Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dimoderasi Lingkungan Kerja pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan Sunaryo1.
Sopi Pentana2.
Bagus Handoko3.
Welly Damayanti4 Fakultas Ekonomi.
Universitas Harapan Medan dosen@gmail.
com, sopi.
pentana@gmail.
com, baguscipta@gmail.
02@gmail.
ABSTRACT
This research aims to determine the effect of work training and work experience on employee performance with the work environment as a moderating variable at PT.
North Sumatra Bank Medan Head Office.
This type of research uses quantitative methods, with a sample of 219 employees, the data used is primary data by distributing questionnaires to a sample of 219 employees, and the statistical analysis technique used is the SEM (Structural Equation Modelin.
analysis technique using Smartpls 4.
From the research results This shows that job training on employee performance has a significant positive influence, work experience on employee performance has a significant positive influence, the work environment on employee performance has a significant positive influence, the work environment as a moderating variable on the influence of job training on employee performance is insignificantly negative and the environment work as a moderating variable on the influence of work experience on employee performance is positive and significant.
Keywords: Job Training.
Work Experience.
Work Environment.
Employee Performance ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderating pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan sampel 219 karyawan, data yang digunakan adalah data primer dengan cara penyebaran kuesioner pada 219 sampel karyawan, dan teknik analisis statistik yang digunakan adalah teknik analisis SEM (Structural Equation Modellin.
dengan menggunakan Smartpls 4.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh postif signifikan, pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh postif signifikan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh postif signifikan.
Lingkungan kerja sebagai variabel moderating terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan negatif tidak signifikan dan Lingkungan kerja sebagai variabel moderating terhadap pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan postif signifikan.
Kata Kunci: Pelatihan Kerja.
Pengalaman Kerja.
Lingkungan Kerja.
Kinerja Karyawan PENDAHULUAN SDM bagi semua perusahaan sangatlah penting.
Perusahaan didirikan adalah untuk dapat tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan dan juga yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut.
Masing Ae masing perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, untuk berhasil mendapat tujuan tersebut perusahaan perlu membentuk karyawan yang memiliki pengaruh yang efektif dan berjuang untuk dapat mengembangkan karyawan yang perusahaan miliki agar dapat bersaing dengan perusahaan lain (E.
Sinambela & Lestari, 2.
Karyawan yang diinginkan 2154 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
oleh perusahaan tentu karyawan yang dapat membantu perusahaan untuk mencapai Karyawan yang memiliki kinerja yang baik, yang mampu membantu perusahaan dalam mengelola dan menjalankan perusahaan ditempat karyawan tersebut bekerja.
Kinerja merupakan penilaian penting untuk perusahaan agar keberlansungan dari perusahaan terjamin (Riyanto et al.
, 2.
Tercapainya target dan tujuan dari perusahaan adalah hal utama yang diinginkan oleh perusahaan.
Dan tercapainya tujuan tersebut tergantung dari baik buruknya kinerja dari karyawan (Gunawan, 2.
Kinerja adalah faktor yang sangat dibutuhkan keberadaannya didalam perusahaan karena kinerja merupakan salah satu cara untuk melihat perkembangan dari perusahaan (Ferdian & Devita, 2.
permasalahan yang terjadi pada variabel kinerja karyawan yang mana rendahnya kinerja karyawan yang terjadi karena masih adanya karyawan yang memiliki kendala dalam mengerjakan pekerjaanya, kurang maksimal dan juga kurang tepat waktunya karyawan saat Pelatihan kerja adalah proses pemberian ilmu serta pengetahuan dan ketrampilan untuk karyawan sehingga karyawan mampu dan ahli dalam mengerjakan tugas dan juga tanggung jawab yang dibebankannya (Suherman & Suroso, 2.
Jika dilakukan dengan baik oleh perusahaan maka akan bermanfaat bagi karyawan dan jika di abaikan oleh perusahaan maka akan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan untuk perusahaan.
Karena Pelatihan kerja dilakukan untuk memberikan bantuan kepada karyawan yang bertujuan untuk dapat meningkatan kemampuan dan kompetensi karyawan saat bekerja yang berguna untuk efektivitas dan produktivitas suatu perusahaan (Hermawati et al.
, 2.
Pada observasi yang dilakukan Pelatihan kerja sebagai penyebab rendahnya kinerja adalah pelatihan kerja yang tidak sejalan dengan tujuan perusahaan dan juga tidak dilakukan untuk semua jenjang jabatan yang mengakibatkan karyawan kurang dapat menerapannya saat bekerja.
Selain pelatihan kerja, pengalaman kerja juga menjadi salah satu variabel yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
Pengalaman kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja seorang karyawan, pengalaman kerja salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan (Ilham, 2.
Yang dapat diartikan bahwa pengalaman kerja adalah hasil dari pembelajaran dan potensi yang di dapatkannya dari perusahaan sebelumnya yang menjadi pola yang lebih baik untuk dibawa ke perusahaan yang ingin karyawan tuju selanjutnya.
karyawan yang memiliki pengalaman kerja akan lebih mudah beradaptasi di lingkungan kerjanya dan juga dapat lebih baik mengerjakan pekerjaannya.
Dan pada permasalahan yang terjadi pada variabel pengalaman kerja sebagai penyebab rendahnya kinerja adalah pada perusahaan karena penerimaan karyawan baru yang diterima tanpa mempertimbangkan pengemalan dan juga keahlian yang dimilikinya dan juga penempatan karyawan yang tidak didasarkan pengalaman kerja.
Lingkungan kerja adalah tempat atau suasana yang mengelilingi karyawan di Lingkungan kerja yang disusun dari tata ruang kantor, lingkungan, udara, warna, penerangan, suara musik, yang nyaman bersih serta lingkungan non fisik seperti suasana kerja, kesejahteraan, dan hubungan antar karyawan dengan karyawan, pemimpin (Ariani et al.
, 2.
Lingkungan kerja merupakan tempat yang 2155 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
dimana para karyawan melakukan perkerjaannya sehari-hari, lingkungan kerja yang tenang dan mendukung akan memberikan rasa aman pada karyawan untuk memungkinkan melakukan pekerjaan dengan lebih baik (Suhanta et al.
, 2.
permasalahan yang terjadi pada variabel lingkungan kerja di PT.
Bank Sumut Kantor Pusat adalah Susana kerja yang kurang nyaman, penerangan dan juga suara di lingkungan kerja perusahaan yang kurang sesuai untuk konsentrasi karyawan saat bekerja dan juga kurang pedulinya karyawan dengan sesama rekan kerja.
TINJAUAN LITERATUR
Pelatihan Kerja (X.
Pelatihan adalah cara memberikan ilmu yang berupa pengetahuan dan juga pengajaran bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan kepada para karyawan, melalui kepandaian dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan (Nurhelivia.
Wangdara, 2.
Dalam perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya trampil dalam menjalankan tugasnya, sebelum seorang karyawan yang akan bekerja tersebut trampil karyawan tersebut juga harus memiliki bekal dan juga pengetahuan untuk dapat menjadi ahli dan pandai dalam mengerjakan Karena pelatihan adalah proses untuk meningkatan kepandaian karyawan dengan menyediakan dana untuk menjadi investasi (L.
Sinambela, 2.
Karyawan yang terlatih dan pandai mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya adalah salah satu bentuk aset yang dimiliki perusahaan untuk dapat menjamin kesuksesan perusahaan.
Menurut (Anggraeni et al.
, 2.
indikator pelatihan adalah: .
jenis pelatihan, .
tujuan pelatihan, .
materi, .
metode yang dipakai.
Pengalaman Kerja (X.
Menurut Sumardjo & Priansa .
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keahlian mengenai metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan dalam melaksanakan tugas dari pekerjaannya (Resi & Djakaria, 2.
Menurut Foster .
dalam (Hutama et al.
, 2.
seorang karyawan dapat dikatakan memiliki pengalaman kerja apabila memenuhi beberapa indikator, yaitu: .
lama waktu atau masa kerja, .
tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, .
keahlian dalam pekerjaan dan peralatan.
Lingkungan Kerja (Z) Lingungan kerja merupakan suasana dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang bisa memberikan kesan menyenangkan, aman, damai, perasaan nyaman, dan lain sebagainya (Farida & Hartono, 2.
Menurut Mangkunegara .
dalam (Resi & Djakaria, 2.
lingkungan kerja adalah segala aspek yang berhubungan dengan fisik kerja, psikologi kerja, dan aturan kerja yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaiannya dalam 2156 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Menurut Sedarmayanti .
dalam (Qoyyimah et al.
, 2.
Adapun Indikator Ae indikator lingkungan kerja diantaranya: .
penerangan, .
suhu udara, .
kebisingan, .
penggunaan warna, .
ruang gerak, .
kemampuan bekerja, .
hubungan antar karyawan.
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja atau (Performanc.
berasal dari akar kata Auto performAy yaitu kata benta .
yang salah satu artinya merupakan hasil yang didapatkan setelah dikerjakan (Yanuari, 2.
Menurut Emron Edison .
dalam (Yanuari, 2.
Kinerja merupakan hasil dari proses yang diukur dari lamanya waktu priode tertentu berdasarkan dari ketentuan atau kesepakatan yang ditentukan sebelumnya.
Menurut Setiawan .
dalam (Sihaloho & Siregar, 2.
Buat memperkirakan kinerja dapat menggunaan indikator Ae indikator berikut: .
ketepatan dalam menyelesaikan tugas, .
ketepatan dalam jam kerja, .
jumlah kehadiran, .
kerjasama sesama karyawan.
Hipotesis Penelitian Pelatihan Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) Pengalaman Kerja (X.
Lingkungan Kerja (Z) Gambar 1.
Kerangka Konseptual Dari penelitian ini peneliti memiliki dugaan/jawaban sementara atau Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Pelatihan kerja (X.
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H2: Pengalaman kerja (X.
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H3: Lingkungan kerja (Z) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H4: Pelatihan kerja (X.
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) yang di moderasi oleh lingkungan kerja (Z) pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
H5: Pengalaman kerja (X.
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) yang di moderasi oleh lingkungan kerja (Z) pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
2157 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian menggunakan penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif merupakan suatu jenis penelitian yang bersifat sistematis dan juga teratur dengan tahapan yang dapat dimengerti, yang bermaksud untuk menerangkan atau menggambarkan suatu fenomena sosial yang ada (Fauzy et al.
Penelitian ini akan dilakukan pada PT.
Bank Sumut yang beralamat di Jl.
Imam Bonjol No.
Madras Hulu, kecamatan Medan Polonia, kota Medan.
Sumatera Utara Yang dilakukan pada bulan agustus 2023.
Pada penelitian ini populasi yang dimiliki oleh PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan adalah 486 karyawan dan sampel yang diambil sebanyak 219 karyawan dengan menggunakan rumus slovin.
Sumber data yang diambil didalam penelitian ini adalah data primer, yaitu sumber data yang pertama yang diambil langsung dari karyawan tersebut.
Sumber data yang didapat langsung dari kuesioner yang diberikan pada karyawan PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode kuesioner .
Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, dan analisis statistik yang digunakan adalah analisis SEM Structural Equation Modelin.
SEM (Structural Equation Modelin.
yang digunakan adalah software Smartpls versi 4.
Yang melalui 3 tahap pengujian diantaranya adalah: .
Outer Model, .
Inner Model, dan .
Pengujian hipotesis (Uji T-statisti.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian Outer Model Uji Validitas (Convergent Validity dan Discriminant Validit.
Uji validitas convergent validity dapat dilihat dari nilai outer loading masingmasing indikator pada variabel laten.
Nilai dari outer loading > 0,7 menunjukkan bahwa variabel sudah menjelaskan 50% atau lebih varians indikatornya.
Uji validitas convergent validity juga dapat dilihat dari nilai AVE.
apabila nilai AVE > 0,50 dapat dikategorikan atau dikatakan valid (Fauziah et al.
, 2.
2158 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Gambar 1.
Convergent Validity (Outer Loadin.
Tabel 1.
Uji Convergent Validity (Outer Loadin.
Indikator X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
Pelaihan Kerja(X.
Pengalaman Kerja (X.
0,743 0,782 0,722 0,746 0,755 0,724 0,780 0,753 0,779 2159 | Volume 6 Nomor 3 2024
0,747
0,715
0,720
0,854
0,878
0,815
Lingkungan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Indikator Pelaihan Kerja(X.
X2.
Pengalaman Kerja (X.
Lingkungan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) 0,728 0,881 0,784 0,762 0,752 0,712 0,850 0,771 0,767 0,731 0,763 0,839 0,753 0,764 0,795 0,750 0,824 0,786 0,727 Dapat dilihat dari hasil keseluruhan indikator untuk variabel sudah memenuhi loading factor di atas 0,70.
Oleh karena itu konstruk yang dibentuk oleh indikator dikatakan valid.
Tabel 2.
Uji Convergent Validity Average Variant Extracted (AVE) Variabel Pelaihan Kerja(X.
Pengalaman Kerja (X.
Lingkungan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) AVE
0,569
0,612
0,619
0,599
Dapat dilihat dari nilai AVE untuk keseluruhan variabel sudah memenuhi nilai AVE 0,50.
Oleh karena itu konstruk yang dibentuk oleh indikator dikatakan valid.
Cross Loading adalah pendekatan yang umumnya digunakan pada uji disctiminant validity.
Cross Loading pada indikator konstruk laten itu sendiri diharapkan lebih besar dari nilai cross loading pada konstruk lainnya (Fauziah et al.
2160 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Tabel 3.
Uji Discriminant Validity (Cross Loadin.
Indikator Pelaihan Kerja(X.
Pengalaman Kerja (X.
Lingkungan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X1.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
X2.
0,743
0,782
0,722
0,746
0,755
0,724
0,780
0,753
0,779
0,527
0,668
0,503
0,510
0,542
0,589
0,558
0,300
0,272
0,314
0,327
0,270
0,346
0,302
0,267
0,516
0,550
0,582
0,546
0,560
0,538
0,480
0,561
0,631
0,571
0,747
0,715
0,720
0,854
0,878
0,815
0,728
0,558
0,648
0,586
0,594
0,572
0,533
0,556
0,509
0,506
0,539
0,881
0,784
0,762
0,752
0,712
0,850
0,771
0,767
0,731
0,763
0,839
0,753
0,764
0,795
0,750
0,824
0,786
0,727
2161 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Dilihat dari hasil cross loading disimpulkan bahwa nilai hubungan indikator dengan konstrunya lebih besar dibandingkan dengan nilai korelasi dengan konstrak Oleh karena itu seluruh variabel laten telah mempunyai uji validitas yang 2 Uji Reliabilitas Dalam pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan nilai composite reliability dan cronbachAos alpha.
Dengan menggunakan composite reliability dan cronbachAos alpha maka dapat diketahui tingkat reliabelnya suatu kuesioner dalam menjawab hipotesis penelitian.
Sebuah konstruk dianggap reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 dan cronbachAos alpha di atas 0,70.
Tabel 4.
Uji Reliability Pelaihan Kerja(X.
Pengalaman Kerja (X.
Lingkungan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Cronbach's Composite .
Composite .
0,905 0,906 0,922 0,892 0,894 0,916 0,911 0,913 0,928 0,925
0,926
0,937
Dari hasil tabel diatas menunjukan bahwa nilai yang ditunjukkan oleh composite reliability dan cronbachAos alpha lebih besar dari 0,70 atau diatas 0,70.
Dan dapat disimpulkan bahwa semua variabel dinyatakan realiabel.
Inner Model Predictive Relevance (Q.
Predictive relevance atau sering dikenal sebagai Stone-Geisser dilakukan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh model dan estimasi Nilai Q-square yang lebih besar 0 .
menunjukkan bahwa model tersebut memiliki nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square yang lebih kecil dari 0 .
menunjukkan bahwa model tersebut memiliki predictive relevance yang kurang (Sihombing & Arsani, 2.
Tabel 5.
Predictive Relevance (Q.
Variabel Kinerja Karyawan (Y) QApredict Berdasarkan hasil dari tabel yang di atas dapat disimpulkan bahwa Q-square bernilai predictive relevance karena nilai yang di hasilkan sebesar 0.
636 yaitu lebih besar dari 0 .
2162 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Pengujian Model Fit SRMR atau standardized Root Mean Square residual yang adalah akar kuadrat dari bedanya residual matriks covarian sampel dengan model kovarians hipotesis.
Suatu model dikatakan fit dan diterima apabila memiliki nilai SRMR dibawah 0,08, namun 0,08 sampai dengan 0,10 masih dapat diterima.
Tabel 6.
Pengujian Model Fit
Taksiran Model
0,076
SRMR
Hasil yang ditunjukan dati tabel diatas menunjukan nilai sebesar 0,076 yang berarti bahwa nilai model mempunyai kecocokan.
Koefisien Determinasi (R.
Koefisien determinasi (R.
adalah sebagai pengukur seberapa jauh kemampuan model untuk menjelaskan variasi variabel terikat.
kriteria penilaian koefisien determinasi adalah 0,75.
0,50.
0,25 tiap nilai mewakili model evaluasi yang dapat menjelaskan dengan baik sedang dan lemah(Hair et al.
, 2.
Tabel 7.
Koefisien Determinasi (R.
Kinerja Karyawan (Y) R-Square R-Square Adjusted 0,664 0,656 Dari hasil ditabel atas dapat disimpulkan bahwa nilai R-Square Adjusted pelatihan kerja, pengalaman kerja, dan lingungan kerja sebesar 0,656.
Artinya nilai ini dikategorikan sedang atau moderate.
Variabel independen memberikan kontribusi pada kinerja karyawan atau variabel dependen sebesar 65,6%.
Pengujian Hipotesis (Uji T-Statisti.
Pengujian hipotesa dapat diketahui dengan menggunaan nilai t-statistik dan nilai probabilitas.
Untuk pengujian hipotesis dengan statistik, t-statistik yang digunakan untuk alpha 5% adalah 1,96.
Dengan demikian kriteria penerimaan atau penolakan hipotesa adalah Ha .
dan H0 .
jika t-statistik > 1,96.
Untuk menolak atau menerima suatu hipotesis dengan menggunakan probabilitas maka Ha diterima jika nilai p < 0,05.
Tabel 8.
Pengujian Hipotesis (Uji T-Statisti.
Variabel
Original Sampel
(O)
Sample Mean
(M)
Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) Lingkungan Kerja (Z) IeKinerja Karyawan (Y) 0,241 0,242 0,059 4,069 0,000 2163 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Pelatihan Kerja (X.
Ie Kinerja Karyawan (Y) Pengalaman Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (Z) Ie Pelatihan Kerja (X.
Ie Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (Z) Ie Pengalaman Kerja (X.
Kinerja Karyawan (Y) 0,403 0,406 0,062 6,541 0,000 0,313 0,312 0,073 4,310 0,000 -0,091 -0,090 0,072 1,260 0,208 0,171 0,172 0,084 2,043 0,041 Berdasarkan hasil dari tabel di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan: T statistics 6,541 > 1,96, artinya pengaruh X1 terhadap Y adalah signifikan.
Pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan: T statistics 4,310 > 1,96, artinya pengaruh X2 terhadap Y adalah signifikan.
Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan: T statistics 4,069 > 1,96, artinya pengaruh Z terhadap Y adalah signifikan.
Lingkungan kerja*Pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan: T statistics 1,260 < 1,96, artinya pengaruh Z sebagai variabel moderating terhadap pengaruh X1 terhadap Y adalah tidak signifikan.
Lingkungan kerja*Pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan: T statistics 2,043 > 1,96, artinya pengaruh Z sebagai variabel moderating terhadap pengaruh X2 terhadap Y adalah signifikan.
Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil yang didapatkan pada pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari T statistik 6,541 yang lebih besar dari 1,96 dan juga dari p value yang senilai 0,000 < 0,05 dengan hasil yang ditampilkan menjelasan bahwa adanya pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Dengan melakukan pelatihan yang merata dan juga rutin dilakukan untuk para karyawan perusahaan maka akan memiliki dampak yang bagus terhadap kinerja dengan pelatihan yang dimiliki oleh karyawan karena rutinnya perusahaan mengadakan maka kinerja yang dihasilkan akan bagus.
Penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh (Wahyunata, 2.
semakin rutinnya perusahaan dalam mengadakan pelatihan kerja terhadap karyawan 2164 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
maka semakin tinggi pula kenaikan yang berdampak terhadap kinerja karyawan.
Dengan melakukan pelatihan kerja yang rutin terhadap karyawan perusahaan maka akan memiliki dampak yang bagus terhadap kinerja dengan pelatihan yang dimiliki oleh karyawan karena rutinnya perusahaan mengadakan maka kinerja yang dihasilkan akan bagus.
Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil yang didapatkan pada pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari T statistik 4,310 yang lebih besar dari 1,96 dan juga dari p value yang senilai 0,000 < 0,05 dengan hasil yang ditampilkan menjelasan bahwa adanya pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Pengalaman kerja merupakan pengetahuan dasar yang dimiliki seorang karyawan didalam dunia kerja yang dapat membantu karyawan dalam melaksanakan hal ini didukung dari hasil penelitian (Octavianus & Adolfina, 2.
Ilmu yang dimiliki oleh seorang karyawan yang dapat membantu karyawan untuk mampu menjalakan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.
Dengan adanya pengalaman yang dimiliki oleh karyawan akan sangat membantu karyawan dalam beradaptasi didunia kerja dengan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan karyawan dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya dengan cepat dan mampu meningkatkan kinerja yang diinginkan oleh perusahaan.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil yang didapatkan pada pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari T statistik 4,069 yang lebih besar dari 1,96 dan juga dari p value yang senilai 0,000 < 0,05 dengan hasil yang ditampilkan menjelasan bahwa adanya pengaruh Lingungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Dari hasil yang ditunjukkan dapat disimpulkan bahwa tingginya tingkat ketenang dan rasa aman serta lainya di lingkungan kerja akan tinggi pula kinerja yang dihasilkan.
Dari hasil yang didapatkan lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan lingkungan kerja yang baik dalam memberikan karyawan ketenangan dan juga rasa aman dalam menjalankan tugasnya sebagai karyawan akan menciptakan kinerja yang baik juga yang dihasilkan oleh karyawan untuk perusahaan hal tersebut sesuai dengan teori yang disampaikan oleh (Yanuari, 2.
bahwa Lingkungan Kerja merupakan seluruhan sarana dan prasarana kerja di sekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan dan yang bisa mempengaruhi pekerjaan, fasilitas dan peralatan kerja, kebersihan, penerangan, ketentraman, serta hubungan dengan karyawan yang ada di tempat kerja.
2165 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
Pengaruh Lingkungan Kerja Memoderasi Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil yang didapatkan pada pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh moderating lingkungan kerja terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari T statistik 1,260 < 1,96 dan juga dari p value yang senilai 0,208 > 0,05 dengan hasil yang ditampilkan menjelasan bahwa tidak adanya pengaruh moderating lingkungan kerja terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Maka Ho ditolak dan Ha diterima menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja sebagai variabel moderating adalah negative signifikan, sehingga hipotesis 4 yang memperkirakan bahwa adanya pengaruh postif signifikan lingkungan kerja sebagai variabel moderating terhadap pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan tidak didukung.
Lingkungan Kerja merupakan seluruhan sarana dan prasarana kerja di sekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan dan yang bisa mempengaruhi pekerjaan, fasilitas dan peralatan kerja, kebersihan, penerangan, ketentraman, serta hubungan dengan karyawan yang ada di tempat kerja (Yanuari, 2.
Dari hasil tersebut lingkungan kerja tidak dapat mempengaruhi pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan tingkat dan juga kualitas yang dilakukan oleh perusahaan atas pelatihan kerja yang diberikan kepada karyawan dapat memberikan peran sejauh mana dampak yang dirasakan, dengan pelatihan yang baik maka kinerja yang dhasilkan juga akan baik dan positif begitu pula sebaliknya pelatihan yang kurang akan mengasilkan kinerja yang kurang juga terlepas dari lingkungan kerja yang ada.
Pengaruh Lingkungan Kerja Memoderasi Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil yang didapatkan pada pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa adanya pengaruh moderating lingkungan kerja terhadap pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat dari T statistik 2,043 > 1,96 dan juga dari p value yang senilai 0,041 < 0,05 dengan hasil yang ditampilkan menjelaskan bahwa adanya pengaruh moderating lingkungan kerja terhadap pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Maka Ho ditolak dan Ha diterima menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja sebagai variabel moderating adalah positif signifikan, sehingga hipotesis 5 yang memperkirakan bahwa adanya pengaruh postif signifikan lingkungan kerja sebagai variabel moderating terhadap pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan didukung.
Dengan lingkungan yang nyaman untuk karyawan bekerja dan juga dengan kemampuan yang dihasilkan oleh pengalaman yang dimiliki oleh karyawan akan dapat meningkatkan kinerja yang juga akan berguna untuk karyawan dan juga perusahaan.
Lingkungan Kerja merupakan seluruhan sarana dan prasarana kerja di sekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan dan yang bisa mempengaruhi pekerjaan, fasilitas dan peralatan kerja, kebersihan, penerangan, ketentraman, serta hubungan dengan karyawan yang ada di tempat kerja (Yanuari, 2.
Maka dari hasil yang didapatkan teori yang disampaikan oleh yanuati .
sejalan dengan 2166 | Volume 6 Nomor 3 2024 Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal Volume 6 Nomor 3 .
2154 - 2169 P-ISSN 2656-274x E-ISSN 2656-4691 DOI: 10.
47476/reslaj.
hasil yang didapatkan.
Dengan lingkungan kerja yang sering dihadapi oleh karyawan maka perlulah lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan untuk karyawan menjadi nyaman untuk karyawan berada didalamnya dan juga dengan pengalaman yang dimiliki maka dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan.
KESIMPULAN
Pelatihan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Pengalaman kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan.
Negatif tidak signifikan lingkungan kerja sebagai variabel moderating pengaruh terhadap pengarih pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
Positif signifikan lingkungan kerja sebagai variabel moderating pengaruh terhadap pengarih pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.
SARAN
Untuk PT.
Bank Sumut Kantor Pusat Medan dari variabel pelatihan kerja dari hasil yang didapatkan perlu adanya peningkatan dalam hal pelatihan kerja yang dilakukan untuk karyawan agar karyawan dapat merasakan dampak yang bermanfaat untuk karyawan itu sendiri.
Variabel pengalaman kerja dari hasil yang didapatkan perusahan perlu adanya untuk mempertimbangkan pengalaman kerja bagi calon karyawannya agar karyawan mampu dengan cepat memahami pekerjaanya.
Variabel lingkungan kerja dari hasil yang didapatkan tersebut perlu adanya perbaikan dan memperhatikan kenyamana karyawan dari segi pewarnaan dan posisi kerja antar karyawan yang akan membuat nyaman saat melakukan pekerjaanya.
Dan juga untuk kinerja karyawan perusahaan perlu untuk memperhatikan apa-apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan dan juga apa yang menjadi penghambat kinerja.
Untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi turunnya kinerja karyawan, menambahkan perbedaan dari segi indikator yang berlandaskan dengan teori yang sesuai dengan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA