Journal of Science Education and Management Business (JOSEAMB) Vol.
No.
3, tahun 2025, hlm.
ISSN: 2828-3031
ANALISIS HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM,
HUMAN RESOURCE 5.
DAN HUMAN RESOURCE
DIGITALIZATION DENGAN LITERATURE REVIEW
METODE PRISMA
Kiki Mirella1.
Jhon Veri2 Info Artikel Sejarah artikel:
Summit 30 September 2025 Revisi 10 Oktober 2025 Diterima 22 oktober 2025 Publish Online 30 Okt 2025 Kata kunci:
Human Resource Information System (HRIS) Human Resouce 5.
Digitalisasi SDM
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang
ABSTRAK
Perkembangan teknologi digital yang berlangsung cepat telah membawa perubahan besar dalam praktik pengelolaan sumber daya manusia (SDM).
Salah satu inovasi yang paling berpengaruh adalah Human Resource Information System (HRIS), yang kini tidak sekadar berfungsi administratif, tetapi juga menjadi sarana strategis untuk pengambilan keputusan berbasis data dan peningkatan kinerja Selanjutnya, hadir konsep Human Resource 5.
0, sebuah paradigma baru yang mengombinasikan kecerdasan buatan, big data, serta internet of things dengan pendekatan human-centric.
Tujuan utamanya adalah memastikan efisiensi teknologi sejalan dengan kesejahteraan serta kontribusi manusia.
Di samping itu, digitalisasi SDM membuka peluang otomatisasi proses, mempercepat komunikasi digital, serta mendukung inovasi dan daya saing perusahaan melalui analisis data.
Studi ini menerapkan metode Systematic Literature Review berbasis PRISMA dengan menyeleksi artikel dari Scopus kuartil Q1AeQ4 periode 2020Ae2025.
Sebanyak 17 artikel dianalisis secara mendalam.
Hasil kajian menegaskan bahwa HRIS.
Human Resource 5.
0, dan digitalisasi SDM memberi dampak positif terhadap efektivitas, efisiensi, inovasi, dan keberlanjutan organisasi, meski masih terkendala anggaran, kesiapan digital, serta isu keamanan data.
Penulis yang sesuai:
Kiki Mirella Departemen Manajemen.
Fakulty ekonomi dan bisnis Universitas Putra Indonesia YPTK Padang Email: kikimirella6@gmail.
PENDAHULUAN
Transformasi digital yang berlangsung dengan cepat telah mempengaruhi banyak bidang dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Perusahaan dituntut untuk mengadopsi teknologi digital demi meningkatkan efisiensi, efektivitas, serta daya saing dalam era global.
Salah satu bentuk transformasi ini adalah implementasi human resource information system (HRIS) yang bisa mengelola informasi karyawan, membantu dalam perencanaan tenaga kerja, evaluasi kinerja, dan perencanaan suksesi dengan cara yang lebih efisien (Jadesola Ololade et al.
, 2.
HRIS bukan hanya fungsi administratif, tetapi juga memiliki peran strategis dalam mendukung manajer dalam pengembalian keputusan yang didasarkan pada data, meningkatkan komunikasi, serta menekankan Homepage jurnal: https://rcf-indonesia.
org/jurnal/index.
php/JOSEAMB/index JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
biaya operasional HR.
Namun, berbagai tantangan seperti anggaran yang terbatas, penolakan dari dalam organisasi, dan masalah privasi karyawan masih menjadi penghalang bagi penerapan yang maksimal (Menant et al.
, 2.
Seiring dengan kemunculan Society 5.
0, ide human resource 5.
0 muncul sebagai sebuah paradigma baru yang menekankan kolaborasi antara teknologi cerdas, seperti artificial intelligenci, big data, dan internet of things, dengan pendekatan yan berpusat pada manusia, menjadikan individu sebagai titik fokus inovasi.
Pean Direksi Sumber Daya Manusia (HRD.
juga mengalami perubahan besar, dengan kemampuan dalam pemahaman digital, kepemimpinan, dan manajemen perubahan menjadi elemen kursial dalam mendukung keberhasilan transisi digital suatu organisasi (Zhang et , 2.
Selain itu, penerapan teknologi dalam pengelolaan sumber daya manusia telah melahirkan gagasan manajemen sumber daya manusia (DHRM) yang meliputi penggunaan teknologi untuk otomatisasi proses HR, kerja sama digital, pengembangan yang berbasis pembelajaran elektronik serta pemanfaatan analisis data dalam pengambilan keputusan.
DHRM terbukti memberikan sumbangan positif terhadap peningkatan kinerja organisasi, pembentukan budaya inovasi, dan kemampuan adaptasi perusahaan dalam menghadapi perubahan dalam dunia bisnis (Pettalongi et al.
Walaupun begitu, keefektifan DHRM juga dipengaruhi oleh seberapa berkembangnya kemampuan digital organisasi serta keteraturan dalam praktik SDM yang diterapkan (Wang et al.
Dalam konteks akademis, sangat krusal untuk menelaah literature yang sudah ada dengan cara yang teratur agar bisa memetakan evolusi gagasan HRIS.
Sumber Daya Manusia 5.
0, dan digitalisasi sumber daya manusia (Adnan, 2.
Pendekatan yang diutamakan dalam pelaporan item untuk tinjauan sistematik dan meta-analisis (PRISMA) dinilai tepat karena memungkinkan peneliti menyeleksi, menyaring, dan menyintesis artikel secara transparan dan terstruktur.
Oleh karena itu, studi ini berusaha untuk menyajikan pemahaman menyeluruh tentang fungsi HRIS, pelaksanaan Human Resource 5.
0, dan digitalisasi dalam manajemen sumber daya manusia, serta untuk mengenali berbagai tantangan oleh kesempatan yang timbul di era perubahan digital.
TINJAUAN LITERATUR
Human Resource Information System HRIS adalah suatu sistem yang didasarkan pada teknologi informasi yang dibuat untuk mengumplkan, menyimpan, memproses, menganalisis dan mendistribusikan data tentang sumber daya manusia dalam perusahaan.
HRIS tidak hanya berperan sebagai alat administratif untuk menangani kegiatan sehari-hari seperti pencatatan informasi karyawan, pengelolaan gaji, tunjangan, dan catatan absensi, tetapi juga berevolusi menjadi alat strategis yang membantu manajemen dalam pengambilan keputusan dengan informasi yang cepat dan tepat.
Dengan mengimplementasikan HRIS, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas operasional, kualitas keputusan yang di ambil, koordinasi di antara departemen, serta mendukung perencanaan tenaga kerja dan pengelolaan bakat demi kelangsungan organisasi (Jadesola Ololade et al.
, 2.
Human Resource 5.
SDM 5.
0 merupakan fase perkembangan dalam pengelolaan SDM yang menggabungkan kecerdasan buatan (AI), data besar, dan otomatis dengan pendekatan yang berorientasi pada manusia.
Fokus utama tidak hanya pada efisiensi proses, tetapi juga pada pengalaman pengguna, kesejahteraan, dan kolaborasi antara manusia dan mesin.
Dalam kerangka ini, teknologi dianggap sebagai alat bantu yang memungkinkan individu untuk berkontribusi secara lebih kreatif dan strategis dalam suatu Paradigma ini memerlukan keahlian digital yang baru, budaya kerja yang fleksibel, serta sistem SDM yang siap menghadapi perubahan kontekstual.
SDM 5.
0 juga mendorong hubungan yang harmonis antara elemen teknis dan sosial, memastikan bahwa teknologi tidak mengesampingkan aspek kemanusiaan dalam pengelolaan sumber daya manusia (Chauhan & Ashutosh, 2.
Human Resource Digitalization (Digitalisasi Sumber Daya Manusi.
Digitalisasi SDM, atau yang dikenal human resource management (DHRM), merujuk pada perubahan metode dan cara kerja manajemen SDM tradisional menuju sistem serta mekanisme yang A ISSN: 2828-3031 menggunakan teknologi informasi, sperti otomatisasi dari prose HR, adopsi platfrom online, analisis data, digitalisasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja serta manajemen bakat, dengan maksud meningkatkan efisiensi, ketetapan, keterbukaan, dan resnpons organisasi terhadap pergerakan bisns (Sakib et al.
, 2.
Dalam proses perkembangan ini.
DHRM berfungsi pada tiga tingkatan:
tomatisasi aktivitas sehari-har.
, relasional .
omunikasi digital antara pegawai dan divisi HR), dan transformasional .
emanfaatan data serta AI sebagai pendorong strategi.
, sekaligus menghadapi tantangan terkait kapasitas organisasi, kesiapan SDM, dan perlindungan data.
METODE
Penelitian ini merupakan kajian literatur mengenai Human Resource Information System.
Human Resource 5.
0, dan Human Resource Digitalization dengan menggunakan metode SLR serta mengikuti sttruktur kerja PRISMA (Item Reporting pilihan untuk tinjauan dan meta-analisis sistemati.
prosedur yang mengikuti kerangka diperlukan Untuk metodologi penelitian ini, berikut adalah hal-hal:
Mendeteksi kata kunci dan teknik pencarian tepat untuk mengumpulkan penelitian yang relevan dari repositori Scopus dengan klasifikasi Q1sampai Q4.
Melakukan pemilihan penelitian berdasarkan kriteria yang telah diterapkan ditentukan dengan melanjutkan langkah-langkah PRISMA.
Mengambil data yang sesuai dari penelitian yang telah terpilih, besama dengan data penulis, tahun terbit, metode, dan hasil utama, dan lain-lain.
Mengevaluasi kualitas atau kemungkinan biasa dari penelitian yang termasuk dengan memakai instruksi untuk penilaian yang tepat.
Mengintegrasikan hasil studi terpilih berdasarkan menyajikan ringkasan cerita atau deskriptif dari hasil utama yang didapat dari penelitian dimaksukkan ke dalam kajian.
Karena melaksanakan proses tersebut, evaluasi literature sistematik bisa dilakukan melalui menyeluruh, terbuka, dan terencana tentang menyelidiki serta menggabungkan bukti dari studi sebelum ini yang berhubungan dengan digitalisasi SDM.
HRIS, dan HR 5.
Metode PRISMA akan mendukung dalam penyampaian proses serta hasil tinjauan literature dengan cara yang jelas dan terstruktur (Page et al.
, 2.
Di dalam kajian ini, referensi dikumpulkan melalui alat Watase UAKE.
Ketika melakukan pencarian literature, peneliti menggunakan aplikasi watase UAKE yang terhubung dengan API Key dari mesin pencari Scopus, pemilihan mensin pencari bertujuan untuk mendapatkan literatur akademik yang di akui tinggi dan terdaftar dalam Q1, sampai Q4.
Metode pencarian ini menyebabkan 23 artikel yang relevan, kemudian di keluarkan 6 artikel dengan publikasi berkisar antara 2020 hingga 2025 sehingga pencarian ini menghasilkan 17 artikel yang relevan dengan topik penelitian.
JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
HASIL DAN PEMBAHASAN
Bedasarkan hasil pencarian literatur dengan Watase UAKE, seperti yang ditunjukkan pada gambar 1 dibawah ini.
Gambar 1 Output Watase Uake (Metode Prism.
(Sumber: diolah sendiri, 2.
Dari ilustrasi sebelumnya dapat disebutkan bahwa tulisan-tulisan yang berkaitan dengan tema penelitian ini sebanyak 232 artikel yang mengandung kata kunci AuHuman Resource Information System.
Human Resource 5.
HR DigitalizationAy.
Artikel tercebut berasal dari Scopus kuartil Q1, sampai Q4.
Di sisi lain, dari 232 artikel tersebut discreenng, hanya 61 dari 97 artikel yang diterima memenuhi kriteria, yaitu Scopus Q1, sampai Q4.
Artikel yang paling relevan dan diterima dari 61 artikel tersebut dianalisis dan dinilai 23 artikel, dan 6 artikel yang di keluarkan, sehingga totalnya 17 artikel yang dibahas dalam penelitian ini.
Berikut ini adalah 17 artikel yang sesuai dengan kriteria penelitian.
Tabel 1 Hasil pencarian untuk artikel yang memenuhhi persyaratan No (Autors.
Year.
Title Journal Citation Journal Rank (Siddique et al.
Analyzing How IS Sustainability 0 Ambidexterity Can Help Advance Sustainable Digital Transformations Through HRIS Effectiveness Using A ISSN: 2828-3031 (Raja et al.
, 2.
(Ribeiro et al.
(Espina-Romero et al.
, 2.
(Zhang (Aydin (Jadesola Ololade et al.
(Satispi (Selvaraj Venkatakrishnan, (Chen (Nurdin, 2.
Xu.
Executive Innovation.
Staff IT Capabilities, and Information Quality Does the information system for performance management? Industry 4.
0's HumanCentric Operations Management The Function of Digital Competencies Transformation Organizational Sustainability An.
Analysis of Peruvian SMEs in Lima The creation of a competency model for HR directors in companies undergoing digital Does Industry 5.
0 Cause Organizational Gender Inequalities Recur? Recognizing How Software Development Teams Human Resources Interact to Provide Human Capitals Supporting the impact of HR information systems on the employees in a subset of Nigerian industrial companies Information System for Human Resources (HRIS) to Improve Civil Servants Innovation Outcomes Compulsory or Complimentary Role of Information Systems in Effective Management Human Resources during the COVID-19 Pandemic Design and development of a human resource information management system based on meta-heuristic algorithms for the fifth industrial revolution Experimental Validation of Resource Allocation Methods for Process-Aware Information JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
Cogent
Business Management Production Sustainability Sustainability Information Systems Frontiers Heliyon
Administrative 23
Sciences Systems Soft
Computing Ie Access
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
(Memon et al.
(Wang (Esangbedo , 2.
(Taylor Dobbins, 2.
(Menant et al.
(Arifin Tajudeen, 2.
Systems Based on HumanCentric Networks A systematic study of the use of human resource information systems for knowledge and competency management HRM Capability's Moderate Role in Connecting Digital HRM Practices with HRM Effectiveness From the standpoint of adaptive structuring, maturity Grey ordinal pairwise comparison MCDM techniques for evaluating HR information Social media: A .
area of contention in the digital workplace between monitoring and sousveillance Acceptance Models' Use in Human Resource Information Systems A Review of the Literature Acceptance Models' Use in Human Resource Information Systems A Review of the Literature Frontiers in 12 Psychology Sustainability Expert Systems with Applications New Technology.
Work Employment Frontiers in 27 Psychology Asia Pacific 13 Management Review (Sumber: Diolah: 2.
Tabel 1 menunjukkan bahwa pemetaan artikel-artikel bahwa mengenai Human Resource Information System (HRIS) berkembang dengan pendekatan metodologis yang beragam.
Mayoritas penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif berbasis survei dengan analisis SEM/PLS-SEM untuk menguji efektivitas HRIS terhadap kinerja, perilaku, inovasi, dan keberlanjutan organisasi.
samping itu, terdapat pula studi kualitatif dengan wawancara dan FGD, serta literature review yang menelaah teori dan tren riset.
Beberapa penelitian menggunakan pendekatan eksperimen dan pengembangan sistem, seperti meta-heuristic, process mining, dan MCDM.
Dari sisi fokus.
HRIS dipandang bukan sekadar alat administratif, tetapi juga sebagai pendorong transformasi digital, pengembangan kompetensi, inovasi, keberlanjutan, serta kesetaraan gender di era Industri 4.
0 dan 5.
Konteks penelitian mencakup berbagai sektorAipublik, privat, manufaktur.
UKM, hingga militerAiyang menegaskan fleksibilitas penerapan HRIS.
Secara teoritis, penelitian banyak mengacu pada TAM.
UTAUT.
RBV.
DCT, dan IS Success Model, yang kini diperkaya dengan pendekatan algoritmik dan analisis jejaring.
Mayoritas artikel dipublikasikan pada jurnal bereputasi Q1 dan Q2, menunjukkan bahwa tema HRIS semakin diakui secara global sebagai bidang kajian interdisipliner yang menjembatani teknologi informasi, manajemen SDM, dan strategi organisasi.
Tabel 2 Menunjukkan Metode Penelitian untuk Artikel yang Dipilih No (Autors.
Year.
Title Journal Method (Siddique et al.
Analyzing How Sustainability Penelitian Kuantitaif, dengan PLS2.
IS Ambidexterity SEM Can Help Advance Sustainable Digital A Transformations Through HRIS Effectiveness by Using Executive Innovation.
Staff IT Capabilities, and Information Quality (Raja et al.
, 2.
Does resources affect (Ribeiro et al.
Industry HumanCentric Operations Management (Espina-Romero The Function of et al.
, 2.
Digital Competencies Transformation Organizational Sustainability An.
Analysis of Peruvian SMEs in Lima (Zhang et al.
The creation of a competency model for HR (Aydin et al.
Does Industry Cause Organizational Gender Inequalities to Recur? JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
ISSN: 2828-3031
Cogent Metode Systematic Business & Review (SLR) Management Literature Production Systematic Literature Review (Sl.
Sustainability Penelitian cross-sectional Structural Equation Modeling (SEM).
Sustainability metode survei kuantitatif dengan Structural Equation Modeling (SEM) Information Systems Frontiers Modified Grounded Theory (MGT), melalui wawancara semiterstruktur, theoretical sampling, serta analisis tematik dengan NVivo.
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Recognizing How Software Development Teams Human Resources Interact Provide Human Capitals (Jadesola Supporting the Ololade et al.
, impact of HR systems on the employees in a Nigerian (Satispi et al.
Information System Human Resources (HRIS) Improve Civil Servants Innovation Outcomes Compulsory or Complimentary (Selvaraj & Role Venkatakrishnan.
Information Systems Effective Management of Human Resources COVID-19 Pandemic (Chen & Xu.
Design development of system based on meta-heuristic algorithms for Heliyon penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif, menggunakan kuesioner dan analisis Structural Equation Modeling (SEM-PLS).
Administrative Penelitian Kuantitatif Sciences Menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) Berbasis AMOS.
Systems Metode kuantitatif dengan survei cross-sectional, menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).
Soft Computing Penelitian Research Development (R&D) menggunakan survei lapangan, analisis statistik (SPSS), dan eksperimen algoritmik berbasis Meta-heuristic Algorithm (Genetic Algorithm and Particle Swarm Optimizatio.
untuk desain dan optimasi HRIMS.
(Nurdin, 2.
Experimental Validation Resource Allocation Methods Process-Aware Information Systems Based HumanCentric Networks (Memon et al.
study of the use knowledge and (Wang et al.
HRM
Capability's Moderate Role in Connecting Digital HRM Practices with HRM Effectiveness From (Esangbedo et Grey , 2.
MCDM
techniques for evaluating HR (Taylor & Social media: A Dobbins, 2.
area of contention in the monitoring and (Menant et al.
Acceptance Models' Use in Human Resource JOSEAMB Vol.
No.
Tahun 2025
ISSN: 2828-3031
Ie Access Metode eksperimental berbasis process mining dan analisis jaringan sosial .
uman-centric network.
dengan menggunakan event logs untuk memverifikasi strategi alokasi sumber daya.
Frontiers in metode kuantitatif dengan desain Psychology survei cross-sectional, dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).
Sustainability Metode kuantitatif dengan desain survei cross-sectional, dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).
Expert Metode kuantitatif dengan desain Systems with survei cross-sectional, dianalisis Applications menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).
New Technology.
Work Employment Metode penelitian kualitatif dengan Interpretative Phenomenological Analysis (IPA), berdasarkan wawancara semiterstruktur dengan 25 partisipan dari tujuh organisasi.
Frontiers in Metode Literature Review Psychology .
arative revie.
dengan kerangka TAM
UTAUT
menganalisis penerimaan Human
JOSEAMB
ISSN: 2828-3031
Information Resource Information Systems Systems (HRIS).
Review of the Literature 17 (Arifin & Acceptance Asia Pacific Metode penelitian kualitatif dengan Tajudeen, 2.
Models' Use in Management Focus Group Discussion (FGD) Human Review Resource dianalisis menggunakan thematic Information Systems Review of the Literature (Sumber: Diolah 2.
Dari pemetaan artikel diatas terlihat bahwa riset tentang Human Resource Information Systems (HRIS) sebagian besar menggunakan metode kuantitatif dengan desain survei crosectional yang dianalisis melalui SEM/PLS-SEM, terutama untuk menilai pengaruh HRIS terhadap kinerja, inovasi, perilaku karyawan, dan keberlanjutan organisasi.
Selain itu, ada pula studi kualitatif yang memanfaatkan wawancara.
FGD, serta pendekatan seperti IPA dan MGT untuk memahami pengalaman pengguna secara lebih mendalam.
Beberapa penelitian lain mengambil bentuk literature review, baik sistematis maupun naratif, sementara pendekatan eksperimen dan R&D juga mulai digunakan melalui algoritma, process mining, dan metode MCDM.
Keragaman metodologi ini menunjukkan bahwa kajian HRIS semakin maju, tidak hanya terbatas pada evaluasi empiris, tetapi juga mencakup pengembangan teoretis dan teknis di berbagai sektor, mulai dari publik, privat, manufaktur.
UKM.
DISKUSI
Kajian ini memperlihatkan HRIS.
Human Resouce 5.
0, dan digitalisasi SDM berperan penting dalam mendukung transformasi pengelolaan sumber daya manusia.
HRIS kini berfungsi tidak hanya untuk administrasi, tetapi juga sebagai instrumen strategis dalam pengambilan keputusan dan peningkatan efektivitas organisasi.
Human resource 5.
0 menitikberatkan pada sinergi teknologi pintar (AI) dengan pendekatan human-centric, sehingga efisiensi tetap berjalan tanpa mengabaikan kesejahteraan karyawan.
Selain itu, digitalisasi SDM mendorong percepatan proses peningkatan transparansi, serta fleksibelitas organisasi dalam menghadapi perubahan.
Meski demikian, penerapannya masih dipengaruhi oleh kendala anggaran, kesiapan teknologi, dan isu perlindugan data.
Secara keseluruhan, literatur menegaskan bahwa keberhasilan transformasi digital dibidang SDM sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam mengelola perubahan serta membangun kompetensi digital tenaga kerjanya.
KESIMPULAN
Hasil kajian menunjukkan bahwa HRIS.
Human Resouce 5.
0, serta digitalisasi SDM berperan krusial dalam mempercepat transformasi manjemen sumber daya manusia.
HRIS kini tidak sebatas sarana administratif, tetapi berkembang menjadi instrumen strategis yang mendukung pengambilan keputusan berbasis data, mendorong inovasi, serta menjaga keberlanjutan organisasi.
Konsep human resource 5.
0 menitikberatkan pada integrasi teknologi pintar dengan pendekatan berpusat pada manusia, sedangkan digitalisasi SDM menghadirkan otomatisasi, interaksi digital, dan pemanfaatan data untuk perubahan organisasi.
Studi literatur juga mengungkapkan adanya beragam pendekatan penelitian, mulai dari kuantitatif dan kualitatif, hingga eksperimen yang memberikan sudut pandang berbeda dalam memahami peran HRIS dan digitalisasi SDM.
Secara keseluruhan, penerapan teknologi ini terbukti meningkatkan efektivitas, kreativitas, dan daya saing perusahaan, meski masih dihadapkan pada kendala anggaran, kesiapan digital, serta isu data karyawan.
ISSN: 2828-3031
BATASAN
Penelitian pada analisis literatur mengenai HRIS.
Human Resouce 5.
0, dan digitalisasi SDM melalui metode systematic literature riview dengan kerangka PRISMA.
Artikel yang ditinjau berasal dari data base Scopus Kuaertil Q1-Q4 dan dipublikasika antara tahun 2020 hingga 2025.
Dengan demikian, temuan yang disajikan tidak mencakup penelitian di luar periode maupun sumber database tersebut, serta tidak melibatkan data primer seperti survei atau wawancara langsung.
REFERENSI