Persona.
Jurnal Psikologi Indonesia September 2015.
Vol.
No.
03, hal 304 - 313 Kepemimpinan Transformasional.
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Susilo Susiawan Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Abdul Muhid Fakultas Psikologi Universitas Islam Negri Surabaya Abstract.
This study aims to examine the relationship between transformational leadership and job satisfaction and organizational commitment.
Subjects were employees of the production division of PT.
Barata Indonesia (Perser.
Gresik totaling 30 people.
Data were obtained using a scale of organizational commitment, scale transformational leadership and job satisfaction scale.
Based on the analysis of data by multiple regression unknown regression F value = 24.
063, p = 0.
<0.
, which indicates that there is a very significant positive relationship between transformational leadership and job satisfaction and organizational commitment.
Thus, the hypothesis "There is a relationship between transformational leadership and job satisfaction and organizational commitment" is acceptable.
The coefficient of determination (R squar.
amounted to 0,641, which means the effective contribution of the two predictors of transformational leadership and job satisfaction on organizational commitment criterion amounted to 64.
While the remaining 35.
influenced by other variables not included in this study Keywords : transformational leadership, job satisfaction, organizational commitment Intisari.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Subyek penelitian adalah karyawan Divisi produksi PT.
Barata Indonesia (Perser.
Gresik yang berjumlah 30 orang.
Data penelitian diperoleh menggunakan skala komitmen organisasi, skala kepemimpinan transformasional, dan skala kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis data dengan regresi ganda diketahui nilai F regresi = 24,063 dengan p = 0,000 .
< 0,.
yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Dengan demikian, hipotesis Au Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasiAy adalah diterima.
Koefisien determinasi (R squar.
sebesar 0,641 yang berarti sumbangan efektif kedua prediktor kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kriterium komitmen organisasi sebesar 64,1 %.
Sedangkan sisanya yaitu sebesar 35,9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasi
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil, karena merupakan sumber yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat Kepemimpinan Transformasional.
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dan zaman.
Menurut Santamaria .
alam Dahesihsari dan Seniati, 2.
, karyawan tidak hanya memperhitungkan reward dalam bentuk uang, tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan dalam tempat kerjanya.
Sebagai tambahan dari reward, karyawan mencari martabat, penghargaan, kebijakan yang dirasakan adil, rekan kerja kooperatif, serta kompensasi yang adil.
Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keputusan ini Komitmen merupakan suatu aspek yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi, sebab komitmen terhadap organisasi dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas serta efisiensi kerja.
Northcraft dan Neale .
alam Suyasa dan Coawanta, 2.
mengatakan, bahwa umumnya karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan menunjukkan upaya lebih maksimal dalam melakukan tugas.
Organisasi perusahaan karyawan-karyawan berkualitas dan memiliki tingkat komitmen yang tinggi untuk dapat bertahan dalam dunia bisnis yang sangat kompetitif saat ini.
Komitmen yang tinggi menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk bekerja keras bagi perusahaan, adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai perusahaan serta adanya keinginan pada diri karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam Kondisi yang ideal yang seperti inilah yang didambakan oleh perusahaan.
Namun demikian, kenyataan yang ada menunjukkan bahwa sebagian karyawan mempunyai komitmen organisasi yang rendah.
Fenomena yang terjadi sehubungan dengan komitmen organisasi ini merupakan pertanda bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi harapan seperti yang diinginkan karyawan.
Oleh karena itu akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan komitmennya pada saat dihadapkan pada alternatif pekerjaan lain yang lebih menjanjikan harapan yang lebih tinggi.
Rendahnya komitmen karyawan ini merupakan kerugian besar bagi perusahaan, terutama bila terjadi pada karyawan yang telah banyak dilatih oleh perusahaan (Suseno & Sugiyanto.
Permasalahan yang ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya peranan seorang pemimpin dalam perusahaan.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu adalah kepemimpinan (Mowday et al.
, dalam Avolio et al.
, 2.
Sebagai bagian dari organisasi, kepemimpinan ikut mempengaruhi komitmen melalui hubungan antara atasan dengan bawahan, antara karyawan dengan pemimpinnya (Meyer & Allen, 1.
Peran mempengaruhi orang lain untuk secara sukarela mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Pemimpin menciptakan visi dan menginspirasi orang lain untuk mencapai visi tersebut dan memperluas diri mereka diluar kapabilitas Sukarno Marzuki .
alam Darwito, 2.
menyatakan, bahwa setiap pemimpin pada lingkungan organisasi kerja, berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh mengarahkan semua potensi karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja yang tinggi.
Banyak model kepemimpinan, dalam penelitian ini Kepemimpinan Transformasional dipandang lebih lengkap dan memiliki banyak keunggulan terutama terhadap perubahan Kepemimpinan Transformasional diartikan sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke Susilo Susiawan dan Abdul Muhid tingkat moralitas dan motivasi yang tinggi (Badeni, 2.
Penelitian mengimplementasikan gaya kepemimpinan transformasional dalam organisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasional (Ismail et al.
, 2.
Faktor lain yang diduga mempunyai hubungan dengan tinggi rendahnya komitmen organisasi adalah kepuasan kerja .
ob satisfactio.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan kuat terhadap organizational commitment.
Orang yang mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat pengaruhnya pada continuance commitment adalah lebih lemah (Wibowo, 2.
Penelitian yang dilakukan oleh Azeem .
telah memberikan kontribusi terhadap teori perilaku Temuan ini sangat informatif dalam khususnya faktor-faktor yang berkontribusi terhadap komitmen organisasi karyawan.
Kepuasan kerja ditemukan sebagai prediktor dari komitmen organisasi.
Dalam penelitian ini ditemukan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen Hal ini berarti, bahwa jika kepuasan organisasional akan ikut meningkat.
Komitmen Organisasi Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan Individu memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya (Greenberg dan Baron, 2.
Luthans .
, menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi sebagai sikap, sering didefinisikan menjadi : .
keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, .
kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, .
meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan organisasi.
Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.
Steers dan Porter .
alam Suseno dan Sugiyanto, 2.
mendefinisikan komitmen sebagai rasa identifikasi .
epercayaan terhadap nilai-nilai organisas.
, keterlibatan .
esediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi .
einginan untuk tetap menjadi anggota dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap Lebih lanjut disampaikan, bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi, artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Allen & Meyer .
, mengemukakan ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu : .
Komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi.
Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri, .
Komitmen kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada Kepemimpinan Transformasional.
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pertimbangan tentang apa yang harus Dalam hal ini individu memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan, .
Komitmen normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi.
Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Menurut Steers .
karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : .
Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisas.
Keterlibatan, yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi.
Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi.
Kepemimpinan Transformasional Istilah terjemahan dari leadership sering dijumpai dalam kehidupan sehari-hari.
Kepemimpinan menurut Kreitner dan Kinicki .
adalah sebagai berikut: AuInfluencing employees to voluntarily pursue organizational goals.
Ay Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Senada dengan pendapat Greenberg dan Baron .
alam Wibowo, 2.
kepemimpinan adalah suatu proses dimana satu individu mempengaruhi anggota kelompok lain menuju tujuan kelompok atau organisasional yang didefinisikan.
Colquit.
LePine, dan Wesson .
penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktifitas pengikut kearah pencapaian tujuan.
Arah tersebut dapat mempengaruhi interpretasi kejadian pengikut, komitmen mereka terhadap tujuan utama, hubungan mereka dengan pengikut, atau akses mereka pada kerjasama dan dukungan dari unit kerja lain.
Dengan mengacu pada berbagai pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan individu dengan menggunakan mempengaruhi, memotivasi, dan mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan Salah satu pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami kesuksesan dari kepemimpinan, yaitu dengan memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut.
Jadi yang dimaksudkan disini adalah gayanya.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada seseorang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Kepemimpinan transformasional dapat menciptakan sesuatu yang baru dari sesuatu yang lama.
Menurut Avolio & Bruce (Suseno Sugiyanto, membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan bawahan.
Sedangkan Bass (Suseno & Sugiyanto, 2.
mengemukakan merupakan gabungan antara paradigma AutraitAy dan gaya pendekatan kontingensi atau Susilo Susiawan dan Abdul Muhid ketergantungan, hal ini sering juga disebut sebagai psikologi integratif.
Lebih lanjut Suseno & Sugiyanto .
yang mengutip pendapat Bruce, mengartikan kepemimpinan pemimpin untuk mempengaruhi nilai-nilai, sikap dan kepercayaan, dan perilaku pemimpin-pemimpin lain dengan maksud untuk menyelesaikan misi organisasi.
Kepemimpinan berusaha untuk mengubah status quo dan mewujudkan suatu visi tertentu tentang seperti apa seharusnya organisasi.
Hal ini dilakukan dengan cara mengejawantahkan visi pada anggota dan menanamkan nilai-nilai yang pengembangan anggota dan organisasi.
Perwujudan ini memerlukan seorang pemimpin yang dikagumi oleh pengikutnya.
Kekaguman tersebut terjadi karena kemampuannya, sifatsifatnya yang terpuji, semangatnya, daya tarik perhatiannya dengan kesejahteraan orang lain dan kemajuan organisasi (Badeni, 2.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai penilaian kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi bawahan untuk membangkitkan kesadarannya akan pentingnya hasil kerja, mendahului kepentingan kelompok dan meningkatkan kebutuhan-kebutuhan bawahan pada tingkatan yang lebih tinggi sehingga tercapai kualitas hidup yang lebih baik.
Kepuasan Kerja Handoko bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka, kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Colquitt.
LePine.
Wesson .
menyatakan bahwa kepuasana kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja.
Dengan mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan kita.
Pendapat lain dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki .
, bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan Definisi ini secara tidak langsung menyatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan konsep tunggal, melainkan orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek atau lebih.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi.
Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja, seperti malas, rajin, produktif, dan lainlain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Badeni, 2.
Dari berbagai pandangan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat HIPOTESIS Berdasarkan dari rumusan masalah dan landasan teori diatas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : .
Ada hubungn yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi.
Ada hubungan yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi.
Ada hubungan yang positif antara Kepusasn Kerja dengan Komitmen Organisasi.
METODE
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian korelasional dengan menggunakan Kepemimpinan Transformasional.
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi variabel bebas kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan variabel tergantung adalah komitmen kerja.
Subyek penelitian adalah karyawan Divisi Produksi PT.
BI di Gresik.
Jumlah sampel sebanyak 30 karyawan dari 307 karyawan yang mempunyai masa kerja diatas lima tahun dan status sebagai karyawan tetap.
Penelitian ini menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun bedasarkan teori Steers .
, yang terdiri dari aspek-aspek, yaitu .
identifikasi dengan organisasi, .
keterlibatan, dan .
Koefisien korelasi aitem Ae total bergerak dari rbt = 0,369 Ae 0,906.
Reliabilitas 36 aitem yang valid sebesar ( = .
Skala kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan indikator yang dikemukakan oleh Xirasagar .
, yaitu .
kharismatik, .
inspirasional, .
stimulasi intelektual.
Koefisien korelasi aitem Ae total bergerak dari rbt = 0,341 Ae 0,698.
Reliabilitas 32 aitem yang valid sebesar ( = 0,.
Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan teori Azeem .
, yang terdiri dari aspek-aspek, yaitu .
pekerjaan itu sendiri, .
pengawasan, .
upah/gaji, .
promosi, .
rekan kerja.
Koefisien korelasi aitem Ae total bergerak dari rbt = 0,321 Ae 0,834.
Reliabilitas 36 aitem yang valid sebesar ( = 0,.
Uji hipotesa menggunakan teknik statistik regresi ganda dengan menggunakan Seri Program Statistik (SPS 2.
HASIL
Dari analisis data dengan menggunakan regresi ganda diperoleh hasil F regresi = 24,063 dengan p = 0,000 .
< 0,.
Hasil ini berarti hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini bahwa ada hubungan positif sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi diterima.
Selain itu dari pengujian antara masing masing variabel bebas terhadap variabel tergantung komitmen kerja menunjukan bahwa : .
Nilai korelasi parsial antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen kerja didapatkan hasil r = 0,448 dan t hitung = 2,602 dengan p = 0.
< 0,.
Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang berbunyi ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi diterima.
Nilai korelasi parsial antara kepuasan kerja dengan komitmen kerja didapatkan hasil r = 0,707 dan t hitung = 5,200 dengan p = 0,000 .
< 0,.
Hasil ini menunjukkan, bahwa hipotesis yang berbunyi ada hubungan yang positif kepuasan kerja dengan komitmen organisasi diterima.
Sumbangan efektif kedua variabel antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 64,1 % (RA = 0,.
Sumbangan efektif variabel kepemimpinan transformasional (X.
terhadap komitmen organisasi (Y) = 16,90 %, kepuasan kerja (X.
terhadap komitmen organisasi (Y) = 47,20 %.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian seperti yang telah diuraikan diatas, hipotesis pertama dalam penelitian ini yang menyatakan ada transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi bisa dibuktikan.
Secara simultan ditemukan ada hubungan yang sangat trnasformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Oleh karena itu, dapat transformasional dan kepuasan kerja berkaitan secara sistematis dengan komitmen organisasi.
Kedua transformasional dan kepuasan kerja masingmasing mempunyai sumbangan efektif (RA) sebesar 16,90 % dan 47, 20 %, sehingga sumbangan efektif kedua variabel independen tersebut sebesar 64,1 % sedangkan sisanya 35,9 Susilo Susiawan dan Abdul Muhid % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.
Beberapa penelitian lain menunjukkan adanya variabel Penelitian yang dilakukan oleh Miftahun NiAomah Suseno dan Sugiyanto .
menunjukkan bahwa adanya pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.
Chaterina Melina Taurisa dan Intan Ratnawati .
menyatakan dalam penelitiannya terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan komitmen organisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi semakin tinggi komitmen organisasi Hasil penelitian ini kiranya sesuai dengan landasan teori yang telah dipaparkan Perilaku atasan atau pimpinan yang baik adalah yang dapat dijadikan panutan, dapat membimbing, mengawasi dan juga Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai bentuk kepemimpinan yang mampu meningkatkan komitmen organisasi.
Komitmen dapat lahir dengan diterapkan gaya kepemimpinan transformasional sebab dengan gaya ini muncul iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreatifitas.
Kepemimpinan transformasional terbukti mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan dan kebutuhan bawahan dan perubahan-perubahan tersebut berdampak pada timbulnya komitmen, karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi (Rizadinata dan Suhariadi, 2.
Pimpinan transformasional merupakan pemimpin yang karismatik, yang memiliki Pemimpin karismatik, adalah pemimpin yang mampu menimbulkan emosi yang kuat.
Pemimpin diidentifikasi dengan dijadikan panutan oleh bawahannya, dapat dipercaya, dihormati, dan mempunyai visi dan misi yang jelas, yang menurut persepsi bawahannya dapat diwujudkan (Bass, dalam Suseno dan Sugiyanto, 2.
Pada kenyataannya menghasilkan komitmen organisasi yang lebih tinggi karena kepemimpinan transformasional mampu memotivasi bawahan untuk lebih Kepemimpinan mempengaruhi komitmen tanpa menggunakan penghargaan atau hukuman.
Kepemimpinan mempengaruhi tingkatan partisipasi karyawan dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan sehingga mempengaruhi komitmen, yaitu hasrat karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Silalahi, 2.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan kuat terhadap komitmen Karyawan yang mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat affective commitment dan normative commitment tinggi (Wibowo, 2.
Senada dengan pendapat Chang & Lee (Parwita, 2.
, menjelaskan bahwa karyawan yang sudah terpenuhi kepuasan intrinsiknya akan menunjukkan kepedulian yang tinggi kepada perusahaan tempatnya bekerja.
Dalam kenyataannya diketemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Hal ini menunjukkan, bahwa jika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat komitmen terhadap oragnisasi akan tinggi pula.
Dengan kata lain, bahwa pada saat kepuasan kerja seseorang meningkat, maka pada saat itu pula komitmen organisasi mereka akan meningkat juga.
Penjelasan logis yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah komitmen organisasi merupakan fungsi kepuasan kerja (Parwita.
Kepemimpinan Transformasional.
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi KESIMPULAN dan SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian yang telah dilakukan pada karyawan Divisi Produksi PT.
BI di Gresik, dapat diketahui terdapat hubungan yang positif sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, sedangkan secara sendirisendiri terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi, dan terdapat hubungan yang positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Saran Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa hal yang dapat dikemukakan sebagai saran yang diharapkan dapat memberi manfaat.
Saran metodologis Dari hasil penelitian terlihat, bahwa jumlah sumbangan efektif kedua transformasional dan kepuasan kerja organisasi sebesar 64,1 %.
Oleh karena itu bagi penelitian lanjutan, memperhatikan aspek-aspek lain yang belum ikut diperhatikan dalam penelitian ini, seperti misalnya sistem pengembangan karir, aktualisasi diri, lingkungan jabatan, pengalaman Menambah jumlah sampel, sehingga lebih dapat mewakili populasi yang diinginkan.
Meperluas populasi dan cuplikan penelitian pada bidang pekerjaan lain, sehingga dapat menambah keyakinan transformasional maupun kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Saran praktis Mengingat pentingnya variabel-variabel dalam penelitian ini dapat mempengaruhi menyarankan kepada perusahaan sebagai Mengembangkan gaya kepemimpinan transformasional pada para pimpinan mulai dari tingkat supervisor sampai kepada tingkat kepala divisi dengan kepemimpinan transformasional.
Melakukan upaya upaya untuk menaikkan kepuasan kerja guna meningkatkan komitmen organisasi dalam diri karyawan, antara lain dengan cara : .
Mentapkan pengembangan karir, serta promosi kompetensi dan prestasi yang dicapai karyawan, .
Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi karyawan agar mereka dapat bekerja dengan baik, .
Membina komunikasi dan hubungan yang baik antara atasan dengan karyawan maupun sesame rekan kerja sehingga tercipta suatu kondisi kerja yang menyenangkan, dengan cara simulasisimulasi serta diskusi-diskusi dengan membentuk kelompompok kecil Susilo Susiawan dan Abdul Muhid
DAFTAR PUSTAKA