Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
DOI: https://doi.
org/10.
55606/jurrikes.
Available Online at: https://prin.
id/index.
php/JURRIKES Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage Deby Amanda Putri 1*.
Tuti Rahmi 2 Universitas Negeri Padang.
Indonesia Jln.
Prof.
Dr.
Hamka.
Air Tawar.
Padang.
Korespondensi penulis: debbyamandapu3@gmail.
Abstract.
This study aims to determine the contribution of work-family balance to work engagement in employees in long-distance marriages (LDM).
The phenomenon of LDM is becoming increasingly common in the modern workplace, especially for couples who must live apart due to work demands in different locations.
This condition can pose challenges in maintaining a balance between work and family life demands, which in turn can affect individual engagement in their work.
Therefore, this study is important to understand the extent to which workfamily balance plays a role in increasing the morale and work engagement of employees in LDM.
This study involved 41 employees in LDM, with ages ranging from 24 to 50 years.
The data collection method used two measuring instruments: the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli and Bakker .
, and the work-family balance scale developed by Carlson et al.
Data analysis was conducted using simple regression analysis techniques to determine the contribution of the independent variables to the dependent The results showed that work-family balance contributed 65% to work engagement in employees in LDM.
These findings indicate that the higher the level of work-family balance, the higher the employee's engagement in their work.
Therefore, it is important for organizations to create policies and work environments that support work-family balance, especially for employees in long-distance marriages.
Keywords: Employees.
Long-Distance Marriage.
Work Engagement.
Work-Family Balance.
Work-Family Balance Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi work family balance terhadap work engagement pada karyawan yang menjalani pernikahan jarak jauh atau long distance marriage (LDM).
Fenomena LDM menjadi semakin umum dalam konteks dunia kerja modern, terutama pada pasangan yang harus tinggal terpisah karena tuntutan pekerjaan di lokasi yang berbeda.
Kondisi ini dapat menimbulkan tantangan dalam menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan keluarga, yang pada akhirnya dapat memengaruhi keterlibatan individu dalam pekerjaannya.
Oleh karena itu, penelitian ini penting untuk memahami sejauh mana keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga berperan dalam meningkatkan semangat dan keterlibatan kerja karyawan yang mengalami LDM.
Penelitian ini melibatkan 41 orang karyawan yang tengah menjalani LDM, dengan rentang usia antara 24 hingga 50 tahun.
Metode pengumpulan data menggunakan dua alat ukur, yaitu skala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan Bakker .
, serta skala work family balance yang disusun oleh Carlson et al.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi sederhana untuk melihat kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family balance memberikan kontribusi sebesar 65% terhadap work engagement pada karyawan yang menjalani LDM.
Temuan ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga, maka semakin tinggi pula keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya.
Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menciptakan kebijakan dan lingkungan kerja yang mendukung terciptanya work family balance, khususnya bagi karyawan yang menjalani pernikahan jarak jauh.
Kata kunci: Karyawan.
Keseimbangan Kehidupan Kerja-Keluarga.
Long Distance Marriage.
Work Engagement.
Work Family Balance LATAR BELAKANG Sangat penting bagi organisasi guna memahami dan merasakan makna mendalam dari work engagement terlebih dalam sektor publik untuk mengidentifikasi pendorongnya dengan lebih baik (Mostafa & Abed El-Motalib, 2.
Untuk mencapai pembangunan berkelanjutan, organisasi perlu mempertimbangkan dimensi lingkungan, ekonomi, dan manusia secara Received: Juni 30, 2025.
Revised: Juli 20, 2025.
Accepted: Agustus 04, 2025.
Online Available: Agustus 06, 2025 Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage komprehensif dan berkelanjutan (Hart & Milstein, 2003 .
Spreitzer et al.
Florea et al.
2013 dalam Khusanova et al.
, 2.
Menurut Bakker & Leiter .
Karyawan dengan engagement yang tinggi dan bersemangat pada pekerjaan menjadi poin yang dibutuhkan oleh Lain halnya pada penelitian work engagement oleh Gallup dengan subjek karyawan diseluruh dunia.
Hanya 13% dari pegawai di 142 negara yang merasa terikat oleh pekerjaannya, menurut studi Gallup tahun 2013 (Schwratz & Porath, 2.
Penelitian Mewengkang & Panggabean .
juga menunjukkan hasil serupa, dengan hanya 13% pegawai yang memperlihatkan tingkat work engagement tinggi di perusahaan yang diteliti, mayoritas karyawan, yaitu 87%, mempunyai taraf work engagement yang rendah.
Temuan tersebut senada dengan riset terdahulu di Indonesia, yang menunjukkan work engagement yang rendah di kalangan karyawan.
Sebagian besar karyawan di Indonesia tidak merasa terikat dengan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Penelitian lainnya terkait work engagement di Indonesia juga dilakukan oleh Shabrina & Mardiawan .
dengan melibatkan suatu perusahaan di Bandung, dengan hasil penelitian menunjukkan terdapat 70% responden yang mempunyai taraf work engagement rendah serta 30% selebihnya dengan taraf work engagement tinggi.
Riset Anggiadinata .
mendapatkan bahwasanya mayoritas karyawan, yaitu 81,10%, mempunyai taraf work engagement yang rendah hanya 18,90% yang memperlihatkan taraf work engagement yang tinggi.
Pada riset yang dilaksanakan Anisa et al.
pada tahun 2023 .
ikutip Sitorus & Yanna Primanita, 2.
, ditemukan bahwa tingkat work engagement Aparatur Sipil Negara di salah satu instansi pemerintahan di Sumatera Berat tercatat sebesar 18%.
Angka-angka di atas menunjukkan masalah signifikan dengan keterikatan karyawan di Indonesia, yang menunjukkan bahwa perusahaan belum sepenuhnya mengatasi kebutuhan karyawan mereka.
Sangat penting bagi perusahaan untuk menyadari pentingnya keterikatan karyawan, keterikatan karyawan tidak hanya meningkatkan produktivitas dan loyalitas, namun juga berdampak positif pada kepuasan pelanggan, reputasi perusahaan, serta nilai bisnis secara keseluruhan (Lockwood, 2.
Ahonen et al.
, mendefinisikan work engagement pada organisasi sebagai sejauh mana karyawan menganggap pekerjaan penting dan berharga.
Albrecht .
, work engagement adalah kondisi di mana karyawan terhubung secara emosional dengan pekerjaan mereka, diindikasikan oleh antusiasme, energi, serta tingginya semangat.
Work engagement merupakan suatu pandangan seorang karyawan secara positif atas pekerjaannya ditandai Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Ae Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
melalui semangat, keterikatan penuh .
, serta bekonsentrasi tinggi sepanjang bekerja .
(Evitha et al.
, 2.
Namun, keterikan yang berlebih pada pekerjaan dapat menimbukan dampak negatif seperti kurangnya peran dikeluarga atau ketidakseimbangan antara kedua peran.
Ketidakseimbangan ditambah dengan tuntutan kerja yang tinggi, dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja, yang pada akhirnya mempengaruhi kualitas hasil kerja.
Keseimbangan didefinisikan sebagai apa yang diyakini individu sebagai hal yang benar (Ravinder, 2.
Imbalance terutama ketidakseimbangan dalam bekerja menyebabkan kenaiakan pada tingkat stres, turunnya kualitas hidup hingga menyebabkan penurunan efektivitas bekerja (Kofodimos, 1.
Tumbel.
Tinneke M & Pangemanan .
menyoroti bahwa karyawan tidak hanya menghadapi tugas pekerjaan, tetapi juga menghadapi masalah lainnya di luar pekerjaannya, contohnya kehidupan keluarga serta komitmen sosial.
Secara umum, work family balance didefinisikan sebagai tingkat keharmonisan maupun kepuasan insividu dalam mengelola tanggung jawab secara professional baik dipekerjaan serta di rumah (Clark, 2.
Hill et al.
, menekankan bahwa work-family balance juga terkait dengan fleksibilitas dalam pekerjaan, work-family balance juga dikatakan sebagai kemampuan individu guna mengatur waktunya serta sumber dayanya guna memenuhi tuntutan pekerjaan dan keluarga dengan cara yang fleksibel.
Organisasi berusaha untuk meningkatkan pekerjaan karyawan mereka, karena karyawan yang terikat lebih dibutuhkan, tetapi sering kali mengabaikan dampak yang signifikan pada work family balance serta kepuasan kerja dan kehidupan tentang work engagement (Rahman et al.
, 2.
Namun, permasalahan lainnya muncul ketika tuntutan pekerjaan yang mengharuskan seseorang untuk menjalani hubungan jarak jauh dengan keluarga.
Menurut (Carole Pistole, 2.
Long Distance Marriage menggambarkan kondisi fisik suami istri yang berpisah karena salah satu pasangan harus bepergian ke lokasi lain untuk tujuan tertentu, seperti bekerja pada saat pasangan lain tetap tinggal di rumah.
Glotzer .
mengatakan kondisi yang berjauhan dengan keluarga berdampak kesulitan pada pasangan akibat kuranganya aktivitas bersama serta kendala dalam ikatan emosi.
Pernikahan jarak jauh cenderung lebih rendah dalam kebersamaan sehingga sulit membangun keintiman.
Hal ini bisa mempengaruhi pada kepuasan dalam perkawinan (Handayani, 2.
Long distance marriage bisa menjadi rumit bagi pasangan yang sudah menikah karena salah satu dari pasangan tidak dapat menjalankan perannya secara maksimal (Harsari, 2.
Pasangan yang menjalani long distance marriage akan dihadapkan dengan persoalan yang berbeda, bahkan lebih kompleks dibanding mereka yang hidup dalam satu rumah (Rachmawati & Mastuti, 2.
Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage Berdasarkah hasil penelitian sebelumnya dan data survey terdahulu oleh (Kuntari, 2.
memperlihatkan bahwasanya ada kontribusi work family balance dengan korelasi positif terhadap peningkatan work engagement.
Penelitian Nurhidayati .
memperoleh hasil bahwa tingginya nilai work engagement memiliki kaitan dengan peningkatan work family nidaric & Bernik .
memperoleh bahwa dampak positif mengarah pada peningkatan work engagement.
Berdasarkan pemaparan fenomena dan didukung oleh riset terdahulu.
Karenanya, peneliti mempunyai ketertarikan guna meniliti terkait kontribusi work family balance terhadap work engagement pada karyawan long distance marriage.
KAJIAN TEORITIS
Schaufeli et al.
alam Bakker & Leiter, 2.
, work engagement mencakup kognitif, emosional, dan perilaku yang berkaitan dengan pelaksanaan peran individu dalam pekerjaan, yaitu berdasarkan dukungan positif dan semangat.
Schaufeli & Bakker .
mendefinisikan work engagement merupakan keadaan dimana karyawan merasa bersinergi .
, berdedikasi .
, serta perhatian yang sulit dialihkan .
Grzywacz & Carlson .
menjelaskan work-family balance sebagai kemampuan untuk memenuhi ekspetasi peran yang telah diperbincangkan serta dibagi antara individu dengan individu lainnya berkenaan dengan peranannya baik di bidang pekerjaan maupun keluarga, dengan berfokus pada kinerja individu yang terkait dengan peran, work family balance memiliki makna di luar individu, dan memungkinkan untuk memisahkan perilaku individu dari penilaian mereka sendiri terhadap perilaku tersebut.
METODE PENELITIAN
Studi berikut memanfaatkan metode kuantitatif.
Sugiyono .
, mengatakan bahwasanya penelitian kuantitatif bertujuan untuk mengkaji sebuah populasi ataupun sampel yang spesifik, yang mana datanya dikumpulkan melalui alat ukur yang valid serta reliabel, lalu diinterpretasi menggunakan statistik guna menguji hipotesis yang telah dirumuskan.
Dalam konteks penelitian ini, populasi merujuk kepada karyawan yang memiliki status long distance marriage dibeberapa lembaga asuransi sehingga menggunakan total sampling sebagai teknik pengambilan sampelnya yang melibatkan 41 orang.
Riset ini memanfaatkan insidental sampling sebagai teknik dalam mengambil sampel yang dilakukan secara kebetulan dan sesuai dengan subjek penelitian.
Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Ae Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
Prosedur pengambilan data riset ini ditempuh melalui sejumlah cara yakni, menyebarkan secara lansung melalui hard copy serta penyebaran dengan bantuan google form.
Skala work engagement diukur menggunakan skala adaptasi oleh Rahmadani et al.
, yang disusun oleh Schaufeli & Bakker .
berdasarkan tiga aspek yang dikemukakannya yaitu.
dedication, absorption dan skala work family balance menggunakan alat ukur berasarkan teori oleh Grwyzarcz & Carlson .
yang telah diaptasi oleh Rahmawati et al.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Mengacu pada pengujian kategorisasi memanfaatkan SPSS, data responden yang dikategorisasikan berdasar variabel work engagement dan work family balance dapat dijinjau dalam tabel sebagaimana.
Tabel 1 Kategorisasi Skala Work Family Balance dan Work Engagement
Kategorisasi
Work Family Balance Work
Engagement
Rendah
X < 14
X < 21
Sedang 14 Ou X < 22
21 Ou X < 33
Tinggi 22 O X
33 O X
Total Berdasarkan tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwasanya work family balance dan work engagement karyawan long distance marriage di Lembaga asuransi berada pada kategori Tabel 2 Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z Asymp.
Sig .
-taile.
Berdasarkan tabel di atas, nilai p = 0.
658 > 0.
05, yang menunjukkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal.
Berdasarkan data tersebut dapat diasumsikan bahwa secara keseluruhan data dalam penelitian ini dapat diasumsikan mengikuti distribusi normal dan dapat dianalisis lebih lanjut menggunakan teknik statistik.
Tabel 3 Hasil Uji Linearitas Sig Work Engagement* Linearity Work Family Balance Deviation from linearity Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nillai signifikansi deviation form linearity sebesar p = 0.
> 0.
Dengan demikian, data dapat dianggap valid dalam menjelaskan hubungan linear antara variabel independen dan dependen.
Sehingga, dapat diasumsikan bahwa terdapat kontirbusi yang linear antara work family balance dengan work Analisis ini juga mendapati skor koefisien determinasinta (R Squar.
untuk work family balance-work engagement yang berarti bahwa work family balance berkontribusi terhadap work engagement pada karyawan long distance marriage sejumlah 65% serta selebihnya 35% terpengaruh faktor lainnya.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh, didapatkan regresi linear sederhana dengan persamaannya sebagaimana.
Y = a bX
Y = 4,411 1,287X
Persamaan tersebut bisa dimaknai bahwasanya konstanta sejumlah 4,411 adalah nilai koefisien variabel.
Berdasarkan nilai koefisien regresi X sebesar 1,287, maka dapat dikatakan bahwa setiap kenaikan 1% nilai work family balance dapat meningkatkan nilai work engagement sebesar 1,287.
Koefisien regresi bernilai positif, sehingga adanya hubungan dari work family balance terhadap work engagement secara positif.
Riset ini dilakukan guna mengetahui kontribusi i terhadap work engagement upada karyawan yang menjalani long distance marriage.
Dari analisis regresi sederhana, hasilnya menunjukkan bahwasanya work family balance mempunyai kontribusi sejumlah 65% terhadap work engagement, sebagaimana ditunjukkan oleh nilai R Square = 0.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik work family balance, maka semakin tinggi pula work engagement yang dimiliki karyawan.
Perolehan kontribusi positif dari work family balance dengan work engagement memberi penjelasan bagaimanakah work family balance yang baik mampu menciptakan karyawannya menjadi lebih bersemangat, bergairah serta fokus yang mendalam pada kerjanya.
Karyawan yang memainkan peran dengan work family balance secara baik memberikan dampak pada aktivitas secara positif serta memberikan dampak emosional yang mendalam ketika sedang bekerja.
Karenanya, karyawan dengan work family balance yang tinggi dapat menciptakan serta cenderung lebih engaged dibandingkan karyawan dengan work family balance yang rendah.
Penelitian serupa di Indonesia juga menemukan bahwa work family balance secara signifikan memengaruhi work engagement karyawan sejumlah 45,7% pada perawat wanita yang sudah bekerja (Pratama et al.
Penelitian oleh Nurhidayati .
memperlihatkan Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Ae Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
bahwasanya work family balance berkontribusi besar pada peningkatan work engagement dibandingkan dengan penelitian sebelumnya.
Riset dari Putro et al.
menunjukkan bahwasanya work family balance memberikan kontribusi sebesar 34,2% pada peningkatan work engagement pada wanita bekerja.
Kuntari .
memaparkan bahwasanya taraf work family balance cenderung menjadikan karyawan lebih engaged saat menjalankan pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan Karaar & Karada .
yang menyatakan bahwa karyawan yang dapat menyeimbangkan tuntutan pekerjaan serta kehidupan keluarga condong mempunyai taraf work engagement yang lebih tinggi.
Work family balance secara baik memungkinkan karyawan untuk lebih fokus dalam pekerjaannya karena beban psikologis terkait konflik peran dapat diminimalkan (Greenhaus et al.
, 2.
Bakker & Albrecht .
juga menjelaskan bahwa work engagement memegang peranan krusial guna meningkatkan kinerja karyawan, kepuasan kerja, serta menurunkan tingkat turnover.
Dalam riset ini mendapati hasil bahwasanya secara umum work engagement subjek penelitian diklasifikasikan tinggi.
Hasil riset berdasarkan aspek ditemukan bahwa aspek vigor berada pada kategori tinggi dimana sebagaian besar subyek peneltian menyetujui pernyataan Audi tempat kerja, saya merasa penuh dan energi yang besar serta saat bekerja, saya merasa kuat dan penuh vitalitasAu.
Hal tersebut didukung dengan sikap karyawan yang tetap bersinergi hingga jam kerja berakhir.
Pada aspek dedication subyek peneltian terkategori tinggi, dimana sebagaian besar dari mereka menyatakan bahwa Ausaya bangga dengan pekerjaan yang saya dilakukanAy.
Pada aspek absorption berada pada kategori sedang dimana sebagian besar mereka menyatakan Ausaya merasa senang saat saya bekerja secara intensifAy, namun sebagian besar tidak menyetujui pernyataan Ausaya larut dalam pekerjaan sayaAy dan Ausaya tenggelam dengan pekerjaan ketika bekerjaAy Riset dari Gillet et al.
, memperlihatkan bahwasanya absorption merupakan indikator kunci dalam menentukan kualitas work engagement karyawan.
Sehingga absorption yang rendah dapat mengindikasikan adanya hambatan psikologis yang mempengaruhi kemampuan karyawan untuk fokus sepenuhnya pada pekerjaan.
Menurut Knight et al.
mengidentifikasi bahwa absorption yang rendah memiliki kaitan dengan penurun performa pada pekerjaan, peningkatan kesalahan saat bekerja, serta bekurangnya inovasi dan kreativitas dalam bekerja.
Hasil temuan lain dari riset ini mendapati adanya perbedaan signifikan pada aspek absorption dimana laki-laki ada di klasifikasi tinggi, sedang perempuannya berada di klasifikasi sedang.
Perbedan tersebut terdapat di pernyataan Ausaya larut dengan pekerjaan saya dan saya tenggelam dengan pekerjaan ketika bekerjaAu dimana sebagian besar laki-laki Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage menyetujui pernyataan tersebut, sedangkan perempuan besar perempuan tidak menyetujuinya.
Hal ini sejalan dengan Ferguson .
menyatakan bahwa laki-laki memiliki work engagement yang lebih baik dan keterikan yang kuat dengan pekerjaan yang dijalaninya dikarenakan posisinya sebagai kepala rumah tangga untuk mencari nafkah.
Bakker et al.
, juga menjelaskan bahwa wanita yang menghadapi tantangan cenderung mengalami ketegangan internal yang dapat menguras energi mereka, mengakibatkan penurunan pada work Karyawan yang melakoni long distance marriage menghadapi tantangan yang lebih kompleks dalam mencapai work engagement.
Lee & Park .
mengungkapkan bahwa individu yang melakoni long distance marriage memiliki beban psikologis yang lebih besar karena keterbatasan waktu dan jarak fisik dengan pasangan.
Hal ini dapat berdampak pada tingkat stres, kelelahan emosional, serta berpotensi mengganggu work engagement mereka (Kossek et al.
Dalam konteks ini, work family balance berperan sebagai faktor penyeimbang yang dapat membantu karyawan long distance marriage dalam mengelola konflik peran.
Tercapainya keseimbangan akan membuat mereka cenderung lebih termotivasi dan berkomitmen dalam pekerjaannya, sebagaimana dijelaskan dalam teori Job DemandsResources (JD-R), sebuah model pengembangan dari Bakker & Demerouti .
Hasil analisis data pada studi ini menunjukkan pula bahwasanya work family balance ada di kategori tinggi.
Hasil penelitian berdasarkan aspek ditemukan bahwa pada aspek role negatiation berada dikategori sedang, dimana sebagian besar tidak menyetujui pernyataan Ausaya mampu menegoisasikan dan memenuhi apa yang diharapkan dari saya, baik ditempat kerja maupun di keluarga sayaAy juga Auorang-orang yang dekat dengan saya menyatakan bahwa saya dapat menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga dengan baikAu.
Pada aspek role expectation subjek penelitian berada pada kategori tinggi, dimana sebagian besar menyetuji pernyataan Ausaya bekerja dengan baik untuk memenuhi peran yang diharapkan orang-prang penting dalam kehidupan pekerjaan dan keluarga sayaAy serta Aujelas bagi saya, berdasarkan masukan yang diberikan oleh rekan kerja dan anggota keluarga, bahwa saya memeuhi tanggung jawab saya baik di tempat kerja maupun di keluargaAy.
Tingkat absorption kategori sedang memiliki korelasi dengan tingkat role negotiation yang sedang pada work family balance.
Kehidupan kerja yang tidak seimbang dapat menimbulkan ketidakhadiran ditempat kerja, stress dan kurang fokus ditempat kerja (Pahuja, 2.
Hasil temuan lain dari riset ini mendapati bahwasanya ada perbedaan signifikan dalam aspek role negotiation dimana laki-laki ada di klasifikasi tinggi, sedang perempuan ada di Perbedan tersebut pada pernyataan Ausaya Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Ae Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
menegoisasikan dan memenuhi apa yang diharapkan dari saya, baik ditempat kerja maupun di keluarga sayaAu sedangkan perempuan besar perempuan tidak menyetujuinya.
Hal ini sejalan dengan Ferguson .
menyatakan bahwa laki-laki memiliki work engagement yang lebih baik dan keterikan yang kuat dengan pekerjaan yang dijalaninya dikarenakan posisinya sebagai kepala rumah tangga untuk mencari nafkah.
Bakker et al.
, juga menjelaskan bahwa wanita yang menghadapi tantangan cenderung mengalami ketegangan internal yang dapat menguras energi mereka, mengakibatkan penurunan pada work engagement.
Menjalankan peran dalam pekerjaan menjadi lebih sulit bagi wanita dikarenakan adanya tanggung jawab dalam peran keluarga yang harus dijalankan secara bersamaan (Amelia & Rahmadhani, 2.
Mengacu pada ihwal tersebut wanita yang berkarir sangat sangatlah berpeluang rentan mengalami work family balance rendah (Hastuti, 2.
Sejalan dengan hasil riset yang mendapati bahwasanya wanita yang mempunyai work family balance dalam klasifikasi sedang dibandingkan laki-laki dengan work family balance yang tinggi.
Meriam et .
, mengatakan bahwasanya wanita yang berkarir lebih kerap mengalami berbagai konflik terkait peran gandanya sebagai seorang ibu dibanding pria.
Terlebih masalah keseimbangan antar peran ganda bagi wanita yang sudah menikah, hanya sedikit dari mereka dapat bekerja sama dengan pasangannya dalam hal melakukan pekerjaan domestik (Rajadhyaksha & Smita, 2004.
Valk & Srinivasan, 2011 dalam Meriam et al, 2.
Meskipun penelitian ini memberikan kontribusi penting dalam memahami kontribusi work family balance serta work engagement pada karyawan long distance marriage, adanya sejumlah keterbatasan pada riset ini.
Pertama, riset ini sekadar menggunakan metode kuantitatif dengan analisis regresi sederhana, sehingga tidak dapat menggali lebih dalam mengenai dinamika dan pengalaman subjektif karyawan.
Kedua, sampel penelitian terbatas pada karyawan long distance marriage di lembaga asuransi, sehingga generalisasi temuan perlu dilakukan dengan hati-hati.
Selanjutnya peneliti tidak membatasi faktor seperti usia, lama bekerja dan lama LDM, sehingga tidak dapat digeneralisasikan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan berikut diperoleh berdasarkan temuan penelitian dan pengujian hipotesis mengenani kontribusi work family balance terhadap work engagement pada kayawan long distance marriage diantara lain: Menurut hasil uji analisis korelasi, terdapat kontribusi yang positif dari work family balance dengan work engagement.
Work family balance pada karyawan long distance marriage umumnya ada di klasifikasi tinggi.
Work Engagement pada karyawan long distance marriage secara umum berada pada kategori tinggi.
Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage Untuk penelitian selanjutnya, disarankan guna memanfaatkan pendekatan mixed methods yang merupakan penggabungan metode kuantitatif serta kualitatif guna memperoleh pemahaman secara lebih mendalam.
Selain itu, penelitian di masa depan dapat memperluas cakupan sampel serta memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruh.
DAFTAR REFERENSI
Ahonen.
Fujishiro.
Cunningham.
, & Flynn.
Work as an inclusive part of population health inequities research and prevention.
American Journal of Public Health, 108.
, 306Ae311.
https://doi.
org/10.
2105/AJPH.
Albrecht.
Handbook of employee engagement: Perspective, issues, research and Edward Elgar Publishing.
https://doi.
org/10.
4337/9781849806374
Amelia.
, & Ramadhani.
Dinamika konflik peran ganda dan psychological Acta Psychologia, 3.
, 98Ae104.
https://doi.
org/10.
21831/ap.
Anggiadinata.
Peran theistic sanctification of work terhadap work engagement pada karyawan PT.
Krakatau Steel (Perser.
Tbk (Skripsi.
Universitas Islam Indonesi.
Bakker.
, & Albrecht.
Work engagement: Current trends.
Career Development International, 23.
, 4Ae11.
https://doi.
org/10.
1108/CDI-11-2017-0207
Bakker.
, & Demerouti.
Multiple levels in job demands-resources theory:
Implications for employee well-being and performance.
In Handbook of well-being .
255Ae.
Noba Scholar.
Bakker.
, & Leiter.
Work engagement: A handbook of essential theory and Psychology Press.
https://doi.
org/10.
4324/9780203853047
Bakker.
Schaufeli.
Leiter.
, & Taris.
Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology.
Work & Stress, 22.
, 187Ae200.
https://doi.
org/10.
1080/02678370802393649
Carlson.
Grzywacz.
, & Zivnuska.
Is work-family balance more than Human Relations, 62.
, 1459Ae1486.
https://doi.
org/10.
1177/0018726709336500
Carole Pistole.
Long-distance romantic couples: An attachment theoretical Journal of Marital and Family Therapy, 36.
, 115Ae125.
https://doi.
org/10.
1111/j.
Clark.
Work/family border theory: A new theory of work/family balance.
Human Relations, 53.
, 747Ae770.
https://doi.
org/10.
1177/0018726700536001
Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Ae Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
Evitha.
Vikaliana.
Sapta.
, & Abdul.
Description and causes of having work engagement in employees.
Ilomata International Journal of Management, 2.
, 206Ae215.
https://doi.
org/10.
52728/ijjm.
Ferguson.
, & Carstairs.
Employee engagement: Does it exist, and if so, how does it relate to performance, other constructs and individual differences? Industrial and Organizational Psychology, 23, 133Ae147.
Gillet.
Fernet.
Blechman.
, & Morin.
On the combined role of work engagement and burnout among novice nurses: A longitudinal person-centered Journal Career Assessment, 31.
, 686Ae714.
https://doi.
org/10.
1177/10690727221148720
Glotzer.
, & Federlein.
Miles that bind: Commuter marriage and family Michigan Family Review, 12.
https://doi.
org/10.
3998/mfr.
Greenhaus.
, & Powell.
When work and family are allies: A theory of workfamily enrichment.
Academy of Management Review, 31.
, 72Ae92.
https://doi.
org/10.
5465/amr.
Grzywacz.
, & Carlson.
Conceptualizing work-family balance: Implications for practice and research.
Advances in Developing Human Resources, 9.
, 455Ae471.
https://doi.
org/10.
1177/1523422307305487
Handayani.
Komitmen, conflict resolution, dan kepuasan perkawinan pada istri yang menjalani hubungan pernikahan jarak jauh.
Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 4.
https://doi.
org/10.
30872/psikoborneo.
Harsari.
A perspective of husband and wife roles in long-distance marriage.
5th ASEAN Conference on Psychology.
Counselling, and Humanities (ACPCH 2.
268Ae.
Atlantis Press.
https://doi.
org/10.
2991/assehr.
Hastuti.
Peran work-life balance terhadap keterikatan kerja wanita karir.
Jurnal Ilmiah Citra Ilmu, 14.
Hill.
Hawkins.
Ferris.
, & Weitzman.
Finding an extra day a week:
The positive influence of perceived job flexibility on work and family life balance.
Family Relations, 50.
, 49Ae58.
https://doi.
org/10.
1111/j.
Khusanova.
Kang.
, & Choi.
Work engagement among public employees: Antecedents and consequences.
Frontiers in Psychology, 12, 684495.
https://doi.
org/10.
3389/fpsyg.
Knight.
Patterson.
, & Dawson.
Work engagement interventions can be effective: A systematic review.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 28.
, 348Ae372.
https://doi.
org/10.
1080/1359432X.
Kofodimos.
Balancing act: How managers can integrate successful careers and fulfilling personal lives.
Jossey-Bass.
Kontribusi Work Family Balance terhadap Work Engagement pada Karyawan Long Distance Marriage Kossek.
Pichler.
Bodner.
, & Hammer.
Workplace social support and work-family conflict: A metanalysis.
Personnel Psychology, 64.
, 289Ae313.
https://doi.
org/10.
1111/j.
Kuntari.
Hubungan work family enrichment dengan work engagement Jurnal Psikologi Ulayat, 2.
, 407Ae417.
https://doi.
org/10.
24854/jpu32 Lockwood.
Leveraging employee engagement for competitive advantage: HRAos strategic role.
Society for Human Resource Management (SHRM).
Meriam.
Maslihah.
, & Chottidjah.
Pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement yang dimoderasi oleh hardiness pada wanita bekerja di BUMN yang sudah menikah.
Journal of Psychology and Instruction, 8.
Mewengkang.
, & Panggabean.
Work engagement karyawan MRN terhadap implementasi aplikasi data analisis SDM.
Manasa, 5.
, 1Ae14.
Mostafa.
, & Abed El-Motalib.
Ethical leadership, work meaningfulness, and work engagement in the public sector.
Review of Public Personnel Administration, 40.
, 112Ae131.
https://doi.
org/10.
1177/0734371X18790628
Nurhidayati.
Hubungan work family balance dan work engagement pada karyawan yang berkeluarga (Skripsi, tidak diterbitka.
Pahuja.
Work life balance of female employees: A case study.
International Research Journal of Management and Commerce, 3.
, 41Ae50.
Pangemanan.
Pio.
, & Tumbel.
Pengaruh work-life balance dan burnout terhadap kepuasan kerja.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 5.
Pratama.
, & Yusra.
Kontribusi work family balance terhadap work engagement pada perawat wanita yang sudah menikah.
NUSANTARA: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial, 11.
, 4309Ae4316.
Putro.
Agnesia.
, & Qomariyah.
Women's career challenges: Workfamily balance and turnover intentions in working women.
Psikostudia: Jurnal Psikologi, 12.
, 87Ae91.
https://doi.
org/10.
30872/psikostudia.
Rachmawati.
Perbedaan tingkat kepuasan perkawinan ditinjau dari tingkat penyesuaian perkawinan pada istri brigif 1 marinir TNI-AL yang menjalani long distance marriage (Skripsi.
Universitas Airlangg.
Rahmadani.
Schaufeli.
Ivanova.
, & Osin.
Basic psychological need satisfaction mediates the relationship between engaging leadership and work engagement: A crossAanational study.
Human Resource Development Quarterly, 30.
, 453Ae471.
https://doi.
org/10.
1002/hrdq.
Rahman.
Abdul.
Ali.
Uddin.
, & Rahman.
Employees' retention strategy on quality of work life (QWL) dimensions of private commercial Jurnal Riset Rumpun Ilmu Kesehatan Ae Volume 4.
Nomor 3.
Desember 2025 e-ISSN: 2828-9374.
p-ISSN: 2828-9366.
Hal.
banks in Bangladesh.
Pertanika Journal of Social Sciences & Humanities, 25.
, 647Ae Rahmawati.
Suryanto.
, & Hartini.
Adaptation and validation of the workfamily Komunitas, 14.
, 184Ae192.
https://doi.
org/10.
15294/komunitas.
Ravinder.
A comprehensive study of work life balance problems in Indian banking International Journal of Enhanced Research in Management & Computer Applications, 4.
, 37Ae41.
Riyanto.
, & Hermawan.
Metode riset penelitian kuantitatif.
Deepublish.
Schaufeli.
, & Bakker.
Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept.
In A.
Bakker & M.
Leiter (Eds.
Work engagement: A handbook of essential theory and research .
10Ae.
Psychology Press.
https://doi.
org/10.
4337/9781849806374.
Shabrina.
, & Mardiawan.
Studi deskriptif work engagement pada karyawan PT.
Silkargo Indonesia cabang Bandung divisi marketing dan operasional.
Prosiding Psikologi, 2460, 6448.
Sitorus.
, & Primanita.
Hubungan antara employee well-being dengan work engagement pada pegawai pemerintahan.
Innovative: Journal of Social Science Research, 4.
, 9214Ae9224.
Sorenson.
How employee engagement drives growth.
Gallup Business Journal, 1.
, 1Ae14.
Sugiyono.
Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D.
Alfabeta.
, & Bernik.
Impact of work-family balance results on employee work engagement within the organization: The case of Slovenia.
PLOS ONE, 16.
https://doi.
org/10.
1371/journal.