Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

IKLIM ORGANISASI DAN ETOS KERJA: PENGARUH DAN MANFAAT
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) UP3 MAKASSAR
UTARA
1
Muhammad Basri , Hikmah, Ridayanti2, Nurhidayanti, S3
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan Jaya
basri@stimlasharanjaya.ac.id

Volume 5
Nomor 1
Desember 2023

e-ISSN 2715-7474
Juni 2021
p-ISSN 2715-9892
Informasi Artikel
Tanggal masuk
12 November 2023
Tanggal revisi
20 Desember 2023
Tanggal diterima
29 Desember 2023
Kata Kunci:
Iklim Organiasasi1, ,
Etos Kerja2
Kinerja3

Abstrak : Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh dan
manfaat iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai. Jenis
penelitian ini adalah kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah purposive cluster random sampling. Hasil
penelitian ini menujukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil
perhitungan statistic uji F pada tabel 4.15 menunjukkan nilai F hitung
216,250. Setelah itu dibandingkan dengan nilai F tabel sebesar 0,276
dengan signifikan 5 % (0,05) maka dapat ditarik kesimpulan F hitung
lebih besar dari F tabel (216,250) dengan signifikan f 0.05 lebih kecil
dari 0,05 dimensi variabel independent iklim organisasi (X1) Etos kerja
(X2) secara Bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai sehingga dinyatakan ketiga hipotesis yang diajukan
dapat diterima.
Abstract : The aim of this research is to find out the influence on the
failure of organizational climate and work ethic on employee
performance. This type of research is qualitative. The sampling
technique in this research is purposive cluster random sampling. The
results of this research show that organizational climate and work ethic
have a significant positive effect on employee performance. The results
of the statistical calculation of the F-test with a table of 4.15 show a
calculated F value of 216.250. after that it was compared with the F
table value of 0.276 with a significance of 5% (0.05). malkal dalpalt
concluded F arithmetic > from F table (216.250) with significance F
0.000 <0.05 independent valrial dimension Organizational climate
(X1), work ethic (X2), secalral salt has a positive and significant effect
on employee performance, so it is considered the three hypotheses that
were put forward were accepted.

PENDAHULUAN
Masalah sumber daya manusia sampai hari ini masih tetap mendapat perhatian bagi
sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat bertahan ditengah tuntutan era globalisasi yang
semakin mendalam ke berbagai lapisan masyarakat, dimana hal tersebut menciptakan iklim
persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia memegang peran utama dalam setiap
kegiatan organisasi atau perusahaan apa pun bentuknya, dimana hal itu memberi gambaran
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya. Dalam penelitian Sinar Ritonga (2018) bahwa setiap perusahaan
akan ditemukan beberapa persoalan terutama terkait mengenai kinerja pegawai. Dimana
Kinerja merupakan masalah yang kompleks, karena mencakup masalah teknis, masalah

118

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

manajerial, individu pegawai, pemimpin dan faktor eksternal lainnya. Kinerja adalah suatu
pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi
penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien. Kinerja
mengiku tsertakan pendayagunaan secara terpadu, sumber daya manusia, keterampilan, barang
modal, teknologi, manajemen, informasi dan sumber lain. Masalah kinerja tentu tidak terlepas
dari proses, hasil dan daya guna, disebabkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ada berbagai cara untuk meningkatkan kinerja pegawai seperti menciptakan iklim
organisasi dan etos kerja. Iklim organisasi juga merupakan iklim organisasi yang diartikan
sebagai lingkungan manusia tempat para pekerja melakukan pekerjaannya, merupakan hal
yang tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ada dan dapat dirasakan selama seseorang bekerja
dalam organisasi. Demikian juga iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan,
praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individuindividu dalam organisasi, ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja.
Demikian juga peranan etos kerja sangat menentukan untuk meningkatkan kinerja
pegawai. Seorang pegawai harus memiliki sikap kerja yang baik, menjadikan pekerjaan sebagai
tanggung jawab untuk meningkatkan kinerja pegawai. Perilaku pegawai yang ideal adalah yang
menunjukkan kearifannya yang ditandai oleh kemampuannya melihat yang tidak terlihat,
mendengar yang tidak terdengar. Hal ini antara lain ditunjukkan oleh kemampuannya untuk
memaknakan angka-angka yang biasa digunakan didalam kegiatan produksi dan transaksi
sedemikian sehingga moral dan idealisme yang melandasi angka-angka itu dapat dimunculkan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irsan (2020) yang menunjukkan hasil bahwa
iklim organisasi dan etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
Departemen Asset & Office Management PT Semen Baturaja (Persero) Tbk, baik secara parsial
maupun simultan. Akan tetapi secara parsial iklim organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil
penelitian slamet (2022) dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi dan
etos kerja terhadap kinerja memiliki hubungan positif dan berpengaruh signifikan pada PT PLN
.
KAJIAN LITERATUR
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian tenaga kerja.
Sutrisno (2009) Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Sunyoto (2012) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia sehingga dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer, dan
organisasi melalui antisipasi terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
a.
Pengertian Iklim Organisasi Dari Teori Utama
Taguiri dan Litwin (1968) mendefinisikasn iklim organisasi adalah kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik
atau sifat organisasi. Gibson (1975) bahwa iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu
119

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang
bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi
tingkah laku mereka dalam bekerja.
Keith Davis (1985) mendefinisikan iklim organisasi adalah yang menyangkut semua
lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka
melaksanakan pekerjaannya. Owens (1995), iklim organisasi merupakan studi persepsi
individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Tagiuri dan Litwin (1968) yang
mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau
tempat (setting) dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan
(milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field
setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) .
Selain definisi iklim organisasi ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan
sebagai berikut: Teori Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu
iklim, hasil individu dengan efektivitas organisasi dimana faktor penentu iklim organisasi
adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi dan lingkungan luar.
Teori Miles Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh indikator untuk
mengetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi
(communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power equalization),
pemanfaatan sumber daya (resource utilization), kohesifitas (cohesiveness), moril (moral),
inovatif (innovativeness), otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah
(problem solving adequacy). Teori Likert (1967) mengembangkan sebuah instrumen yang
memuaskan pada kondisikondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan.
Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin, motivasi, komunikasi,
proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan control. Teori Litwin
dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa)
dari McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga kebutuhan tersebut
dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu
struktur, tanggung jawab, imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar,
konflik, dan identifikasi.
b.
Pengertian Iklim Organisasi Dari Turunan Teori
Saungweme & Gwandure (2011) menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan
kumpulan karakteristik yang membuat lingkungan kerja organisasi berbeda dari yang lain yang
mana dapat mempengaruhi perilaku seseorang karyawan dalam organisasi. Tagiuri dan Litwin
dalam Wirawan (2012) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh para anggota organisasi
yang memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu karakteristik
atau sifat organisasi. Ramli et al (2013) bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja
atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota
organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya.
French (2013) iklim organisasi adalah sesuatu yang dapat diukur yang merupakan sebuah
persepsi dari para anggota organisasinya tentang aspek-aspek dikehidupan kerjanya yang
mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka, khususnya kebudayaan didalam organisasi, gaya
kepemimpinan yang berlaku, tingkatan atau derajat struktur, dan pengelolaan personalia.
Abdurrahman Hadi dan Rudi Salam (2016) menyatakan bahwa iklim sebagai suatu persepsi
120

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

atau anggapan bersama-sama mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan
prosedur-prosedur baik formal maupun informal.
Made Suwandana (2017) menyatakan bahwa iklim organisasi juga merupakan suasana
organisasi adalah serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh
terhadap perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang akhirnya menjadikan tujuan
organisasi cepat tercapai. Made Suwandana (2017) menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas dari setiap proses interaksi didalam sebuah organisasi untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga karyawan akan melakukan penilaian-penilaian
tentang perusahaan dan membentuk persepsi dalam dirinya tentang iklim organisasi tempatnya
bekerja. Haryanti dalam Ludy Sapulette (2017) menyatakan bahwa Iklim organisasi
merupakan seperangkat sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang
dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup yang bekerja
dilingkungan tersebut dan diasumsikan memengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Lita (2017) iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi
yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi
masing masing anggota dalam memandang organisasi.
Sumba (2022) Iklim organisasi merupakan aspek yang semakin penting dalam visi
organisasi sebagai sistem terbuka yang berinteraksi dengan orang lain; Hal ini terkait erat
dengan budaya yang dikembangkan perusahaan dalam kehidupan sehari-hari dan yang
membangun identitas mereka. Saat ini, iklim organisasi diidentifikasi sebagai bagian penting
dari pengembangan organisasi, dan ada beberapa studi tentang bagaimana iklim kerja
berdampak pada kinerja karyawan, namun perlu melangkah lebih jauh untuk mendefinisikan
hubungan ini, untuk menunjukkan dan memberikan titik awal untuk organisasi kecil,
menengah dan besar dari hubungan dekat bahwa lingkungan fisik dan sosial menandai kinerja
anggotanya.
c.
Pengertian Etos Kerja
Ruby Cahyadi (2013) menyatakan bahwa Etos kerja adalah watak atau karakter suatu
kelompok nasional atau kelompok ras tertentu. Etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan
muncul begitu saja,akan tetapi harus diupayakan dengan sungguhsungguh melalui proses yang
terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alatalat pendukung.
Jansen H. Sinamon (2014) Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang
berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total
pada paradigma kerja yang integral. Desmon Ginting (2016) mengatakan bahwa etos
kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau kelompok yang bekerja,
yang berlandaskan etika dan perspektif kerja yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan
perilaku konkret di dunia kerja. Indah Dwi Rahayu (2017) Etos Kerja merupakan perilaku khas
suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama,
spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasiaspirasi,
keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar. Menurut Suparman hi lawu(2019)
mengatakan etos sendiri diambil dari Bahasa Yunani yakni “ethos” yang berarti sebagai sikap,
kepribadian, watak, karakter, dan juga keyakinan dari seseorang terhadap suatu hal secara luas
dimana hal ini memiliki makna sebagai suatu sistem nilai terkait baik ataupun buruk, benar
ataupun salah, dimana hal ini dipengaruhi oleh berbagai kebiasaan, juga pengaruh budaya.
121

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Sehingga terciptanya suatu kehidupan yang baik ini juga dipengaruhi oleh etika. Hal ini
dikarenakan etika ini berkaitan dengan moral atau nilai baik ataupun buruk yang berhubungan
dengan moral. Maka dari itu, etos ini ialah hal yang mencakup suatu kemauan serta semangat
yang sangat kuat dalam melakukan suatu hal, dan hal yang benar.
Asmad (2021) dalam penelitiannya mengatakan bahwa Suatu pandangan seorang
individu akan suatu pekerjaan dimana hal ini berkaitan dengan bagaimana sikap, pola
kebiasaan, ciri khas serta sifat dari seorang individu ketika melakukan pekerjaan di dalam
perusahaan ialah yang dimaksud dengan etos kerja.
d.
Ciri-Ciri Etos Kerja
Menurut Putra (2020) menyebutkan, ciri-ciri etos kerja pada seorang karyawan dapat dilihat
dari bagaimana sikap dan perbuatannya selama bekerja yakni:
1)
Kecanduan Terhadap Waktu
Apabila seorang memiliki etos kerja yang baik maka orang tersebut akan memahami akan
betapa berharganya waktu yang ia gunakan. Kami menyadari bahwa setiap detik sangat penting
dan tidak bisa diulang.
2)
Memiliki Moralitas Yang Bersih (Ikhlas)
Hal yang berkaitan dengan moral dari individu dimana hal ini harus diterapkan oleh
seseorang dalam melakukan setiap pekerjaannya ialah keikhlasan. Hal ini dikarenakan
keikhlasan ialah suatu pertanda dimana seseorang tercebut mencintai juga menyayangi apapun
kegiatan apa yang akan mereka lakukan dalam melaksanakan perkerjaannya, sehingga dapat
membuat diri seseorang di dalam maupun diluar dirinya mengerjakan pekerjaan sekecil atau
seberapa besarpun dengan lapang dada.
3)
Memiliki Kejujuran
Tentunya kejujuran ini tidak dapat dipengaruhi oleh orang luar, melainkan terdapat pada diri
seseorang, dan kejujuran ini menjadi salah satu ciri yang wajib dimiliki oleh seseorang apalagi
sebagai divisi dalam suatu perusahaan.
4)
Memiliki Komitmen
komitmen merupakan suatu keyakinan yang kuat dan kokoh pada diri seseorang sehingga
tidak mudah digoyahkan oleh pengaruh luar. Tentunya komitmen ini dapat menjadi tekad dan
keyakinan seseorang yang dapat melahirkan suatu vitalitas yang penuh gairah dalam
melakukan pekerjaannya.
5)
Kuat Pendirian (Konsisten)
Konsisten adalah dapat mengikuti prinsip, pantang menyerah, dan mengendalikan diri
serta mengendalikan emosi secara efektif, meskipun menghadapi resiko yang dapat
membahayakan diri sendiri. Sementara itu menurut Lawu dkk (2019) menyatakan ciri khas dari
individu yang beretos kerja tinggi yakni :
a) Adanya motivasi dalam bekerja yang muncul dari diri sendiri ataupun luar pribadi orang
tersebut
b) Berorientasi pada masa depan, yaitu seseorang yang telah memikirkan kehidupannya di
masa yang akan datang.
c)
Moralitas, merupakan sikap seseorang yang serius dalam melaksanakan pekerjaannya.
d) Individu yang bersedia untuk bekerja dengan keras serta mampu untuk memahami bahwa
setiap waktu yang ia gunakan berharga.
e) Displin dan memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya
122

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

f)

Tekun dan ulet.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Tasmara (2016) menyatakan beberapa faktor yang bisa memberikan pengaruh akan etos kerja
yakni :
1)
Agama
Suatu ajaran dimana di dalamnya terkandung nilai yang bisa memberikan pengaruh akan
pola kehidupan bagi yang menganut ialah nilai agama. Tidak heran, ketika mereka
mengamalkan agama yang mereka anut dengan itikad baik, pemikiran, tindakan, dan tindakan
mereka dapat menjadi ruh dari aktivitas mereka sehari-hari.
2)
Budaya
Suatu budaya yang dijadikan pedoman masyarakat yang bersangkutan dapat Contoh
semangat budaya antara lain spiritualitas, tekad, disiplin, dan kerja sama tim, yang juga dikenal
sebagai etos kerja. Apabila seseorang menjunjung tinggi nilai kebudayaannya maka orang
tersebut juga mempunyai etos kerja yang tinggi pula dan begitu pula sebaliknya.
3)
Sosial Politik
Keadaan sosial politik juga memberikan pengaruh pada motivasi seorang individu untuk
bisa bekerja dengan keras serta bisa merasakan hasil kerjanya tersebut. Adanya etos kerja ini
juga didasari akan rasa tanggungjawab dalam hidup kita.
4)
Kondisi Lingkungan dan Geografis
Moral yang dimiliki individu juga bisa disebabkan karena suatu kondisi lingkungan
dimana individu itu tinggal, karena orang dapat melakukan bisnis, mengelola, mengklaim
keuntungan, dan mengundang migran untuk bekerja di lingkungan tersebut.
5)
Pendidikan
Hal yang memeberikan pengaruh yang begitu besar untuk etos kerja ialah sumber daya
manusia dimana apabila tingkat pendidikan individu makin tinggi maka etos kerja yang
dimiliki pun juga tinggi. Oleh karena itu, peningkatan bakat dapat menyebabkan seseorang
memiliki pandangan etis yang rajin.
6)
Struktur Ekonomi
Struktur ekonomi juga berpengaruh terhadap etos kerja, dimana kemampuan dalam
memberikan insentif bagi seseorang dalam bekerja keras akan mempengaruhi tinggi rendahnya
etos kerja dalam merasakan hasil kerja kerasnya.
7)
Motivasi intrinsik individu
Keyakinan ini menjadi dasar motivasi untuk bertindak, karena etos kerja adalah sikap
yang diyakini seseorang. Apabila individu memiliki motivasi yang makin tinggi dalam bekerja
maka etos kerjanya pun akan makin baik, baik di luar dirinya sebagai lingkungan maupun di
dalam yang disebut motivasi esensial.
e.
Indikator-indikator Etos Kerja
Seperti yang telah dijelaskan, bahwa pengertian etos kerja ialah cara pandang seseorang
terhadap suatu pekerjaan, dimana hal itu berkaitan dengan sikap, kebiasaan, ciri-ciri, serta sifat
mengenai cara seseorang dalam bekerja didalam perusahaan. Menurut Lawu, dkk( 2019),
terdapat beberapa indikator-indikator dalam etos kerja, yaitu:
1)
Kerja Keras

123

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Dalam bekerja, seseorang secara alami memiliki keinginan untuk bekerja terus menerus
atau keras dalam usahanya meraih yang ia inginkan. Dengan menggunakan waktu yang terbaik,
seseorang mungkin tidak mengetahui waktu, jarak, atau kesulitan yang dihadapinya.
2)
Disiplin
Disiplin adalah segala sesuatu yang menghormati, menilai, mentaati, mentaati,
menegakkan, dan menyetujui, dalam hal terjadi pelanggaran terhadap kewajiban dan
wewenang yang diberikan kepadanya, peraturan tertulis dan tidak tertulis yang berlaku dan
dapat menerima sanksi.
3)
Jujur
Jujur merupakan sikap seseorang yang sanggup menjalankan segala suatu pekerjaan
sesuai dengan aturan-aturan yang telah diberikan tanpa melakukan kecurangan sekalipun.
4)
Tanggung Jawab
Sikap dimana seseorang yang menganggap bahwa pekerjaan harus dilakukan dengan tekun dan
sungguh-sungguh ialah disebut tanggung jawab.
5)
Rajin
Ketekunan dapat dihasilkan dari kebiasaan pribadi seorang karyawan untuk
mempertahankan dan membuat pekerjaannya mengalami peningkatan. Rajin bekerja berarti
dapat mengembangkan kebiasaan kerja yang positif. Tentu saja, apa yang dilakukan dengan
baik harus selalu dalam bentuk terbaik.
6)
Tekun
Ketekunan adalah sikap seorang pekerja keras. Mereka bekerja, belajar, dan mencoba
memahami apa yang mereka lakukan secara maksimal dalam pekerjaan mereka. Tentu saja,
orang yang bekerja keras ialah seseorang yang bekerja secara tekun, menahan kebosanan dan
belajar dari kesalahan masa lalu dirinya dan orang lain, dan tidak mengulangi.
METODE
Adapun jenis dan sumber data yang akan dianalisis dalam penyusunan penelitian ini
antara lain:
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif dan juga menggunakan teknik analisis regresi yang berganda,
selain teknik analisis regresi yang digunakan peneliti juga menggunakan program
SPSS 23. Metode kuantitatif merupakan sebuah metode yang digunakan untuk sistem
sebagai pengambilan suatu sampel dari populasi dengan menggunakan suatu
kuesioner yang berstruktur sebagai alat untuk pengambilan data.
2. Sumber Data
a. Data Primer adalah data yang sudah didapatkan secara langsung dari lapangan,
data primer merupakan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti yang
dilakukan secara dirrect yang terdapat pada objek yang sudah diteliti. Data yang
dmaksud merupakan data yang telah diperoleh dari seorang reponden yang sudah
melalui kuesioner yang sudah diajukan peneliti.
b. Data Sekunder adalah sebuah data yang tidak dapat diperoleh secara langsung,
data ini didapatkan dari sebuah bacaan dari dokumen dokumen yang ada pada

124

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

3.

a.

b.

c.

4.

objek penelitian, buku ini menjadi sebuah arsip rahasia yang tidak dapat
diberitahukan kepada orang lain yang tidak bersangkutan.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini, ada beberapa metode yang digunakan
oleh peneliti, adapun metode metodenya adalah sebagai berikut:
Observasi merupakan suatu metode pengamatan yang dapat dilakukan secara
sistematis pada obyek penelitian sang peneliti dimana metode ini digunakan melalui
proses identifikasi, yang mempunyai beragam banyak masalah dengan obyek peneliti.
Wawancara merupakan suatu metode yang paling banyak digunakan oleh peneliti
untuk mendapatan data pada obyek penelitianya, metode interview ini dapat
digunakan untuk mendapatkan informasi secara langsung.
Kuesioner merupakan suatu metode yang digunakan dalam pengumpulan data dimana
metode ini digunakan dengan cara membuat suatu pertanyaan secara tertulis yang
akan diberikan kepada seorang responden dan pertanyaan tersebut nantinya akan
dijawab oleh responden yang telah dipilih.

Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Arikunjto, (2017). Populasi adalah keseluruhan subjek panel Adapun
populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Makassar
Utara Sebanyak 114 pegawai yang terdiri dari 6 Bidang yaitu: Konstruksi,
Perencanaan, Jaringan, Keuangan, SDM, dan K.3.
2. Sampel
Menurut Arikunjto (2017) Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi
yang diteliti. Apabila jumlah responden lebih dari 100 pegawai maka pengambilan
sampel 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Beberapa alasan pengambilan sampel
ini adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu & tenaga.
b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek karna hal ini menyangkut
banyak sedikitnya data.
c. Lebih mudah dalam penyebaran kuesioner karna telah ditentukan tempatnya.
Berdasarkan pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah 50% dari populasi
yang ada karna jumlah populasi melebihi 100 yaitu 114 pegawai. Berarti 114 x
50%/100 = 57 pegawai. jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 57
pegawai dengn pembulatan menjadi 60 pegawai. Dikarenakan dengan alasan
mencapai sampel berimbang dari 6 Bidang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive cluster
random sampling, yaitu setiap individu dalam populasi di masing-masing bidang
harus mempunyai peluang yang besarnya sudah diketahui untuk bias diklarifikasi
sebagai pilihan dalam sebuah penelitian atau lebih tepatnya sebagai sampel dalam
penelitian. Dengan demikian, seorang peneliti dapat memperkirakan besar kecilnya
kesalahan dalam pengambilan sampel (sampling eror).

125

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Tabel 3.1 Sampel Penelitian
No. Bidang
Jumlah sampel (50%) dari populasi
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Konstruksi
Perencanaan
Jaringan
Keuangan
SDM
K.3
Total
Sumber : data primer 2023

10
10
10
10
10
10
60

5. Teknik Analisis Data
Analisis regresi linear berganda ini dilakukan untuk mengukur seberapa jauh
pengaruh iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai yaitu sebuah analisis
yang menggambarkan setimasi pengaruh dari dependen (Y) terhadap dua variabel
independen (X). Dalam penelitian ini dipakai dua variabel independen yaitu iklim
organisasi (X1), etos kerja (X2). Sedangkan variabel dependen adalah Kinerja pegawai
(Y).
Rumus dari Analisis Regresi Linear Berganda yaitu:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
Y : VariabeI Terikat (Kinerja Pegawai)
a : Konstanta
X1 : Iklim Organisasi
X2 : Etos Kerja
e : Standar Error
b1, b2 : koefisien regresi untuk masing-masing variabeI independent
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
1) Uji t ( Uji Parsial)
Uji parsial digunakan untuk menguji apakah variabel bebasnya secara parsial berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel terikat apabila dihitung > t table maka dapat dinyatakan
signifikan, yaitu terdapat pengaruh antara variabel bebas yang diteliti dengan variabel
terikat. Adapun hasil uji t sebagai dibawah:
Tabel 1
Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model

Unstandardized
coefficients
B
Std. Error

1 (constant)

5,139

1,405

126

Standardized
coefficients
Beta

T

Sig.

3,657

,001

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)
X1
X2

,434
,420

,147
,150

,488
,461

2,963
2,801

,004
,007

a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Analisis uji-t pada tabel diatas untuk variabel iklim organisasi nilai t hitungnya
sebesar 2,963 sementara itu nilai t tabel disrtibusi 0.05 (5%) sebesar 2.000 maka t hitung > t
tabel dan nilai signifikan yaitu 0.004 > 0.05 artinya individual variabel bukti fisik (iklim
organisasi) X1 berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai .Untuk variabel
Etos kerja nilai t hitungnya sebesar 2,801 sementara nilai t table distribusi 0,05(5%) sebesar
2.000 maka t hitung >t table dan nilai signifikannya yaitu 0,007> 0.05 artinya individual
variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil sajian data diatas, variabel iklim organisasi dan etos kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan ini ketiga hipotesis yang diajukan dapat
diterima, dan dari ketiga variabel yang paling berpengaruh adalah variabel Iklim organisasi
(X1) yang memperoleh nilai t hitung = 2,963.
2) Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama- sama variabel bebas
secara signifikan terhadap variable terikat. Jika F hitung > dari F tabel maka dapat dinyatakan
variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Adapun hasil uji F
disajikan di bawah ini:
Tabel 2
Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Sum
of
Mean
Model
Squares
Df
Square
F
Sig.
1 Regression 2064,499
2
1032,250 216,250 ,000b
Residual
272,084
57
4,773
Total
2336,583
59
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Hasil perhitungan statistik uji-F pada tabel 4,16 menunjukkan nilai F hitung 216,250.
setelah itu dibandingkan dengan nilai F tabel sebesar 0,276 dengan signifikan 5% (0.05). maka
dapat ditarik kesimpulan F hitung > dari F tabel (216,250) dengan signifikan F 0,000 < 0,05
dimensi variabel indipenden Iklim organisasi (X1), e t o s k e r j a (X2), secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai , sehingga dinyatakan ketiga
hipotesis yang diajukan dapat diterima.
3) Uji Koefesien Determinasi (R2)
Koefesien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel independent menjelaskan mengenai variabel dependen. Nilai R square dikataan baik
jika diatas 0,5 karena nilai R berkisar antara 0-1.

127

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Tabel 3
Uji Koefesien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model
R
R Square Square
the Estimate
a
1
,940
,884
,879
2,18481
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa Adjuster R Square memiliki nilai sebesar
0.879 artinya iklim organisasi, etos kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai
sebesar 87,9% dan sisanya 13% dipengruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Analisis Regresi Berganda
Pengujian persyaratan penyajian analisis asumsi klasik dasar regresi yang telah
dilaksanakan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel- variabel yang terliat didalamnya
memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut, penelitian dilanjutkan dengan
melakukan pengajuan signifikan dan inter prestasi model regresi.
Tabel 4.18
Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
coefficients
coefficients
Model
T
Sig.
B
Std. error Beta
1 (constant) 5,139 1,405
3,657 ,001
X1
,434
,147
,488
2,963 ,004
X2
,420
,150
,461
2,801 ,007
a. Dependent Variable: Y
b. Sumber : Data primer 2023 (diolah dengan SPSS 23)
Berdasarkan tabel diatas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + b2X2
Y = 5,139 + 0,434 x1 + 0,420 x2
Interprestasi dari persamaan Regresi berganda tersebut adalah sebagai
berikut:
1) Jika nilai dari variabel X1 ( iklim organisasi), dan X2 (Etos kerja ) adalah konstan
atau sama dengan nol, maka nilai variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah 5,139.
2) Variabel iklim organisasi (tangible) X1 mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai (Y) dengan koefisien sebesar 0,434 yang artinya jika terjadi
peningkatan variabel iklim organisasi (X1) sebesar satuan maka kinerja pegawai
(Y) akan berkurang sebesar 0,434 . Dengan catatan variabel lain tetap konstan.

128

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Pembahasan
1.
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (PERSERO) UP3
Makassar Utara
Hipotesis yang diajukan yaitu adanya dugaan iklim organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai PT.PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. Setelah melakukan
penelitian maka hipotesis ini dapat diterima dengan melihat tabel 3 bahwa angka signifikan
yang diperoleh variabel iklim organisasi 0,004 dan mempunyai nilai positif sebesar 0,434
namun iklim organisasi bukanlah variabel yang paling dominan dalam penelitan ini.disebabkan
oleh perolehan skor iklim organisasi berada pada kategori sedang, hal ini membuktikan bahwa
masih ada aspek yang belum optimal dengan keadaan iklim organisasi di PT.PLN (Persero)
UP3 Makassar Utara dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai merasakan iklim
organisasi yang sedang atau tidak terlalu merasa nyaman atau tidak juga terlalu merasa
terganggu dengan iklim organisasi yang ada. Iklim organisasi memiliki pengaruh besar pada
kinerja manusia melalui dampaknya pada motivasi individu dan kepuasan kerja individu dalam
organisasi memiliki harapan tertentu dan pemenuhan harapan tersebut tergantung pada presepsi
mereka tentang bagaimana iklim organisasi mendukung kepuasan kebutuhan mereka. Iklim
organisasi juga berdampak jenis lingkungan kerja dimana individu merasa puas atau tidak puas.
Karena kepuasan individu sangat berpengaruh dalam menentukan efesiensinya, iklim
organisasi juga dapat dikatakan berhubungan langsung dengan anggotanya.
2.
Pengaruh etos kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (PERSERO) UP3 Makassar
Utara
Hipotesis yang diajukan adalah adanya dugaan etos kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai PT.PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. Setelah melakukan
penelitian maka hipotesis ini dapat diterima dengan melihat tabel 3 bahwa angka signifikan
yang diperoleh variabel etos kerja adalah 0,420 semetara nilai positif sebesar 0,007, namun
diketahui bahwa etos kerja bukanlah variable yang palig dominan mempengaruhi kinerja
pegawai.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irsan (2020) yang menunjukkan hasil
bahwa iklim organisasi dan etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
Departemen Asset & Office Management PT Semen Baturaja (Persero) Tbk, baik secara parsial
maupun simultan. Akan tetapi secara parsial iklim organisasi dan etos kerja tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil
penelitian slamet (2022) dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi dan
etos kerja terhadap kinerja memiliki hubungan positif dan berpengaruh secara signifikan.
3.
Pengaruh Iklim Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN
(PERSERO) UP3 Makassar Utara.
Terdapat masing-masing pengaruh antar variabel satu dengan variabel lainnya. Yaitu
iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (PERSERO) UP3
Makassar Utara. Begitu pula dengan etos kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
pegawai pada PT. PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. dengan melihat tabel 4.16 dengan
hasil perhitungan uji statistic dengan nilai F hitung 216.250. dengan nilai signifikan 0,000.
Maka dapat disimpulkan bahwa secara Bersama-sama variabel iklim organisasi dan etos kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dinyatakan ketiga
hipotesis yang diajukan dapat diterima.
129

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan oleh peneliti untuk menguji Iklim
Organisasi dan Etos Kerja: Pengaruh dan Manfaat terhadap Kinerja Pegawai PT PLN
(PERSERO) UP3 Makassar Utara, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Iklim Organisasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
PT. PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian
data yang telah dilakukan peneliti. Indikator yang digunakan dalam variabel tersebut
adalah : Tanggung jawab, dukungan,identitas, kehangatan dan konflik
2. Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT.PLN
(PERSERO) UP3 Makassar Utara. Artinya pengaruh etos kerja terhadap kinerja
pegawai pada PT.PLN (PERSERO) UP3 Makassar Utara.Indikator yang digunakan
dalam variabel tersebut adalah :kerja keras,disiplin,rajin,jujur dan tekun
3. Terdapat Hubungan Positif dan Signifikan antara Iklim Organisasi dan Etos Kerja
terhadap Kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari ketiga hipotesis yang diajukan
dapat diterima, adapula indikator yang digunakan dalam variabel Kinerja pegawai
adalah : Kualitas kerja,Kuantitas,Ketepatan waktu,Efektivitas dan Kemandirian.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S.2017. Pengembangan Instrumen Penelitian dan Penilaian Program. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Davis, Keith., John W. Newstrom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational Behavior,
New York : McGraw-Hill.
Desmon, Ginting. Etos kerja: Panduan Menjadi Karyawan Cerdas. Jakarta: Elex Media
Komputindo, 2016.
French, W. 2013. Human Resaurce Management. Boston: Houghton Mifflin Company.
Gibson,dkk. 1973.Organizations : Structure, Processes, Behavior, Dallas : Business
Publications, Inc.
Indah Dwi Rahayu. (2017). Pengaruh Gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap motivasi
kerja (Studi pada Karyawan Tetap Maintenance Department PT Badak LNG Bontang).
Vol 03 No.01.
Irsan,dkk. 2020. Pengaruh Etos Kerja, Motivasi, Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Departemen Asset & Office Management Pt Semen Baturaja (Persero) Tbk. Volume 6
Nomor 1.
Jansen Sinamo. (2014). Etos Kerja Profesional. Institut Dharma Mahardika. Jakarta
Likert, Rensis. 1967. The Human Organization. New York: McGraw Hill.
Lita,dkk. 2017. Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Serta Pengaruhnya terhadap
Kepuasan Kerja. JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen.
Ludy Sapulette, 2017. Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention Dengan Dimediasi Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Mandiri Cabang
Ambon.
Owens, Robert G. 1995. Organizatoinal Behavior in Education, Boston : Allyn and Bacon.
Putra E., V. 2020. Pengendalian Sosial dan Konsistensi Kunci Keberhasilan PSBB.
https://inioke.com/pengendalian-sosial-dan-konsistensi-kuncikeberhasilan-psbb/.
Diakses pada 20 Juli 2020.
130

Vol 5 No 1 (2023): Paulus Journal of Accounting (PJA)

Ramli, dkk. 2013. “ Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja
Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja PT. Arun NGL Lhokseumawe Aceh”. Jurnal
Manajemen. Vol.2 . No.1, November 2013.
Ruby Cahyadi 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pada
pegawai kantor wilayah agama kementrian Provinsi Bangka Belitung. Jurnal, Bangka
Belitung : Universitas Bangka Belitung.
Saungweme, R. & Gwandure, C. 2011. Organisational Climate and Intent to Leave among.
Sergiovanni.Miles, 1983. Educational Governance and Administration. Englewood Cliff. New
Jersey: Prentice Hall.
Sinar Ritonga. 2018. Pengaruh iklim organisasi dan etos kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Charoen Pokphand Indonesia Medan dengan motivasi sebagai variabel intervining.
Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Santo Thomas Medan, Sumatera Utara,
Indonesia.
Slamet,dkk. 2022. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis ke-II. Fakultas Ekonomi Universitas
Sang Bumi Ruwa Jurai.
Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative
Science Quarterly. 22: 46- 56.
Sumba Bustamante and P. L. Moreno Gonzabay. 2022 "Clima organizacional como factor del
desempeño laboral en las mipymes en ecuador", Revista Cientifica Dominio de las
Ciencias, vol.8, no. 1,
Suparman Hi Lawu. 2019. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos
Indonesia Cabang Pemuda Jakarta Timur. Vol. 2 No. 1
Sutrisno. 2009. Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta. Endang hersusdadikawati.
Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku. Seru.
Suwandana,dkk.2017. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. (Studi Karyawan Pada Perusahaan PT BFI
Finance Indonesia Tbk). E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 5, 2017. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia.
Tasmara, Toto. 2016. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.
Wirawan, 2012.Evaluasi Teori, Model, Standar, Aplikasi, Dan Profesi, Jakarta: Rajawali Pers.

131