembangan SDM terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir yang ada dalam organisasi.
kompensasi SDM dalam rangka memperoleh karyawan terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam .
bagaiman organisasi mempraktikan SDM.
Aktivitas MSDM Revolusi Industri 4.
Menurut Nasrul Islam, et.
bahwa Revolusi Industri 4.
0 merupakan transformasi digital dalam sistem industri yang menggabungkan teknologi Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
informasi, sistem otomatisasi, dan integrasi cyber-physical, sehingga menghasilkan lingkungan produksi lebih smart, agile, and connected.
Sedangkan menurut bahwa Revolusi Industri 4.
0 adalah perubahan komprehensif yang terjadi sejak 2011, dan dipahami sebagai sebuah paradigma digital yang mengubah produksi dan layanan melalui integrasi fisik-digital yang Meskipun belum terdapat definisi tunggal, fenomena ini dipandang sebagai revolusi yang secara fundamental memadukan cyber-physical systems dan teknologi cerdas untuk menciptakan proses kerja yang lebih responsif dan (M.
Rupp, 2.
Dengan Dimensi/Indikator yang mempengaruhi revolusi Industri 4.
menurut M.
Rupp, .
, bahwa Implementasi Industri 4.
0 dapat dipahami melalui beberapa dimensi utama yang saling terintegrasi sebagai berikut: .
Cyber-Physical Systems (CPS), merupakan sistem yang mengintegrasikan proses fisik dengan komputasi digital dan jaringan komunikasi .
Internet of Things (IoT).
IoT berperan sebagai penghubung antar perangkat dan mesin melalui jaringan internet, sehingga memungkinkan pertukaran data secara otomatis.
Big Data dan Analytics, yaitu ditandai oleh pemanfaatan data dalam jumlah besar yang dianalisis secara cepat dan akurat, .
Cloud Computing, yaitu menyediakan infrastruktur digital yang memungkinkan penyimpanan, pengolahan, dan akses data secara fleksibel dan terpusat, dan .
Otomatisasi dan Integrasi Sistem, yang menekankan tingkat otomatisasi yang tinggi serta integrasi vertikal dan horizontal antar proses bisnis.
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode explanatory research, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis.
Pendekatan kuantitatif dipilih karena penelitian ini berfokus pada pengukuran pengaruh manajemen talenta digital terhadap pengembangan SDM dan kesiapan SDM dalam menghadapi era Industri 0 berdasarkan data numerik yang dianalisis secara statistik.
Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan atau SDM yang bekerja pada organisasi/perusahaan yang telah menerapkan teknologi digital dalam aktivitas Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, dengan kriteria responden sebagai berikut:
Karyawan telah bekerja minimal satu tahun.
Pernah mengikuti program pelatihan atau pengembangan SDM.
Terlibat langsung atau tidak langsung dalam penggunaan teknologi digital di tempat kerja.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan ketentuan SEM-PLS, yaitu minimal 10 kali jumlah indikator terbanyak pada satu konstruk, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini dinilai telah memenuhi syarat analisis.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan ketentuan SEM-PLS dengan menggunakan aturan 10 kali jumlah indikator terbanyak pada satu konstruk.
(Hair, al .
Dalam penelitian ini, variabel pelatihan memiliki jumlah indikator Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
terbanyak yaitu 5 indikator, sehingga jumlah sampel minimum adalah 50 Untuk meningkatkan ketepatan dan kekuatan analisis, penelitian ini melibatkan sebanyak 60 responden karyawan atau SDM yang bekerja pada perusahaan yang telah menerapkan teknologi digital.
Tehnik Pengumpulan Data Data penelitian dikumpulkan menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan indikator masing-masing variabel penelitian.
Instrumen penelitian menggunakan skala Likert lima poin, mulai dari 1 .
angat tidak setuj.
hingga 5 .
angat setuj.
Kuesioner disebarkan secara langsung maupun melalui media daring kepada responden yang memenuhi kriteria penelitian.
Tehnik Analisis Data Teknik analisis data penelitian ini menggunakan software PLS versi 3.
(Partial Least Squar.
yang merupakan analisis persamaan struktural (Structural Equation Mode.
berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model structural.
Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat disakijan metode analisis sebagai Model Pengukuran (Outer Model Model pengukuran .
uter mode.
dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas instrument penelitian.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan convergent validity dan discriminant validity.
Convergent validity dilihat dari model pengukuran dengan refleksi indikator yang dinilai berdasarkan korelasi dari model antara component score/ item score dengan construct score yang dihitung dengan PLS.
Jika korelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur maka ukuran refleksi individual dikatakan tinggi.
Untuk penelitian tahap awal, pengukuran dengan nilai outer loading 0,5-0,6 telah dianggap cukup.
Ghozali .
menjelaskan dalam menilai dicriminant validity dengan metode lain adalah membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) Nilai yang direkomendasikan adalah nilai AVE harus lebih besar dari 0,5.
Rumus AVE menurut Ghozali .
adalah: AVE = i2 i2 ivar (A.
Nilai composite reliability yang disarankan harus berada diatas 0,6 (Ghozali, 2015:.
Model Struktural (Inner Mode.
Model struktural digunakan untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten.
Model struktural dievaluasi dengan melihat presentase varian yang dijelaskan oleh nilai R2 untuk variabel dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser Q-Square Test (Ghozali, 2015:.
Model persamaannya N = AO AA AAu A Dimana A menggambarkan vector endogen .
variabel laten.
Au adalah vector variabel residual.
Setiap variabel laten dependen dari variabel laten dapat dispesifikasikan sebagai berikut :
pc = Aei Aji Ai Aei Ajb Aub Aj Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Dimana Aji dan Ajb adalah koefisien jalur yang menghubungkan predictor endogen dan variabel laten exogen Au dan A sepanjang range indeks i dan b, dan A adalah inner residual variable.
Jika hasil menghasilkan nilai R2 lebih besar dari 0,2 maka dapat diinterpretasikan bahwa prediktor laten memiliki pengaruh besar level struktural.
Berikut ini adalah gambar model struktural penelitian:
Gambar 2.
Model Penelitian Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis (, , dan ) dilakukan dengan metode resampling bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone (Ghozali, 2.
Menurut Jogiyanto dan Abdillah .
ukuran signifikansi keterdukungan hipotesis dapat digunakan dengan melakukan perbandingan nilai t table dan t statistic melalui kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
Jika t statistic > t tabel dan p values < sig 0,05 berarti Ha diterima.
Ho .
Jika t statistic O t tabel dan p values Ou sig 0,05 berarti Ha ditolak.
Ho Uji Efek Mediasi Uji mediasi dilakukan untuk mengetahui peran pengembangan SDM dalam memediasi pengaruh manajemen talenta digital terhadap kesiapan SDM menghadapi era Industri 4.
0, dengan melihat nilai pengaruh tidak langsung .
ndirect effec.
dan signifikansinya.
PEMBAHASAN
Analisa Outer Model Pengujian model pengukuran .
uter mode.
digunakan untuk menetukan spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan varaibel manifesnya, pengujian ini meliputi convergent validity, discriminant validity dan realibilitas.
Convergent Validity Menurut Ghozali .
suatu korelasi dapat dikatakan memenuhi validitas konvergen apabila memiliki nilai loading sebesar > 0,7.
Output menunjukan bahwa loading factor memberikan nilai diatas nilai yang disarankan yaitu sebesar 0,7.
Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,60 masih dapat diterima.
Sehingga indikator-indikator yang dipergunakan dalam Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
penelitian ini telah memenuhi validitas konvergen (Convergen Validit.
Model strutural dalam penelitian ini ditampilkan pada gambar berikut ini:
Gambar 2 Outer Model.
Pengujian Alghoritma
Digital Talent
Management_ MDT6
MTD1
MTD2
MTD3
MTD4
MTD5
RI02
RI03
RI04
RI05
RI06
RI07
RI08
RI09
RI10
SPSDM
SPSDM
SPSDM
SPSDM
SPSDM
SPSDM
Tabel 1 Outer Loading HR Development Strategy_ 0,891 0,940 0,887 0,935 0,787 0,933 Industrial Revolution 4.
0,678
0,812
0,855
0,823
0,866
0,927
0,617
0,733
0,615
0,802
0,877
0,778
0,818
0,929
0,901
Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Digital Talent
Management_ SPSDM
SPSDM
SPSDM
SPSDM
SPSDM
SPSDM
HR Development Strategy_ Industrial Revolution 4.
0,896
0,929
0,898
0,916
0,921
0,943
Sumber: Output Program Smart PLS.
3,0, 2026
Berdasarkan data pada tabel 1 dapat diketahui nilai outer loading paling rendah pada hasil uji outer model penelitian ini adalah 0,615 yang ada pada Indikator RI10 / variabel Revolusi Industri pada pernyataan no 10.
Merujuk pada batas outer loading yang telah ditentukan sebelumnya yaitu 0,7.
Namun pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,60 masih daat diterima.
hasil tersebut menunjukan bahwa model dinyatakan memenuhi asumsi validitas konvergen karena paling rendah nilai outer loading diperoleh 0,615 > 0,6.
Construct Validity and Realibility Tabel 2 Construct Validity and Realibility Cronbach's rho_A Composite Average Alpha
Reliability Variance Extracted (AVE) Digital Talent
0,951
0,957
0,961
0,805
Management_ HR Development 0,975 0,977 0,978 0,784 Strategy_ Industrial Revolution 0,915 0,927 0,931 0,603 Sumber: Output Program Smart PLS.
3,0, 2026
Data Tabel 2 di atas diketahui nilai AVE terendah dari ke 3 variabel adalah 0,603 yang dimiliki variabel Revolusi Industri 4.
Hasil ini menunjukan bahwa ke tiga variabel penelitian telah memenuhi asumsi discriminant validity karena nilai AVE terendah diperoleh lebih dari 0,5.
Sementara pada hasil cronbach alpha dan composite reliability diketahui nilai paling rendahnya adalah 0,915 dan 0,931 yang dimiliki oleh variabel Revolusi Industri 4.
Dengan demikian hasil tersebut juga telah membuktikan bahwa seluruh variabel memenuhi asumsi reliability construct karena nilai cronbach alpha dan composite reliability terendah > 0,7.
Pengujian Inner Model Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Setelah melakukan uji outer model, selanjutnya perlu dilakukan evaluasi pada model persamaan struktural akhir .
nner mode.
Uji inner model penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai path coefficient dan R square sebagai berikut:
Tabel 3 R Square R Square R Square Adjusted HR Development Strategy_ 0,951 0,950 Industrial Revolution 4.
0,896
0,893
Sumber: Output Program Smart PLS.
3,0, data diolah penulis 2026 Berdasarkan tabel 3.
Diatas menunjukan bahwa nilai R Square untuk variabel strategi pengembangan SDM adalah 0,951 perolehan tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya strategi pengembangan SDM 95,1%.
Hal ini berarti variabel manajemen talenta digital berpengaruh terhadap strategi pengembangan SDM sebesar 95,1% dan sisanya 4,9% dipengaruhi oleh variabel lain, sedangkan untuk variaebl revolusi industri 4,0 sebesar 0,896 perolehan tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya manajemen talenta digital berpengaruh terhadap revolusi industri 4,0 sebesar 89,6%.
Tabel 4 Hasil pengujian Inner Model.
Original Sample Standard T Statistics P Values Sample Mean
Deviation (|O/STDEV|) (O) (M) (STDEV) Digital Talent
0,000
0,975
0,977
0,009
110,952
Management_ -> HR Development Strategy_ Digital Talent
0,001
0,559
0,563
0,167
3,345
Management_ -> Industrial Revolution 4.
HR Development 0,020 0,394 0,388 0,169 2,330 Strategy_ -> Industrial Revolution 4.
Sumber: Output Program Smart PLS.
3,0, data diolah penulis 2026 Berdasarkan tabel 4 diatas bahwa hasil evaluasi model persamaan struktural hubungan antar variabel secara parsial yang dijelaskan oleh nilai path coefficient (Analisis Jalu.
sehingga dapat diuraikan sebagai berikut:
Path coefficient (Analisis Jalu.
hipotesis 1 menunjukan bahwa variabel manajemen talenta digital berpengaruh signifikans terhadap strategi pengembangan SDM dengan diperoleh nilai Original sampel sebesar 0,975.
Hasil ini menunjukan bahwa dengan manajemen talenta digital yang baik, maka strategi pengembangan SDM akan meningkat.
Nilai path coefficient (Analisis Jalu.
pada hipotesis 2 diperoleh nilai Original sampel sebesar 0,559.
Nilai ini menunjukan bahwa manajemen talenta digital berpengaruh signifikans terhadap revolusi industri 4.
Hasil ini menunjukan Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
bahwa jika manajemen talenta digital dalam organisasi baik maka revolusi 0 akan baik .
Nilai path coefficient (Analisis Jalu.
pada hipotesis 3 diperoleh nilai Original sampel sebesar 0,394.
Nilai ini menunjukan bahwa strategy pengembangan SDM berpengaruh signifikans terhadap revolusi industri 4.
Hasil ini menunjukan bahwa jika strategy pengembangan SDM dalam organisasi baik maka revolusi industri 4.
0 akan baik Pengujian Hipotesis Penelitian ini memiliki 4 hipotesis sebagaimana pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan dan perlu di uji kebenarannya.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t yaitu dengan membandingkan nilai t statistic yang diperoleh dari uji bootstrapping dengan batas kritis nilai t tabel sebesar 2,008 pada taraf signifikasi sebesar 5% .
Hasil uji hipotesis penelitian ini disajikan sebagai Gambar 3.
Inner Model.
Pengujian Bootstraping Sumber : Data diolah Penulis, 2026 Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis (Direct Efeec.
Origina Sampl Standard
Deviation Statistics Val
Sample Mean
(STDEV)
(|O/STDE ues (O) (M) V|) Digital Talent
0,975
0,977
0,009
110,952 0,0
Management_ -> HR
Development Strategy_ Digital Talent
0,559
0,563
0,167
3,345 0,0
Management_ -> Industrial Revolution HR Development 0,394 0,388 0,169 2,330 0,0 Strategy_ -> Industrial Revolution 4.
Sumber: Output Program Smart PLS.
3,0, data diolah penulis 2026 Kete Dite Dite Dite Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Berdasarkan output PLS .
ji bootstrappin.
yang disajikan pada Tabel 5 tersebut, dapat dijelaskan bahwa:
Hipotesis 1 : Dari nilai original sample sebesar 0,975 diperoleh nilai t statistic sebesar 110,952 > 2,008 dan P-value sebesar 0,000.
Hasil ini membuktikan bahwa Manajemen Talenta Digital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Strategy Pengembangan SDM dengan nilai hubungan sebesar 97,5%.
Nilai t statistic 110,952 > t tabel 2,008 dan P- value 0,000 < 0,05 membuktikan bahwa hipotesis 1 pada penelitian ini diterima.
Hipotesis 2 : Dari nilai original sample sebesar 0,559 diperoleh nilai t statistic sebesar 3,345 > 2,008 dan P-value sebesar 0,000.
Hasil ini membuktikan bahwa Manajemen Talenta Digital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industry 4.
0 dengan nilai hubungan sebesar 55,9%.
Nilai t statistic 3,345 > t tabel 2,008 dan P-value 0,001 < 0,05 membuktikan bahwa hipotesis 2 pada penelitian ini diterima.
Hipotesis 3 : Dari nilai original sample sebesar 0,394 diperoleh nilai t statistic sebesar 2,330 > 2,008 dan P-value sebesar 0,000.
Hasil ini membuktikan bahwa Strategi Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industry 4.
0 dengan nilai hubungan sebesar 34,9%.
Nilai t statistic 2,330 > t tabel 2,008 dan P-value 0,020 < 0,05 membuktikan bahwa hipotesis 3 pada penelitian ini diterima.
Uji Mediasi Uji dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel.
6 Uji Mediasi (Indirect Effec.
Origina Sampl Standard T Statistics Keteranga
Deviatio (|O/STDEV Value n Sample Mean
(O)
(M)
(STDEV)
Digital 0,021 Diterma
0,384
0,379
0,165
2,323
Talent Management _ -> HR Developmen t Strategy_ -> Industrial Revolution Sumber: Output Program Smart PLS.
3,0, data diolah penulis 2026 Berdasarkan output PLS .
ji bootstrappin.
indirect effect yang disajikan pada Tabel 6 tersebut, dapat dijelaskan bahwa:
Hipotesis 4 : Dari nilai original sample sebesar 0,384 diperoleh nilai t statistic sebesar 2,323 > 2,008 dan P-value sebesar 0,000.
Hasil ini membuktikan bahwa Manajemen Talenta Digital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industry 4.
0 melalui Strategy Pengembangan SDM dengan nilai hubungan sebesar 38,4%.
Nilai t statistic 2,323 > t tabel 2,008 dan P- value 0,000 < 0,05 membuktikan bahwa hipotesis 4 pada penelitian ini diterima atau Copyright A 2025 pada penulis Desnok Sunarsi.
Manajemen Talenta Digital: Strategi.
Hal: 723-736 DOI: https://10.
40/jpb.
Strategy pengembangan SDM dapat memediasi Manajemen Talenta Digital terhadap Revolusi Industry 4.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan uji mediasi, dapat disimpulkan bahwa manajemen talenta digital memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap strategi pengembangan SDM, serta berpengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industri 4.
Selain itu, strategi pengembangan SDM juga berpengaruh langsung terhadap Revolusi Industri 4.
Manajemen talenta digital, meskipun tidak langsung, memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Revolusi Industri 4.
melalui strategi pengembangan SDM.
Berdasarkan kesimpulan di atas, organisasi disarankan untuk menjadikan manajemen talenta digital sebagai strategi inti dalam pengelolaan SDM, mengingat pengaruhnya yang signifikan terhadap strategi pengembangan SDM dan kesiapan menghadapi Revolusi Industri 4.
Penerapan sistem manajemen talenta berbasis teknologi digital, seperti talent analytics, digital learning platforms, dan pemetaan kompetensi digital, perlu dioptimalkan agar proses pengembangan SDM dapat berjalan lebih efektif dan berkelanjutan.
Selain itu, organisasi juga perlu memperkuat strategi pengembangan SDM melalui program upskilling dan reskilling yang terarah, sesuai dengan tuntutan kompetensi di era Revolusi Industri
0, guna mendukung kesiapan dalam menghadapi perubahan teknologi dan sistem
kerja berbasis digital DAFTAR PUSTAKA